1、學校管理體制機制的調研報告一. 調研過程當一接到分擔的調研課題開始，我先后深入掛鉤招生的 發達中學、海子中學和養山中學等進行了走訪和座談。在學 校管理體制機制建設上得到以下報告內容：二. 學校內部管理體制存在問題1、競爭機制不活。由于專業技術人員靠上級人事部門調配上崗，工資靠財 政直達個人帳戶，評職稱靠熬年頭，造成教職員工缺乏活力, 人的潛能在風平浪靜的港灣里沉睡、消蝕，得不到最大限度 的開發，人才資源浪費甚為嚴重。2、激勵機制不足。各地雖然進行了教師聘任制、獎金分配象征性地打破一 刀切的慣例，但獎金所占教師收入比例太小，不足以產生激 勵作用。在相當一部分學校只是流于形式，有的考核制度執 行不

2、嚴、考核等次有失公平，有的甚至將“優秀"等次“輪 流坐莊”。論資歷、排輩份、講照顧的痼疾沒有大膽切除。 分配制度改革阻力重重，領導層求穩怕亂、教職工固守平均， 加上分配標準難定，決定改革成敗的結構工資制無法取得實 質性的突破，分配差距不能拉開。有的學校只圖省事，執行 方法簡單，不僅沒有起到調動積極性的作用，相反還挫傷了 教師的積極性。3、淘汰機制不力。總了正常退休和宙身體情況內退、落聘、緩聘外，缺乏 合理而強有力的淘汰機制。極少數業務能力較差、工作作風 和師德較差的教師仍然躺在大鍋飯的灶臺上心安理得，四平 八穩地怡養天年，形成了快牛多干活，懶漢享供養的被動局 面。三. 解決這一問題的

3、對策是：我國的基礎教育管理體制 需要進一昜革故鼎新，這梓才能大另發展教育拿業，加快推 進教育現代化，努力促進社會經濟和人的全面發展。1淡化身希管理，強化崗位轉任。學校全面實行教職員工聘任制，按照“按需設崗、公開 招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”的原則, 在平等自愿、協商一致的基礎上，學校與教職工簽訂聘任合 同，確立受法律保護的雙方契約關系。淡化身份管理，強化 崗位聘任，實現教師聘任由身份管理向崗位管理的方向轉 變，打破用人制度實際存在的教師職務終身制、人員學校（單 位）崩有剖。合理設置教師崗位。按需設崗將從根本上改變過去“身 份管理”的模式，由身份管理轉向崗位管理，由指標控制轉

4、向結構比例控制。各校把科學設崗與編制核定結合起來，在 按學生人數核定的人員編制和職數總額內，學校從教育教學 的實際需要出發，按照“因校制宜、職位分類、專兼結合、 一人多崗”的原則，合理設置教師崗位，切實做到能不設的 崗位堅決不設，可少設的崗位也不多設。積極推行競爭上崗。在科學設置崗位的基礎上，要在選 人用人中引入競爭機制，采取公開招聘、平等競爭、擇優聘 任的方式聘任教職員工。對不合格的教師，要下決心通過調 整崗位、進修培訓、自謀職業等方式進行交流。全面實行合同管理。通過合同管理的方式，實行一年一 聘（對骨干教師實行三年一聘）的目標合同管理和定期聘任， 建立學校和教職員工之間的契約關系，明確聘任

5、雙方的權利 與義務，打破過去乃至目前用人上實際存在的終身制。2轉變教育行政部門的職能,還學校的辦學自主權。教育行政管理部門作為政府機構，重在對學校貫徹落實 黨的教育方針和教育政策上把關，對教育的管理應限于宏觀 指導和依法督導，教育行政部門的領導主要體現在監督、協 調和服務上，不應在具體的教育教學和人、財、物上做過多 的行政干預。在人事管理方面，通過公開招聘，擇優聘任（聘 期至少6年，如無重大問題可連任至退休）的辦法，著重歸 口管理好中、小學的法人（校長）。推行校長競聘制，實行 校長組閣制，放開對學校副校長及以下人事安排的干預。明 確校長的任職資格，公開招聘、競爭上崗。取消中、小學的 行政級別，

6、試行中、小學校長職級制，對校長隊伍管理進行 重大改革。其好處有以下幾點：（1）有利于促進形成教育行政部門宏觀管理、調控與 校長逐步行使辦學自主權相結合的管理體制。校長逐步成為“辦學自主、管理自主、用人自主、分配自主"的職、責、 權、利統一的法人代表。使校長具有決定副校長、中層干部 人選及學校教職員工選拔和招聘權、對不稱職者的解聘權。（2）有利于促使校長“精業務、善管理、敢創新、重 效益"，把主要精力投入到抓教育、抓管理、抓質量、抓效 益上，起到“一個如蔽長就是一崩好學校”的積極導向作用。（3）有利于促進形成符合中、小學特色和校長成長規 律的持續有效的競爭激勵機制。（4）有利

7、于促進形成學校領導干部“職務能上能下、 待遇能高能低、流動能進能出”的良好氛圍。考核后，讓實 績突出的能者上，工作平庸的庸者讓，管理失職的劣者下。 困難學校、薄弱學校，不再被視為負擔，而被校長認為是施 展才華的好場所。總之，實行校長職級制，必定會對中、小學校長隊伍整 體素質的提高起到積極作用，也一定會達到“培養一批好校 長，命出一扌比好學萩”的目的。在經費使用方面，校長根據上級劃定的總額包干教師工 資，具有重新分配的權力，對下撥的辦學經費具有支配權。 學校每年必須向教育行政部門提交報告，說明財產的使用、 經費的安排等情況，接受教育行政管理部門對學校的監督和 效益評價。尤其在學校重大工程建設方面

8、，事前就做出詳細 的報告，呈報教育行政管理部門論證審批、招標，工程竣工 后，接受教育主管部門的驗收與審計，確保工程建設質優價 廉，效益至上。3改革學校內部管理體制,建立有效的激勵機制。各校打破“鐵飯碗、鐵工資”，推行末位淘汰和落聘待 崗制。要提高教師素質和教育質量，必須引進優勝劣汰、多 勞多得的競爭機制。對中、小學教師定期實行專業水平的考 試、敬業精神的考核、學生對教師教學滿意度的考察制度。 對于考試、考核、考察成績處于末位的本校教師，學校有權 按不高于教師總數10%的比例送交教育人力資源市場予以交 流。為了保持教師隊伍的相對穩定，學校必須從其他學校送 交到教育人力資源市場的教師中回聘5%的教

9、師，而剩余5% 的教師崗位，學校可自主招聘教師補足空缺，使落聘待崗教 師的比例控制在教師總數的5%左右。落聘待崗教師待崗期間不得晉級，連續兩年被學校提交 教育人力資源市場交流而未獲聘任的教師，須在半年內自謀 職業。待崗教職員工待崗期間只拿基本工資的60%，并要參 加教育人力資源市場組織的業務學習。在崗教師領取學校自 主確定的課時津貼和班主任補貼，年底還根據個人的實際工 作和貢獻領取不同等級的效益工資。這樣一來，水平不高、 混日子的人有了危機感，有水平、有上進心的人覺得大顯身 手的時機到了，他們會乘勢而上，嶄露頭角。還要打破“論資排輩”的用人制度，實行“低職高聘、 高職低聘”。學校實行評聘分離，

10、打破教師專業技術職稱終 身制，規定凡具備上一級教師專業技術職務任職條件、具有 創新能力，在教書育人中成績顯著，年度考核名列前茅的骨 干教師、學科帶頭人，都可以低職高聘；相反，業績一般的 教師只能參加下一級職務聘任，實行高職低聘。讓那些有水 平、有能力的中青年教師，憑借他們的實力和業績，不再熬 年頭就能走上高級教師的崗位，增強他們工作的積極性；從 而使那些有水平、有高級職稱的教師同樣產生高度的危機 感。70要大力實施“人才強校”的戰略，形成廣納群賢，人盡 其才，能上能下，充滿活力的用人機制。校長要有海納百川 的胸襟，努力做到“用事業造就人才，用環境凝聚人才，用 機制激勵人才，用法制保障人才”，最大限度地發揮現有人 才資源的潛能，使學校成為教育創新的樂園。應改革現有的年終評優評先制度，要把評優評先的自主 權還給學校。變綜合評優評先為單項評優評先，使先進具有 可比性與可操作性。在各學校學科帶頭人、骨干教師的基礎 上推出“首席教師制"，讓首席教師享受“校長