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文檔簡介
1、參考智能手表項目人力資源規(guī)劃目錄第一章 人員招聘與配置3一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法3二、 筆試的特點4三、 面試提問的技巧4四、 面試的內(nèi)容9五、 錄用環(huán)節(jié)的評估10六、 招聘成本效益評估12第二章 公司簡介14一、 基本信息14二、 公司簡介14三、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)15第三章 項目基本情況17一、 項目名稱及投資人17二、 結(jié)論分析17第四章 宏觀環(huán)境分析20第五章 行業(yè)背景分析22第一章 人員招聘與配置一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息,企業(yè)不能對應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解,個人也無法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信息,因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)
2、與個人各自得到所需要的信息,以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策,以及個人進(jìn)行是否加入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之(一)提高筆試的有效性應(yīng)注意三個問題命題是否恰當(dāng)命題是筆試的首要問題,命題恰當(dāng)與否,決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試,還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試,其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度,又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊要求。考試命題過難、過易都會影響其效果。(二)確定評閱計分規(guī)則各個考題的分值,應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理,則總分?jǐn)?shù)不能有效表示被測試者的真正水平,(三)閱卷及成績復(fù)核在閱卷和成績復(fù)核時,顧客觀、公平,
3、不徇私情。為此,應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名,閱卷人共同討論打分的寬嚴(yán)尺度,并建立嚴(yán)格的成績復(fù)核制度,以及考試違規(guī)處理的制度等。二、 筆試的特點筆試的優(yōu)點:一次考試能提出十幾道乃至上百道試題,由于考試題目較多,可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效果;可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行甄選,花較少的時間達(dá)到高效率的目的;對應(yīng)聘者來說,心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平;成績評定也比較客觀,且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點,筆試至今仍是企業(yè)經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。筆試的缺點:不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等,還需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般來
4、說,在人員招聘中,筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭,成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。三、 面試提問的技巧面試技巧是面試過程中應(yīng)對和解決某些難點、疑點或盲點問題的一些訣竅,是面試過程中成功經(jīng)驗與失敗教訓(xùn)的不斷積累,“問、聽、觀、評”是面試中四項重要而關(guān)鍵的基本功。就“問”即提問而言,無論何種面試都有導(dǎo)入過程,在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行。例如:“什么時候到的?”“你是怎么來的?”同時,面試考官的發(fā)言與提問,應(yīng)力求使用規(guī)范性以及不會給應(yīng)聘者帶來誤解的語言,通俗、簡明地表達(dá)自己提問的內(nèi)容。每個提問的安排順序,應(yīng)當(dāng)先易后難、循序漸進(jìn),先熟悉后生疏,先具體后抽象,讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、開
5、闊思路,并盡快進(jìn)入角色。當(dāng)然,提問方式的選擇,以及恰到好處進(jìn)行轉(zhuǎn)換、擴(kuò)展、收縮和結(jié)束問題提問,也有很多值得注意的技巧。面試考官作為面試的召集者,也是面試的主持者,其提問的方式以及問題決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般來說,面試考官應(yīng)運用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進(jìn)行的步調(diào),主要提問方式有七種。(一)開放式提問開放式提問讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法,以獲取信息,避免被動。一般在面試開始的時候運用,用以緩解面試的緊張氣氛,消除應(yīng)聘者的心理壓力,使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復(fù)范圍,目的是讓應(yīng)聘者說
6、話,有利于應(yīng)聘者與面試考官溝通,如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗”等問題。有限開放式提問要求應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進(jìn)行,或者對回答問題的方向有所限制。(二)封閉式提問封閉式提問是指讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確答復(fù),如“你是否從事過秘書工作?應(yīng)聘者一般用“是”或“否”回答。它比開放式提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思:一是表示面試考官對應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注,一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問題;二是表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問題繼續(xù)談?wù)撓氯ィ幌胱寫?yīng)聘者多發(fā)表意見。(三)清單式提問清單式提問是指鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇,以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。例如,在
7、回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么?”的問題時,對所給出的各個選項進(jìn)行優(yōu)先選擇。(四)假設(shè)式提問假設(shè)式提問是指鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題,發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力,以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。例如:“如果你處于這種狀況,你會怎樣處理?”(五)重復(fù)式提問重復(fù)式提問是指讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息,檢驗獲得信息的準(zhǔn)確性。例如:“你是說.如果我理解正確的話,你說的意思是”(六)確認(rèn)式提問確認(rèn)式提問是指鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流,表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。例如:“我明白你的意思!這種想法很好!”(七)舉例式提問這是面試的一項核心技巧,又稱行為描述提問。傳統(tǒng)的面試往往集中問一些信息,十分
8、注意求職申請表中所填的內(nèi)容,加以推測分析。同時還詢問應(yīng)聘者過去做過的工作,據(jù)此來判斷其將來能否擔(dān)任此任,這是完全必要的。但有時應(yīng)聘者也會編造一些假象。為了克服這一點,在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時,可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問。基于行為連貫性原理,所提問題應(yīng)涉及工作行為的全過程,而不應(yīng)集中在某一點上。例如,“過去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么?當(dāng)時你面臨的主要問題是什么?你是怎樣分析的?采取什么措施?效果怎樣?”等,從而能較全面地考察一個人。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時,面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施,鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假,了解應(yīng)聘者實際上解決
9、問題的能力。面試中一般可讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的、與其過去從事工作相關(guān)的事例,從中總結(jié)和評價應(yīng)聘者的相應(yīng)能力。面試提問時,應(yīng)關(guān)注以下幾個問題。1、盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題如以“你一定”或“你沒有,開頭的問題,又如“當(dāng)你接受一項很難完成的任務(wù)時,會感到害怕嗎?”“你不介意加班,是嗎?”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎?”等問題。目的是不要讓應(yīng)聘者了解面試考官的傾向、觀點和想法,以免應(yīng)聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實的想法。2、故意提問一些相互矛盾的問題,引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答,來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī),
10、這是一件比較困難的事,因為一些應(yīng)聘者往往把自己真正的動機(jī)掩蓋起來。但面試考官可以通過其離職原因、求職目的、個人發(fā)展、對應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察,再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者高職低就、高薪低就,或離職原因講述不清,或頻繁離職,則需引起注意。在這方面,一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向,而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點。4、所提問題要直截了當(dāng),語言簡練,有疑問可馬上提出,并及時做好記錄。并且,不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話,對方回答完一個問題后,再問第二個問題5、面試中,除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題,還要觀察其非語言行為,如面部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào),從中可以反映
11、出應(yīng)聘者的一些個性,以及是否誠實、是否有自信心等情況。四、 面試的內(nèi)容值得一提的是,現(xiàn)代社會的面試已經(jīng)超越最初面對面交談的簡單含義而賦予了更多的內(nèi)容,不斷推陳出新,形式多樣。例如,突破面對面的問答模式,以面談問答為基礎(chǔ),引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計的、多樣化的輔助形式,通過人們精心設(shè)計,在特定場景下,與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交談與觀察,客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況,由表及里地評價應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì),并對是否錄用應(yīng)聘者作出判斷與決策。在這里,“精心設(shè)計”的特點使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別,在
12、“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容,使面試與日常的觀察相區(qū)別。“由表及里”的特點,集合了問聽察覺析判等綜合性特色,使面試比其他方法更能全面了解應(yīng)聘者。總之,廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù),涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。五、 錄用環(huán)節(jié)的評估(一)錄用員工的質(zhì)量(業(yè)績、出勤率等)錄用人員的質(zhì)量評估實際上是錄用人員在人員甄選過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù),也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論,對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量;其方法與績效考核方法相似。當(dāng)然,前文提到的錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質(zhì)量。(二)職位
13、填補(bǔ)的及時性這主要是指招聘部門的反應(yīng)是否迅速,能否在接到用人要求后短時間內(nèi)找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料,這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利。例如,在平時參加商務(wù)會議或其他活動時有意識尋找將來可能會對公司有用的候選人,并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員,而負(fù)責(zé)招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案,甚至可以給他們打電話以了解其興趣。如果公司內(nèi)每個部門的人員都這么做,就可以擁有一個寶貴的人才庫供隨時使用。另外,招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作的及時與否。(三)用人單位或部門對招聘工作的滿意度
14、這主要包括對新錄用員工數(shù)量質(zhì)量的滿意度,對招聘過程的滿意度,是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選,是否及時和用人單位或部門密切聯(lián)系,負(fù)責(zé)共同招募和甄選候選人的招聘人員是否花時間與部門經(jīng)理一起討論他們對應(yīng)聘人員的要求以及對所招新員工的績效滿意度等。(四)新員工對所在崗位的滿意度這里可用員工滿意調(diào)查表來衡量優(yōu)秀的候選人,這些候選人大部分都以職業(yè)為重,但也非常關(guān)心自己能否得到特殊對待,自己的工資待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足,以及對工作環(huán)境和企業(yè)文化的接受度。此外,應(yīng)聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者,由于身份和地位的差別他們對招聘效果有著不同的看法。因此,招聘結(jié)束后,對錄用的應(yīng)聘者和沒有
15、錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行抽樣調(diào)查,了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學(xué)性的看法,是十分必要的。一般來說,可以對應(yīng)聘者進(jìn)行兩個方面的調(diào)查。第一,招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組織、面試結(jié)果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理等。第二,選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學(xué),有無重復(fù);選拔過程是否公正;是否尊重應(yīng)聘者;招聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質(zhì)是否合格等。從保證招聘質(zhì)量、提高招聘效率的角度來看,企業(yè)對每年的人員招聘活動過程及其成果,進(jìn)行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質(zhì)量的評估,有助于降低在后期管理中的解雇風(fēng)險,減少解雇成本。當(dāng)完成了上述人員招聘活動的評
16、估工作以后,可以說本階段的招聘工作就基本完成了。如有可能,企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)組織相關(guān)招聘人員召開一次總結(jié)表彰大會,除了對有功人員進(jìn)行表彰之外,主要還是為了認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn),發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題和不足,以利于下一個時期招聘工作的順利開展。六、 招聘成本效益評估招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實,對照預(yù)算進(jìn)行綜合評價。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚知道費用的支出情況,區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目,哪些是不應(yīng)支出項目,這有和于降低今后招聘的費用,為企業(yè)節(jié)省開支。第二章 公司簡介一、 基本信息1、公司
17、名稱:xxx(集團(tuán))有限公司2、法定代表人:魏xx3、注冊資本:1050萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期:2015-5-227、營業(yè)期限:2015-5-22至無固定期限8、注冊地址:xx市xx區(qū)xx9、經(jīng)營范圍:從事智能手表相關(guān)業(yè)務(wù)(企業(yè)依法自主選擇經(jīng)營項目,開展經(jīng)營活動;依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項目,經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后依批準(zhǔn)的內(nèi)容開展經(jīng)營活動;不得從事本市產(chǎn)業(yè)政策禁止和限制類項目的經(jīng)營活動。)二、 公司簡介公司依據(jù)公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關(guān)規(guī)定,制定并由股東大會審議通過了董事會議事規(guī)則,董事會議事規(guī)則對董事會的職權(quán)、召集
18、、提案、出席、議事、表決、決議及會議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。 本公司秉承“顧客至上,銳意進(jìn)取”的經(jīng)營理念,堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅持“責(zé)任+愛心”的服務(wù)理念,將誠信經(jīng)營、誠信服務(wù)作為企業(yè)立世之本,在服務(wù)社會、方便大眾中贏得信譽、贏得市場。“滿足社會和業(yè)主的需要,是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念,面對經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入快車道的良好機(jī)遇,正以高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。三、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額6110.884888.704583.16負(fù)債總額1984.211587.371488.16股東權(quán)益
19、合計4126.673301.343095.00表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入27767.9322214.3420825.95營業(yè)利潤4355.453484.363266.59利潤總額3515.412812.332636.56凈利潤2636.562056.521898.32歸屬于母公司所有者的凈利潤2636.562056.521898.32第三章 項目基本情況一、 項目名稱及投資人(一)項目名稱智能手表項目(二)項目投資人xxx(集團(tuán))有限公司(三)建設(shè)地點本期項目選址位于xxx(以最終選址方案為準(zhǔn))。二、 結(jié)論分析(一)項目選址本期項目選址位于x
20、xx(以最終選址方案為準(zhǔn)),占地面積約42.00畝。(二)項目實施進(jìn)度本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。(三)投資估算本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算,項目總投資16873.18萬元,其中:建設(shè)投資12511.68萬元,占項目總投資的74.15%;建設(shè)期利息353.93萬元,占項目總投資的2.10%;流動資金4007.57萬元,占項目總投資的23.75%。(四)資金籌措項目總投資16873.18萬元,根據(jù)資金籌措方案,xxx(集團(tuán))有限公司計劃自籌資金(資本金)9649.97萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算,本期工程項目申請銀行借款總額7223.21萬元。(五)經(jīng)濟(jì)評價1、
21、項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入(sp):36300.00萬元。2、年綜合總成本費用(tc):29286.54萬元。3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(np):5130.10萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率(firr):22.53%。5、全部投資回收期(pt):5.89年(含建設(shè)期24個月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(bep):13313.96萬元(產(chǎn)值)。(六)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積28000.00約42.00畝1.1總建筑面積48596.80容積率1.741.2基底面積17360.00建筑系數(shù)62.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝291.582總投資萬元16873.182.1建設(shè)投資萬元
22、12511.682.1.1工程費用萬元10770.472.1.2工程建設(shè)其他費用萬元1407.522.1.3預(yù)備費萬元333.692.2建設(shè)期利息萬元353.932.3流動資金萬元4007.573資金籌措萬元16873.183.1自籌資金萬元9649.973.2銀行貸款萬元7223.214營業(yè)收入萬元36300.00正常運營年份5總成本費用萬元29286.54""6利潤總額萬元6840.13""7凈利潤萬元5130.10""8所得稅萬元1710.03""9增值稅萬元1444.41""10稅金及附
23、加萬元173.33""11納稅總額萬元3327.77""12工業(yè)增加值萬元11255.67""13盈虧平衡點萬元13313.96產(chǎn)值14回收期年5.89含建設(shè)期24個月15財務(wù)內(nèi)部收益率22.53%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元5350.14所得稅后第四章 宏觀環(huán)境分析全球經(jīng)濟(jì)處于曲折復(fù)蘇的深度調(diào)整期。當(dāng)前時期,和平與發(fā)展仍是時代主題,曲折復(fù)蘇和分化調(diào)整是世界經(jīng)濟(jì)的主要特征,新型競合將成為發(fā)展大趨勢。美國、歐盟等發(fā)達(dá)地區(qū)“制造業(yè)回歸”持續(xù)推進(jìn),日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的穩(wěn)定性預(yù)期不強(qiáng),新興經(jīng)濟(jì)體增長動力相對較弱。以互聯(lián)網(wǎng)、工業(yè)4.0等為標(biāo)識的新一輪科
24、技革命和產(chǎn)業(yè)變革步伐加快,將為參與國際分工合作、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級等帶來新的機(jī)遇。國內(nèi)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入轉(zhuǎn)型提質(zhì)的發(fā)展新常態(tài)。當(dāng)前時期,我國經(jīng)濟(jì)將在新常態(tài)下發(fā)生深刻變化:發(fā)展速度由高速增長轉(zhuǎn)向中高速,更加注重有質(zhì)量、有效益和可持續(xù)發(fā)展;發(fā)展水平由中低端邁向中高端,更加注重新型工業(yè)化、新型城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化和綠色化協(xié)同發(fā)展;發(fā)展動力由要素驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動,全面創(chuàng)新加快催生新的增長點,深化改革持續(xù)釋放巨大紅利,將有力推動我國跨越“中等收入陷阱”。全市經(jīng)濟(jì)邁向?qū)崿F(xiàn)基本現(xiàn)代化新階段。一是承載發(fā)展的框架加快形成,將持續(xù)放大發(fā)展新優(yōu)勢。先行先試的平臺全面筑牢,將有效提升核心競爭力。擁有全國兩型社會建設(shè)綜合配套改革試驗區(qū)、國家自主創(chuàng)新示范區(qū)、國家級湘江新區(qū)三大戰(zhàn)略平臺,依托國家支持政策與自身探索實踐的疊加優(yōu)勢,培育形成有利于轉(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展的制度環(huán)境,將推動在更大范圍內(nèi)加速產(chǎn)業(yè)、人口及
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