1、提升科研單位領導者非權力性影響力的途徑一個組織要達到最佳效果，需要強有力的領導與強有力的管理。領導是影響一個群體實現其愿景或一系列目標的能力，是由領導者向下屬施加影響的行為。科研單位的領導者身負組織領導本單位黨政事務、科學研究、科技服務、成果轉化、科技推廣等管理工作的重任，其思想觀念、心理素質和辦事風格，不僅影響單位職工工作的成效，更影響整個組織的行為和績效。如何提升領導者的影響力，特別是非權力性影響力就顯得非常重要。1 領導者影響力的內涵組織行為學理論認為，領導的核心是影響力，影響和改變他人心理和行為的能力是有效領導的關鍵。領導者影響力，是指領導者在被領導者的思想意識中產生的一種外在的心理影

2、響與行為能力，作為影響和改變部屬行為的一種力量，既是實現有效領導的重要因素，又是提升領導能力的前提條件。領導者影響力主要分為五類，即法定權、懲罰權、獎勵權、專長權和個人影響權。前三種為權力性影響力，由領導者所處的地位決定，是由上級組織賦予個人的領導權力，具有明顯強制性，時間和范圍都有一定的局限性；后兩種為非權力性影響力，由領導者個人的品質、道德、學識、才能等方面的修養在被領導者心目中形成的形象與地位決定，表現為被領導者對領導者的敬佩、信賴、認同和服從等心態，它取決于領導者本人的素質和修養，無法由組織賦予;。對于領導者來說，權力性影響力和非權力性影響力都是不可或缺的，但后者對領導行為效果能產生重

3、大影響。居高身自遠，非是藉秋風;，品德高潔、人格高尚、能力高超，其影響力自能傳之久遠。領導者要在正確行使職權、提高權力性影響力的同時，不斷完善自我，提高非權力性影響力。2 科研單位領導者非權力性影響力的影響要素及特殊性表現一般來說，構成領導者非權力性影響力的要素有：品格影響要素、能力影響要素、知識影響要素和感情影響要素。而科研單位的領導者因單位性質的特殊性，其在履行職責、達成工作目標的過程中所產生的非權力性影響力還具有一定的特殊性表現。2.1 影響領導者非權力性影響力的普遍要素 影響要素主要有以下四個方面：一是品格要素。品格要素是反映在領導者的一切言行之中的道德、品行、人格、作風、責任感、事業

4、心等。它是決定非權力性影響力的醞釀因素，優秀的品格會給領導者帶來巨大的影響力，使人產生敬愛感。二是能力要素。領導者才能的高低關系能否勝任工作以及工作中獲得成就的大小。才能是一種實踐因素，要通過實踐來體現，主要反映在工作成果上。多才、多藝、多智、多能的領導者，易使人產生敬佩感，會吸引組織內的人們自覺去接受其影響。三是知識要素。領導才能是以知識為基礎的，領導者的知識面越寬，眼光就越遠，辦事情就越周到細致，威信也就越高。領導者在具備過硬思想政治素質的前提下，還要具備豐富的專業知識，人們就會對其產生信賴感，增強其非權力性影響力。四是感情要素。感情要素是一種心理要素，領導者情商高，與群眾建立了良好的感情

5、關系，就會在群眾心目中有適當的位置，這無形中就能產生一種強大的影響力。2.2 科研單位領導者非權力性影響力的特殊性表現1）科研單位區別于其他社會組織管理的特殊性。一是科研單位與其他社會組織相比，管理工作具有自己的原則要求。始終以服務于學術管理為前提，為學術的發展（含科研、社會服務和部分教學）而創建機制和體制，是行政管理與學術管理的有機結合。二是科研單位的管理工作具有獨特的運作模式。社會責任、專業精神、人文情懷等文化力量始終優于剛性的管理運作。2）科研單位領導在管理過程中存在的普遍現象與特點。在很多科研單位，年輕科技人員走上領導崗位，他們專業技術突出，但行政管理能力略顯生疏，主要表現在：一是對自

6、身從事的專業技術學科領域研究廣泛，但對全單位全局性的組織、管理與統籌不足；二是因工作需要，半路專程學習了領導管理理論，但缺乏實踐經驗，不能很好地與科研工作相結合；三是多為雙肩挑;人員，精力有限，對具體性事務投入較多，而對如何管人;，如何用人;投入不足4。3）領導者的非權力性影響力的特殊性表現。科研單位管理的特殊性和科研單位領導者的管理特點，決定了在科研單位這個特殊組織里，領導者的非權力性影響力還有以下特殊性表現：一是領導者要具有專業水準的科研改革者形象。在廣大職工的內心，希望領導者具有專業水準（包括管理理論與實踐的結合、管理對科研的服務等）、有獨到見解和創新改革的魄力，能帶領大家推動科研機制改

7、革，從而推動單位跨越式發展。所以，作為科研機構的領導者，其影響力必須源于對科研環境、學術規律的把握和對科研機制、科研環境改變的能力。二是領導者要具備學術特色的學術研究者與管理者的形象。學術權威、學術評價在科研機構是第一位的。領導者的領導行為，在很多場合和內容上，都必須以學術的方式體現，作為科研機構的領導者，要塑造學術特色的學術研究者和學術管理者的形象。三是領導者要具備堅定理念、堅忍不拔的奮斗者形象。科研機構最怕墨守成規，只有注重創新、攻堅、協作、吃苦，才能推動科研事業的發展。在此意義上，需要領導者表現出對科研改革理念大力推動和實現的堅定、堅毅，以及塑造堅忍不拔的銳意創新者形象。3 提升科研單位

8、領導者非權力性影響力的途徑。3.1 培養品德，塑造高尚人格 科研機構的領導者在和下屬交流的過程中要表現出良好的道德操守和行為品質；要樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，增加黨性修養，做到居安思危；要做一個正直的人，一個有識人之明和容人之量的人；要志向堅定，有投身于科研事業的奉獻精神和百折不撓的意志；要艱苦奮斗，銳意改革，耐得住清貧，經得起考驗。3.2 提高能力，掌握過人才能 科研機構的領導者肩負著引領科研事業發展的重任，要具備駕馭全局、指導實踐、正確解決問題的能力。需著力培養領導者辯證統籌的思維能力、科學民主的決策能力、敢為人先的創造力和攻堅克難的執行力。領導者需以身作則，表現出良好的工作精神，

9、同時對下屬嚴格教誨，以自己的敬業精神約束下屬。3.3 善于學習，具備淵博知識 增強學習力，實質上就是提升領導科學發展的能力。知識更新速度的加快與科研事業發展的迫切需要，使科研單位的領導者必須與時俱進，加強專業知識、政治、法律和管理等綜合知識的學習。3.4 體恤下情，做到情為民系 領導者在執政過程中，要努力做到一碗水端平;和設身處地為下屬考慮，情為民系、權為民用、利為民謀;，注重運用有效的溝通來強化上下級關系與互動，其影響力自會不期而至、深入人心；領導者要在下屬中發揮感情的影響力，還要克服官僚主義的領導作風，改進工作方法，真正做到動之以情、曉之以理，以獲取真正意義上的感情溝通。3.5 協調矛盾，

10、掌握用人技巧 人的問題事關科研單位的生存和發展，用好人、巧用人，才能營造和諧的科研氛圍。一是巧妙協調人際關系及群體矛盾。要關心科技職工業務和生活需要，多辦實事，樹立領導威信；對待矛盾、原則問題要堅決果斷，未做調查不輕易表態，事關職工切身利益的事宜領導班子要統一口徑，在原則性和靈活性之間找突破口。二是以人為本發揮人才優勢。用人之長，不失時機地啟用敢于創新的青年科技人員；為下屬創造寬松的科研工作與生活環境，構建開放和包容的組織文化，容忍一定的非主觀性失誤，充分發揮職工的主觀能動性；容納和自己意見不合的人才，發揮科研機構中各民主黨派人士的能量。3.6 集思廣益，注重有效授權 一是領導者要學會集思廣益

11、，善于利用組織賦予的權力和自身的智慧，民主科學地利用各種資源，最終從多個方案中綜合歸納出切實可行的決策。二是在決策實施和工作開展的過程中，領導者要敢于授權。首先，要根據被授權者的能力決定授權范圍和大小，既要避免強人所難，又要避免大材小用；其次，要做到授權不授責，出現問題，領導者要主動承擔責任，使被授權者感到強大的精神支撐，有利于共同糾偏；最后，還要防止逆向授權。科研單位常常出現基層部門該解決的問題推到領導層面解決，請領導拍板;，形成逆向授權，造成領導者疲于應付，難以集中精力干大事的現象。所以，領導者應敢于改革反饋機制，部門能處理的絕不推給分管領導，分管領導能處理的決不提交所長辦公會或所務會討論

12、。3.7 掌控時間，革新督導藝術 一是領導效率會影響下屬的時間觀，從而影響整個單位的效率，領導者要學會掌控好時間，才能產生良好的影響力。科研單位的領導者大多還承擔一定的科研任務，所以要充分考慮管理崗位的性質和科研工作的時效性與季節性，統籌兼顧；要少開會、開短會。會前做好充分調研與準備，不成熟的議題不提交上會，注重各領導間的會下交流。二是領導者要革新督導藝術，確保決策執行與會議精神、領導意圖的一致性。因此，要加強自身政治和業務學習，只有業務嫻熟，督導工作才能令人信服；督導過程中要平易近人、及早預見、及時解決；要注意督導方式，充分考慮知識分子和科研活動的特殊性，多采取非正式溝通、個別交流的方式。督

13、導藝術的提高，有利于提升科研單位領導者的非權力性影響力，促進科研事業的高效發展。4 參考文獻1 斯蒂芬·羅賓斯，蒂莫西·賈奇，吳培冠.組織行為學精要M.高永端，張璐斐，等譯.北京：機械工業出版社，20082 吳湘玲，高紅巖.科研單位領導的非職權影響力探析J.科技進步與對策，2000（10）：79-803 樓軍江.注重高校領導干部的領導魅力J.黨政論壇，2011（1）：51-524 邢后銀.關于農業科研單位領導藝術的幾點探討J.南京農專學報，2001（2）：78-815 嚴 進，付 琛，鄭 玫.組織中上下級值得信任的行為研究J.管理評論，2011（2）：99-1066 李 茜.破除企業內部上下級關系潛規則;J.