1、集團公司薪酬設計方案規劃目錄一、A集團公司背景 1（一）集團背景 1（二）待解決的問題 3二、戰略定位 3（一）集團產業的行業環境分析 31. 潔凈能源產業行業環境分析 32. 房地產業行業環境分析 43. 旅游酒店業行業分析 4（二）潔凈能源產業 SWO分析 5（三）A集團公司的愿景及其戰略規劃 6三、薪酬改革設想 6（一）薪酬制定的原則 7（二）必要的準備 7（三）薪酬戰略 7（四）薪酬設計的方法 7（五）薪酬方案的實施與調整 7四、集團基本工資設計 8（一）調整理由 81. 戰略變更 82. 原有薪酬體系存在缺陷 8（二）基本工資調整 91組織架構圖 92明確報酬要素等級及界定 93.

2、報酬要素等級點值確定 134. 職位評價 145. 職點排序 146. 職位排序 157. 繪制各級職位工資表 16五、 技術研發部績效（獎勵）考核制度 17附表1研發部（部門）關鍵績效考核參考指標 22附表2研發總監、總工程師績效考核指標量表 23附表3研發部一般員工績效考核指標量表 24附表4研發部員工績效考核匯總表 26附件： 27A集團公司薪酬設計方案一、A集團公司背景（一）集團背景A集團是一家以潔凈能源利用為主導產業，集房地產、旅游酒店 業為一體的綜合性企業集團。截至2002年6月，集團擁有員工近5000 人，總資產23億元，控股公司和分支機構分布在河北、北京、上海、 天津、山東、江

3、蘇、香港等地以及悉尼、倫敦等國外城市。隨著企業 的迅速擴張，短時間內吸引了大批人才加盟，大規模新加盟人員對集 團的企業文化沖擊很大，如果處理不當，容易引發新老員工的沖突， 而且會稀釋、扭曲企業剛剛形成的文化。為了迅速整合人力資源，增強員工的凝聚力，集團領導人決定組 建項目組，進行人力資源改革，項目內容包括薪酬、考核、培訓、任 職資格、行為標準等，希望通過新的人力資源規劃將新老員工重新納 入企業的發展軌道，為 二次創業”打下堅實的基礎。A集團原有的薪酬體系是將員工的月工資分為固定工資和浮動 工資兩部分。其中固定工資包括基礎素質津貼、崗位工資和培訓日補 貼。基礎素質津貼是員工學歷高低、工齡長短的綜

4、合反映，崗位工資 是崗位系數、適崗系數和月基本工資三者的乘積， 崗位系數按崗位的 重要性不同而分成不同的分值，適崗系數表示員工對本崗位工作的熟 悉程度，月基本工資是定值，由集團總部統一決定。集團每月有4個培訓日，培訓日補貼由日崗位工資與培訓日出勤天數共同決定。浮動工資包括職位津貼、獎金和加班補貼。職位津貼與員工本人 的職級掛鉤，金額從280880元不等。獎金的計算比較復雜，金額的 多少與員工的個人考核分、月獎金系數和本單位的人均實得獎金單位 額度有密切關系。個人考核分為優、良、中、可、差五檔，分別賦予 不同的分值，每月月末根據以下標準由本部門領導為員工評分。月獎金系數與員工的崗位有關，人均實得

5、獎金單位額度與員工所 在單位的單位考核分掛鉤，單位考核分由集團總部相關部門根據考核 標準在每月月末確定。從以上的分析中我們可以看出 A集團原有的薪酬體系存在以下 問題：1月工資雖然有固定、浮動之分，但是浮動工資的變動程度非常 小。職位津貼是不變的，獎金主要取決于個人考核分和單位考核分， 這是月工資中僅有的兩個每月都會變化的因素，然而從表一、表二可以看出，考核標準中描述性指標過多，缺少量化指標，而且對工作態 度的考核占了相當比重，這樣在評分時評分者就會難以把握， 難免會 有不公正的現象發生。集團總部對分公司的管理、經營狀況很難有全 面的了解，單位考核分是否公允很難說。況且在市場經濟體制下，市 場

6、應該是最好的評分者，公司每月銷售收入的增減已經很真實地反映 了公司經營狀況的優劣，由此看來，單位考核分事實上是不必要的。2. 員工工資每月基本不變，無法與本公司的銷售收入掛鉤，不 能反映本公司經營水平的高低，員工感受不到市場的壓力。3. 缺乏明確的價值導向，不清楚通過薪酬分配要達到什么目的。在薪酬評價中強調職位作用和個人原有的知識和經驗，而不是工作中的實際表現和能力。4. 崗位系數”是依據對崗位重要性的主觀評價得出來的，缺乏對 崗位評估的客觀標準，因此崗位系數能否體現公司內部崗位價值的實 際差異性值得懷疑。5. 適崗系數”是對員工工作能力和績效的評價，直接影響員工的 工資高低。但是適崗系數的評

7、價要素并不能反映員工實際的工作行為 和績效，而且評價工作難以操作，因此使得薪酬分配缺乏有效的評價 依據。6. 基礎素質津貼”更多反映的是員工的學歷、工齡等靜態的歷史因素，這些因素并不能反映員工實際的工作能力和勞動價值，使得薪酬分配出現錯誤導向。7績效考核主要是對員工工作態度的考察，而缺少對工作能力的 量化考核指標，使得薪酬分配沒有有效的考核支撐， 使薪酬分配失去 了激勵效應。集團內管理職務與工資等級標準及工資標準如下表所示：表1 A集團的管理職務等級標準及工資標準序號職務等級工資標準1實習助理（3個月）12002一線員工24003主管32004經理45005總監60006副總經理80007總經

8、理10000（二）待解決的問題為使企業得到更好的發展和壯大，對現有的薪酬體系需進行調整，同時在做薪酬設計的過程中，解決以下四個問題：1、明確企業戰略目標，進行戰略定位2、薪酬改革設想3、A集團員工基本工資設計4、針對研發部門制定績效（獎勵）考核制度二、戰略定位（一）集團產業的行業環境分析1潔凈能源產業行業環境分析政策：目前，在能源領域，我國已初步構建了一個政策體系。2014 年11月，國務院辦公廳發布能源發展戰略行動計劃（2014-2020年）， 要求加大清潔能源消費占比，到 2020年非化石能源占一次能源消費 比重達15%但與發達國家相比，在財政投入不足、稅收優惠政策不 到位、產業扶持力度不

9、到位等方面存在較大差距。經濟：，2014年中國GDF同比增長7.4%,經濟發展態勢比較平穩。 能源需求量日益增加，清潔能源市場巨大。清潔能源良好的發展前景， 投資者看好清潔能源產業。清潔能源產業是資金密集型的產業，產業第3頁共42頁發展初期的高投入、高成本是制約其技術商業化和推廣應用的最大障 礙。環境：全球變暖，環境污染嚴重，能源的日益枯竭等現狀，清潔 能源的開發和利用日益受到國際社會的重視。環保、可持續的消費觀 深入人心。能源：清潔能源技術有待進一步發展，西方國家在清潔技術領域 積累了豐富的經驗，多數清潔能源技術還不能得到廣泛的應用。我國清潔能源產業技術還有很多難題有待攻克。2. 房地產業行

10、業環境分析在政策上，房地產低迷，政府今年出臺了在土地供應環節、信貸 政策、交易稅收等各類穩定住房消費的救市政策。在經濟上，我國經濟放緩，進入平穩發展階段。2014年房地產狀況：投資增速放緩、庫存居高不下、房價持續回落、供銷壓力大。從社會的角度來說，我國是一個人口大國，城市化水平快速提高 住房需求大，家庭的結構變化，引導房地產戶型配比。從文化來看， 中國是一個歷史悠久有著傳統的思維模式。在技術方面，集團建筑技術應用比例提高，且精細化整合產品設 計趨勢。3. 旅游酒店業行業分析在經濟上，集團酒店規模持續擴大，中國是高端酒店未來幾年投 資的主要市場之一。其次，酒店數量迅速增加。一線城市飽和之后， 二

11、三線城市尤為突出。在政治上，在國家利好政策的推動下，未來 5至10年，將是我 國酒店業的一個黃金發展期，酒店業“大集團主導、中小企業聯動、 新業態不斷涌現”的發展格局正在形成。當前國家實施的5項利好政 策將促進我國酒店業更好地發展。在社會上，我國星級酒店需求一一旅游/商務旅行。2014年國內 的宏觀經濟穩步回升，商務活動增多，商務旅行市場前景廣闊。加上 節假日的影響，交通網絡、酒店服務質量等方面的改善，國內游市場第4頁共42頁需求旺盛。且經濟連鎖快捷型酒店將是市場的主導。在其他方面，酒店從業人員將逐步提高；且互聯網的迅猛發展， 網上預定和網上支付將成為主要的支付手段。（二）潔凈能源產業SWO分

12、析目前公司以潔凈能源為主導產業，我們對潔凈能源的內外部因素 進行分析，分析結果如下：表2集團面臨的內外部因素（SWOT分析內部因素外部因素S （優勢）W （劣勢）原料充足積累了一定的技術科學技術有待提高經濟性差，產業化受阻O （機會）SOWO符合國家節能環 保政策導向國外促進潔凈能 源發展政策經驗 借鑒發展前景良好充分發揮潔凈能源技術發展優 勢，抓住國家政策導向的有利條 件，充分利用國內外相關資源， 借鑒國外先進經驗，大力發展和 利用潔凈能源技術創新潔凈能源發展技術，充分調 動科研機構力量，開展校企聯 合，通過自主創新、合作研發等， 突破目前的技術瓶頸； 通過提高 能源利用水平降低成本， 爭取

13、國 家相關的優惠政策，創新融資方 式，拓寬資金來源T （威脅）STWT財政投入不足稅收優惠政策不 到位產業政策力度不 夠建立健全自主創新資金保障機制，利用潔凈能源發展的大好時 機，加大財政投入力度，促進融 資多元化；建立促進潔凈能源發 展的綠色稅收促進機制，提高能 源重復利用率；完善產業扶持機 制完善科技創新機制，提咼技術水 平，增強競爭力；同時政府同企 業都應積極落實相關政策；利用 先進技術，降低成本，提咼經濟 性，從而提高產業化綜合A公司的目前的發展狀況，我們選擇 SO戰略。利用公司在潔凈能源方面現有的原料及技術優勢，在國家大力倡導環境友好型、資源節約型社會的形式下，吸取國外潔凈能源的經驗

14、，大力發展潔凈第5頁共42頁能源產業，為公司注入新的發展活力。（三）A集團公司的愿景及其戰略規劃A集團公司的愿景是：一是將潔凈能源技術轉換成生產力，運用 到生產生活當中去。二是將建品質有保障，大家買得起房子，開讓人 舒心，大家消費得起的酒店。我們根據A公司的公司愿景我們對其做出以下戰略規劃：公司層戰略：潔凈能源產業為主導；潔凈能源、房地產和旅游酒 店業發展相結合。業務層戰略：該公司潔凈能源產業在5年之內，進入國內清潔能 源企業前5名，掌握頁巖氣開發、核能開發、生物能開發等尚不成熟 的技術，將技術推廣到全國所有省份。其次潔凈能源技術解決房地產、 酒店業30%勺供電供暖等能源消耗。該公司的房地產業

15、，以中低價位、 中小型的普通商品房和商業廣場為核心業務。在 5年之后，在全國 15座一二線城市建立集購物、娛樂、休閑、餐飲為一體的商業廣場， 實現10%勺凈利潤。而房地產需實現1000億的年銷售額。該公司的 旅游酒店業，重點發展經濟連鎖酒店和星級旅游酒店， 并打造自己獨 有的品牌。5年之后，在全國開業15家星級酒店，100家經濟連鎖酒 店。職能層戰略：3-5年之內建立公司的人力資源管理體系，編制集 團的崗位結構圖和崗位說明書，明確公司招聘需求，主要通過校園招 聘建立自己的人才儲備體系，為員工設計適合的職業發展通道， 高管 人員主要通過內部培養提拔獲得； 重視對員工的培訓，針對不同的員 工需求進

16、行不同的職業培訓；改善原有的薪酬體系，建立公平合理有 激勵作用的薪酬體系；建立完善的績效考核機制，將績效考核結果運 用到員工招聘、培訓、薪酬、升遷等中去；派遣新員工到總部學習、 工作，認同企業文化，增強整個集團的凝聚力。在對A集團薪酬戰略定位中，我們量身定制了混合型戰略，其中 潔凈能源事業部采取領先型戰略，尤其對技術研發部門進行傾斜。三、薪酬改革設想第6頁共42頁從公司目前的經營發展狀況來看我們知道， 公司原有薪酬體系還 存在很多的問題，現對公司薪酬體系進行改進，改革設想的思路如下：（一）薪酬制定的原則我們在制定薪酬的戰略應該以公平、競爭、激勵、合理薪酬原則 為基準。（二）必要的準備1. 對集

17、團的崗位進行設置與工作分析，崗位設置與工作分析的結 果就是編寫企業的崗位結構圖和崗位說明書。 首先將集團所有崗位進 行歸類、分析，形成職位分類標準，再將有相近工作性質的崗位劃入 同一個職種，同一性質的職種歸入同一職類。2. 工作評價。進行工作評價目的，一是為得出職位等級序列，二 是建立統一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性。3. 薪酬調查。對行業內市場薪酬水平進行調查，同同類型、規模 相當企業進行比較，關注企業薪酬的外部競爭性。（三）薪酬戰略由于該公司的薪酬體系存在上述問題，我們為其量身定制了混合 型薪酬策略：這種策略是針對不同崗位、不同人才的特點選擇不同的 薪酬結構策略。具有靈活性和針

18、對性，能更好的激勵員工。且我們為其選擇調和型薪酬模式：這是一種既有激勵性又有穩定 性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。 當兩者比例不 斷調整和變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。（四）薪酬設計的方法選擇要素計點法，就是選取若干關鍵性的薪酬因素 ，并對每個因 素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值 也稱作是“點數”，然后按照這些關鍵的薪酬因素對崗位進行評價， 得到每個崗位的總點數，以此決定崗位的薪酬水平。（五）薪酬方案的實施與調整1. 局部試行。全面模擬運行、局部試點正式運行、局部模擬運行。第7頁共42頁發現方案缺陷

19、與漏洞。2. 方案調整。“調整、完善前期三類方案，新形勢和條件下，薪 酬變革要素最近的變化帶來的影響。3. 全面實施。正式公布并全面實施新的薪酬管理方案四、集團基本工資設計(一)調整理由1. 戰略變更通過對三大產業的分析，結合公司具體情況，對公司重新定位， 出臺了新的公司戰略、人力資源戰略、薪酬戰略。明確了公司以潔凈 能源為重點產業，明確了價值創造部門以及需要激勵的員工。因此， 在薪酬體系重新設計時，選擇了潔凈能源事業部，重點向研發部門傾 斜，需要對基本工資進行調整。2. 原有薪酬體系存在缺陷(1) 原有薪酬體系中，沒有重點部門和重點員工的區分。此次 薪酬改革，根據部門以及員工對公司價值創造的

20、貢獻大小， 進行了重 要性排序，這個排序則是薪酬設計的重要參考依據。(2) 原有薪酬體系中，對職位評價主要參照學歷、工齡、經驗、 工作態度這些因素，而不是實際的工作表現和能力。沒有依據合理的 報酬要素進行職位評價得出的職位相對價值和職位排序不能真正體現職位所承擔崗位責任應有的價值。 此次薪酬改革，首先選擇了合理 的職位報酬要素并確定相應等級，然后對公司各職位進行了職位評 價，得出職位排序表，工資按照職位排序表順序傾斜。(3) 原有薪酬體系中，浮動工資的變動程度非常小，每月工資 基本不變，缺乏明確的價值導向，工資無法反應公司經營狀況，員工 感受不到壓力，缺乏激勵效應。此次薪酬改革中，績效獎金是直

21、接與 部門業績完成情況與公司經營狀況掛鉤，有明確的價值導向作用。(4) 原有薪酬體系中，績效考核指標多為描述性，缺乏量化指 標，對工作態度的考核比重過大，績效考核毫無激勵效果，且考評有 領導執行，考評結果存在片面性、主觀性。此次薪酬改革中的研發部門績效獎金設計，采用KPI指標法，選用了重要的可量化的工作指標 進行考核。并采用360考核方式，員工自評、同事評、上級評，考評 結果公正、全面。（二）基本工資調整1.組織架構圖集團現實行事業部制式的組織結構，目前制定的新的戰略是以潔 凈能源為主導產業，我們僅對集團潔凈能源產業的組織架構進行分析2.明確報酬要素等級及界定我們以知識技能、崗位責任、工作環境

22、和工作強度為關鍵報酬要 素，并給定二級評定要素。對A集團員工進行評價。同時對各個要素 的不同水平給予界定。具體的等級及界定如下表 1所示：表3報酬要素等級定義表報酬要素二級要素等級定義界定知識技能最低學歷要求1大專以下2大專3大學本科4碩士5碩士以上職業資格證書1不需要專門的資格證書2取得初級職業資格證書3取得中級職業資格證書4取得高級職業資格證書5取得技師職業資格證書專業知識1日常工作知識，上崗前不需要進行培訓2基本的工作規則和操作知識，上崗前需要經過短期 和系統的培訓3必須有一定的專業知識，或需要積累較多的實踐經 驗4具有較高的專業知識，實踐經驗豐富，而且需要其 他專業的知識和技能5需要解

23、決多專業的綜合問題，要求具備綜合性專家 的知識結構工作經驗16個月以內26-12個月31-3年43-5年55年以上工作復雜性1簡單的、獨立的工作，不必考慮對他人有什么妨害2只需要簡單的指示即可完成工作，不需計劃和獨立 判斷，偶爾亦需考慮自己是否妨害了他人工作3需進行專門訓練才可勝任工作，但大部分時候只需 一種專業技能，偶爾需要進行獨立判斷或計劃，要 求考慮如何工作才能不妨害他人工作4工作時需運用多種專業技能，經常做獨立判斷和計 戈V。要有相當咼的解決冋題能力5工作要求高度的判斷力和計劃性，要求積極的適應 不斷變化的環境和問題創新能力1全部工作為程序化、規范化的，無需創新2工作基本規范化，偶爾需

24、要開拓創新3工作時常需要開拓創新4工作性質本身即為開拓創新性的管理能力1工作基本不需要管理能力2工作需要基本的管理能力3需要較強的管理知識和管理能力來調各方面關系4需要較強的管理能力和決斷能力，沒有該知識技能 將會影響公司正常運行人際溝通1與公司其它部門內部普通人員和普通外部人員的一 般工作往來2與外部機構、團體進行溝通聯系，辦理相關手續3與公司各級人員溝通協調，尋求工作上的支持與配合4對外，代表公司辦理重要事項；對內，指導、檢查 部門工作5對外，出席重要場合的重大活動；對內，制定決策，協調全公司的活動崗位責任風險控制責任1無任何風險2僅有一些小風險，一旦發生問題，不會給公司造成 多大影響3有

25、一定風險，一旦發生問題，給公司帶來的影響能 明顯感覺到4有較大風險，一旦發生問題，會給公司帶來較嚴重 的影響5有極大風險，一旦發生冋題，對公司造成的影響不 僅不可挽回，而且會使公司發生經濟危機甚至倒閉指導監督的責任1不指導、監督任何人2監督、指導3名以下基層員工3監督、指導4-6名基層員工，或1-2名基層管理人4監督、指導7-9名基層員工/或3名基層管理人員/ 或1名以上中層管理人員5監督、指導4名以上基層管理人員，或者2名以上的中層管理人員決策影響范圍1工作中常做一些小的決定，一般不影響他人2工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作 關系的部分普通員工3工作中需要做一些對所屬人員有影響的

26、決策4工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負 責人共同協商方可5工作需要參與最高層決策法律責任1不涉及有法律效力的合同和簽約2工作需要偶爾擬定有法律效力的合同，受上級審核 方可簽約3工作需要擬定合同和簽約，領導只做原則審核，個 人承擔部分責任4工作經常需要審核業務方面的合冋或其他合冋，并 對合同的結果負有全部責任5工作需要以法人資格簽署有關合冋并對結果負全部 責任工作結果的責任1只對自己的工作結果負責2對自己所監督、指導的工作結果負責3對整個部門的工作結果負責4對整個公司部分部門的工作結果負責5對整個公司的工作結果負責組織人事的責任1不負有組織人事責任2僅對一般員工有工作分配、考核、激勵

27、的責任3對一般員工具有選拔、聘用、管理的責任4對基層負責人有任免的權利5對中層領導有任免的權利工作強度工作壓力1極少迅速地做決定，工作常規化，工作很少被打斷 或干擾2很少迅速地做決定，工作速度沒有特定要求，手頭 工作有時被打斷3需要經常迅速地做決定，任務多樣化，手頭工作經 常被打斷，工作流動性很強4經常迅速地做決定， 任務多樣化，工作時間很緊張， 工作流動性很強，很難坐下來安靜地處理問題腦力辛苦程度1工作簡單，無需動用2工作時需集中精力或視力、聽力，注意時間約占全部時間的10%-25%3工作時高度集中精力的時間占 26%-50%或高度集 中精力或視力、聽力時間為工作時間的 10%-25%4工作

28、時高度集中精力的時間占26%-50%5工作時高度集中精力的時間占51%上工作緊張程度1工作不飽和，完成任務沒有緊迫感2工作量較大，忙的時候很緊張，但忙的時間不長3工作量大，50%勺時間都很忙，而且忙的時候很緊張4工作量很大，不忙的時候極少，而且精力需要高度 集中體力要求1工作時姿勢隨意2站立、久坐時間占全部時間50%下3站立、久坐時間占全部時間的50%上4需經常出差在外工作環境潛在危險性1不會對人體造成任何傷害2不注意可能造成人體局部輕度傷害3不注意可能會造成較嚴重的傷害4不注意就可能會造成致命的傷害1按正常時間上下班，極少需要加班2有時需要加班才能完成任務工作時間特征3根據需要經常加班，但有

29、一定的時間規律性4工作時間完全視需要而定，不存在休息日和正常工 作時間的差別1非常舒適，無不良感覺環境舒適性2不太舒適，但也不至于造成身體和心理方面的影響3不舒適，時間長了就會煩躁不安4工作處在咼噪聲、咼溫的惡劣環境卜3. 報酬要素等級點值確定在報酬要素及其等級、定義已定的情形下，對報酬要素及其二級要素賦予權重，采用1000點的算術算法，確定各要素的各等級點值。表4報酬要素等級點值確定表報酬要素權重二級要素（權重）12345知識技能35%最低學歷要求（10%）714212835職業資格證書（10%）714212835專業知識 （15%）10.52131.54252.5工作經驗（15%10.52

30、131.54252.5工作復雜性（10%714212835創新能力（15%13.12526.2539.37552.5管理能力（10%）8.7517.526.2535人際溝通（15%）10.52131.54252.5崗位責任40%風險控制責任（20%1632486480指導監督責任（20%1632486480決策影響范圍（25%204060780100法律責任（10%816243240工作結果責任（10%816243240組織人事責任（15%1224364860工作強度20%工作壓力（30%15304560腦力辛苦程度（30%1224364860工作緊張程度（20%）10203040體力要求（2

31、0%10203040工作環境5%潛在危險（35%4.3758.7513. 12517.5工作時間特征（30%3.757.511.2515環境舒適性（35%4. 3758.7513.12517.54. 職位評價針對各個崗位的性質，對各個職位進行評價，選定相應等級，并計算點值，對各個報酬要素的點值加總，最終得到崗位的點值。這里 以研發總監為例進行報酬要素評價，其他崗位評價見附件。表5各職位報酬要素評價表職位名稱報酬要素二級要素報酬要素等級點值合計研 發 總 監知識技能最低學歷要求428306.25職業資格證書5:35專業知識552.5 工作經驗442工作復雜性428創新能力552.5管理能力326

32、.25人際溝通442崗 位 責 任風險控制責任464332指導監督責任464決策影響范圍5100法律責任432工作結果責任324組織人事責任448工作 強度工作壓力345175腦力辛苦程度560工作緊張程度440體力要求330 工作 環境潛在危險28.7528.75工作時間特征311.25環境舒適性28.75合計：8425. 職點排序通過計算得出各崗位的薪點值，對薪點進行合理劃分，同時對各 崗位點值進行職位排序，形成集團職位等級點值排序表。表6各職位等級點值排序表職級薪點范圍生產類管理類營銷類技術類9930960總經理9109298880909副總經理840879研發總監78108397808

33、09財務總監6750779生產總監人力資源總監:營銷總監7207495690719工程處總工 程師660689生產經理財務經理、人力 資源經理綜合服務總 工程師4630659銷售經理600630質里官理師產品研發工 程師、軟件開 發工程師、算 法工程師3570599安全工程師、 設備主管生產車間主管、財務主管 薪酬專員 績效專員540569勞動關系專員銷售主管、市場開發主管研發員2510539行政專員 會計專員測試員480509生產員、設備 管理員1450479銷售員 策劃員6. 職位排序依據上述排序確定職位排序，運用最小二乘法確定薪酬區間中 值。根據市場調查的薪酬水平，以及采取的領先型薪酬策

34、略（尤其向 研發部傾斜），重新調整工資水平。表7各職位排序表等 級崗位內部評 價點市場平均薪酬薪酬區間 中值薪酬水 平職稱職位等級水平1總經理總經理9933.52500020250275002副總經理副總經理8889225001752024750研發總監884222500238503總監財務總監7788.25130001458014300生產總監6775.12595001188010450人力資源總監:677490009900營銷總監6770.75900099004經理工程處總工程師5717.875700091707700綜合服務總工程師:5682務經理5679.75

35、65007150人力資源經理5666.87563006930生產經理5662.62563006930銷售經理,4654.875620071406820產品研發工程師4628.12558006380軟件開發工程師:4617.62558006380算法工程師4601.87555006050質里官理師4600.125530058305主管安全工程師3598.125500037605500生產車間主管3593.37545004950績效高級專員，3588.62542004620財務會計主管J3582.7538004180設備主管3576.7537004070薪酬高級專員3571.87535003850

36、銷售主管3568.7533003630市場開發主管3561.37531003410研究員3557.2530003300人資關系高級專員3545.625300033006一般專員行政專員2534.125280010503080測試員2521.7527002970會計專員2517.7525002750生產員2493.62523002530設備員2497.62523002530策劃員1476.62523009802530銷售代表1472.75220024207. 繪制各級職位工資表表8各級職位工資表職位等級職位內部評價點值市場平均薪酬水 平薪酬水平9總經理933.525000275008副總經理88

37、922500247508研發總監84222500238507財務總監788.2513000143006生產總監775.1259500104506人力資源總監774900099006營銷總監770.75900099005工程處總工程師717.875700077005綜合服務總工程師682.175670073705財務經理679.75650071505人力資源經理666.875630069305生產經理662.625630069304銷售經理654.875620068204產品研發工程師628.125580063804軟件開發工程師617.625580063804算法工程師601.87555006

38、0504質里官理師600.125530058303安全工程師598.125500055003生產車間主管593.375450049503績效高級專員588.625420046203財務會計主管582.75380041803設備主管576.75370040703薪酬高級專員571.875350038503銷售主管568.75330036303市場開發主管561.375310034103研究員557.25300033003人資關系高級專員545.625300033002行政專員534.125280030802測試員521.75270029702會計專員517.75250027502生產員493.6

39、25230025302設備員497.625230025301策劃員476.625230025301銷售代表472.7522002420五、技術研發部績效（獎勵）考核制度第一條總則為提升公司技術研發部門的工作能力，形成支撐公司營運和盈利 的核心技術開發項目能力，使公司現有產品技術成本不斷降低， 結合 公司研發部門人員的工作團隊特殊性，特制定本考核辦法。本辦法適應于研發部的所有工作管理人員和技術人員。第二條考核原則對于研發人員的績效考核遵循以下原則：2.1結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主。2.2外評與內評相結合，以外評為主。2.3價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主。第三條考核內容為了

40、維持公司核心競爭力、確切掌握研發人員的績效表現、及時 發現優秀和鞭策進步，因此將任期目標考核與年度考核制度結合。年度績效考核內容包含三部分：任務執行、工作能力和效率、工作態度。 除此之外，員工任職期內的專業能力提升、取得的專利，也將作為調 薪，年終獎的依據。年度考核內容及比例：研發（項目）任務執行力50%,研發（達標） 能力和效率30%，研發工作態度20%。月考核內容及比例：研發（項目）任務執行力30%，研發（達標） 能力和效率30%，研發工作態度40%。3.1研發（項目）任務執行力 占年度考核績效50% 占月考核績 效30%表9研發任務執行力具體考核指標及權重表考核項目考核指標權重研發任務執

41、行力項目周期30%項目質量合格率10%項目創新率10%新產品驗收合格率25%研發項目可生產性15%項目改進成本降低率10%注：考評期間各目標得分， 乘以各項目標的權重， 將各項分數加總后即為任務執行力部分的 分數。3.2研發（達標）能力和效率 占年度考核績效30% 占月考核 績效30%第19頁共42頁這些能力與效率主要評定要素有分析能力、判斷能力、計劃能力、創新能力、學習能力、應變能力、理解能力、文字表達能力等，按不 同要素權重2-3%計算合并總分。詳見附表。3.3研發工作態度占年度與季度績效20%占月考核績效40%工作態度主要評定要素有工作責任心、工作積極性、團隊意識、 學習意識等，按不同要

42、素權重合并總分。第四條 研發產品成功的、產品合格率 100%勺市場銷售一次性 獎勵研發成果用于市場項目獲得成功的年銷售純利潤率的比例5%作為對研發團隊的一次性獎勵，研發團隊按實際情況分配給研發部人員 或其他部門的相關直接人員。第五條專利成果獎勵為鼓勵員工開發公司自主的知識產權，對在職期間取得技術專利 成果的研發團隊和個人，根據所獲得專利成果的在公司產品上應用程 度不同，公司給予1000-20000元單項獎勵。第六條績效考核方式采用360度考評方式，員工自評、同事互評、上級評核三種方式 并行。對員工的“研發任務執行力”、“研發能力和效率”、“質量檢測”、 “安全控制”和“研發工作態度”的績效由員

43、工自評，同時由負責同 一項目或負責相同工作的人員互評， 亦即團隊成員間的評核，然后交 由研發部門經理統一負責考核；權重比例如下：員工自評：10%同事互評：40%上級評核：50%各項目負責人的績效由研發部總工程師執行考評。研發部總工程師績效由研發部總監執行考評。第七條考核程序研發部員工完整的的考核管理循環過程分為三個階段，分別是計第19頁共42頁劃階段、總結階段和考核階段。考核的計劃階段主要工作是：被考核者按照本考核期分解的的工 作周計劃開展工作，并作出周記錄；考核者根據工作計劃，指導、監 督、協調被考核者工作進程，記錄重要工作階段。考核的總結階段主要工作是：被考核者進行上個考核期目標完成 情況

44、和績效考核情況總結。考核者確認被考核者考核期內的工作任務 和已經完成的目標。考核的評判階段主要工作是： 評估：考核者根據被考核者在考 核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。審核：人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理爭議。 反饋：人力資源部將審核后的結果反饋給考核者， 由考核者和被考核 者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。第八條考核周期考核周期分為：年度、月考核正式的年度績效考評時間，分別定于每年七月（年中）及一月（年終），共實施兩次年度考評，每次考評所涵蓋的時間范圍為六個月， 分別為當年一至六月、七至十二月。月考核：按該年度自然月計算。第九條考評結果為避免績效考

45、核流于形式，以及為達到激勵員工的效果，不論是 季度考核，還是正式的年度績效考核，考核結果都必須與獎懲制度相 對應。任職期間的考評的結果是作為調薪、升遷、年終獎或處罰的依 據。獎勵分為精神獎勵和物資獎勵；懲罰分為批評、扣薪、降級和調 職。第十條考核兌現10.1月考核：薪酬為員工的基本工資、崗位工資和績效獎金。其 中績效獎金與當月考評分數掛鉤，績效獎金金額為1000元，兌現該月績效獎金比例如下：考核得分在95分以上的，績效獎金兌現100%;第20頁共42頁考核得分在80-94分之間，績效獎金兌現60%;考核得分在60-79分之間，績效獎金兌現30%;考核得分在60分以下的，績效獎金不予兌現。10.

46、2年度考核：具體獎勵金額，視公司經營狀況而定。10.3按新項目市場利潤兌現的獎金，直接掛鉤的責任人員。分配標準如下：項目實際負責人及執行人分值3.04.0。主要參加人員視貢獻大小，其分值范圍 3.0-1.0，一般參加人員其分值范圍（由負責人依據工作記錄確認）0.5-0.3累計總分值數，再按上述人員的權重，占總額度比例確認分配 方案。第一條考核申訴被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式 向公司人力資源部提出申訴。申訴書內容包括申訴人、申訴事項、申 訴理由。人力資源部接到員工申訴后，對申訴內容進行調查，然后與 員工直接上級、所在部門負責人進行協調溝通。對申訴人應在10個工作日內明

47、確答復處理結果。附表1研發部（部門）關鍵績效考核參考指標附表2研發總監、總工程師績效考核指標量表附表3研發部一般人員績效考核指標量表附表4研發部人員績效考核匯總表附表1研發部（部門）關鍵績效考核參考指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1研發項目階段 成果達成率年度各項目實施階段成果達 成數計劃達成數MOO%研發部2研發成本 控制率年度實際技術改造費用x100%預算費用財務部3新產品利 潤貢獻率年度新產品利潤總額X100%全部利潤總額財務部4項目開發 完成準時率年度開發實際周期X1OO% 開發計劃周期研發部5項目開發 完成量年度當期完成并通過驗收的項目總數研發部6項目開發量產 轉化效

48、果年度當期項目產品至量產轉化數量研發部7產品技術 穩定性年度投放市場后產品設計更改的次數研發部附表2研發總監、總工程師績效考核指標量表被考核人姓名職位研發總監部門研發部考核人姓名職位總經理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1研發項目階段 成果達成率20%研發項目階段成果達成率在90 %以上2項目開發 完成準時率20%項目開發完成準時率在90 %以上3部門規章 制度建設15%部門規章制度建設完善并得到100%執行4研發成本控制率15%項目研發成本控制率達80 %5新產品成本 潤率10%新產品成本利潤率在100 %以上6新產品利 潤貢獻率10%新產品利潤貢獻率在 30 %以上7新產品 驗收合格率5%開發成果驗收合格率達到100%8部門員工管理5%部門員工績效考核平均得分在85分以上9產品技術 重大創新加分項每次酌情加510分本次考核總得分考核 指標 說明1. 新產品投資利潤率新產品投資利潤率一新產品利潤額X 100%新產品研發投資總額2. 新產品驗收合格率開發成果驗收合格率=成果驗收合格數X 100%總驗收次數3. 產品技術重大創新指產品技術創新對提升公司產品在本行業競爭力，獲得國際認可或填補國家某項空白，獲 得權威機構認證，由公司技術負責人進行評議，酌情給予考核加分。被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：附表3研發部一般員工績效考核指標量表表格