1、第四章績效管理一、單項選擇題1.績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與()。(2007 年 5 月三級真題 )A 績效管理目標的設(shè)計B績效管理制度的設(shè)計C績效管理方法的設(shè)計D績效管理內(nèi)容的設(shè)計【答案】 B【解析】績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求；績效管理程序設(shè)計應(yīng)當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。2.() 是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。(2007 年 11 月三級真題)A 績效管理制度B 績效管理目標C績效管理方法

2、D績效管理內(nèi)容【答案】 A【解析】績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。3.() 應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。 (2007 年 11 月三級真題 )A 績效管理程序設(shè)計B績效管理方法設(shè)計C績效管理制度設(shè)計D績效考評標準設(shè)計【答案】 c【解析】績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要

3、求；績效管理程序設(shè)計應(yīng)當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。4.() 應(yīng)當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。(2008 年 5 月三級真題 )A 績效管理程序設(shè)計B績效管理制度設(shè)計C績效管理方法設(shè)計D績效考評標準設(shè)計【答案】 A【解析】績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求；績效管理程序設(shè)計應(yīng)當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。5.在績效管理的各個階段中，()是績效管理活動的前提和基

4、礎(chǔ)。A 實施階段B 準備階段C考評階段D 總結(jié)階段【答案】 B【解析】績效管理總流程的設(shè)計包括準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。其中，準備階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)。6績效管理活動實施過程中的中堅力量是()。A 高層領(lǐng)導(dǎo)B 一般員工C各個層次的管理人員D人力資源部人員【答案】 c【解析】企業(yè)中各個層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量，他們既是被考評者，同時也是考評者。中層管理人員的作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績效管理活動的質(zhì)量和效果。7績效管理的對象不應(yīng)包括()。 (2004 一年 11 月二級真題 )A 高層領(lǐng)導(dǎo)B 全體員工C外部客戶D 人力資源部門人員【答案】 c【

5、解析】從企業(yè)的一般情況來看，績效管理會涉及以下五類人員：考評者：涉及各層級管理人員 ( 主管 )、人力資源部專職人員；被考評者：涉及全體員工；被考評者的同事：涉及全體員工；被考評者的下級：涉及全體員工；企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。企業(yè)外部人員一般是作為考評者。8企業(yè)績效管理活動的基本單元是()。 (2006 年 11 月二級真題 )A 上級主管與下屬所形成的考評與被考評的關(guān)系B 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源戰(zhàn)略的認同與執(zhí)行情況C通過崗位分析和崗位說明書形成績效管理基礎(chǔ)D 采取結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)向，還是品質(zhì)特征考核【答案】 A【解析】在考評的準備階段，應(yīng)對績效管理的運行程序、實施步

6、驟提出具體的要求。這就涉及工作程序確定的問題。從企業(yè)單位的全局來看，績效管理需要按一定的時間順序按部就班地一步一步推進，上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。9在績效考評中，通常情況下()考評的準確性和可靠性最難把握。(2004年6月二級真題 )A 同事B 下級c本人D客戶【答案】D【解析】外部人員即被考評者所在部門或小組以外人員，如直接服務(wù)的客戶，他們雖能較客觀公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，使其考評結(jié)果的準確性和可靠性大打折扣。在實際考評中，采用外部人員考評的形式時，應(yīng)當慎重考慮。10在績效管理實施過程中，

7、最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是()。 (2005 年 5月三級真題 )(2003 年 11 月二級真題 )A 高層領(lǐng)導(dǎo)B 一般員工c直接上級主管D人力資源部人員【答案】 c【解析】管理人員(上級 ) 是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔著直接的領(lǐng)導(dǎo)管理與監(jiān)督責任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達到了預(yù)定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的評價結(jié)果影響很大，約占60， 70。上級主管直接影響績效評價質(zhì)量和效果。11績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的組成部分，它是針對企業(yè)()開展

8、的。 (2006 年5 月三級真題 )(2003 年 7 月二級真題 )A 基層員工B 中層領(lǐng)導(dǎo)C高層領(lǐng)導(dǎo)D 全體員工【答案】 D【解析】從企業(yè)的一般情況來看，績效管理涉及以下五類人員：考評者：涉及各層級管理人員 ( 主管 )、人力資源部專職人員；被考評者：涉及全體員工；被考評者的同事：涉及全體員工；被考評者的下級：涉及全體員工；企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。因此，從績效考評涉及的對象來看，績效考評是針對企業(yè)的全體員工開展的。12容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為() 。(2008 年 5 月三級真題)A 上級考評B 同級考評C下級考評D 自我考評【答案】B【解析】

9、同事通常與被考評者共同工作，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，被考評者的同事比上級更能清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們在參與考評時，常受人際關(guān)系狀況的影響。13被考評者對自己的績效進行自我考評，能充分調(diào)動被考評者的積極性，特別是對那些以“實現(xiàn)自我”為目標的人更顯重要。自我考評的評定結(jié)果在總體評價中一般控制在()左右。A 10B 20，C 30，D 50【答案】 A【解析】在績效管理中，自我考評容易受到個人的多種因素的影響，具有一定的局限性，所以其評定結(jié)果在總體評價中一般控制在10%左右。14在績效管理中一般以上級主管的考評為主，對考評者評價結(jié)果影響最大，約

10、占()。A 40 60B 40， 70，C60， 70D 50，。80【答案】 c15考評時間采用年底提薪的考評期為()年。A 1B2C3D 5【答案】 A【解析】在一般情況下，考評時間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的，而且與企業(yè)的薪酬獎勵制度的要求相適應(yīng)、相配套。年底提薪的企業(yè)其考評期為一年，一般應(yīng)在上一年度的年終進行，以便根據(jù)員工績效的考評結(jié)果，確定其未來的薪金水平。16為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)()，必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。 (2003 年 7 月二級真題 )A 有效性B 可行性c永久性D 有效性和可行性E可行性和

11、永久性【答案】 D【解析】一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。17績效管理的重心是() 。(2004 年 11 月二級真題 )A 實施階段B 應(yīng)用階段c準備階段D 考評階段【答案】 D【解析】考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。18在考評的組織實施階段，應(yīng)關(guān)注的事項不包括() 。(2007 年 11 月三級真題

12、 )A 考評信息的虛假程度B考評的準確性C考評結(jié)果的反饋方式D考評的公正性【答案】 A【解析】在考評的組織實施階段，應(yīng)關(guān)注的事項包括：考評的準確性；考評的公正性；考評結(jié)果的反饋方式；考評使用表格的再檢驗；考評方法的再審核。19為保證績效考評的公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當確立() 兩個保障系統(tǒng)。A 評審與反饋B評審與申訴C實施與反饋D實施與申訴【答案】 B【解析】為保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當確立公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)兩個保障系統(tǒng)。公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)能夠監(jiān)督公司內(nèi)部的績效考評工作；確?？荚u結(jié)果的公平和公正性；減少矛盾和沖突，防患于未然。20關(guān)于設(shè)

13、計績效考評方法所依據(jù)的基本原則，下列各項表述正確的是()。A 其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用行為導(dǎo)向的考評方法B 考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法C上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法D上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如評價中心，或者采用綜合性的合成方法，以及圖解式量表評價法等方法【答案】 c【解析】在設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下幾個基本原則：其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法

14、；上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。21有效的績效管理體系在績效管理的實施階段中，涉及以下幾個環(huán)節(jié)，請選出正確的排序。()A 目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五B 指導(dǎo)第一、目標第二、計劃第三、監(jiān)督第四、評估第五C目標第一、監(jiān)督第二、指導(dǎo)第三、計劃第四、評估第五D指導(dǎo)第一、計劃第二、目標第三、監(jiān)督第四、評估第五【答案】 A【解析】一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工的工作績效，從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢：目標第一；計劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評估第五。22某企業(yè)在績效考評中存

15、在不客觀的現(xiàn)象，主管說了算，員工沒有發(fā)言權(quán)。對此應(yīng)加強建立 ()。(2006 年5 月二級真題)A 監(jiān)督系統(tǒng)B 控制系統(tǒng)C評審系統(tǒng)D 申訴系統(tǒng)【答案】D【解析】公司員工績效評審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng)是為保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門確立的兩個保障系統(tǒng)。其中申訴系統(tǒng)是為了廣開言路給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道而建立的。23 ()不是考評表格再檢驗的內(nèi)容。(2006 年 11 月二級真題 )A 考評指標相關(guān)性檢驗B考評標準準確性檢驗C考評表格的簡易程度檢驗D考評方法的成本檢驗【答案】 D【解析】考評使用表格的再檢驗包括：考評指標相關(guān)性檢驗；考評標準準確性檢驗；考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗。24在選

16、擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當充分考慮() 重要因素。 (2003 年 7 月二級真題 )A2 個B3 個C4個D5 個E6 個【答案】B【解析】在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當充分考慮以下三個重要的因素：管理成本；工作實用性；工作適用性。25以下總結(jié)中，績效考評總結(jié)階段完成的工作不正確的是() 。A 形成考評結(jié)果的分析報告B 針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告c制定出下一期企業(yè)全體員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃D 提出調(diào)整和改進考核面試的要求【答案】 D【解析】在績效考評總結(jié)階段要完成的工作是：各個考評者完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告(包括上下級績效面

17、談記錄在內(nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明)；針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。26在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有()方面。 (2003 年 7 月二級真題)A3 個B4 個C5個D6 個E7 個【答案】D【解析】在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容包括：對企業(yè)績效管理制度的診斷；對企業(yè)績效管理體系的診斷；對績效考評指標和標準體系的診斷；對

18、考評者全面全過程的診斷；對被考評者全面的、全過程的診斷；對企業(yè)組織的診斷。27.對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的()。 (2003 年 11 月二級真題 )A 考評階段B 實施階段C總結(jié)階段D 應(yīng)用開發(fā)階段【答案】 c【解析】績效管理的總結(jié)階段，不僅是在各個層面上下級之間進行績效面談，溝通管理信息，相互激勵的過程，也是對企業(yè)整體績效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進行必要的檢測、評估和診斷的過程。在這一階段，對績效考評指標和標準體系的診斷包括績效考評指標與評價標準體系是否全面完整、科學(xué)合理、切實可行，有哪些指標和標準需要修改調(diào)整等。28.關(guān)于績效管理總結(jié)階段，下列陳述不正

19、確的是() 。(2006 年 5 月二級真題 )A 績效管理總結(jié)的目標是實現(xiàn)企業(yè)利潤B 此階段是績效管理循環(huán)期即將結(jié)束的一個階段c考評與被考評人在這一階段應(yīng)進行績效面談D人力資源部要在這一階段將考核結(jié)果反饋給部門負責人【答案】 A【解析】績效管理的最終目標是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展，因此，績效管理總結(jié)的目標即是總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)揚成績、糾正錯誤。29.績效不佳的原因可分為()。A 總體原因和個體原因B總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個體原因和組織或系統(tǒng)原因D總體、個體原因及組織或系統(tǒng)原因【答案】 c【解析】績效不佳的原因可以分成兩種：一種是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；另一種是組織或

20、系統(tǒng)的原因，如目標設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等。30.()不是貫徹績效管理的策略。(2005 年 11 月二級真題 )A 吸收員工代表參與績效管理的設(shè)計過程B 高層領(lǐng)導(dǎo)必須對績效體系有充分的理性認識C使中層對績效管理充滿信心并掌握足夠的方法D使上下游企業(yè)理解績效管理的意義并取得支持【答案】 D【解析】貫徹績效管理必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；贏得一般員工的理解和認同；尋求中間各層管理人員的全心投入。31.企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是()。 (2008 年 5 月三級真題 )A 改善組織的環(huán)境B提高組織的知名度C提高組織

21、效率和經(jīng)濟效益D提高組織員工的素質(zhì)【答案】 c【解析】在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，無論是對考評者、被考評者的開發(fā)，還是對績效管理系統(tǒng)的深層開發(fā)，其最終目的是一致的，就是要推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和全面發(fā)展。因此，在這個階段上各個部門主管應(yīng)當根據(jù)本期績效考評的結(jié)果和績效改進計劃，從本部門全局出發(fā)，針對現(xiàn)存的各種問題，分清主次，按照重要性程度逐一解決。32.應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的() 。(2003 年7 月二級真題 )A 始點B 中點C終點D 總結(jié)E都不是【答案】 A【解析】應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。在這個階段為

22、了進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展，應(yīng)著手做好以下幾個方面的工作：重視考評者績效管理能力的開發(fā)；被考評者的績效開發(fā)；績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；企業(yè)組織的績效開發(fā)。33.以下屬于績效反饋基本要求的是()。(2003 年 7 月二級真題 )A 科學(xué)性B 有效性C永久性D 真實性E可行性【答案】 D【解析】要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，績效信息反饋的基本要求包括：針對性；真實性；及時性；主動性；適應(yīng)性。34.在績效面談中，考評者所反饋的信息應(yīng)當是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的()。A 真實性B 針對性

23、C及時性D 能動性【答案】 B【解析】有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。在績效面談中，考評者所回饋的信息不應(yīng)當是針對某個被考評者，而應(yīng)當針對某一類行為，并且這種行為應(yīng)當是員工通過自身的努力，能夠改進，可以克服的。35.小王負責公司北方地區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標設(shè)計過程中錯誤的做法是 ()。 (2003 年 11 月二級真題 )A 南主管直接為他指定績效目標和要求B 主管幫助他實現(xiàn)績效目標的計劃C對他的績效目標過程進行及時的指導(dǎo)D主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導(dǎo)【答案】 A【解析】在績效考評具體工作流程中，上下級共商工作計劃，提出績效改進的目標和要求，確定提高組織或個人工作

24、績效的措施和辦法是正確的做法。36.績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于()。 (2004 年 6 月二級真題 )A 考評雙方的心理狀態(tài)B 是否成立了員工績效評審委員會C考評雙方對績效管理制度的理解D 考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度【答案】 D【解析】績效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的翔實和準確程度。37按照績效面談的()，績效面談可以分為：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談和綜合式績效面談。A 內(nèi)容和形式B具體過程及其特點C時間不同D目的不同【答案】 B38主管圍繞本期和下期績效相關(guān)內(nèi)容找小王面談，這稱為

25、() 。(2005 年 11 月二級真題 )A 績效計劃面談B 績效指導(dǎo)面談C績效考評面談D 績效總結(jié)面談【答案】 D【解析】績效總結(jié)面談是指在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。39主管圍繞小王本期績效執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面與其面談，這稱之為()。 (2006 年 5 月二級真題 )A 績效計劃面談B 績效指導(dǎo)面談C績效考評面談D 績效總結(jié)面談【答案】 c【解析】績效考評面談是指在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。40 ()是在本期績

26、效管理活動完成之后的面談。(2007 年 5 月三級真題 )A 績效考評面談B 績效總結(jié)面談C績效計劃面談D 績效指導(dǎo)面談【答案】 B【解析】績效總結(jié)面談是在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。41 ()有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。(2007 年 5月三級真題 )A 雙向傾聽式面談B 績效指導(dǎo)面談c單向勸導(dǎo)式面談D績效計劃面談【答案】 c【解析】單向勸導(dǎo)式面談又稱單向指導(dǎo)型面談，它是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的，根據(jù)工作說明書，盡可能說服

27、下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標，不斷提升其績效水平。采用這種面談方式，對于改進員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。42 ()要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。(2007 年 11 月三級真題 )A 雙向傾聽式面談B 績效計劃面談C單向勸導(dǎo)式面談D績效指導(dǎo)面談【答案】 A【解析】雙向傾聽式面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。它的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并就此作出反應(yīng)。43適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為()。 (2008 年 5 月三級真題 )A 單向勸導(dǎo)式面談B 綜合

28、式績效面談C雙向傾聽式面談D解決問題式面談【答案】 D【解析】在實現(xiàn)績效面談的多重目標時，不同的面談方式適用于不同的目標。單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度；解決問題式面談適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展；雙向傾聽式面談難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結(jié)果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大；綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式，以實現(xiàn)績效面談的多種目標。44確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程就是() 。A 績效管理B

29、 績效改進C績效面談D 績效反饋【答案】B45銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40 萬元，而她的同事趙剛為36 萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是() 。(2004 年 11 月二級真題)A 水平比較法B 橫向比較法C目標比較法D 配對比較法【答案】B【解析】橫向比較法是指在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。46 ()通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工作績效的差距和不足。(2007 年 5 月三級真題)(2003 年11 月二級真題)A 橫向比較法B 目標比較法c縱向比較法D水平比較法【

30、答案】B【解析】分析工作績效差距的方法有三種：目標比較法、水平比較法和橫向比較法。其中，目標比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。47柳靜上月產(chǎn)量是45 件，本月是49 件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是()。(2004 年 6 月二級真題 )A 目標比較法B 水平比較法C橫向比較法D 循環(huán)比較法【答案】 B【解析】水平比較法是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期 )的工作業(yè)績進行比較的方法。48行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的() 為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程。A 工作效果B

31、 工作態(tài)度C工作業(yè)績D 工作行為【答案】 D【解析】行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么” 、“如何去干的” ，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。49 ()是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成績和勞動的結(jié)果。A 關(guān)鍵事件法B 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法C加權(quán)選擇量表法D行為觀察量表法【答案】 B【解析】結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。50某商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績效考

32、評最好采用()考評。A 品質(zhì)主導(dǎo)型B 思維主導(dǎo)型C行為主導(dǎo)型D 效果主導(dǎo)型【答案】 c【解析】行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要采用行為主導(dǎo)型考評方法重點考評其日常行為表現(xiàn)。51品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，以考評員工的()為主。A 品德B 知識C行為D 潛質(zhì)【答案】D【解析】品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣” ，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。52 ()較注重工作業(yè)績，特別是

33、員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。(2007 年 5 月三級真題)A 效果主導(dǎo)型考評方法B行為主導(dǎo)型考評方法c價值主導(dǎo)型考評方法D品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法【答案】A【解析】效果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，注重員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，考評的標準容易確定，操作性很強。53品質(zhì)主導(dǎo)型考評的特點是()。 (2005 年 5 月三級真題 )A 效度較差B 標準易于確定C可操作性強D 重在工作結(jié)果【答案】 A【解析】品質(zhì)主導(dǎo)型考評采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作

34、精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且操作性與效度較差。但是它適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì) )的人。54關(guān)于行為主導(dǎo)型考評方法，下列說法正確的是() 。(2004 年 11 月三級真題 )A 可操作性較差B 適合于生產(chǎn)人員c重在工作結(jié)果D標準較容易確定【答案】 D【解析】行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強，適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。55.行為主導(dǎo)型的績效考評適合于對()的工作進行考評。(2003 年 8 月三級真題

35、)A 管理性、事務(wù)性B管理性、技術(shù)性C事務(wù)性、技術(shù)性D管理性、事務(wù)性、技術(shù)性【答案】 A【解析】行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的” ，重點考量員工的工作方式和工作行為。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。56.一線人員與管理者都比較適宜的績效考評方法是()。 (2005 年 11 月二級真題 )A 結(jié)果導(dǎo)向的考評B行為導(dǎo)向的考評C過程導(dǎo)向的考評D品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評【答案】 A【解析】一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的

36、人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法；在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。57.一般而言，保險推銷員應(yīng)當采用()的考評方法進行考核。(2004 年 11 月二級真題 )A 結(jié)果導(dǎo)向B 行為導(dǎo)向c品質(zhì)導(dǎo)向D綜合性導(dǎo)向【答案】 A【解析】在設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下幾個某本原則：其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的

37、考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。保險推銷員其成果產(chǎn)出是可以有效測量的，因此采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法較為適宜。58.對銷售人員的銷售業(yè)績進行評考，一般采用()。 (2006 年 5 月三級真題 )A 行為定點量表法B以效果為導(dǎo)向的考評方法c混合標準尺度法D以關(guān)鍵時問為導(dǎo)向的考評方法【答案】 B【解析】效果主導(dǎo)型的績效考評，首先是為員工設(shè)定一個衡量工作成果的標準，然后再將員工的工作結(jié)果與標準對照。效果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。銷售人員的銷

38、售業(yè)績是可以計量的，所以一般采用以效果為導(dǎo)向的考評方法。59.()是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。(2003 年 7 月二級真題 )A 排列法B 比較法C分布法D 對比法E選擇法【答案】 A【解析】排列法又稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。60假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為()。 (2007 年11 月三級真題 )A 關(guān)鍵事件法B 行為觀察法C強制分布法D 目標管理法【答案】 c【解析】強制分布法，亦稱強迫分配法、硬性分布法，它假設(shè)員工的工作行為和工作績

39、效整體呈正態(tài)分布，按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。61 ()將員工分為有限的幾種類別，難以對個體表現(xiàn)的差別進行比較。(2004 年 6 月二級真題 )A 橫向比較法B 排序法c強制分布法D成對比較法【答案】 c【解析】強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中，采用這種方法，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。其缺點在于只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息，不適用于員工能力分布呈偏態(tài)的情形。62采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是()。 (2003

40、年11 月二級真題 )A 目標管理法B 績效標準法C直接指標法D 成績記錄法【答案】 c【解析】直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用該方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。63下列各項不屬于工作質(zhì)量衡量指標的是()。A 顧客不滿意率B月度營業(yè)額c產(chǎn)品包裝缺損率D顧客投訴率【答案】 B【解析】在直接指標法中，員工的工作表現(xiàn)可以從多個角度進行衡量。工作數(shù)量的衡量指標有：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等；工作質(zhì)量的衡量指標有：顧客不滿意

41、率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。64將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為()。(2004 年 11 月二級真題 )A 行為觀察法B關(guān)鍵事件法C加權(quán)選擇量表法D行為錨定等級評價法【答案】 D【解析】行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級。65.下列績效差距分析方法屬于目標比較法的是()。 (2005 年11 月二級真題)A 銷售部客戶滿意度比去年提高10B A車間勞動生產(chǎn)率比B 車間高出5C小李敬業(yè)精神的評價比小王高一個等級

42、D招聘費用指標為20 萬元，人力資源部超支l 萬元【答案】D【解析】目標比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A 項屬于水平比較法，BC 兩項屬于橫向比較法。66.關(guān)于績效考評成對比較法，下列表述正確的是() 。(2006 年 5 月二級真題 )A 如果員工數(shù)量較多則省時省力B 在涉及人員范圍較大的情況下比較適用C使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足D根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，一一比較得出最終排序結(jié)果【答案】 C【解析】成對比較法又稱配對比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比

43、較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進行排序；然后再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序；依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。應(yīng)用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用該方法。如果員工的數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。67.績效考評中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是()。(2006 年5 月二級真題)A 適用范圍較小B 打分容易出錯C核算相當復(fù)雜D 反饋比較困難【答案】A【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表

44、現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，主要缺陷是適用范圍較小。采用該方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。68.下面關(guān)于績效考評行為觀察量表法的敘述，不正確的是() 。(2003 年 6 月三級真題)A 它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的B 評定的總分不能作為不同員工進行比較的依據(jù)C發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評定項目D它要求考評者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者進行評定【答案】 B【解析】行

45、為觀察法又稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。既可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之問進行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項目。69 ()是行為觀察量表法的特點之一。(2004 年 6 月= 三級真題 )A 不能量化B 難以比較員工業(yè)績C不能區(qū)分員工行為重要程度D編制費時費力【答案】 D【解析】行為觀察量表

46、法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制較為費時費力。70加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種()。 (2007 年 5月三級真題 )A _T 作能力B 工作態(tài)度C工作行為D 工作潛力【答案】 c【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。71以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的是() 。(2008 年 5 月三級真題 )A 適用于管理崗位的員工B要規(guī)定完成目標的先后順序c有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束D 采用

47、的指標要具體、合理、明確【答案】 A【解析】績效標準法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標?通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。72下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是() 。(2008 年 5 月三級真題)A 成績記錄法B 績效標準法C直接指標法D 360 度考評法【答案】c【解析】直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。該方法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本。73.為下屬提供了清晰準

48、確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用的是()。A 績效管理法B 績效標準法C直接指標法D目標管理法【答案】 B【解析】績效標準法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空問、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。該方法可以克服員工個人品質(zhì)差異性、多樣性的問題，能對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。74下列各項不屬于加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法的是()。A 通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述B 由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作