1、    激勵機制在高校體育教師管理中的運用    摘要：目前，我國高校體育教師管理中存在著師資配置不合理、績效與報酬脫節(jié)、基礎設施不足等問題。高校體育教師管理應當注重運用激勵機制，調(diào)動高校體育教師的積極性；注重高校體育教師繼續(xù)教育的激勵方式和精神的激勵作用；注重建立暢通的反饋渠道以及合理的績效考核制度；注重激勵過程的檢查與調(diào)整。關鍵詞：激勵機制，高校體育教師，人力資源管理一、我國高校體育教師管理中存在的問題一是高校教師管理體制存在障礙。高校教師管理體制仍存在以往人事管理的弊病，缺乏創(chuàng)新及可持續(xù)發(fā)展的觀念；管理權力集中，存在“一言堂”及作風不正等現(xiàn)象，使平

2、等競爭難以實現(xiàn)，同時還存在經(jīng)費短缺及浪費并存等現(xiàn)象。這些問題已成為阻礙我國高校體育教育發(fā)展的重要障礙。二是師資配置不合理。從高校體育教師人力資源的配置看，一方面，非教職人員比例偏大，后勤服務系統(tǒng)龐大且辦事效率低；另一方面，教師編制過少，特別是缺乏熱門專業(yè)的教師。這種現(xiàn)狀導致了高校體育教師工作負荷過大、教育質(zhì)量下降、教師流動性大等問題。三是績效與報酬脫節(jié)。目前，高校體育教學存在著教師績效標準難以確定、績效的優(yōu)劣難以評定、考評的標準難以量化等問題。高校體育教師主要根據(jù)職稱獲得報酬，使得中青年教師缺乏工作的積極性。另外，高校領導更加重視運動隊的比賽成績和學術科研成果，而對高校體育教學缺乏關注，使得高

3、校體育教師對課堂教學沒有熱情。四是體育基礎設施不足。由于目前我國高校在校學生多、設施少、體育項目設置少等，導致很多高校體育教師不能發(fā)揮自己的專業(yè)特長。在引進人才方面，高校體育教師要么不愿意來，要么來了以后無法發(fā)揮自己的特長，從而導致了高校體育教師人才的流失，不利于高校體育教育的發(fā)展。二、人力資源管理中的激勵理論1.激勵理論只有滿足需求的激勵，才能有效調(diào)動工作的積極性。著名的激勵理論基于心理學家亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛提出的需要層次論。他將人類錯綜復雜的需要分為五個層次，由低到高分別為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要及自我實現(xiàn)的需要。其中，前三項需要(生理的需要

4、、安全的需要及社交的需要)屬于低層次需求，創(chuàng)造合適的外部條件就可以使其得到滿足；而后兩項(尊重的需要及自我實現(xiàn)的需要)屬于高層次需求，只有通過內(nèi)部努力才能滿足需要。高層次需求比低層次需求更容易使人獲得滿足感，也更容易調(diào)動人的積極性。2.激勵類型激勵可以分為物質(zhì)激勵及精神激勵。物質(zhì)激勵滿足物質(zhì)需要，精神激勵滿足精神需要。它們相輔相成、不可或缺。但在物質(zhì)財富不斷豐富的條件下，人們對精神需要的滿足愈發(fā)重視。在實踐過程中，物質(zhì)激勵的表現(xiàn)形式有正激勵的工資、獎金、福利、津貼等及負激勵的罰款；精神激勵的表現(xiàn)形式有正激勵的培訓、晉升、表彰等及負激勵的批評、降職等。組織就是通過以上形式來盡可能地調(diào)動組織內(nèi)每個

5、個體的工作積極性，實現(xiàn)組織的目標。3.激勵機制運用于高校體育教育的可行性高校是提供公共服務的事業(yè)性單位，它與追求利益最大化的企業(yè)不同，教書育人、傳道授業(yè)才是其最終目標。因此，激勵理論在高校中的運用與其在企業(yè)中的運用必然有很大的不同。激勵理論是運用各種激勵手段不斷滿足人的各種需求。只有充分滿足了高校體育教師各個層次的需求，才能調(diào)動其工作的積極性，發(fā)揮其創(chuàng)新能力，更好地開展高校體育教育，促進人才的全面發(fā)展。因此，激勵理論運用于高校體育教育教師管理有其積極作用1。三、在高校體育教師管理中運用激勵機制的策略1.依據(jù)需求建立激勵機制組織為了完成其目標，需要以組織成員的需求為基礎，以激勵理論為指導，采取各

6、種有效的方式，充分調(diào)動組織成員的積極性、主動性及創(chuàng)造性，使其產(chǎn)生超越自我及他人的欲望，釋放潛在的能量，努力完成組織任務，為組織目標的實現(xiàn)貢獻力量。因此，必須重視激勵機制的構建。激勵機制的構成要素包括時機、頻率、程度、方向等。根據(jù)激勵時機的不同，可以分為及時激勵和延時激勵，規(guī)則激勵和不規(guī)則激勵，期前激勵、期中激勵以及期末激勵等。過早的激勵會令人感到無足輕重，而過晚的激勵又會使人感到畫蛇添足。教師應該根據(jù)客觀條件，靈活運用。激勵頻率是由一個工作周期中激勵的次數(shù)決定的，它受到多種因素的制約，如工作的復雜程度、目標是否明確、工作人員的素質(zhì)、工作條件及人事環(huán)境等。教師應當綜合考慮各因素后確定恰當?shù)募铑l

7、率。激勵程度可以理解為獎懲的標準，欠量激勵難以達到激勵的作用。激勵方向是指激勵的針對性內(nèi)容，在激勵實施過程中，高校應該按照馬斯洛的需要層次理論，當優(yōu)勢需要的某一層次基本得到滿足時，應該及時調(diào)整激勵方向，使其滿足更高層次的需要。在當今社會，物質(zhì)生活水平不斷提高，人們的物質(zhì)需求也會隨之增強，高校只有提供有誘惑力的薪酬，才能吸引并留住人才。然而，由于物質(zhì)激勵的邊際效應，其提供的滿足感正在逐漸降低，因此，精神激勵如培訓、表彰、晉升等應該受到重視。在構建高校體育教師激勵機制時，不僅要考慮合理有效的物質(zhì)激勵，更應該重視切實可行的精神激勵。對有成績、有貢獻的高校體育教師應該予以適當?shù)墓膭罴氨碚?，必要時可以與

8、晉升機制掛鉤。同時，高校體育教育理部門還應該盡可能多地對高校教師進行繼續(xù)教育培訓，加強高校體育教師之間的溝通與交流，縮短其心理距離，加強團隊的凝聚力，調(diào)動他們工作的積極性。2.重視高校體育教師繼續(xù)教育的激勵方式在學術氛圍濃厚的大學校園內(nèi)，為人師表的教師也有不斷充實及完善自身的迫切需求。給予他們繼續(xù)教育的機會，不僅可以提高他們的理論素養(yǎng)及實踐能力，同時也可以讓他們感受到組織的重視，使他們產(chǎn)生被認可、被肯定的優(yōu)越感。在對繼續(xù)教育機會的分配上，應當堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，使真正有能力、有成績、有貢獻的高校優(yōu)秀體育教師獲得繼續(xù)教育的機會，只有這樣才能激勵高校體育教師不斷提升自身能力，為高

9、校體育教育作出貢獻。同時，對獲得繼續(xù)教育機會并“學有所成、學以致用”的高校體育教師應當根據(jù)情況進行物質(zhì)或精神獎勵，并將繼續(xù)教育的激勵效果層層放大，進一步激勵體育教師不斷挖掘自身潛力、施展才能，全心全意為高校體育教育奉獻熱情。因此，繼續(xù)教育的激勵方式不僅可以完善高校體育教師自身的素質(zhì)，優(yōu)化高校體育教師隊伍，同時也可以促進高校體育教育事業(yè)的發(fā)展。3.建立暢通的反饋渠道及合理的績效考核制度建立了激勵機制后，應當有暢通的反饋渠道反映激勵機制的效果，從而對各因素及環(huán)節(jié)進行調(diào)整，進一步完善激勵機制。如評價激勵標準的合理性、監(jiān)督激勵機制的正常運轉(zhuǎn)、觀察激勵的效果等，都需要通過反饋渠道進行。同時，激勵機制應與

10、績效考核制度掛鉤，使其滲透到高校體育教師工作的方方面面。首先，應當根據(jù)常規(guī)工作記錄，如教學、科研、社會活動等情況，評價高校體育教師的工作完成質(zhì)量，給出評定等級，并建立績效記錄，以作為高校體育教師晉升、獎罰的依據(jù)。其次，應當記錄有特殊貢獻的人員及相關情況，如課堂教學的創(chuàng)新、科研成果的突破、對特殊問題的處理等，這是高校體育教師個人能力的展現(xiàn)，應作為高校選拔人才的依據(jù)。4.重視激勵過程的檢查及調(diào)整激勵的最終目的是實現(xiàn)高校體育教育目標。但是在激勵過程中，主客觀條件不是一成不變的。這時，激勵機制就會出現(xiàn)影響目標實現(xiàn)的偏差，特別是當出現(xiàn)強烈利益沖突時，就可能會產(chǎn)生巨大的影響。因此，及時檢查激勵過程的實施尤為重要。在檢查時，發(fā)現(xiàn)一個問題就要解決一個問題，并隨時調(diào)整激勵過程，時時保持激勵的效果。人力資源是最活躍、最具創(chuàng)造性的資源。激勵機