1、 本科畢業設計（論文）題目 民營企業人力資源激勵機制研究 學 院 年 級 專 業 學 號 學生姓名 指導教師 職 稱 論文提交日期 摘 要人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展最關鍵的因素，人力資源的開發與管理越來越為企業所重視，已成為現代企業管理的核心內容。尤其對于基礎相對比較薄弱的民營企業而言，激勵機制的缺陷，嚴重打擊了企業員工生產的積極性，制約著員工創造性的發揮，從而導致了人才的流失，給企業發展造成了重大的損失，甚至可以說是毀滅性的打擊。因此，民營企業如何激勵員工顯得尤為重要。激勵用于民營企業的管理上，就是運用各種有效的方式、手段去調動員工的積極性、主動性和創造性，使員工努力完成組

2、織下達的任務，實現組織的既定目標。因此，民營企業實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動性和創造性繼續保持和發揚下去。員工激勵機制好壞與企業的績效息息相關，好的激勵和考核制度可以充分調動員工的積極性和主動性，促進企業業績目標的實現。而差的激勵和考核制度則會減弱員工的工作熱情，最終導致企業經營績效的停滯不前，甚至降低。因此，在企業管理創新過程中，依據企業內外環境變化作出相應的調整和改進，滿足企業在不同時期的激勵要求，建立全新的激勵和考核制度是十分必要的。本文試就激勵機制構建問題作粗淺探討。關鍵詞：激勵機制

3、 管理層 基層員工 有效途徑    目錄1. 前言12. 人力資源激勵機制的概念、特點和類型22.1 激勵機制的概念22.2 激勵的特點22.3 激勵機制中激勵的類型33. 激勵機制的功能43.1 有利于鼓舞員工士氣43.2 有利于員工素質的提高 53.3 能夠加強一個組織的凝聚力54. 激勵機制的設計54.1 影以滿足員工的個人需要為出發點54.2 以調動員工積極性為直接目的5 4.3 以分配制度和行為規范為核心54.4 實現企業與員工共贏65. 激勵機制的實施65.1 崗位目標合理設計65.2 工作目標科學合理65.3 需求與激勵合理匹配65.4 激勵因素非保

4、健因素75.5 調動員工挑戰自我情緒75.6 多樣化的激勵方式76. 結論 7 參考文獻 7致謝81 前言人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展最關鍵的因素，人力資源的開發與管理越來越為企業所重視，已成為現代企業管理的核心內容。尤其對于基礎相對比較薄弱的民營企業而言，激勵機制的缺陷，嚴重打擊了企業員工生產的積極性，制約著員工創造性的發揮，從而導致了人才的流失，給企業發展造成了重大的損失，甚至可以說是毀滅性的打擊。因此，民營企業如何激勵員工顯得尤為重要。激勵用于民營企業的管理上，就是運用各種有效的方式、手段去調動員工的積極性、主動性和創造性，使員工努力完成組織下達的任務，實現組織的既定目標

5、。因此，民營企業實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動性和創造性繼續保持和發揚下去。員工激勵機制好壞與企業的績效息息相關，好的激勵和考核制度可以充分調動員工的積極性和主動性，促進企業業績目標的實現。而差的激勵和考核制度則會減弱員工的工作熱情，最終導致企業經營績效的停滯不前，甚至降低。因此，在企業管理創新過程中，依據企業內外環境變化作出相應的調整和改進，滿足企業在不同時期的激勵要求，建立全新的激勵和考核制度是十分必要的。本文試就激勵機制構建問題作粗淺探討。12 人力資源激勵機制的概念、特點和類型2.1

6、激勵機制的概念 激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。正如美國學者貝雷爾森和斯但納在人類行為：科學發現成果一書中所指出的那樣：“激勵是人類活動的一種內心狀態。” 1激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，一般由激勵時機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素組咸。它的功能集中表現在對激勵的效果有著直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。2.2 激勵的特點2.2.1

7、從推動力到自動力 在一般情況下。激勵表現為外界所施加的吸引力與推動力。即通過多種形式對個體的需求予以不同程度的滿足或限制。而激勵的實質是個體內部的心理狀態，即激發自身的動機，變組織目標為個人目標，這種過程可以概括為：外界推動力（要我做）激發一內部自動力（我要做）。 個體的行為必然會受到外界推動力的影響，這種推動力，只有被個體自身消化和吸收，才會產生出一種自動力，才能使個體由消極的“要我做”轉化為積極的“我要做”，而這種轉化正是激勵的本質所在。22.2.2 個體自身因素的影響 由推動力所激發出的自動力與個體行為的積極程度是成正比關系的，而自動力的大小，固然與推動力的強度有關，但也離不開個體自身因

8、素的影響。同樣強度的推動力，對于不同的人可能產生強弱懸殊的自動力，從而對其行為產生極為不同的影響。正如樹上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，世界上也不存在兩個完全相同的人，這種復雜的差異賦予激勵以更大的彈性。2.2.3 自動力是一個內在的變量 由激勵所激發的自動力是一個內在的變量，雖然這種心理狀態是一種看不見、2摸不著的東西，無法通過精確的計算來進行預測一控制與調節，但可以通過在其作用下的行為表現來加以觀察。3例如，在能力相當的前提下，員工甲的工作效率始終高于員工乙的工作效率，我們就可以推斷出甲的工作自動力高于乙。2.3 激勵機制中激勵的類型概括地講，激勵對一個人的心理和行為會產生強大的作用，經過激

9、勵的行為與未經激勵的行為有著明顯的差別。但具體來看，不同的激勵類型對行為過程會產生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。2.3.1 物質激勵與精神激勵 如果從激勵內容上進行動分，可以把激勵分為物質激勵與精神激勵兩種類型。雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。 物質資料是人類生存與發展必不可少的物質條件，物質需要是社會生活中最基礎的需要，它是人們從事一切社會活動的基本動因。由此而產生的物質利益關系是社會關系中最根本的關系。所謂物質激勵就是從滿足人的物質需要出發，對

10、物質利益關系進行調節，從而激發人的向上動機并控制其行為的趨向。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現，在目前社會經濟條件下，物質激勵是激勵機制中不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調動員工的勞動熱情有根大的作用。 人不僅有物質上的需要，還有精神上的追求；不僅想吃飽、穿暖，還有自尊心和榮譽感。所謂精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為。精神激勵多以表揚和批評、記功和處分等形式出現，它作為激勵的一種重要手段，有著激發作用大、持續時間長等特點。42.3.2 正激勵與負激勵 從激勵的性質上劃分，激勵還可分為正激勵和負激勵兩種類型。所

11、謂正激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合社會的需3要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。在正激勵與負激勵之間還存在著一種零激勵，有人也稱之為衰減，即：撤消對原來某種行為實施的正激勵或負激勵，使這種行為在一段時期內連續得不到任何強化，從而達到減少或增加這種行為反應頻率的目的。這是一種不施以任何激勵的

12、激勵，所以被稱之為零激勵，它在激勵手段中也占有一席之地。2.3.3 內激勵與外激勵 從激勵形式上進行劃分，激勵可區分為內激勵與外激勵兩種類型。內激勵是指由內酬引發的、源自于工作人員內心的激勵；外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關系的激勵。5內酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。外酬是指工作任務完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務不是同步的。所以說，由外酬引發的外激勵是難以持久的。3 激勵機制的功能激勵機制可以提高單位的效益。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自

13、己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。  激勵是人力資源開發的有效手段，具有重要的功能，主要表現在以下幾個方面：3.1 有利于鼓舞員工士氣 “明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。”就是說，一個人如果眼睛能發現細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發4揮出巨大

14、的熱情，也必然會有出色的表現。6由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。3.2 有利于員工素質的提高 從人的素質構成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響。但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學習和實踐。通過學習和實踐，人的素質才能得到提高，人的社會化過程才能完成。人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個體為了謀求目標的達到，不但能改變其手段，而且通過學習能改變其行為的內容。這種改變也意味著人的素質從一種水平發展到更高的水平。當然，學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發揮效用的一種。通過激勵來控制和調節人的行

15、為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質的不斷提高。73.3 能夠加強一個組織的凝聚力行為學家們通過調查和研究發現：對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。4 激勵機制的設計所謂激勵機制的設計是指組織為實現其目標，根據成員的具體需要，制定適當的行為規范和分配制度，實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益一致。其實質是根據人性觀點通過理性化制度來規范員工的行為，調動員工的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，達到有序管理和有效管理。4.1 以滿足員工的個人需要為出發點設計各種各樣的外在性獎

16、懲形式，并設計具有激勵特性的工作，從而形成一個誘導性因素集合，以滿足員工個人不同層次需要。4.2 以調動員工積極性為直接目的為了實現組織目標，謀求組織利益和個人利益的一致，以組織目標體系來指引個人的努力方向。4.3 以分配制度和行為規范為核心5分配制度將誘導因素集合與目標體系聯結起來，達到特定的組織目標，將得到相應的獎酬；行為規范將員工的性格、能力素質等個性因素與組織目標體系聯系起來，規定個人以一定的行為方式達到一定的目標。4.4 實現企業與員工共贏將激勵機制運行富有效率為效果標準，以充分的信息溝通，了解員工真實需要，將個人需要與誘導因素結合起來。最佳效果是在較低成本下同時實現員工個人目標（利

17、益）和組織目標（利益）。5 激勵機制的實施5.1 崗位目標合理設計因事設崗，因崗擇人，把人放在最適合的崗位上，避免企業人才浪費，避免將不勝任的員工放在重要的崗位上，影響企業目標的實現，正所謂“適合才是最經濟的”。對于員工個人來說，可以獲得與其能力匹配的滿意度，調動員工的積極性。5.2 工作目標科學合理期望理論要求設置要做到：員工對完成目標的價值很看重；員工對完成目標的概率估價很高，有信心完成，此時該目標的激勵力最大。從經濟學角度看，目標太低會造成資源浪費，定的太高則會讓人望而生畏，失去激勵效果，員工可能選擇逃避責任，放棄努力，聽之任之。目標制訂大都根據歷史條件推測，但目標實施環境會有所變化，應

18、依照實情對目標設置作動態調整，避免“一紙定終身”。5.3 需求與激勵合理匹配 管理者要注意與員工交流和溝通，把握大多數員工需求傾向，遵循市場原則，合理設置激勵機制，把握需求與激勵平衡。盡量消除激勵過程明顯不合理之處，特別是在同樣環境下分配政策要經得起推敲。中國有句古語“不患寡而患不均”，寡而不均或多而不均，損害的不僅是個人熱情和積極性，也削弱企業的活力。同時，落實激勵政策要講究誠信，不能隨心所欲，失信于員工，打擊員工積極性，從而影響員工對企業的忠誠度。處理好考核獎懲尺度，做到賞罰及時、分明，避免負面效應。 65.4 激勵因素非保健因素 使員工產生動力的是激勵因素在起作用，而不是保健因素。保健因

19、素大多數與福利、勞保相關，這類因素得不到滿足，會使員工感到不滿，但滿足了也不會起到激勵作用。制訂激勵政策，要把握原則，不能使員工誤解某項獎勵是其應得的，激勵因人而異，獎懲適度，激勵的公平性，只獎勵正確的事。5.5 調動員工挑戰自我情緒 激勵員工從事具有挑戰性的工作，可實現換位思考，增強部門協作，營造團隊精神，保持組織系統活力。同時使員工產生對新工作、新任務的激情，迫使員工針對新任務設計相應的崗位目標，保持員工個體活力。5.6 多樣化的激勵方式將物質激勵和精神激勵、外在激勵和內在激勵有機結合，針對不同需求層次，不同的群體對象設計多樣化激勵方式。6 總結總之，激勵機制在現代企業管理中的應用，其實質是如何對員工實施有效的激勵。企業管理目的就是充分利用現有資源，使組織高效率地運行，提高組織績效，實現組織既定目標。企業所擁有的資源無非是人、財、物、信息四大類，其