1、飯店員工的招聘與錄用選擇了優秀的員工，就如同把錢存入了銀行人才處處可在，關鍵是要獨具慧眼 第一節飯店員工招聘與錄用的目的與步驟w飯店員工招收錄用的目的w飯店勞動力需求特點w招聘與錄用過程的步驟第二節人員心理和功能測評第二節人員心理和功能測評w 心理測試心理測試1.心理測試的必要性心理測試的必要性2.心理測試的特點心理測試的特點3.心理測試的分類心理測試的分類w 人員功能測試人員功能測試1.人員功能測試的意義人員功能測試的意義2.人員功能測評的基本原理和內容人員功能測評的基本原理和內容第三節飯店員工招聘w招聘前的充分準備w招聘的來源w招聘計劃w飯店外部招聘w飯店內部招聘第一節飯店員工招聘與錄用的

2、目的與步驟第一節飯店員工招聘與錄用的目的與步驟飯店員工的招聘與錄用是指根據飯店人力資源計劃、飯飯店員工的招聘與錄用是指根據飯店人力資源計劃、飯店的經營目標，為保證飯店業務運轉的需要，按照國家現行店的經營目標，為保證飯店業務運轉的需要，按照國家現行的勞動人事制度，制定一套篩選方法和步驟以判斷空缺工作的勞動人事制度，制定一套篩選方法和步驟以判斷空缺工作的候選人是否具有擔任該工作的資格，經過嚴格考核，招收的候選人是否具有擔任該工作的資格，經過嚴格考核，招收符合飯店實際需要的新員工。符合飯店實際需要的新員工。一一.飯店員工招收錄用的目的飯店員工招收錄用的目的1.目前出現了飯店招工難，目前出現了飯店招工

3、難，“跳槽跳槽”多的現象使員工隊多的現象使員工隊伍伍不能形成正常的循環而導致不穩定。不能形成正常的循環而導致不穩定。2.在飯店的不斷發展中，除了自然減員外，還有擴大再在飯店的不斷發展中，除了自然減員外，還有擴大再經營的可能。經營的可能。3.將競爭機制引入飯店人事管理，是促使飯店員工合理將競爭機制引入飯店人事管理，是促使飯店員工合理流動，不斷提高員工素質，從而提高服務質量，使飯店順利流動，不斷提高員工素質，從而提高服務質量，使飯店順利經營的重要保證。經營的重要保證。二二.飯店勞動力需求特點飯店勞動力需求特點1.在飯店業中低技術崗位，勞動復雜程度低在飯店業中低技術崗位，勞動復雜程度低的工種占大多數

4、，高技術、復雜性較高的工種相的工種占大多數，高技術、復雜性較高的工種相對用人較少。對用人較少。2.飯店員工隊伍年輕化。飯店員工隊伍年輕化。3.用工機制的不斷改革，使得飯店中正式員用工機制的不斷改革，使得飯店中正式員工比重減少，臨時工比重逐漸加大。工比重減少，臨時工比重逐漸加大。第二節人員心理和功能測評第二節人員心理和功能測評人員功能測評就是采用一定方法對各類人員功能測評就是采用一定方法對各類人員的德智體能績等諸功能進行較為具體、人員的德智體能績等諸功能進行較為具體、全面、系統的測定和評價。人的差異歸根結全面、系統的測定和評價。人的差異歸根結底屬于人的功能差異，有差異就得鑒別，要底屬于人的功能差

5、異，有差異就得鑒別，要鑒別就得測定，客觀地測定評價人員的功能，鑒別就得測定，客觀地測定評價人員的功能，在實踐中具有重要意義。在實踐中具有重要意義。一一.心理測試心理測試1.心理測試的必要性心理測試的必要性（1）用于挑選的心理測試，著眼點是工作。）用于挑選的心理測試，著眼點是工作。（2）用于安置的心理測試，著眼點是個人。）用于安置的心理測試，著眼點是個人。2.心理測試的特點心理測試的特點 1）標準化。指進行實驗時的條件和程序的一致性，）標準化。指進行實驗時的條件和程序的一致性，保證所有的人在完全相同的條件下接受測試。保證所有的人在完全相同的條件下接受測試。 2）客觀性。是指對測驗結果的評分。）客

6、觀性。是指對測驗結果的評分。 3）常模化。是指在分析心理測試的結果時，用同）常模化。是指在分析心理測試的結果時，用同一個參照系列標準常模作為樣本，來確定被測者一個參照系列標準常模作為樣本，來確定被測者的相對水平。的相對水平。4）可靠性。是指測驗反應的一致性。）可靠性。是指測驗反應的一致性。5）有效性。是指一個心理測試應該確定它所要測）有效性。是指一個心理測試應該確定它所要測量的東西。如果測試的得分與被試以后的工作表現之量的東西。如果測試的得分與被試以后的工作表現之間的相關性是適度相關的，該測試就被認為是工作表間的相關性是適度相關的，該測試就被認為是工作表現的一個有效的預測手段。當相關系數被用來

7、確定有現的一個有效的預測手段。當相關系數被用來確定有效性時，就叫做效度系數。效性時，就叫做效度系數。建立合理效度有兩種方法：建立合理效度有兩種方法：a、內容效度、內容效度b、結構效度、結構效度3.心理測試的分類心理測試的分類智商測試智商測試個性測試個性測試a.觀察評定法觀察評定法b.本人自陳法本人自陳法c.投射法投射法 二二.人員功能測試人員功能測試1.人員功能測試的意義人員功能測試的意義（1）人員功能測試是合理使用人力資源的重要基礎。）人員功能測試是合理使用人力資源的重要基礎。（2）人員功能測評是開發人力資源的必要條件。）人員功能測評是開發人力資源的必要條件。（3）人員功能測評有利于鍛煉提高

8、自己。）人員功能測評有利于鍛煉提高自己。2.人員功能測評的基本原理和內容人員功能測評的基本原理和內容（1）指標：首先把各類人員的功能分解成若干指標，）指標：首先把各類人員的功能分解成若干指標，一般采用的測評指標分解為素質結構、智力結構、能力一般采用的測評指標分解為素質結構、智力結構、能力結構和績效結構。每個結構下面又分為若干個要素。例結構和績效結構。每個結構下面又分為若干個要素。例如素質結構包括學識水平、觀察力、綜合分析問題的能如素質結構包括學識水平、觀察力、綜合分析問題的能力等；能力結構包括組織能力、表達能力和決策能力等；力等；能力結構包括組織能力、表達能力和決策能力等；績效能力包括工作質量

9、、數量和完成任務的效率等。績效能力包括工作質量、數量和完成任務的效率等。 （2）分等：功能測評就是用等級量表對被試進行測量。）分等：功能測評就是用等級量表對被試進行測量。 （3）觀察：人的心理）觀察：人的心理,能力總是通過一定的行為表現能力總是通過一定的行為表現出來的，是可以感知的。出來的，是可以感知的。第三節飯店員工招聘招聘前的準備招聘的來源招聘計劃飯店外部招聘飯店內部招聘招聘前的準備w 崗位分析:這一分析過程目的在于找出空缺崗位的相關因素w 崗位描述:在對崗位做好分析界定后,下一步是對其作詳細描述.這包括崗位概況,所涉及的工作內容,相應職責和條件.是一系列人力資源管理活動的基礎,與選擇,工

10、資標準和培訓均有關.w 崗位規范:用以描述一個過程,其間要用到崗位描述提供的信息來形容一個能勝任該崗位職責的人的整體素質和能力. 第三節飯店員工招聘第三節飯店員工招聘 一一.招聘的來源招聘的來源 招聘工作根據人力資源計劃、飯店的經營目標和政策，招聘工作根據人力資源計劃、飯店的經營目標和政策，制訂一套篩選方法和步驟以判斷空缺工作的候選人是否具制訂一套篩選方法和步驟以判斷空缺工作的候選人是否具備擔任該工作的資格。招聘與選擇工作的最終目的是將合備擔任該工作的資格。招聘與選擇工作的最終目的是將合適的職工放在適當的工作崗位上。適的職工放在適當的工作崗位上。應聘者來源w 求職中心w 職業介紹所w 專職獵頭

11、機構w 不定期的自薦應聘信息w 現有雇員的朋友和親屬w 學校等教育機構w 廣告w 電話熱線w 接待日外部招聘外部招聘內部招聘內部招聘二.招聘計劃 1.內部招聘計劃內部招聘計劃 2.外部招聘計劃外部招聘計劃（1）招聘對象和數量）招聘對象和數量（2）招聘途徑）招聘途徑（3）招聘時間）招聘時間（4）制定選擇的標準）制定選擇的標準（5）選擇應試的地點）選擇應試的地點 3.臨時員工招聘計劃臨時員工招聘計劃 注意一些特殊的因素。注意一些特殊的因素。 1計算聘用臨時工的工時和工資開支，并對臨時聘計算聘用臨時工的工時和工資開支，并對臨時聘用和長期聘用的成本進行比較。用和長期聘用的成本進行比較。 2把招聘臨時工

12、的決定通知長期聘用的職工，并要把招聘臨時工的決定通知長期聘用的職工，并要求他們給予合作。求他們給予合作。 3指派專人對招聘的臨時工進行培訓和輔導。指派專人對招聘的臨時工進行培訓和輔導。 4臨時工的工作情況如不夠理想，則應按合同盡早臨時工的工作情況如不夠理想，則應按合同盡早通知其本人，予以撤換并做好解釋工作。通知其本人，予以撤換并做好解釋工作。三三.飯店外部招聘飯店外部招聘1.外部招聘程序外部招聘程序 (1)發布招聘空缺職位的信息；發布招聘空缺職位的信息；(2)同應聘者進行初步同應聘者進行初步面談，并經過篩選后發給職位申請表；面談，并經過篩選后發給職位申請表；(3)審核職位申審核職位申請表及有關

13、材料；請表及有關材料；(4)正式面談與測試；正式面談與測試；(5)體格檢查；體格檢查；(6)議定工資待遇，正式聘用。議定工資待遇，正式聘用。2.雙向選擇雙向選擇3.外部招聘方法與技巧外部招聘方法與技巧（1）發布招聘的空缺）發布招聘的空缺飯店對外招聘信息的途徑有：飯店對外招聘信息的途徑有：a.廣告廣告b.職業介紹所職業介紹所c.職業學校職業學校d.專業院校專業院校e.內部職工介紹內部職工介紹（2）初步面談）初步面談 圖圖a.初步面談的作用：可以從外觀要求上進行初步選擇，初步面談的作用：可以從外觀要求上進行初步選擇，而且初步面談也給招聘和應聘雙方提供一次相互溝通的而且初步面談也給招聘和應聘雙方提供

14、一次相互溝通的機會，有利于雙向選擇。機會，有利于雙向選擇。b.應聘申請表應聘申請表（3）審核材料）審核材料（4）正式面談與測試）正式面談與測試（5）復查與體驗）復查與體驗（6）任用）任用四、飯店內部招聘四、飯店內部招聘1.飯店內部的提升飯店內部的提升（1）確定提升候選人）確定提升候選人a.個人的才能個人的才能b.個人的品德個人的品德c.個人的工作表現個人的工作表現d.工作年限工作年限（2）測試）測試a.模擬飯店經營管理的測試法模擬飯店經營管理的測試法b.案例分析測試題案例分析測試題:把飯店在實際經營管理環境中可能遇到的情況，把飯店在實際經營管理環境中可能遇到的情況，放在特定的假設和條件下，供被

15、測人員進行研究和分析。供被測放在特定的假設和條件下，供被測人員進行研究和分析。供被測人員根很自己的知識、經驗，運用他分析問題和觀察問題的能力，人員根很自己的知識、經驗，運用他分析問題和觀察問題的能力，對案例中提出的問題，分析原因，提出解決問題的方法。對案例中提出的問題，分析原因，提出解決問題的方法。c.經營管理經營管理“游戲游戲”測試法：是給候選人提供一個假設的經營管測試法：是給候選人提供一個假設的經營管理環境，以考察候選人的領導能力和處理人際關系的能力，并了理環境，以考察候選人的領導能力和處理人際關系的能力，并了解他在經營管理各方面的才能。解他在經營管理各方面的才能。 （3）確定提升人選）確

16、定提升人選 2.飯店內部的調動飯店內部的調動 飯店內部調動職位主要有以下一些原因：飯店內部調動職位主要有以下一些原因： 1. 飯店的組織結構進行調整，可能由于飯店的經營飯店的組織結構進行調整，可能由于飯店的經營環境變化而對原先設置的部門進行重新組合。環境變化而對原先設置的部門進行重新組合。 2. 為了增強職工的適應能力（尤其是規模較小的飯為了增強職工的適應能力（尤其是規模較小的飯店），使職工掌握兩種以上的操作技能，也可能采用店），使職工掌握兩種以上的操作技能，也可能采用輪流調配的方式來培訓職工。輪流調配的方式來培訓職工。 3. 由于一部分職工工作興趣的轉移，對原工作職位由于一部分職工工作興趣的

17、轉移，對原工作職位失去工作興趣。失去工作興趣。 4. 可能有些職工經培訓后投入工作而經過一段時期，可能有些職工經培訓后投入工作而經過一段時期，發現他們掌握的技能與工作表現不相適宜，則應對這發現他們掌握的技能與工作表現不相適宜，則應對這些職工調動工作。些職工調動工作。 5. 如果發現有些職工在原工作部門或班組產生較為如果發現有些職工在原工作部門或班組產生較為嚴重的人際關系問題，而不利于他們工作積極性的發嚴重的人際關系問題，而不利于他們工作積極性的發揮，也應當對這些職工進行調動為地們創造新的工揮，也應當對這些職工進行調動為地們創造新的工作環境。作環境。精明招聘的新模式應遵循以下四條原則:w 人的知識會變但品性不變(一個人的品性比他的知識更重要)w 你不可能找到自己不在找的東西(為企業挑選明星員工的最佳方法就是找出已經成為明星的人的個性特點,然后招聘跟他們一樣的人.)w 評