1、1 緒論1.1課題研究背景和目的當前世界已進入知識經濟時代，知識型員工是民營企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，對知識型員工的管理也是民營企業(yè)人力資源管理的核心。知識型員工不同于傳統工業(yè)時代的工人，也不同于知識經濟時代的非知識型員工。他們具有明顯的自身素質特點、個性特點、需求特點。這些特點對傳統激勵管理的諸多方面提出了巨大的挑戰(zhàn)。我國民營企業(yè)從誕生之日起就面對資金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的問題。而在發(fā)展過程中由于管理者意識落后和激勵機制缺乏創(chuàng)新，使得企業(yè)難于發(fā)揮知識型員工應有的優(yōu)勢。因此，只有了解和尊重企業(yè)中知識型員工的素質特點，才能有效地激勵知識型員工；只用真正躲到知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)

2、獲得核心競爭力，實現可持續(xù)發(fā)展。從實際情況來看，達到有效激勵員工，完善企業(yè)激勵機制，這其中發(fā)揮重要作用的是管理者意識。管理者必須改變傳統員工管理觀念，從知識型員工的特點和需求出發(fā)，采取相應對策和建立完善的激勵機制，才能充分調動知識型員工積極性，進一步推動民營企業(yè)的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。本課題基于學考100信息技術有限公司成立初期在知識型員工激勵機制方面存在的問題，從該企業(yè)實際出發(fā)，結合相關激勵管理理論，反映該企業(yè)員工激勵管理的現狀。通過對該企業(yè)知識型員工激勵管理的調查和分析，幫助該企業(yè)解決在發(fā)展初期遇到的員工管理問題。同時，通過對激勵問題的調查、分析和建議，為學考100公司乃至于我國同類民營企

3、業(yè)提供比較完善的知識型員工激勵機制，進一步完善企業(yè)人力資源制度，建立行之有效的管理方式，促進員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統一。也借此課題反映我國中小型民營企業(yè)在員工管理中的不足，與參與國際人才競爭還有相當大的距離，從而得出建立完善的激勵機制、提高人力資本、參加市場經濟競爭對我國民營企業(yè)是當務之急的結論。1.2國內外研究狀況“知識型員工”這一概念最早是由世界著名管理大師彼得·德魯克(PeterF Drucker) 于1959年在其著作明天的里程碑(Landmarks of Tomorrow)中最早提出的，他將知識型員工的內涵界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人推薦精選”。美

4、國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結果表明：如果沒有激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮2030 ，如果得到激勵一個人的能力則可以發(fā)揮到8090。也就是說科學、有效的激勵機制能夠使員工的能力發(fā)揮提高34倍1。知識管理專家瑪漢·坦姆仆大量的實證研究結果表明：知識型員工注重的前四個因素依次為個體成長(34)，工作自主(31)，業(yè)務成就(28)和金錢財富(7) 2。安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院在分析了澳大利亞、美國和日本多個行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識型員工)后列出了名列前五位的知識型員工的激勵因素，分別是：報酬、工作性質、提升、與同事的關系、影響決策3

5、。加拿大學者弗朗西斯·赫瑞比在其所著的管理知識員工中對于知識型員工激勵手段提出了一些觀點，比如，讓員工理解公司的戰(zhàn)略，并將其貫徹于自己的工作中；咨詢和參與是深掘企業(yè)內部智力資本的兩大工具；鼓勵員工學習，營造相互分享和學習知識的氛圍等等4。美國著名管理學家德魯克（Drucker,P.F.）在2006年4月份出版的21世紀的管理挑戰(zhàn)指出，21世紀里管理需要做出的最重要的貢獻是提高知識工作和知識工作者的生產率，而組織（包括企業(yè)和非營利性組織）最有價值的資產將是知識工作者及其生產率5。2001年彭劍鋒、張望軍通過對我國知識型員工的實證研究發(fā)現，激勵中國企業(yè)知識型員工的前四位因素為：工資報酬與

6、獎勵（占31.88%）、個人的成長與發(fā)展（占23.91%）、有挑戰(zhàn)性的工作（占10.15%）、公司前途（占7.98%）6。2003年文魁、吳冬梅以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)的經營管理人員和科技人才為主要研究對象，在瑪漢·坦姆仆知識型員工激勵因素模型中加入了“人際關系”因素，發(fā)現科技人員對金錢財富的需要度排在五因素的第三位，與知識管理專家瑪漢·坦姆仆將進去財富需要排在個體成長、工作自主、業(yè)務成就之后有所不同。鄭耀洲在2006年通過對企業(yè)員工報酬研究中提出通過差異化報酬來滿足知識型員工的異質性特征，以激勵知識型員工，進而提升企業(yè)核心能力7。路鳳智學者2007年在對企業(yè)文化研究

7、中指出：努力培育和創(chuàng)造出愿景明確、管理完善、領導有效的合作型企業(yè)文化，能提高知識型員工的活力和企業(yè)的凝聚力，使得企業(yè)既能尊重個性，又能團結協作8。張喜榮、秦曉微兩人在2008年提出在知識經濟時代背景下企業(yè)如何對知識型員工的管理對策的研究中提出個性化管理觀點，指出由于員工的構成、工作方式、就業(yè)途徑等多元化，企業(yè)對知識型員工管理應該打破常規(guī)，采取靈活辦法9。張亮亮、馮家平等人在2009年對中小企業(yè)知識型員工激勵機制研究中指出，發(fā)展中小型知識型員工激勵應該注意組織目標與個人目標相結合、物質激勵與精神激勵相結合以及激勵的合理性并重視績效評價結果推薦精選10。1.3課題研究方法本課題研究從人力資源管理、

8、組織行為學、管理學等維度，結合管理溝通、心理學相關理論，采用邏輯分析、對比研究等方法，對學考100公司關于知識型員工激勵機制的現狀，從企業(yè)內部知識型員工個性特征、需求特征等影響激勵效果的一些因素進行分析，總結了該企業(yè)在知識型員工激勵過程中若干問題，并就其存在問題提出相關建議，以求達到為完善該企業(yè)知識型員工激勵機制提供一定理論依據和具有針對性的對策，充分調動該企業(yè)知識型員工的工作積極性，培育優(yōu)秀企業(yè)文化，解決民營企業(yè)發(fā)展過程中的相關問題。本課題主要采取文獻資料檢索法：檢索中國期刊網、中國知網、MBA智庫百科，獲取知識型員工激勵機制相關論文、文章和理論觀點；通過中國中小企業(yè)信息網、學考100公司網

9、站，查詢我國中小型民營企業(yè)相關資料、學考100信息有限公司基本概況。其次，本人通過參加該公司實習，取得可靠分析資料。在實習過程中運用市場調查相關知識，對該公司知識型員工進行市場調查，從管理學、組織行為學學、心理學的視野，分析學考100信息有限公司知識型員工激勵機制存在問題。最后，本課題也運用相關的理論分析法、模型分析法對學考100公司知識型員工激勵機制有關信息進行分析。1.4本課題的結構及研究內容本課題主要是通過分析學考100公司中知識型員工激勵概況歸納在實施激勵機制過程中的問題，借助現代激勵理論分析其存在問題的決定因素，從多角度分析該企業(yè)激勵機制的實施效果，得出該企業(yè)知識型員工激勵機制建設的

10、一些對策。在管理者、激勵機制、企業(yè)文化上等不同方面提出了若干問題解決對策，促進該企業(yè)建立現代知識型員工激勵機制。本課題研究共分7個部分：第一部分介紹了課題研究背景和目的、國內外研究狀況、課題研究方法以及本課題研究結構和內容。第二部分描述了知識型員工概況，總結了知識型員工的概念、個性特征、需求特征，以及分析了知識型員工激勵因素。推薦精選第三部分描述了學考100公司狀況和其員工激勵機制實施的基本情況，并就該企業(yè)中知識型員工進行數據調查分析。第四部分對學考100公司在實施知識型員工激勵機制過程中存在的問題進行總結和分類。第五部分運用相關理論對該企業(yè)在激勵方面存在的問題進行原因分析，指出管理者、管理制

11、度、企業(yè)文化等方面的問題。第六部分主要針對該企業(yè)激勵機制方面存在的問題在管理觀念、激勵機制、培育企業(yè)文化上為該企業(yè)提供有效措施。第七部分總結本課題研究的主要觀點。推薦精選2 知識型員工基本理論2.1知識型員工的概念 “知識型員工”（Knowledge Workers）,又稱之為“知識工作者”、“知識工人”。它是隨著知識經濟浪潮和知識管理革命而星期的一個概念11。知識型員工是那些掌握知識并以知識為載體，進行創(chuàng)造性工作，為組織和企業(yè)創(chuàng)造財富、進行價值增值的企業(yè)員工。這一概念包含三方面的內容：一是自身必須具備、掌握一定的知識和技術；二是直接致力于與知識相關的工作，是企業(yè)內部的員工；三是可以為企業(yè)帶來

12、知識資本增值。具體來說，知識員工是指在企業(yè)中從事生產、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動，他們的思想有一定的深度、獨立性和創(chuàng)造性；他們的工作過程是他們對自身所擁有的知識進行創(chuàng)新性運作的過程，他們可以通過自己的知識或智力使價值得以實現，這也是知識性員工和非知識性員工的主要區(qū)別。知識型員工的范圍從職業(yè)上界定，典型的有企業(yè)管理人員、研發(fā)人員、技術人員、營銷人員等12。2.2知識型員工的個性特征與非知識型員工相比，知識型員工在個性特征、價值觀念及工作方式等方面都有著諸多的不同。（1）自主性。知識型員工大多具有較高的個人素質，往往更加傾向于一個自主、彈性的工作環(huán)境，不愿意受制于任何物和人。（2）工作極富創(chuàng)造性。

13、知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動及思維性活動，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的生產力和知識成果。（3）高度重視成就激勵和精神激勵。在知識型員工的激勵機制建設中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物資激勵，認為成果的質量才是他們工作效率和能力的證明。（4）成就動機。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更加注重自身價值的實現，更加熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作任務，并努力追求完美的工作結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。推薦精選（5）流動意愿強烈。知識經濟時代是一個追逐知識與人才得時代，企業(yè)之間為了爭奪人才進行激勵的競爭，這在客觀上為知識型員工的流動創(chuàng)造了條件。另一方面

14、，知識型員工在他們的職業(yè)生涯規(guī)劃中，事業(yè)才是他們真正的價值追求。所以，知識型員工為了尋找最適合自己的地方來最大限度地實現自我價值，很可能不斷流動。2.3 知識型員工的需求特征（1）自我發(fā)展需要。知識型員工重視能夠促進他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。（2）工作自主需要。知識型員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標框架下，按照自己的工作方式完成任務，要求給予自主權，使之能夠以自己認為最有效的方式進行工作。（3）工作成就需要。知識型員工的滿意度來自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質量地完成工作。這個需要可以通過實現技術理想、成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽

15、的需要表現出來。（4）公平、公正需要。這一需要主要表現為對外部公正、內部公正和公平的需要。外部公正需要主要表現為所得與所付出之間的相符合。內部公正與公平需要主要表現為對企業(yè)內部報酬分配的及時、公正、公平。（5）尊重與參與需要。知識型員工渴望得到更多的尊重與信任，主要表現為更多地需要被組織、領導和同事承認與肯定、尊重與理解；也希望真正參與企業(yè)的管理與決策6。2.4 影響知識型員工激勵因素分析 心理學家認為，人的一切行動都是由某種動機引起的，未被滿足的需要是產生激勵的起點，進而導致某種行為。行為的結果可能使需要得到滿足。相關激勵的理論主要是分兩大類：內容型激勵理論和過程型激勵理論。內容型激勵理論著

16、重于研究激勵的起點和基礎，一般包括需要層次理論、ERG理論、成就激勵理論和雙因素理論等。過程型激勵理論則主要研究行為是如何產生、發(fā)展、改變和結束的過程，一般包括期望理論、強化理論、公平理論和目標設置理論等。根據國內外關于知識型員工激勵因素的調查分析，將知識型員工認為最重要的激勵因素做了排列，如下表推薦精選2.4所示：表2.4.1 知識型員工激勵要素模型13第一位第二位第三位第四位第五位國外安盛咨詢公司報酬工作的性質提升與同事的關系因素決策Kovach（1995）高薪工作穩(wěn)定性升遷及企業(yè)成長好的工作環(huán)境有趣的工作國內彭劍鋒、張望軍（2001）工資報酬與獎勵（31.88%）個人的成長與發(fā)展（23.

17、19%）公司的前途（10.14%）有挑戰(zhàn)性的工作（7.89%）工作的穩(wěn)定性（6.52%）鄭超、黃故立（2001）金錢財富（48.12%）個體發(fā)展（23.71%）業(yè)務成就（22.3%）工作自主（5.87%）從表2.4.1可以看出來，現在的需求層次出現了混合交替的需要模式，但從發(fā)展趁勢上看，仍然與馬斯洛的需要層次基本吻合的，繼續(xù)沿襲著這樣的一個模式：生理要需安全需要社交需要尊重需要自我實現需要。所以，在本課題研究根據學考100公司的具體情況，主要針對該企業(yè)中知識型員工的金錢財富、工作成就、工作自主性、個體成長與發(fā)展、企業(yè)文化等激勵因素進行調查分析。推薦精選3 學考100信息技術有限公司概況3.1公

18、司基本概況學考100信息技術有限公司（簡稱為學考100公司）隸屬于廣州博坤書業(yè)公司，2009年2月注冊，位于廣州市五羊新城明月閣。2008年7月爆發(fā)的金融危機，使得博坤書業(yè)的銷量出現下降趁勢。為借助其他渠道提高博坤書業(yè)的銷量，博坤書業(yè)創(chuàng)始人創(chuàng)建了學考100信息技術有限公司，目的是借助網站的新的渠道為博坤書業(yè)開創(chuàng)新的利潤源。學考100公司是一家服務于中國教師、學生需要的綜合性門戶網站平臺，以網絡傳播技術為基礎，通過與編輯、出版兩大業(yè)務群形成知識傳播、資源共享、教育培訓的完整知識傳播。該公司主要產品有：中高考考試復習資料、教材教案、課件。該公司成立至今，規(guī)模不大，公司員工共有12人，其中研究生1人

19、、本科10、大專1人。總經理1人、部門主管1人、ASP程序人4人、網絡編輯4人、網站運營員2人。公司組織架構如圖3.1.1所示：總經理人事部經理主管網絡運營管理員網頁平面設計員網絡編輯ASP程序員圖3.1.1 學考100公司組織架構該公司成立之后，建立了一些相關公司制度，如：招聘任用制度、上班制度、遲到制度、加班制度、保密制度、員工轉正制度、工資發(fā)放制度等。在上班制度中規(guī)定，公司上班時間為單雙休，每天工作時間為推薦精選9:0018:00。在加班制度中規(guī)定，由于公司原因造成需加班的，按正常工資計算；因個人原因造成需加班，公司不另計算工資、補貼。如需加班，按照員工自愿原則決定是否加班。在工資制度中

20、，工資構成主要包括基本工資、獎金、福利等三部分。3.2公司知識型員工個性特征 具體以往關于知識型員工個性因素研究結果和學考100信息技術有限公司的具體情況，該公司中知識型員工表現出以下明顯的特征：（1）學歷高、年輕化。學考100知識型員工共12人，研究生1人，本科生10人，大專1人，全體員工30歲以下。他們的思想和行為特點是年輕氣盛、好勝、出生牛犢不怕虎，富有創(chuàng)新性，不拘一格。（2）自主性強。通常情況下不會按照上級要求的工作方式去完成工作任務，不愿意讓人約束和駕馭。有著獨立的思考能力，在問題的解決方法上表現自己的見解，并喜歡把自己的想法用實際行動表現出來，以便充分發(fā)揮自己的潛能。（3）高創(chuàng)造性

21、。遇到問題總喜歡尋找不同的解決方法，表現出與人不同的觀點和態(tài)度。該公司技術部員工獨立開發(fā)批量下載軟件，極大提高工作效率。不愿意做重復繁瑣工作，更愿意運用自己的專業(yè)技能，從事更加富有新意的工作任務。（4）渴望被重視。公司成立初期，員工工作熱情高漲，希望通過自己的努力成果證明工作能力和工作態(tài)度，并且通過與其他同事交流過程中也希望得到重視和認同。通過超額完成工作任務、對工作提出建設性意見等做法表明期待自己的工作更有意義性和對公司有所貢獻。（5）注重人際關系交往。該公司員工注重日常交流環(huán)境，多次建議公司組織集體活動以增進交流機會，希望借此建立良好的人際關系。希望能與主管、總經理有更加深入的溝通。并通過

22、多種聊天工具增進同事之間工作、生活、學習問題的交流，期待通過自身能力建立和諧、互相幫助的同事、朋友關系。（6）強烈的流動意愿。該公司員工在工作中表現出較高的需求層次，不僅僅滿足物質需要，更加注重精神需要。由于他們掌握較強的專業(yè)技能，可以對上司、同事都產生一定的影響。這樣，遇到不滿的現象很容易產生抵觸情緒和不愿意妥協。該公司成立以來，第一批新招入員工有推薦精選2人因不滿公司制度而辭職，第一批有1人因與主管關系欠佳而辭職。這樣，很大程度上影響該公司人員、工作的穩(wěn)定性。3.3公司知識型員工需求特征根據知識管理專家瑪漢·坦姆仆和我國彭劍鋒、張望軍等學者關于知識型員工激勵因素的研究，本人就學考

23、100信息技術有限公司中12位員工進行關于激勵因素問卷調查。調查設計如附表1所示，主要分五大部分：金錢財富、工作成就、工作自主性、個體發(fā)展與成長、企業(yè)文化等激勵因子。根據調查對象對激勵因素作用的排序，排在第一位的賦值為5分，第二位為4分，依次類推，第五位的1分。調查問卷（見附表A），共發(fā)出12份，全部收回。調查結果分析如下：（1）金錢財富因子激勵作用分析將知識型員工收入所得分為六個部分，其各自的激勵作用得分如表3.2.1所示：表3.2.1 金錢財富因子激勵平均得分選項固定工資業(yè)績工資風險收入股票期權職位福利特別獎勵激勵作用平均得分4.084.582.832.583.673.17 對于收入各個組

24、成部分，激勵作用的排序一次為：業(yè)績工資、基本工資、職位福利、特別獎勵、風險收入、股票期權。由于業(yè)績工資與工作績效掛鉤，能有效反映工作成果，充分體現自我價值和工作成就，故被列為激勵作用最大的因素。而固定工資則對年輕員工起到保障作用，也是很有誘惑力的激勵因素。而對剛成立不久的公司，股票期權、風險收入則激勵作用不大。（2）工作成就因子激勵作用分析工作成就的取得不僅來自自身的滿足，同時也來自他人的認可，主要因素有：自身滿足、上級認可、下屬認可、同級認可、社會地位等。調查結果如表3.2.1所示：表3.2.2 工作成就因子激勵平均得分選項自身滿足上級認可下屬認可同級認可社會地位推薦精選激勵作用平均得分4.

25、254.173.924.083.5 被調查對象對工作成就感的激勵作用排序為：自我滿足、上級認可、同級認可、下屬認可、社會地位。該結果表明，該公司知識型員工的成就感更多來自自身的滿足和上級的認可。他們注重自己的工作內容、進展和貢獻，也希望自己在事業(yè)上得到發(fā)展和職位的晉升。（3）工作自主性因子激勵作用分析影響工作自主性的因素很多，但其中任務選擇、目標制定、團隊選擇、彈性時間、彈性地點是最主要的因素。這五個因素的激勵作用得分如表3.2.3所示：表3.2.3 工作自主性因子激勵平均得分選項任務選擇目標制定團隊選擇彈性時間彈性地點激勵作用平均得分3.673.53.584.173.92通過對工作自主性五個

26、方面因素的調查得分可知，該公司知識型員工對彈性工作制度的愿望強烈，希望能在彈性工作時間和地點的工作環(huán)境下完成工作任務。這與該公司員工有較強自主性直接相關的，也是現代企業(yè)知識型員工個性發(fā)展的新的趨勢。（4）個體成長與發(fā)展因子激勵作用員工的成長和發(fā)展主要同工作挑戰(zhàn)性、興趣匹配、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓機會和晉升機會等因素息息相關的。該公司員工調查結果如表3.2.4所示：表3.2.4 個體成長與發(fā)展因子激勵平均得分選項工作挑戰(zhàn)性興趣匹配職業(yè)生涯發(fā)展培訓機會晉升機會激勵作用平均得分3.42443.674 從上表可以看出來，該公司員工注重工作與自身興趣的匹配程度和晉升的機會，十分關注個人未來的發(fā)展。希望自己能

27、從事與自己興趣相結合，又要符合自身職業(yè)生涯規(guī)劃的工作。（5）企業(yè)文化因子激勵作用分析 企業(yè)文化是組織的價值觀和經營理念的一種體現，對知識型員工激勵因素有：成就與認可、企業(yè)發(fā)展、工作激勵、職位福利、人際關系、基本需求、福利報酬等。該公司員工關注企業(yè)文化因素激勵作用如表3.2.5所示：表3.2.5 企業(yè)文化因子激勵平均得分推薦精選選項成就與認可企業(yè)發(fā)展工作激勵職位福利人際關系基本需求福利報酬激勵作用平均得分4.253.833.923.334.083.583.42從上述因素調查分析可以知道：該公司員工對成就和認可需求較大，希望自己能在具有尊重知識、尊重人才這種工作氛圍下工作，并能在和諧的人際關系環(huán)境

28、中得到工作激勵滿足的體現。（6）知識型員工五個因子激勵作用分析在金錢財富、工作成就、工作自主性、個體發(fā)展與成長、企業(yè)文化五個方面，激勵作用的平均得分如表3.2.6所示：表3.2.6五大激勵因子激勵平均得分選項金錢財富工作成就工作自主個體成長企業(yè)文化激勵作用總平均得分41.847.845.245.845.3 可以看到，該公司員工看到激勵因素的順序如下：工作成就、個體成長、企業(yè)文化、工作自主、金錢財富。該公司知識型員工需要在工作中被肯定和尊重，并會選擇建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和有助于自己事業(yè)發(fā)展的培訓、學習的機會，對工作中選擇良好的團隊合作和人際關系。但對金錢等物資財富需求略有偏低，表明目前該公司知識型

29、員工更加重視非物資激勵方式。推薦精選4 公司知識型員工激勵機制存在的問題4.1員工缺乏工作積極性在對該公司知識型員工的個性特征和需求特征分析中，可知該公司員工對工作的成就感和自主性有很大的需求，希望能夠從事得到上級的肯定、發(fā)揮個人專長、能夠獨立地處理和解決相關問題的工作。學考100公司中，任何決議都必須通過總經理的同意批準才能執(zhí)行，大到服務器的購買，小到網頁的廣告詞的使用。公司任何的方案必須要紙質打印經過主管、總經理的審批。從執(zhí)行的情況來看，上級批準執(zhí)行的決議必須去執(zhí)行。在決定學考100網站推出日期上，該公司員工認為網站在很多地方尚未完善，過早推出網站會進一步影響以后網站推廣工作。而公司高層看

30、到高考臨近，只有把握這個黃金時期才能更好地推出網站，執(zhí)意要在2009年3月推出該公司網站。最后由于該網站網頁打開速度慢、資源匱乏，公司高層不得不停止網站運作。在接下來的工作中，公司高層以2009年6月份網站資源達到60萬份資源為總目標，不斷強迫員工加班，增加工作量。該公司員工對公司高層的決策持有抵觸態(tài)度，把完成每天的工作量作為每天工作的重心，不愿意為公司提供額外的工作量，也不愿意為提高工作效率而努力，每天的工作都是機械地完成任務量，對公司的任何決策和發(fā)展建議都不發(fā)表任何意見。4.2忽略員工的個體發(fā)展在表3.2.6五個激勵因子中，個體成長因子成為學考100公司員工追求的第二大動力。注重個體發(fā)展，

31、不僅能夠使得員工有工作成就的喜悅感，更重要的是激勵員工內心工作的積極性和創(chuàng)造性，并能使得個體發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相互促進，形成更大的凝聚力。學考100公司高層所關心的是企業(yè)的快速發(fā)展，只抓企業(yè)目標不放，以強迫員工定時定量完成工作任務為主要工作目標。在任何員工入職時，沒有經過一定得技能培訓，也沒有對公司的企業(yè)使命和相關理念進行一定的教育、學習。對新入職員工一經錄用，就要馬上到崗工作。在工作任務的安排過程中，也沒有在充分了解員工的興趣、志向以及能力特點，根據招聘時所填的應聘職位安排入職。在調查過程中，學考100公司中的員工注重與自身興趣匹配、能提供完善的職業(yè)生涯發(fā)展以及良好的晉升機會的工作。而學考100

32、公司恰好未能正確認識到員工這種需求特點，忽略了員工個體發(fā)展的需求。推薦精選4.3知識型員工激勵機制失效根據表3.2.6可知，學考100公司員工對金錢財富需求相對較小，但對工作成就和個體成長等需求相對較大，在激烈機制建設上也應該有所側重。在金錢財富因子中，該公司員工更加注重業(yè)績工資，而在工作成就和個體成長上也對自身滿足、晉升機會有較大的需求。學考100公司為知識型員工針對物資方面給予一定激勵，而精神方面激勵措施較少。在物質激勵上只為該公司員工提供基本的保障，采取“基本工資+獎金+福利”的工資計算。獎金的計算也僅依靠工作量完成情況而分不同的等級：完成情況良好A級為150元，完成情況中等B級為100

33、元，完成情況合格C級為50元。獎金的設置從效果來看欠佳，沒能體現知識型員工對業(yè)績好壞的評價。再者，該公司員工受到的懲罰和獎勵也是有所不同的。該公司一個月的全勤獎為20元，但遲到一次一分鐘為1元，超過30分鐘扣50元，超過2個小時沒能及時請假就作曠工一次，曠工3次作自動辭職處理。該公司管理者認為，過分注重人際交往和個體發(fā)展會影響知識型員工的工作情緒和思想不能集中，也會進一步增加企業(yè)的運營成本和降低工作效率，在對員工學習、培訓上的投入也是十分有限的。單一借助博坤書業(yè)公司的傳統激勵機制，未能在學考100公司發(fā)揮其原有的作用，也在一定程度上使得該公司員工產生抵觸的不良效果。4.4忽略知識型員工的職業(yè)生

34、涯規(guī)劃管理學考100公司并沒有在入職前就員工建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，只是口頭上描述員工發(fā)展的方向。例如，網絡編輯向資深編輯發(fā)展，ASP程序員向網絡工程師發(fā)展等等。在工作過程中并沒有為員工提供相關在職培訓或者其他相關知識學習的機會。并在員工轉正、晉升中，上級主觀意愿占有很大的決定因素，對于足夠能力的員工的晉升也可以否定。同時，該公司并沒有讓員工參與其他崗位的工作。每位員工負責其中工作的一部分，并不了解其他工作內容。在該公司中，每位員工固定在一定的崗位上，不存在其他崗位知識、技能的學習，更不會存在輪崗的機會。根據圖推薦精選3.1.1中，可以該公司組織結構中，能夠提供知識型員工更多的輪崗機會是很少的

35、。該公司知識型員工的發(fā)展更多的是橫向發(fā)展而不是縱向發(fā)展。該公司職位設置有限，并且未能為員工提供其他崗位的學習或者其他相關知識、技能的學習、培訓機會，使得知識型員工的職業(yè)發(fā)展十分不足。4.5公司缺少人性化的工作制度人性化的工作制度提供以員工的不同需求而最大滿足其需求的個性化工作制度，適合工作環(huán)境寬松、創(chuàng)造性強以及需要腦力活動較大的工作人群13。 根據表3.2.6可以知道，學考100公司知識型員工在滿足工作成就之后，更加重視工作的自主性，以及能在完成工作任務之后能夠參加學習、培訓，發(fā)展個人職業(yè)。而學考100公司實行的上班制度，給予知識型員工的工作外的時間并不多。實行單雙休制度每天9:0018:00

36、工作固定時間，其中休息1小時，共8小時。在該公司成立初期，公司高層決定執(zhí)行每天加班，加班時間為18:3020:30。為加強監(jiān)督力度，主管把辦公室中的辦公桌安排在一起，每位員工固定在自己的位置上，這樣使得主管觀察員工一舉一動。在工作內容安排上，公司制度明顯規(guī)定任何員工不得在上班時間做與本職工作無關的事情，也不得向其他員工打聽員工考核的相關信息。同時公司只需每位員工完成本職工作任務，對于不是本職工作事情不能過多處理。從工作時間、工作地點、工作內容上看，該公司都把員工固定在原有的制度上去，不能為員工提供自主、寬松的工作環(huán)境，也影響了員工的個體發(fā)展和工作成就感的滿足。4.6對公司目標缺乏認同感認同感是

37、指對公司各種目標的信任、贊同以及愿意為之奮斗的程度。提高知識型員工的公司目標認同感，使得員工不是去認同和肯定約定俗成的規(guī)則制度和行事法則，而是聽從自己內心的聲音和指引，然后這些指引被企業(yè)價值和企業(yè)文化統一起來，從而實現較高的工作效率。推薦精選學考100成立之初，公司高層將公司近期目標定為6月份前資料更新數量達10萬份。根據網站開發(fā)完善速度以及服務器使用情況，公司員工一致認定無法完成預定目標，并將這種狀況反映到上級，但由于上級對具體情況缺乏一定得了解，這個目標一直在執(zhí)行中。該公司員工在工作中更多地是執(zhí)行上級交付的工作任務，從來不了解他們的工作情況和公司營運狀況，而相關負責人認為沒必要讓員工了解太

38、多。該些員工從來沒有自己決定與自己有利害關系事情的決策，公司高層也認為不需要員工參與公司決策。在工作過程中，多數是以強迫員工執(zhí)行，讓員工從事非本職能工作任務，意圖在有限的時間促使員工完成最大的任務量。部門主管推行“金錢是萬能”的觀點，認為加班有補貼有獎勵，不管加班是否能達到預期效果，“加班”就是給了公司高層很好的印象。在使用QQ聊天方面，時刻留意員工工作情況，一切生硬地按照公司制度辦事。這令員工產生抵觸情緒，而員工又將不滿的情緒帶到工作質量上，產生“可干可不干的工作不干”、“干多與干少都一樣”、“少干少犯錯”的不良思想，總體上損失了公司目標的實現和公司認同感的提高。推薦精選5知識型員工激勵機制

39、存在問題分析5.1公司領導者“一權獨大”思想嚴重對知識型員工激勵的成果更多決定于公司領導者對知識型員工的根本認識。領導者的領導作風、理念等都直接影響其對知識型員工的態(tài)度。對知識型員工的管理應該更多的是給予一定職權，讓其充分發(fā)揮自身的才能。學考100公司領導者原是廣州博坤書業(yè)公司的第一創(chuàng)始人，在領導管理過程中沿襲了博坤書業(yè)公司的傳統思想觀念和做法。在博坤書業(yè)領導者堅持把所有權力集于一身的作風，并通過自身職權決定公司任何大小事。在成立學考100公司之后，該領導者還是堅持原來集權的領導思想作風，意在借助職權壓制提高員工積極性。任何決議都必須經過該領導者的審批，不允許下屬對上級的決策抱有任何的異議態(tài)度

40、，只能服從、貫徹和執(zhí)行。在舉行會議上，該領導者表面讓員工提出建議，但從主觀上也不斷推翻員工的建議，甚至與員工爭論不休。2009年3月，在未征得人事部的同意，該公司領導者從博坤書業(yè)公司直接委派制作部一員工到學考100公司出任主管一職。從上述該公司領導者的種種做法，可以看出該領導者意在建立穩(wěn)固的權力關系控制員工的工作情況，并借助職位權力達到自己對下屬的威信和領導地位，同時也依靠職位權力能使整個公司形成統一目標和統一管理，這屬于典型的“一權獨大”的領導思想表現。從表3.2.6中的調查數據可知，工作成就、個體成長、工作自主性等因素對該公司員工起到很大的激勵作用推薦精選。從對該員工個性特征和需求特征調查

41、結果可知，該公司知識型員工擁有較高的學歷，接受過良好的高等教育，能夠更好的勝任一定工作。同時在工作中追求公平、公正的工作環(huán)境，表現出較強的自主性、成就欲望。該公司員工能夠獨立開發(fā)軟件，能夠為提高工作效率而創(chuàng)造出更多的工作方法。同時，該知識型員工能夠更好地在本職位上完成本職工作，能夠更好的領悟上級交付的工作任務。但該公司領導者堅持“一權獨大”的思想觀念與該公司員工對工作成就、工作自主性的需要有很大的發(fā)差。該公司員工對工作成就的體驗以及希望能夠在自主性高、寬松的環(huán)境下發(fā)揮個人的能力，而該公司領導者不愿意把權力下放到員工手上，對員工的工作熱情抱有懷疑，甚至以自身職權壓制員工的自主創(chuàng)造、個人發(fā)揮才能的

42、意愿，從而使得員工缺乏工作積極性。圖5.1.1 領導生命周期理論模式 5.2缺乏對知識型員工特點認識根據馬斯洛的需求層次理論，自我實現的需要是最高層次的需要，為員工創(chuàng)造實現理想、抱負的環(huán)境，發(fā)揮員工的最大程度，員工會感到最大的滿足。所以，只有了解知識型員工的不同個性特征和需求特征，才能為激勵提供有效的手段，從而發(fā)揮知識型員工的最大潛能。學考100公司隸屬于博坤書業(yè)公司，在員工管理上還是沿襲了博坤書業(yè)公司的一貫做法，甚至對員工激勵制度也一成不變地借用。學考100公司中所有的員工都屬于知識型員工范疇，不同于普通員工。在博坤書業(yè)公司中，很大部分員工都是圖書制作、搬運等體力工作，屬于普通員工。該普通員

43、工并沒有表現出來對個體發(fā)展以及未來職業(yè)發(fā)展的需求，喜好穩(wěn)定的工作和固定的收入，從事的工作也是機械、簡單的。從這些特點來看，博坤書業(yè)公司對普通員工的管理制度是不適合目前學考100公司中知識型員工的具體情況的。而學考100公司管理的出發(fā)點還只是停留在“知識型員工等同于普通員工”的認識上，在對知識型員工管理中也照搬博坤書業(yè)公司的以往做法和制度，并沒有把知識型員工從普通員工中區(qū)分出來，只是對學考100公司同樣采取相同的激勵措施。從表3.2.6中可知，在對五個激勵因子調查中，金錢財富因子激勵作用平均得分為41.8，而個體平均得分為45.8，占激勵作用第二大因素。從中可以了解到學考100公司知識型員工更加

44、重視個體發(fā)展和職業(yè)發(fā)展，而對金錢財富等物質需求不大，而該公司只提供基本的物質激勵，并沒有為員工個體發(fā)展提供相應的職業(yè)規(guī)劃、配套設施和發(fā)展機會。同時在對學考推薦精選100公司知識型員工個性特征分析中可知，該公司員工有很強的自主性，并且學歷高、較年輕。在于普通員工對比中，知識型員工有著較強的獨立思考能力，在解決問題上有自己的見解，富有創(chuàng)造性。并且該公司員工希望依靠自身的學習能力，不斷探索科學技術知識，不斷學習新知識、技能，為自己未來職業(yè)發(fā)展打下基礎。上述分析中，該公司未能充分認識到該公司知識型員工與普通員工有著根本的區(qū)別忽略了員工個體發(fā)展的需要，未能更有效地激勵員工。所以，根據學考100公司知識型

45、員工的個性、需求特點，更應該在科學認識知識型員工的基礎上，關注員工的個體發(fā)展，為員工的個人、職業(yè)發(fā)展提供必要的學習、培訓機會，并為其創(chuàng)造相應的物質條件。 5.3知識型員工激勵模式單一在薪酬體系設計方面，學考100公司實行單一的薪酬制度，只注重基本工資、獎金、福利等物質方面激勵，而忽略精神方面激勵。學考100公司知識型員工在金錢財富因子中對業(yè)績工資需求最大，激勵的作用也是最大的。該員工希望通過自身努力能夠在工作業(yè)績上反映自身價值，并在業(yè)績工資計算能夠得到更多貨幣收入。而該公司未能建立包括業(yè)績工資在內的薪酬體系，不能充分反映知識型員工的工作價值，所以單一的薪酬體系對該員工激勵作用是嚴重不足的。總體

46、上說，物質方面激勵比精神方面激勵作用較小。在表3.2.6五大激勵因子調查分析中，金錢財富因子總體平均分為41.8，而工作成就、關注個體發(fā)展、企業(yè)文化等精神方面的激勵作用平均得分都相對較高，各為47.8、45.8、45.3。可以看出該公司知識型員工渴望在工作中有所成就，希望能夠被重視被提拔，能在優(yōu)秀的企業(yè)文化中建立良好的人際關系，使自己在工作技能、職業(yè)發(fā)展上有更大的提升。根據赫茲伯格（Frederick Herzberg）提出的雙因素理論，保健因素主要有公司政策、管理方式、工作條件、工資等，這些因素得到了改善，員工不會因此而感到非常滿意。而在激勵因素中，工作富有成就感、被認可、工作本身具有挑戰(zhàn)性

47、、個體得到發(fā)展等因素得到改善后，能夠激勵員工的工作熱情推薦精選14。從學考100公司的激勵制度實施過程與該員工需求特征的對比中，清楚地知道該公司實行的薪酬制度僅僅是為該員工保健因素內容的激勵，只能使員工沒有了“不滿意”，但不會讓員工因此而“感到滿意”。而缺少對員工工作成就、個體發(fā)展等激勵因素的激勵，使得員工在工作中產生“沒有滿意”的負效果。在雙因素理論指導下，要到達充分調動員工積極性和創(chuàng)造性的激勵效果，必須建立在合理考慮保健因素的基礎上的重視激勵因素的激勵模式。未能充分發(fā)掘知識型員工中對工作成就、個體發(fā)展以及企業(yè)文化的強烈欲望，造成了該公司在激勵機制建設中嚴重不足。從分析結果可以得出，只注重物

48、質方面激勵而缺乏對精神方面激勵的單一的激勵模式只會使該公司激勵機制失去應有的激勵效果。 5.4人力資源管理理念落后企業(yè)在發(fā)揮知識型員工的積極性的同時還要注意對知識型員工的長期培養(yǎng)，不能只顧眼前利益而忽視了知識型員工的個體發(fā)展和職業(yè)長遠發(fā)展。在知識經濟模式中，知識型員工具有對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自身發(fā)展的意識和自覺性。這種需求的產生，使得知識型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對現有職位或現有工作的勝任，他們更深遠的目標是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎創(chuàng)造條件8。職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或個人把個人發(fā)展與組織法相結合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制

49、定有關對個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想和計劃安排。為知識型員工建立和完善職業(yè)生涯規(guī)劃，是現代企業(yè)管理知識型員工有效的手段之一。學考100公司中知識型員工具有高學歷，受過較全面系統的專業(yè)教育，擁有比較豐富的知識，在工作中也具有較強的自主性和創(chuàng)新性，還具有對實現自我人生價值的強烈欲望。從表3.2.6可以看出學考100公司知識型員工在滿足一定得物資需要，對個體的發(fā)展也提出很大的需要，希望在滿足工作成就后能在自己的職業(yè)上有更大的發(fā)展。但該公司員工管理上還停留在傳統的人力資源管理理念上，還沒能從根本上真正認識知識型員工的不同需求，單一依靠為員工提供固定現金收入，沒能開發(fā)新的激勵措施。在對知識型員工職業(yè)

50、發(fā)展規(guī)劃中也只能提供很窄的職業(yè)發(fā)展通道，下一級職位員工只能向上一級職位發(fā)展。但從圖推薦精選3.1.1 學考100公司組織架構中可以看出上一級職位提供員工職業(yè)發(fā)展的機會是十分有限的。針對學考100公司知識型員工的特點，公司人力資源管理者應該及時轉變以往人力資源管理觀念，不能單一依靠高額現金收入模式，更應該積極開發(fā)新的激勵措施。學考100公司對職業(yè)生涯規(guī)劃管理尚未能提升到真正重視的位置，尚未形成針對知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意向和理念。在傳統職業(yè)生涯路徑中，職業(yè)發(fā)展通道狹窄，該公司技術人員很難向管理職位發(fā)展，其他管理人員也很難從事技術研發(fā)的工作。而且該公司高層知識型員工的職業(yè)發(fā)展一直都抱有懷疑態(tài)

51、度，認為給予良好的培訓、學習的機會，讓員工在其他崗位學習，到最后這些員工會“另謀高就”。所以該公司高層遲遲不肯對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理下功夫。更重要的是，維系員工與企業(yè)的關系只是簡單的雇傭契約關系，而不是員工與企業(yè)的共同價值觀，這阻礙了剛成立不久的學考100公司對知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理發(fā)展。5.5公司內部缺乏激勵制度創(chuàng)新 根據表3.2.1的調查結果知，工作自主性因子中彈性工作時間、工作地點是對該公司員工的激勵作用得分是最高的，分別為4.17、3.92，在兩者之后第三較高得分是任務選擇因素，得分為3.67。從三者得分上可以集中反映到該公司員工對彈性工作時間、地點以及工作內容都有較強的欲望。該員

52、工希望能夠在彈性的工作制度環(huán)境下充分體現工作自主，發(fā)揮自己個性特長的優(yōu)勢，并且該公司有著較強的創(chuàng)造力和自覺性，能夠獨立解決問題，同時具有較高的個人素質和職業(yè)操守。而學考100公司從一開始就全部套用博坤書業(yè)公司對員工管理的工作制度及做法，意在在最短時間內建立比較完善的公司工作制度。并且在公司成立之后，不愿意話心思去研究知識型員工激勵機制的完善問題。這種不符合員工特征和該公司具體情況的工作制度，使得員工在工作過程中多數是被動的，機械的，工作熱情也大大減退。 借用的工作制度已經不再適合該公司的具體情況，無法更好地使知識型員工的需求特點與公司工作制度想融合。公司內部缺乏對工作制度創(chuàng)新，就無法根據知識型

53、員工的個性、需求特點提出更加科學合理的激勵機制，不能及時地運用激勵機制滿足知識型員工需求。博坤書業(yè)公司采用的固定工作時間、地點等工作制度制度是符合其公司工作性質、工作內容、工作方式比較機械、固定的特點而制定和運用的。而學考推薦精選100公司是新興的高技術的信息技術公司，不管是公司特點還是工作的內容、方式，都與博客書業(yè)有很大的不同點，并且學考100公司的全體員工都屬于知識型員工，并在工作自主性中表現出極大的欲望。希望在更加寬松、自由的工作制度下完成相關工作。所以，一成不變地借用其他公司的工作制度是無法充分認識知識型員工的需求特點，也無法為員工的自主性發(fā)展提供根據人性化的制度管理環(huán)境。 借用其他企

54、業(yè)的工作制度能夠達到迅速建立公司工作制度的效果，但忽略知識型員工本自身表現出來的個性特性和需求特性的時，這種制度的建立不但不能發(fā)生應該有的作用，也進一步損害了知識型員工的創(chuàng)造性和工作自主性發(fā)展。這種缺乏對公司內部激勵制度創(chuàng)新，不能站在知識型員工的需求特點上去發(fā)展新的激勵制度，就無法為知識型員工提供更加人性化的制度管理環(huán)境，也不會有效地激發(fā)知識型員工的潛能和積極性，將阻礙該公司的進一步發(fā)展。5.6企業(yè)文化尚未形成 從表3.2.6中可以發(fā)現，在五大激勵因子中，企業(yè)文化對學考100公司知識型員工激勵作用排第三，平均得分為45.3，反映了該公司知識型員工對培育優(yōu)秀企業(yè)文化的重要性，同時平均得分不高也反

55、映了該公司在企業(yè)文化建設中還有很大的不足，甚至公司知識型員工在工作中無法體現該企業(yè)文化帶給員工的成就感和滿足感。在表3.2.5中對企業(yè)文化因子激勵作用的調查中，人際關系、工作激勵、企業(yè)發(fā)展是該公司員工所重視的，對這三方面的需求也集中反映到培養(yǎng)優(yōu)秀文化的三個方面：有效的溝通、完善的制度管理、明確的公司遠景。學考100公司成立于博坤書業(yè)公司銷量下降的背景之下，在成立之初起，該公司高層就為該公司員工提出創(chuàng)建學考100公司是為了博坤書業(yè)開創(chuàng)新的利潤源，并未能為該公司知識型員工提出源于現實又高于現實的公司愿景。而在公司制度、經營理念、領導方式、工作環(huán)境等沿襲了博坤書業(yè)公司的經驗和做法，缺乏對公司制度創(chuàng)新

56、，在學考100公司使用卻效果欠佳。由于該公司領導者“一權獨大”的思想和缺少人性化的工作制度，使得該公司知識型員工在人際交往中受到主觀上和客觀上的阻礙。該知識型員工無法與其他員工溝通、學習。在對公司愿景不清楚、缺乏完善制度管理、有效的領導和有效的溝通這三者因素的作用下，該公司知識型員工無法滿足自身工作成就欲望，也無法得到工作自主的工作環(huán)境，個體發(fā)展也受到一定得阻礙，該公司頻頻出現不同的藐視公司目標和公司經營狀況，因此也造成了員推薦精選工缺少對公司的認同感。企業(yè)文化是一個企業(yè)在經營實踐過程中，逐步形成的，是全體員工所認同并遵守的、帶有企業(yè)特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現的總和。所以盡快形成適合本企業(yè)的企業(yè)文化，不僅能夠自動將那些與公司的價值觀不相符的人篩選出去，而且能夠在公司成立之初