1、共享知識分享快樂題 目：企業吸引人才的策略分析選題目的：當今世紀，吸引人才、留住人才以成為所有企業發高度重視的一個問題。 人才是企業發展的重大推動力量，所以很多企業都研究這如何吸引更多的人才為 企業效力，推動企業的發展。資料來源:1葉國標，中小企業乘風破浪正有時，今日上海，1999.82日小川英次，中小企業現代經營術，改革出版社，19923邢以群，管理學，浙江大學出版社，19964托馬斯，In search of excellence，中國對外翻譯出版社，19855劉國光.中小企業成長M .民主與建設出版社2001.6全國工商管理碩士入學考試研究中心，管理考試輔導教材，機械工業出 版社，200

2、3年8月第1版7 Richard L. Daft,宋繼紅，薛清梅，孫曉梅，組織理論與設計，東北財 經大學出版社，2002年7月第1版8李運亭、陳云兒.工作分析:人力資源管理的基石J .人力資源開發與管理, 2006(4)目錄1 .人才的特點及人企業吸引人才的措施和方法1(一)人才的特點1(二)企業吸引人才的措施和方法11 .良好的團隊氛圍22 .企業用加強對員工的培訓來吸引人才23 .要想留住員工，企業必須滿足員工以下幾點需求22 .大企業吸引人才的策略2(一)大企業在吸引人才方面的特點21 .大企業在吸引人才方面的優勢2(1)企業規模大2(2)就業前景好3(3)工作環境好3(4)企業文化好3

3、(5)薪資福利好32.大企業在吸引人才方面的缺點3(1)企業人員多(2)企業發展潛力少3(3)制度嚴規矩多4(4)人才質量要求高4(5)工作壓力大4(二)大企業吸引人才的策略41 .大企業要轉變觀點4(1)重視人才而不是學歷4(2)吸引人才不一定靠高薪42 .大企業吸引人才的策略5(1)利用自身優點吸引人才5(2)要適才不是英才5(3)薪資激勵5(4)提供就業前景和晉升制度5三、中小企業吸引人才的策略6(一)中小企業在吸引人才方面的特點61 .中小企業在吸引人才方面的優勢6(1)發展空間大6(2)壓力相對比較小6(3)企業員工少利于企業了解員工需求62 .中小企業在吸引人才方面的缺點6(1)企

4、業規模小6(2)缺乏好的企業文化6(3)薪資水平比價低7(4)福利少7(二)中小企業吸引人才的策略71 .中小企業要轉變觀點7(1)創建企業文化7(2)完善企業制度8(3)提供發展培訓82 .中小企業吸引人才的策略8(1)利用自身優點吸引人才8(2)提供發展空間8(3)積極爭取人才9(4)完善工作環境9四、結束語9五、參考文獻10卑微如螃蟻、堅強似大象三.畢業論文企業吸引人才的策略分析內容摘要：現代社會，人才看重的大多是發展前景和待遇，這就為吸納人才 提出更高的要求，對于企業來說，要想吸引人才、留住人才，必須為人才創造良 好的發展前景，做到事業留人、感情留人、待遇留人。要想吸引人才，首先公司

5、要有良好的團隊氛圍、人性化的管理、公司教育及自己接受教育的空間，同時公 司有優厚的薪酬、福利政策向重要的技術人才崗位傾斜等。關鍵詞：人才特點、吸引人才、大企業、中小企業、企業文化一、人才概述（一）人才的特點企業人才具有較高的素質和專業水準。他們往往有較高的學歷和其他方面 的能力素養,不僅具有專業知識,而且還掌握較多的企業管理知識,能夠很快地吸 收最新專業技術。他們一般能運用高新科技和專業知識，為他們自身或企業創造 財富，實現自身價值。企業人才實現自身價值成功率高。企業人才出了對工作環境、待遇等問題的 探究之外，還要看企業是否能實現自身價值，能發揮他們的所長，能運用他們的 專業知識。美國著名心理

6、學家馬斯洛的人類需求層次理論提出，人的需求包括： 生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求，自我實現需求五個層次，由低層向高 層排列。企業人才對工作的需求，更在乎于他們對工作的興趣和是否能實現自身 的價值（二）企業吸引人才的措施和方法現代社會，人才看重的大多是發展前景和待遇，這就為吸納人才提出更高的 要求，對于企業來說，要想吸引人才、留住人才，必須為人才創造良好的發展前 景，做到事業留人、感情留人、待遇留人。企業在引進人才時，除了個人的自 身所具備的能力外，個人對企業的忠誠度也是我們在選人時最看重的。因為人才 對企業的忠誠度越高，他自身的潛力才能得到最充分的發揮，對企業的貢獻才會 達到最大值。1

7、 .良好的團隊氛圍要想吸引人才，首先公司要有良好的團隊氛圍、人性化的管理、公司教育及 自己接受教育的空間，同時公司有優厚的薪酬、福利政策向重要的技術人才崗位 傾斜等。用柳傳志的話說：聯想的目標是建立一支堅強的斯巴達克方陣，具有嚴 明的組織紀律、富有朝氣的隊伍。2 .企業用加強對員工的培訓來吸引人才培訓作為是現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。一方 面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創 造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益，另一方面，也增 強員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，就會認識到培訓是 公司為他們提供的最

8、好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從企業未來發展 的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。 日本中小企業在改善企業自身條件，吸收外來人才的同時，更加注重企業內部員 工的在崗培訓，根據調查，日本中小企業有70%的人力資源開發資金被投放于員 工的技術業務等不同層次的培訓活動中。3 .要想留住員工，企業必須滿足員工以下幾點需求滿足員工的基本工資，以便滿足員工生活的需求。如果員工僅為了生活而在 企業工作，那樣是比較低層次的，現在必須有更高層次的需求，就是要被尊重， 可以實現其價值。員工要在工作中發揮自己的才能，實現自己的目標。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用

9、，還要讓他們有明確的奮斗目 標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力 狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實 施計劃，使員工在為公司的發展做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住 人才。被稱為藍色巨人的IBM公司人力資源管理理念是：IBM以員工為企業最 重要的資產，尊重個人被公司奉為最高信條。二.大企業吸引人才的策略（一）大企業在吸引人才方面的特點。1 .大企業在吸引人才方面的優勢（1）企業規模大國家統計局2003年5月22日發布的統計上大中小型企業劃分辦法（暫 行），大型工業企業的劃分標準為：同時滿足銷售額3億元及以上，資產總額

10、4 億元及以上，從業人員2000人及以上。大企業規模大，市場面廣，技術的略微 突破，難以對企業的利潤形成實質性影響，而大企業內部管理效率的提高則在很 共享知識分享快樂大程度上造成節約，是企業的利潤形成快速增長；同時大企業由于涉足多個領域 的角逐，各個領域如何保持對市場的順勢而為，從而在技術、客戶服務順應市場 的需求，都需要堅強的和領域當前環境適應的企業文化做背景。(2)就業前景好大公司在行業的地位名列前茅。該公司的產品和技術在行業處于前幾名，那 些排名靠前的公司，對于求職者來說更具吸引力。松下的觀點是“如果碰到想從 事新的工作的人，只要這個新人人品好，就可以讓他去學習二(3)工作環境好大公司一

11、般比較成熟，各項規章制度都很完善。大公司能給你更廣闊的視野, 讓你的起點更高，畢業生進入大公司，這樣幾年后再出來你身價就完全不一樣了。 在企業依靠人才增強實力，如何使人才發揮最大動能方面，惠普公司創始人比 爾休利特的信念是：我相信男男女女們全都想把工作干好，有所創造；只要給 他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。(4)企業文化好進入大公司工作，可以感受到較規范的公司管理和企業文化等等。福利好， 制度完善，還能得到各種培訓機會，甚至還能短期出國學習。大公司還能為你提 供在不同環境中與不同的人共事的機會，有利于結交朋友。北京藍島商業大度創 辦于1994年，它以“誠信為本，情義至上”的經營哲學為

12、指導，“以情顯義，以 義取利，義利結合”，使之在創辦三年的時間內營業額就翻了一番，躍居首都商 界第4位。(5)薪資福利好大公司常常能夠提供更高的福利待遇。那些在紐約股票市場和納斯達克股票 市場掛牌上市的公司還提供股票和分紅計劃。據中國之聲全國新聞聯播報道, 美國蘋果公司3月19日宣布，未來三年內將斥資450億美元用于分紅和回購股 苗 zFC 02 .大企業在吸引人才方面的缺點(1)企業人員多有機構設置不合理、不科學，并不意味著企業就一定很龐大，一個辦公室雖 然只有四個人，也有可能患上“大企業病:本來一個人能夠處理的事務卻安排 一個小組，一個小組能處理的事務安排大隊人馬。結果就是效率的低下，人浮

13、于 事，難于管理，以致于市場反映遲緩和遲鈍，成為名副其實的“官僚機構”，最 后必然的結果是腐敗和衰落。喬布斯指出，IBM公司和施樂公司就是以這種方式 逐漸衰落。(2)企業發展潛力少一般意義上認為大企業的創新能力強，發展潛力大。但實踐及國際數據則表 明，大企業由于時滯等問題的困擾，發展潛力落后于小企業。70年代后期，由 于缺乏健全的治理結構，克萊斯勒公司管理混亂，處于一種無政府狀態，各種制 度形同虛設。總裁里卡多的辦公室竟成為人們來往的過道，總裁秘書的工作時間 內竟用總裁專線電話與別人聊天消磨時間；基層組織更像一盤散沙，士氣低落到 令人難以置信的地步。管理上的失誤導致了克萊斯勒公司的一落千丈。(

14、3)制度嚴規矩多大公司組織龐大，繁文緡節比較多，運作不如小公司靈活,(4)人才質量要求高大企業對新進員工的學歷、能力都有很高要求。新進員工必須從最底層的工 作崗位做起，競爭對手眾多且都具有良好的教育背景，所以，想在其中脫穎而出 很難。中國的許多大公司在外聘人員時，招聘負責人一般就是僅通過初試、復試、 再復試的幾次交往，對應聘者有一種表面上的好壞感覺來作出判斷的。(5)工作壓力大大公司分工又過于細致，工作時間一長可能會感到單調，同時也不利于對整 個領域技術的全面掌握。而且有被裁員的可能。2007年6月19日，IBM員工袁 元工作壓力大患上抑郁癥，遭公司辭退。(二)大企業吸引人才的策略3 .大企業

15、要轉變觀點(1)重視人才而不是學歷某一職位本來大本學歷就夠了，用人單位偏偏漲一級一得是研究生畢業，甚 至需要在國外鍍過金。如此選才，不僅使許多能勝任此職的人才被置于門外，而 且有人被錄用也是一種人力的浪費，也許傭金上省了點，但從經營上看，人才在 一開始就沒有被提供一種可創造更大價值的環境，這是極不經濟的行為。人員的 雇用，以適用公司的程度為好，程度過高不見得一定有用，而且有些程度高的人 會說：來這種爛公司真倒霉。但如果換成一個普通程度的人，他會感激地說 這個公司不蠻不錯的而盡心地為公司工作。用人出名的松下公司認為，人才的 鑒別，不能單憑外表，人才效應不能急功近利，領導者不能操之過急。(2)吸引

16、人才不一定靠高薪吸引人才的手段，不一定是靠高薪，更應靠企業所樹立的形象。這種要求對 國內的大中企業來講，大多是不注意的，而且越是成名的公司越不注意。曾經有 一位應聘者應聘過國內一家IT大企業的三個公司均宣告失敗，也許真是這位應 聘者能力不夠，但他每次都談到這家公司總是給他一種目中無人、俯視一切的的 感覺，這種感覺使他面試時頓生一種厭惡感，回答問題自然就不太在意了。舉這 個例子不是強調客觀原因，而是說企業在擇才時態度的塑造，對于企業形象的宣 傳，特別是重視人才的宣傳是致關重要的。一個有意或無意的輕賢慢士之舉，將 可能會導致一個人才的錯過，也有可能為競爭對手添一個得力的幫手。4 .大企業吸引人才的

17、策略(1)利用自身優點吸引人才大企業的經營管理者根據自身的企業文化建立起企業環境，以人才戰略的觀 點去用人，那么金鳳凰自然會飛來，并且企業在規模和實力上發生質變就只是個 時間問題了。1981年，45歲的韋爾奇出任美國通用電氣公司第八任總經理。1983 年他提出要形成獨特的企業文化：對職工的評價實行加分制度，對于敢于向新領 域挑戰的人，即使他失敗了也不做消極的評價。正因為如此，該公司上下充滿了 勇于向新的理想挑戰的企業家精神，多年來連續榮登世界企業500強之列，韋爾 奇本人連續被評為世界上最杰出的企業管理者。(2)要適才不是英才在挑選企業成員時，適才可能比英才還來得重要。這個道理誰都知道，但何

18、謂適才？臺灣企管專家邱義城認為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或專業 能力，都能勝任其所擔任的工作，更重要的是企業能滿足他追求工作的動機，而 且能在現有的企業文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作。IBM把員工個 人價值和企業發展相結合的用人之道是很值得借鑒的，精明的企業高層管理者， 應當認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業能力一樣重要，因為適才才 會通過員工為企業建立競爭優勢。(3)薪資激勵用經濟動力去引導員工努力工作，付出努力就會勞有所得一一薪金刺激的方 式是個不錯的方法，公司能保障合理正常的待遇，而且公司成長員工也能水漲船 高，員工在努力工作的同時首先沒有了后顧之憂。(4)提供

19、就業前景和晉升制度在人的情感滿足上是第一位的，其中不乏物質上的和精神上的。在物質上薪 金獎勵是不錯，但更不要忽視員工的職位提升問題。后者將及時滿足人才們對工 作成就感的心理需要，它將使人看到工作豐富化、工作前瞻性的希望。適時地提 升員工，最能激勵士氣，也將帶動其他同仁的努力。松下電器就抱著一種“為所 當為”的信念。他們認為，為了公司的前途和利益，必須要有冒險的精神。如果 確信了某人有百分之六十的能力，便可試用另一較高的職務，其中之百分之六十 是判斷，其余百分之四十就是下賭注，但常因公司的完全依賴和支持使他不負眾 望，將業務管理得有條不紊。因此，每一成員只要正直及卓越，就有公平地得到 發展的機會

20、，這種肯定將給員工最大的鼓勵與鞭策。三、小企業吸引人才的策略(一)中小企業在吸引人才方面的特點L中小企業在吸引人才方面的優勢(1)發展空間大中小企業人數不多，往往要求進來的大學生要當多面手，技術、管理、營銷 都要涉足，這正是大學生提高綜合素質的最好磨煉。中小企業規模不大，管理架 構簡單，大學生有更多的機會面對老板，為決策者所認識、了解，也有更多機會 進入決策層，一旦企業發展壯大了，“位子”多了，這樣的大學生晉升的機會將 很多。(2)壓力相對比較小在小企業里，你可以快速地從管理者的角色上來制定規則，也就是說，由你 自己來左右企業的一部分的發展，這種機會在大企業是沒有的。小公司的利潤和 福利(如醫

21、療保健)比不上大公司，但另一方面，它們更易于接近，你更容易看 到老板，而沒有個人保安或人力資源部將你拒之門外，更為重要的是，那里有更 多的工作機會。(3)企業員工少，利于企業了解員工需求由于小企業人員少，升遷機會大，甚至你有可能一開始就被委以重任。在小 企業里，你的一切都是有價值的且是必須的，不會被視為“附屬品二可能薪水 會稍低一些，但更具挑戰性。企業期望每個職員都竭盡其能，因此你將能接觸到 如何運作一個企業的全過程。2.中小企業在吸引人才方面的缺點(1)企業規模小無論是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。故而 難以以高新、高福利來吸引人才。而且中小企業自身特點也據頂了它的

22、抗風險性 小，一旦受到外部或者內部環境變化的不利影響，中小企業變首當其沖的成為受 沖擊的對象。(2)缺乏好的企業文化極大一部分企業不注重奇特文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業 的認同感不強，往往造就個人的價值觀與企業的理念錯位，這也是中小企業難以 吸引或留不住人才的一個重要原因。大企業持續正常的運作依靠完善的制度和系 統的管理，而中小企業則更多地依賴于個體的力量。即中小企業的發展更多的依 靠個人的能動性，然而中小企業往往沒有一個完善的、系統的管理制度體系，也 不具備持續的、健全的人力資源管理體系，不利于有針對性、有計劃的引進人才。 大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值

23、觀念，對企業的認 同感不同，容易造成個人價值觀念與企業的理念錯位，這也是中小企業難以吸引 與留住人才的一個重要原因。濟南九陽電器有限公司董事長王旭寧認為企業不論 大小，都應重視企業文化的建設。企業文化不是一次運動，用三年兩年時間就能 夠達到。最好是從企業小的時候就開始著手企業文化的建設，因為大了以后，再 去建設企業文化就比較困難了。(3)薪資水平比價低中小企業薪酬體系的制定是站在企業管理者的角度，常常忽視員工的實際工 作能力，從某種意義上這種薪酬體系變相的降低了公司薪酬實際發放水平。實行 計件工資制或計時工資制或實行績效工資制的企業，薪酬制度的隨意性特別大， 中小企業管理層常常根據當月產量和銷

24、量決定該月適用哪種更適宜于公司利益 的工資制度。這種隨意更改工資結構的做法，嚴重影響了員工的積極性，違背合 同法與勞動法中所保護的勞資雙方的平等。薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對 外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。造成企業不斷招新 員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是資源的巨大浪 費。(4)福利少現在的中小企業普遍缺乏科學的管理體系，尤其是在薪資福利方面很薄弱。 當然，這可能有他們的理由。對于大多數中小企業來說，他們正處于生存階段， 這時候，他們考慮最多的是多出產品，開拓市場。而對于制定什么樣的薪資福利 自然考慮的就少

25、。還有一點值得一提，目前不少中小企業的福利制度還比較亂， 許多沒有按照國家規定做，有的能逃則逃。(二)中小企業吸引人才的策略1 .中小企業要轉變觀點(1)創建企業文化我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設重要性的認識。其實成功的企業 文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。一個企業的文 化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領 導風格、領導方式、組織和結構及其關系。而這些都是企業能否有效吸引住人才 的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業 成員的意念和欲望，齊心協力的為實現戰略目標而努力，而且是留住和吸引人才 的一個

26、有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。卓望科技CEO謝峰 認為，卓望科技的成功之處就在于它從創立初期就十分重視企業文化建設。從卓 望科技三年來走過的路來看，從當初成立時的一個人發展到如今的三百多人，卓 望科技建立了一支快速響應客戶的技術支持隊伍，開發能力不斷增強，管理結構 初具規模。在此中間他們時時刻刻到處可以體會到員工的工作激情和創業動力， 以及對理想的孜孜不倦的追求。這使他們能在這個競爭異常激烈的行業生存下 來，而且獲得了業界矚目的高成長。(2)完善企業制度一部完善的制度應該反應在兩方面：適合企業實際，最大激發集體的創造潛 能。做到第一方面其實不是件容易的事，想做到第二件更難！有

27、時我們看到一些 企業的制度里幾乎全是如何罰，如何獎的很少，這就是狹義思考的結果了。中國 人都不喜歡被人管者，即便你管他也得表現出來是在幫他、拉他，這樣才能讓他 對你心服口服，管理上的策略是這樣，制度制定上是一樣的。海爾集團于1995 年收購青島線星電廠后，沒有投入資金，卻救活了這條“休克魚”，就是應用了 海爾的企業文化，改善管理，完善了企業管理。(3)提供發展培訓員工發展培訓是人力資源管理的一項重要工作。廣義的員工培訓通常包括兩 方面的內容:一是企業為了實現自身和員工個人的發展目標，有計劃地組織員工 學習和訓練。二是企業著眼于未來目標，組織員工學習未來所需的知識和觀念， 以更新和提高員工現有的

28、知識結構與技能，發掘和培訓員工的創造力與創新精 神。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是 你們的錯，但一段時間后，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對 員工的培訓是多么重要。只要善于開動腦筋，你就會發覺，培訓可以無處不在， 可以隨時隨地，如現在流行的一分鐘培訓。2 .中小企業吸引人才的策略(1)利用自身優點吸引人才雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但 與大企業相比，中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點， 人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力，也就是 說在吸引人才方面也具有自己的優勢

29、。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有 效地吸引人才的機制。具體到九陽企業，企業文化概括為八個字，即“人本、團 隊、責任、健康:以人為本就是既要尊重員工，又要發揮其潛能。九陽企業的 價值觀是做有責任感的企業，對員工、消費者、合作者與社會負責任，并在企業 經營中努力讓他們感到滿意。九陽的健康理念是讓員工擁有健康的身心和健康的 生活方式，企業擁有健康的機制，以保證長期生存和發展。(2)提供發展空間提供較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前 景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工 安心工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手:第一，建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。在很多企業，一 旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔。 這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發展空間的同時，也就缺少了向上 的動力，這樣既不利于激勵員工，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。第二，對在本崗位己經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但 暫時又還沒有更高一層