1、人力資源管理手冊第一章 手冊的目的一 . 公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1 構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使 員工與企業共同成長。2 保持公司內部各企業在人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道 德標準。3 保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。二 . 為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關人力資源方面的政策和程 序。三 . 公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四 . 本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意 見。第

2、二章 人力資源部的工作職責一 . 核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人 才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對 公司持續長久發展負責。二 . 工作職責：1 制度建設與管理A 制訂公司中長期人才戰略規劃；B 制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程 的落實。C 核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；D 定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；E 指導、協助員工做好職業生涯規劃。2 機構管理A 配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等

3、方面工作；B 公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；C 制訂公司機構、部門和人員崗位職責；D 公司及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；E 監督、檢查與指導分支機構人事部工作。3 人事管理A. 員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。B. 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養；C. 公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；D. 協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘；E. 提供各類人力資源數據分統計及析；F. 管理并組織實施公司員工的業績考核工作。4 薪酬福利管理A. 制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；B. 核定、發放總公司員工工資，核定分支機構領導班子成員及人事、

4、財務人員的工資；C. 制訂公司員工福利政策并管理和實施。5 培訓發展管理A. 公司年度培訓計劃的制訂與實施；B. 監督、指導總公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；C. 管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續教育；D. 制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；E. 開發培訓的人力資源和培訓課程。6 其他工作A. 制訂公司員工手冊；B. 定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；C. 協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；D. 聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E. 公司人事管理信息系統建設與維護；第三章 招聘工作一 .招聘目標1 通過系統化的招聘管理保證公司

5、招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。2 招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足 公司需要并有效控制成本。二 .招聘原則1 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表 現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2 所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三 .招聘政策和工作流程各分支機構人力資源部門參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執行。1 招聘政策 招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經

6、理審批后方可進行。2 招聘程序I 招聘需求申請和批準步驟A. 各部門和各分支機構根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年 度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。B. 人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃， 制定公司的年度招聘計劃。C. 各部門和分支機構根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫”招聘申請表”（附錄）,詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D. 招聘申請審批權限在人員編制預算計劃內的公司經理、高級經理、部門執行總監、總監，分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財部負

7、責人，支公司總經理室人員的招聘申請由公司總經理批準；公司 一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理（總助）批準。分公司其他部 門級經理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經理批準。E. 計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執行。F. 人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝 通和協調。II招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資 源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關 部門審核，報人事和財務主管副總經理（總助）批準執行。III 招聘周期招聘周期指從

8、人力資源部收到 ”招聘申請表”起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘 周期一般不超過 8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適 當延長或縮短招聘周期。IV招聘步驟A. 材料收集渠道：a. 內部的調整、推薦b. 人才中介機構、獵頭公司的推薦c. 參加招聘會d. 報紙雜志刊登招聘廣告e. 網絡信息發布與查詢用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后， 應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，再經市勞動局或人事局批準，交廣告公司或 報社刊登廣告。分公司的招聘廣告內容和格式要事先經公司人力資源部審定。B. 人力資源部對應聘資料

9、進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。C. 擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應聘職位經理或主管一般人員第一次面試招聘經理/直接經理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部總監/用人部門招聘經理/直接經理總監第三次面試公司（副）總經理（副）總經理可自行決定需a.用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水平測試。b. 人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測 評、外語、計算機等基本技能測試。c. 基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人

10、員預約進行第三次面談。d. 經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫”應聘人員登記表”（附錄），并通知公司 辦公室安排其到指定醫院進行體檢。e. 擬來人員體檢合格后，人力資源部將”應聘人員登記表”和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。D. 對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員 背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。E. 人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審 批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆

11、大學畢業生、研究生 到本部門實習或見習。F. 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審批，各部門 均不得自行安排和接收臨時人員。G 非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審 批。如有職務，按干部任免審批權限進行報批。V人員錄用審批權限A. 公司總部正式員工、分公司總經理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人、支公司總經理室人員的錄用由公司總經理審批；B. 公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；C. 分公司其他

12、部門經理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經理審批，在批準后三個工作日內上報公司人力資源部備案。VI聘用步驟A. 擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批 權限批準。B. 檔案轉移手續a. 新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司。人力資源部向員工開具商調函， 由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。b. 如員工在規定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應 提交由其原工作單位出具的解除 /終止勞動關系證明。C. 迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其

13、發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。內部推薦獎勵政策1. 職位空缺與內部招聘 當空缺職位招聘困難或超過 30 個工作日沒有招聘到合適的人選時， 由人力資源部招聘負責人按 標準格式制作內部空缺職位 （附錄），在公司公告欄向員工發布通知。2. 推薦方法 員工根據內部空缺職位所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人， 并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人， 同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。3. 推薦成功和獎勵辦法A 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任

14、何獎勵。B 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將 獲得通報表揚，并給予紀念品。C 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和 相應的紀念品。4. 除外情況 本獎勵政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管； 人力資源部的工作人員。推薦人領取獎勵時要填寫推薦獎勵領取記錄 （附錄）人力資源部二00年四月流程圖:第四章 新員工入司工作流程目 標：1. 將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。 員工被錄用初期通常是最重要的時期， 正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打

15、下基礎；2. 向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作 角色；3. 在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。流程圖:（一）新員工進入前 公司總經理或人事主管副 總（總助）簽署錄用決 定 簽訂工作通知書 確認座位、電話、員工代 碼、郵箱 告知新力資源I到時新員工進入前填寫三）部門辦理部分5K5.6.1.2.3.4.5.6.7.8.9.記錄區ft,直接經 -閱讀新員工工作簽訂勞動正評書確認調檔時間具與原單位說明與應聘證員原件錄用決定由總經理簽署紹相關力資源部負責通知員工報到 確認員工報到并通人力關源部很據新員工入職司按續清單I員工入職見附錄 部

16、門其所在部門直接負責人確認通知新員工報到時應提交： 件及復印件。1）為其辦理相關事項。人其座位，續清單總監理入職職續11寸彩照新員張及底犀；畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原電子商務部門在新員工入職一周內一 員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。-.人力資源部辦理入職手續 填寫員工履歷表（附錄2）。發放向新員工介紹公司情況及管理制度的新員工入職告知書 作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。 按照新員工入職手續清單逐項辦理入職手續。與新員工簽署勞動合同。 確認該員工調入人事檔案的時間。向新員工介紹管理層。帶新員工到部門，介紹給部門總監。 將新員工的情況通過 E-mai

17、l和公司內部刊 更新員工通訊錄。.由部門辦理部分 人力資源部帶新員工到部門后，由部門 由直接經理向新員工介紹其崗位職責與 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎：（附錄3），使其具備基本公司工確定其導師安公司介觀部門安各項It示務基礎知識企業發展歷程由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓企業容包與理念司介紹、公司各項制度、業務基礎知識 知識等。2.不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。 五.滿月跟進1.2.3.四.入職培訓1.，并介紹部門人員及其他部門相關人員。新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對

18、其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進記錄（附 錄4）六.轉正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。詳見轉正考核流程。人力資源部二00年四月第五章 員工轉正考核工作流程目標：1. 轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優化人員的一個重要組成部分。2. 轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。3一般員工的轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有

19、關手續。人力資源部二00一年四月流程圖:第六章 員工內部調動工作流程一、 工作目標1. 通過人事調整，合理使用組織的人力資源。2. 達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。3. 調整公司內部的人際關系和工作關系。二、 工作政策1. 員工在聘用期內，公司可對員工的崗位作出下列變動：A. 外派 根據公司有關規定和所屬分支機構的業務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務。B. 調崗 因機構調整或業務需要，或為符合員工工作能力和發展意向，公司可安排員工調 崗。C. 借調 因業務上的需要，公司可把員工借調到其他單位。D. 待崗 當員工被認為績效表現及工作能力不能勝任本崗位工

20、作需要，經過培訓仍無法達 到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三、 工作程序1. 外派A. 人力資源部或派出部門根據任職要求選派適當人選，填制人事變動表 （附錄），并附 職務說明書 ，報人力資源部審核。B. 人力資源部根據 職務說明書 的要求，進行審核并提出意見， 按人員聘任權限報公司領導批 準。C. 人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發出 內部調整通知單 。D. 外派人員按規定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。E. 派出部門應在外派人員任期滿前 30 天，或根據工作實際需要，可決定外派調整方案，并報 人力資源部。F. 輪換 公司或派出部門提出新的任職人選，按規定程序

21、辦理審批手續。同時，由派出部門根據工 作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按 員工調整審批程序 辦理職務 /崗位調整手續。G. 延長任期 可根據實際工作需要延長外派任期。2. 調崗A. 當公司內部出現崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關 部門及員工本人均可提出調崗。B. 公司提出調崗的，由人力資源部負責協調，取得調出與調入部門經理的同意后，填制 人事 變動表 和“工作評估表” ，按人員聘用權限報公司領導批準。C. 員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監同意后，填寫“工作評估表” ，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。D. 人力資

22、源部向員工和有關部門發出 內部調整通知單 。3. 借調 由公司或擬借調單位的管理層提出，并經人力資源部與有關部門協商而決定。A. 用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協 商取得一致。B. 用人部門或人力資源部填制 人事變動表 ，相關部門會簽后，報公司總經理批準。C. 人力資源部發出 內部調整通知單 。四、 待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表” ，清楚說明待崗理由，交人力資源部， 并按干部管理權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協調其工作安排，在兩個星期 內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、 人員內部調整的審批權限：A.

23、公司經理、高級經理、部門執行總監、總監，分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財 部負責人，支公司總經理室人員的內部調整由公司總經理批準。B. 公司一般員工的內部調整由業務主管副總經理（助理）和人事主管副總經理（助理）批準。C. 分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內部調整由分公司總經理批準，并在批準后 3 個 工作日內報備公司人力資源部。人力資源部二00年四月流程圖:第七章 員工離職目標：1離職流程管理是為了規范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作， 以利于公司工作的延續性。2離職手續的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。3經理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水

24、平。審批權限1 公司部門總監、執行總監、高級經理、經理和分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財 部負責人，支公司總經理室人員離職申請由公司總經理批準。2 公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經理（總助）批準。 3分公司其他部門級經理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經理批 準，并在批準后三個工作日內向公司人力資源部備案。人力資源部二00年四月流程圖:第八章 勞動合同. 政策1 中華人民共和國勞動法2 地方政府主管部門法規及企業現行規章制度。3合同期限：經理級以上人員簽署35年期限合同；其他人員可根據情況簽署13年期限合同,無特殊情況的合同期前 36六個月為試用期。

25、. 程序1 合同簽訂A 公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人 單位不存在勞動關系的其它憑證，經證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞 動合同，或另行簽訂“試工協議”B 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職 務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。C 公司出資培訓、招（接）收的人員，已經按有關規定與公司簽訂了專項協議書， 在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協議尚未履行的期限。D 在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規定計算培訓服務期；若培訓服 務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限

26、至培訓服務期滿。2 合同變更由于簽定合同時所依據的客觀情況發生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履 行的，經雙方協商同意，可以變更原合同的相關條款。3 合同續簽合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協商同意可以續訂合同。雙方當事人在原合 同期滿前三十天向對方表示續訂意向。4 合同解除A有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規定的各項規章制度的；乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業秘密，給甲方造成嚴重損失的；乙方被司法機關追究刑事責任的；B有下列情形之一，乙方可以即時

27、解除合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內；甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；甲方不能按照合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C 有下列情形之一， 甲方可以解除合同， 但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金： 乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工 作的； 勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協 商不能就變更勞動合同達成協議的； 甲方頻臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發生嚴重困難，征求過工會和職工意 見的；D員工提出解除勞動合同： 提出辭職的員工，應提前 30 天向所在部門遞交“辭職申請表” 。部門總

28、經理簽署意見 后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。 部門經理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經理或其指定的專門人員，負責與員 工進行面談，并填寫 面談記錄表 ；部門經理以上職級的辭職者， 由人力資源部總監 或直接主管領導面談，并填寫 面談記錄表 ，報公司總經理。 由辭職者持 員工離職手續清單 ，到各有關部門辦理交接手續，并經各有關部門負責 人簽字證明完成交接清理手續，人力資源部核實批準（部門總監以上辭職者需經公司 總經理批準） 。 辭職者持經簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事 檔案關系和社會保險關系轉移手續。 并由人力資源部開具

29、解除聘用關系通知書 ，由 人力資源部和辭職者各執一份。三. 違約的經濟補償與賠償1 符合 2.4.3 情況的，公司應根據員工在公司工作年限，每滿一年發給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月；2 員工提出解除勞動合同， 員工應給予公司一定經濟補償， 經濟補償金為： 距合同期滿每差一年 （ 不滿一年的按一年計算 ） 按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不 超過十二個月；3 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規定與公司簽定培訓服務協議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規定向公司賠償違約金外

30、， 還需向公司賠償培訓費用。 其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額， 以員 工已履行的培訓服務期月數遞減。流程圖員工進入公司接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內容勞動部門仲裁。同到期違約金、補償金后解除合同。不服仲裁、訴訟變止續訂第九章 薪資制度一 . 薪酬支付原則1 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業績、員工自身的能力、所擔 任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2 基本工資根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發放。3 績效工資根據員工的工作績效及公司業績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一 定方法確定，以此激勵

31、員工更加努力地工作取得更好的成績。二 . 薪酬管理1 公司分類管理 根據機構發展需求及差異性，公司機構按發展時期劃分初創期、成長期、成熟期，按公司規 模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限2 薪酬預算管理 根據公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共 同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應級別的標準確定工資總額 度。3 銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度 =實收保費X綜合提獎比例綜合提獎比例 =銷售系列年度績效工資總額度 / 年度實收保費計劃 （其中各險類提獎比例由各分公司根據自身情況確定）三 . 薪資體系結構1 公司本

32、著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，并支付員工薪酬2 薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成 間接工資由員工福利、補充福利組成薪酬結構基本工資住房補貼績效獎金年終獎金（一次性）法定福利項目公司福利法定醫療保險 法定養老保險 法定工傷保險 法定失業保險住房公積金公司補充養老保險公司補充醫療保險公司其他福利項目四 . 工資結構1工的工資參照市場水平、公司的經營業績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎 金2共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補

33、貼的比例為5： 43營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發展時期的影響因素確定不同比例A初創期基礎工資與績效獎金的比例為7: 3;B成長期基本工資與績效獎金的比例為5:5;C成熟期基本工資與績效獎金的比例為3:71基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資2薪資增長A年一月公司進行工資調整。薪資增長幅度依據:a 公司業務增長水平b 勞動力市場價格c 居民消費品價格指數d 績效評估結果B薪資增長程序a 根據市場調查結果，修正薪酬政策曲線。b 根據新的薪酬政策曲線調整工資表。c 根據新的工資表進行薪資增長C個人年度薪資調整a 銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機

34、構標準保費確定。 b 共同資源與兩核系列人員薪酬調整按照年度薪資調整幅度矩陣確定D工資發放a 公司規定每月 18日為公司的發薪日，發放本月工資，遇節假日適當提前或順延。b 公司每月在發薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。c 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查第十章 考勤管理一 . 工作時間工作日:星期一至星期五工作時間:每天工作時間 7.5 小時上午:8:30 12:00下午:13:00 17:00午餐時間:12:00 13:00休息日:星期六、星期日節假日:元旦、春節、勞動節、國慶節等法定節假日依照國家及當地政府有關規定執行;婦女 節給予女員工半日假期 （下午）。根據國家

35、規定或因特殊情況， 公司可對作息時間進行適當調整。. 考勤打卡制度1 員工每天應在上午 8:30 以前，下午 5:00 以后打卡，沒有條件的應實行簽到和簽退制度。公司級領導、分公司總經理室成員可不打卡，但每日工作時間不得少于7.5 小時。2 員工于規定上班時間后三十分鐘內打卡者為遲到，于規定下班時間前15 分鐘內打卡者為早退;345123四.12345超過上述時間未打卡并未履行請假手續者為曠工。當月遲到和早退累計 5次按曠工1天處理。連續曠工15天或年度累計曠工 30天，按國家和公司有關規定予以除名。員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發現替代行為，替代人和被替代

36、人均按曠工 1天處理。遲到、早退一次扣 50元。代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發200元/次。加班員工加班需按管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加班實行定時工作制的員工在每個工作日8 00以前或18： 30以后、節假日或公休日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節假日和工作日延長工作時間的不計為加班加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償的，由主管總經理或副總 經理批準可予以加班費補償休假種類婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7天；喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養關系直系親屬的喪事，給予3天假期；

37、產假和計劃生育假：女員工生育前后給予產假90天，達到晚育年齡的增加產假15天，難產增加產假15天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產假15天；配偶生育，男員工可享受 15天護理假；女員工懷孕流產，懷孕不滿4個月的，產假不超過 30天；懷孕滿4個月的，產假不超過 42天；女員工育嬰，嬰兒一周歲以內的，每天給予哺乳時間1小時，多胞胎每多生育一個，增加1小時。探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內一次集中使用，并與年休假相折抵。無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期20天；有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時間計算，每滿四年給假

38、一次）；員工探望配偶，每年給假一次，假期30天。年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。法定工齡滿1 5年者，每年享受5天年度休假；法定工齡滿610年或司齡滿5年者，每年享受10天年度休假；法定工齡滿11 20年或司齡滿10年或具備國家承認的高級專業技術任職資格者，每年享受 15天年度休假；法定工齡超過 20 年或司齡超過 10 年者，每年享受 20 天年度休假。6 公假：7 事假：8 病假：9 工傷假：五 . 員工假期薪資管理1 病假薪資：醫療期內，病假一天扣發日工資50 ；病假累計超過 30 天的，一天扣發日工資的90；病假超過醫療期的，按勞動合同有關規定處理；2 事假薪資：事假一天扣

39、發日工資 100；當月薪資標準不低于當地最低工資標準；3 曠工薪資：曠工每小時扣 100 元；曠工一天，扣發當日薪資及當期績效獎金。月度累計曠工 3 天，年度累計曠工 8 天的，扣發全月薪資及當年獎金，并按照公司有關規定解除勞動關系；4 遲到、早退一次扣發工資 50 元；5 遇法定節假日、休息日安排到崗值班的，經人力資源部核定，按勞動法規定核算加班工資流程圖:加班流程請假流程第十一章 員工福利一 . 社會基本養老保險1 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者2 試用期滿后公司為員工建立社會基本養老保險關系；入司前此項保險由員工本人隨同檔案關系 轉入公司或與原單

40、位協商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本養老保險 關系的，需提出書面申請并按有關規定辦理補建手續）3 員工離司，在公司期間已參加社會基本養老保險的其關系與檔案關系隨轉；未參加者申請補建 的，對符合建立條件的按有關規定予以補建4 社會基本養老保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關 規定執行，各分支機構須將其所在地區政府主管部門的具體規定，報公司人力資源部核準備 案5 法定養老保險：繳費基數按員工的月工資總額繳納，繳費基數高于社會平均工資 3 倍的，按 3 倍社會平均工資繳費，低于 3 倍社會平均工資的，按實際工資繳費。 企業繳費：員工的上年月工資總

41、額的 19% 個人繳費：員工的上年月工資總額的 7%二 . 住房公積金1 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者2 試用期滿后由所在機構人事部門負責辦理住房公積金繳納手續3 員工離司，已建立住房公積金的，按有關規定辦理帳戶余額支取或關系轉移手續；未建立關系 并申請補建的，對符合建立條件的按有關規定予以補建4 住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規定執行， 各分支機構須將其所在地區政府主管部門的具體規定，報公司人力資源部核準備案5 住房公積金：企業繳費：員工的上年月工資總額的 8%個人繳費：員工的上年月工資總額的 8%三 . 住房公積金1 公司

42、和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者2 試用期滿后由公司負責辦理參加失業保險事宜3 員工離司，屬工作調轉的其保險關系與檔案關系隨轉；屬勞動合同到期或解除的，符合享受失 業保險條件的，按國家有關規定辦理手續4 失業保險的繳納與核算、享受條件、關系建轉等管理辦法，按國家及地方有關規定執行，各分 支機構須將其所在地區政府主管部門的具體規定，報公司人力資源部核準備案5 法定失業保險：企業繳費：員工的上年月工資總額的 1.5%個人繳費：員工的上年月工資總額的 0.5%四 . 工傷保險1 與公司形成勞動關系的人員2 公司工傷保險的起始日期以每位員工入司起薪之月起3 工傷保險

43、的具體內容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關規定執行，各分支機構須將其所在地區政府主管部門的具體規定，報公司人力資源部核準備案4 法定工傷保險：企業繳費：員工的上年月工資總額的 0.5%個人繳費：無五 . 補充養老保險1 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者2 員工為公司服務滿一年公司，公司為員工辦理補充養老保險事宜3 每年 12 月由人力資源部、工會負責建立補充養老金臺帳及基金托管事宜4 補充養老保險支取A 員工達到法定退休年齡，允許員工領取公司為其辦理的補充養老保險本金及收益累計總額的100%；90%；80%；60%；B 司齡滿 10 年離司的員工，允許領取公司為其

44、辦理的補充養老保險本金及收益累計總額的C司齡滿 6 年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養老保險本金及收益累計總額的D司齡滿 3 年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養老保險本金及收益累計總額的E 司齡不滿 3 年離司的員工，不享受補充養老保險金；六 . 補充醫療保險1 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者2 公司辦理補充醫療保險項目：A員工因病死亡保險；B員工意外傷害身故（含高殘）保險；C員工醫療保險（含門診、住院、意外傷害醫療）；D重大疾病保險。3 醫療報銷的規定A 員工醫療費用報銷，屬于商業醫療保險公司承擔責任范圍內的按其有關規定執行；其承擔責任后余額的報銷本著公

45、司與員工共同負擔的原則B員工醫藥費報銷時按商業醫療保險公司要求提供有關單據及報銷4 餐費A公司每月發放 300元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐。第十二章 績效管理一 . 考核體系1 績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核 權重也不同。2 目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數據、抽樣結果與實例。考核標準應該是：可 衡量的、具體的、有時間限制以及可實現的。3行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其工作 的行為與過程二評價結果1

46、對各項考核內容評分一律 1 5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優秀最高評為 5分， 不能滿足工作需要， 不能完成工作任務最低評為 1分）,考核人需依照下屬員工的實際工作完 成情況及表現給予適當分數。2根據考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。丫行為考核（A、B C、D 區）。共同資源、兩核部門共同資源、兩核部門 營銷、投資部門”丫*行（核區營銷、投資部門c區2B區! ! II I a r n- - Vr ” r遠超過工作要求-勝任本職說明)超等的績效一具有超 凡 的工作能 力.工作態度極佳.-有可能提升到上一補偶爾的不足有良好的工作 工作熱情三，工作能（能夠

47、完成交付工作，經.常表現出來的長處可以. 彌補偶爾的不足 取得艮好的工作具有工作所需的可以彌三態度和勺能力A-勉強完成或不能完成交付的工作，需要監督其工作需要提高工作 作水平，合理安排工作計X目標三業績、工 需進一步完善自己需要調整自身的 態度，提高工作熱情勺 工作“偶爾表現出來的長 不能彌補頻繁的不足 -不得不考慮降職或 入其他部門或辭退X目標考核成績三績效結果的應用1記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發放、年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教育培訓等人事待遇的依據。2對于年度績效考核結果為“ D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期4個月，并可以考慮調離

48、原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態，否則做辭退處理。3對于年度績效考核連續兩次為“ D”的經理以上級別管理者，除按制度規定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議流程圖：第十三章獎勵制度一. 宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予表 彰二. 獎勵種類：1明星獎：2特殊貢獻獎：3最佳團隊獎：三獎勵周期：每年度評選一次。四獎勵權限：1公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權；2公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權和審核監督權；3公司總經理行使授予最終決策權五長期服務獎勵1長期服務

49、獎包括：5年服務獎，10年服務獎，15年服務獎流程圖：步驟有下列情況之一，經查實，給予書面警告，并處以罰款處分:曠工一天以內者，扣發當期全部獎金，并扣發當日工資與住房補貼。代人打卡或請別人打卡，每人次罰款200元。違反胸卡佩戴規定，并拒絕監督檢查，視情節輕重處以200 500元罰款。對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。 拒絕聽從主管人員指揮、監督，屬初犯者。因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節輕微者。 未經批準，擅自（或指使他人）按動“報警器” ，挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵 塞防火通道造成經濟損失的。在公司配備計算機上使用非工作軟件。違反公司工作

50、程序，導致輕微損失者。 在工作場地販賣物品者。浪費或損壞公物情節輕微者。 撿拾公司或他人財物匿而不報或據為己有者。未經允許擅自帶人進入公司者。 對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。 在過去六個月內，累計有兩次相同性質的口頭警告或三次不同性質的口頭警告。3 最終警告、降職與降薪 有下列情況之一，經查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分： 在公司內危害員工或財物安全者。對公司財物、名譽造成損害違反公司管理規定 有嚴重不良行為 連續曠工兩日或一年內曠工記錄兩次以上 在十二個月內，累計兩次相同性質的書面警告或三次不同性質的書面警告。4 解雇 有下列情況之一，經查實，可不預告予以解

51、雇（解除勞動合同，且不享受任何經濟補償） ： 嚴重危害員工人身、財物或公司財產安全者。使公司財物、名譽受損失者 嚴重違反公司管理規定者 行為不法或嚴重違規者 累計兩次不同性質的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質的警告處分。 對于員工的重大過失或屢次違紀行為可采取解雇處分。直接經理應作出關于事情發生經過的詳細 書面報告，解雇員工的處分應由部門負責人和人力資源負責人共同提出，并征得工會同意，由總 經理批準實施。三 . 需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務部門。四 . 員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內沒有違紀的，或被最終警告后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應紀

52、律處罰；也可根據員工的改進表現提前撤銷處分。流程圖:發生過失調查過失發生原因，確定責任人，聽 取人力資源部意見，提出處分意見口頭警告丄最終警告（降職、降薪）直接經理提岀處分意見部門負責人同意報人力資源部報人力資源部報人力資源部丄丄人力資源部人力資源負責人人力資源負責人調查核實批準生效批準1工會同意總經理批準生效V1存檔人力資源部主管經理當事人df.工會第十五章 培訓與發展一 . 目標1 達成對公司文化、價值觀、發展戰略的了解和認同。2 掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領。3 提高員工的知識水平，關心員工職業生涯發展。4 提升員工履行職責的能力，改善工作績效5 改善工作態度，提高員工的工作熱情，培養團隊精神二 . 職責 教育培訓工作在公司總經理室統一布署下由人力資源部歸口管理、統籌規劃，各實施部門（指 專業部門和分支機構）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管