1、個人收集整理勿做商業用途封面作者： ZHANGJIAN僅供個人學習，勿做商業用途1 / 17勿做商業用途個人收集整理薪酬管理案例分析題1.佳麗寶公司是由原來的三家企業合并而成的中型汽車配件企業。近幾年， 該公司的經濟效果迅速提高， 財務實力明顯增強。 但由于領導層重視生產輕視管理， 使公司各項管理的基 礎工作十分薄弱， 規章制度也不夠健全完善， 特別是在人力資源管理方面， 絕大部分員工對 公司目前的薪資制度怨聲載道， 嚴重地影響了公司生產經營活動的正常進行。為此， 公司董事會決定對員工薪資制度進行一次全面調整。 該公司目前一般員工實行的是技術等級工資制， 采用計時工資加獎金 （按月支付）的計酬

2、方式，而管理人員實行的是職務等級工資制， 按照 職務高低支付工資， 每個季度按照對各個部門的績效考評結果， 支付一定數額的季度獎， 其 獎金水平不得超過一般員工獎金水平30%。圖 1、圖 2 和圖 3 是一家管理咨詢公司對該公司員工薪資滿意度調查結果的分析圖。 文檔來自于網絡搜索圖 1 一般員工薪資滿意度調查結果分析圖圖 2 中級管理人同薪資滿意度調查結果分析圖圖 3 高級管理人員薪資滿意度調查結果分析圖 請結合上述三張結果分析圖，回答下列問題：（1）根據薪資調查的結果分析圖，說明三類人員薪資結構存在的主要問題是什么？（2）針對上述三類人員薪資管理存在的問題應如何進行整體性的調整？ 答：（1）

3、問題分析根據薪資滿意度調查結果，可發現該公司存在以下幾個問題： 與市場勞動力價位對比，該公司三類人員一致認為自己的薪資水平低于市場水平。 對一般員工而言， 由于該公司基礎管理薄弱， 現行的技術等級工資制加獎金的制度， 只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。 文檔來自于網絡搜索 對中級管理人員而言，由于該公司現行的職務等級工資制以及力度不大的季度獎金 的制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻，在薪資制度上得不到體現。 文檔來自于 網絡搜索 對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點”外，對其他方面較為 不滿意，這說明公司現行的工資不能最大限度地調動他們的積

4、極性。 文檔來自于網絡搜索 （2）調整建議 通過市場調查，掌握同行業同類崗位三類人員薪資水平的相關信息。根據對外具有 競爭力原則，對該公司的薪資水平進行全面調整，使其接近或達到市場同類企業薪資水平。 文檔來自于網絡搜索 加強企業的人力資源管理基礎工作，對該公司的各類工作崗位進行系統的分析和評 價，為薪資制度體現崗位的工作價值提供依據。 文檔來自于網絡搜索 確立嚴格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評制體系，確保薪酬管理對 內部和對個人的公平公正性。 文檔來自于網絡搜索 由于該公司屬于制造加工型企業，為了提高生產效率，保證產品質量，一般員工宜 以工作（崗位）工資和技能為基礎，采用組合型薪資

5、制度。 文檔來自于網絡搜索 在進行崗位分析評價和完善績效考評制度的基礎上，對中級管理人員現行職能工資 制度進行必要的調整，實行寬泛薪資結構，以體現中級管理人員工作的特點。 文檔來自于網絡2 / 17勿做商業用途個人收集整理 搜索 公司高層管理人員應當在改革現行中級管理人員薪資制度的基礎上，實行年薪制或 股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。 文檔來自于網絡搜索2.YT 公司是一家大型的電子企業。 2006 年該公司實行了企業工資與檔案工資脫鉤， 與崗 位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度： 文檔來自于網絡搜索 一是以實現勞動價值為依據 確定崗位等級和分配標準

6、 崗位等級和分配標準經職代會 通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又劃分出 10 多個等級， 每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。 科研人員實行職稱工資， 管理人員實行職務工資， 工人實行崗位技術工資；科研崗位的平均工資是管理崗位的 2 倍，是生產崗位的 4 倍。 文檔 來自于網絡搜索二是以崗位性質和任務完成情況為依據 確定獎金分配數額， 每年對科研、 管理和生產 工作中有突出貢獻的人員給予重獎， 最高的達到 8 萬元。 總體上看， 該公司加大了獎金分配 的力度，進一步拉開薪酬差距。 文檔來自于網絡搜索YT 公司注重公平競爭， 以此作為拉開薪酬差距的前提， 如對科研人員

7、實行職稱聘任制， 每年一聘。 這樣既穩定了科研人員隊伍， 又鼓勵優秀人員脫穎而出， 為企業長遠發展提供源 源不斷的智力支持。 文檔來自于網絡搜索請根據案例回答以下問題；（ 1）YT 公司薪酬體系的優勢主要體現在哪些方面？（ 2）您對完善 YT 公司的薪酬體系有何建議？【評析】 此題考的是人力資源管理模塊中的“薪酬管理”模塊， 考點主要是薪酬體系中“薪酬設 計考慮的幾個要素、 崗位分類、 薪酬差距、薪酬的內部公平和外部競爭”等知識點。此題有 兩個問題， 對于第一個問題， 大多數考生只要仔細閱讀了題目， 從題目中的精選一些信息稍 加修改和總結，基本上都得了 7 分以上。 文檔來自于網絡搜索 此題得

8、分較差的是第二小問“您對完善該公司的薪酬體系有何建議”部分， 很多考生基 本上覺得該公司的薪酬分配體系是比較完善的了， 很難再找出什么“要完善之處”， 基本上 只得到 3 分左右。 其實只要從該公司的薪酬體系優勢的幾個知識點考慮， 如薪酬設計考慮的 幾個要素（如同行業外部薪酬水平變化）、薪酬與績效的關聯（如構建績效考評體系 /制度 等）和薪酬的長期激勵 （如股權、 年薪制等） 等方面著眼， 是可以得到 8 分中的 6 分以上的。 當然，第二小問確實有點難度，要仔細挖掘信息點以及具有全局觀才可以得高分。文檔來自于網絡搜索【得分標準】（1）YT 公司薪酬體系的優勢： YT 公司的“一脫四掛鉤”工資

9、、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水 平、員工貢獻和企業效益四個方面，可見 YT 公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。 文檔來自于網絡搜索 YT 公司將企業的全部崗位劃分為科研、管理和生產三人類崗位分類較合理。 YT 公司將每類崗位細分出 l0 多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可 見 YT 公 司 的 薪 酬 體 系 細 節 明 確 ， 為 新 的 薪 酬 體 系 奠 定 了 堅 實 的 基 礎 。 文檔來自于網絡搜索 YT 公司的薪酬體系重點突出，偏重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一 般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。 文檔來自于網絡搜索3

10、/ 17勿做商業用途個人收集整理 YT 公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬籌距，有利于企業效益的增長。 YT 公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。(2) 對 YT 公司的薪酬體系的建議：YT 公司的薪酬制度雖然有很大優勢，但要保證其有效運行，還需做到以下幾點： 掌握市場薪酬水平變化及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。 不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據，保證薪酬制度的公平合理。 在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下 達下情上達，不斷發現問題，提出對策，完善薪酬制度。 文檔來自于網絡搜索注意長期激勵與短期

11、激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工 推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。 文檔來自于網絡搜索3.某大型國有企業原有的工資制度概括如下：(存在的現象：遲到、早退、誤工，管理、技術人員流失 )1) 工資水平處于行業工資水平的 50%處， 但核心技術 管理崗位員工的工資只達到行業 工資水平的 20% 處； 文檔來自于網絡搜索2) 工資等級按行政級別劃分，共 48 級，級差為 50 元；3) 工資的調整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。請問：(1) 該公司工資體制存在那些問題？(2) 如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應當按照什么樣的程序進行設計？答： (1) 該公司工資

12、體制存在的問題： 核心技術 管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。 工資等級過多，對員工缺乏激勵性。 工資調整過于隨意，缺乏公平性。(2) 該公司寬帶式工資體系的設計程序： 明確企業的要求； 工資等級的劃分； 工資寬帶的定價； 員工工資的定位 (a、績效曲線法，即根據員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應的 位置。 b、嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位。c、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內，對低于該市場工資水平的部分，根據知識、技能、能力和 績效進行工資定位； 對于高于該市場工資水平之上的部分， 則根據員工的關鍵能力開發情況 進行定位 )； 文檔

13、來自于網絡搜索 員工工資的調整。4.F公司是一家生產電信產品的公司。在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕 苦不怕累， 從早到晚拼命干。 公司發展迅速， 幾年之后， 員工由原來的十幾人發展到幾百人， 業務收入由原來的每月 10 多萬元發展到每月 1000 多萬元 企業大了， 人也多了， 但公司領 導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。 文檔來自于網絡搜索F 公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習， 為此特地到書店買了一些有關成功企業經 營管理方面的書籍來研究，他在松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話： “經營 的原則自然是希望能做到高效率、高薪資 。效率提高了，公司

14、才可能支付高薪資。但松4 / 17勿做商業用途個人收集整理下幸之助提倡高效率、高薪資時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高 薪資，來激發員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。 ”黃先生想，公司發展了，確實應 該考慮提高員工的待遇， 這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報， 另一方面也是吸引高 素質人才加盟公司的需要。 為此，F 公司聘請一家知名的咨詢公司為企業重新設計了一套符 合公司老總要求的薪酬制度， 大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平， 并對工作場所進行了 全面整修，改善了各級員工勞動環境和工作條件。 文檔來自于網絡搜索 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影， F 公司很快就吸

15、引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這 種好勢頭沒有持續多久，員工的舊病復發，又逐漸地恢復到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態。 文 檔來自于網絡搜索公司的高薪沒有換來員工持續的高效率， 公司領導陷入兩難的困境， 既苦惱又彷徨， 問 題的癥結到底在哪兒呢 ?請根據本案例，回答以下問題；（ 1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進?（2）為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？答： （1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進?該公司應根據企業發展的中長期方向和目標， 堅持“對外具有競爭

16、力， 對內具有公平性” 的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、再改進： 文檔來自于網絡搜索 對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等項基礎工作。 對各類崗位進行系統的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。 建立薪酬調查的制度， 定期地進行薪酬市場調查， 掌握同類企業員工薪酬水平的變動 情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。 文檔來自于網絡搜索 根據公司生產經營的狀況和財務實力， 對各類員工的薪酬結構進行再設計， 采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。文檔來自于網絡搜索定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態，運用多種激勵方式和

17、手段，最大限度地，調動員工的積極性、主動性和創造性。文檔來自于網絡搜索注重與員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發等管理子系統的建立和完善。文檔來自于網絡搜索（2）為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？ 公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經營管理思想，針對 F 公司的現狀， 其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業進入 “高薪資、 高效率、高效 益”的良性循環。 文檔來自于網絡搜索 強調外在激勵的同時， 更應當重視內在激勵。 強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、 成就感、責任感、事業心、影響力、個人的成長

18、和富有價值的創造等。 文檔來自于網絡搜索 引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在、競爭的危機，落后就意味失去工作。 創造公平的工作環境。公平體現在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動 報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。 文檔來自于網絡搜索加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，5 / 17勿做商業用途個人收集整理調整上下級之間因工資差距過大出現的心理不平衡。 文檔來自于網絡搜索 設計適合員工需要的福利項目。 高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現， 而福 利則反映了企業對員工的長期承諾。 文檔來自于網絡搜索 在

19、依據充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。 將公司長遠發展與員工短期目標密切結合在一起， 幫助業務骨干制定職業生涯規劃， 促使員工重視職業生涯的自我開發，樹立與公司共謀發展，雙方共贏的職業觀。 文檔來自于網絡搜索5.為何不斷鬧事？某公司由于發展受阻， 員工積極性不高， 于是決定對技術人員和中層管理人員實行額外 津貼制度以激勵骨干人員， 標準為： 一定級別的管理干部享受一定的津貼， 技術人員按照百 分之二十的比例享受一定的津貼。 此政策宣布后， 立刻在公司技術人員中掀起軒然大波， 技 術人員紛紛表示不滿， 并矛頭直指公司領導， 表示若不能享受津貼， 就讓獲得津貼的人干活。 經過一段時間后，

20、 公司不得宣布調整對技術人員的津貼政策按助工、 工程師和高級工程師三個檔次發放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了， 卻收不到預期效果，反而引發一連串的麻煩。 文檔來自于網絡搜索該公司的一線生產為連續性生產， 有大量倒班工人， 他們知道此事后， 都認為干部和工 程師都漲工資了， 他們的工資不漲， 這不公平。 于是他們決定推選一些不上班的工人向公司 某領導集中反映意見，連續幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。一 段時間后，公司宣布增加倒班工人津貼。 文檔來自于網絡搜索此事才平， 又起一事。 公司經過政府有關部門批準， 決定在市內購買數千套期房作為福

21、利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產開發商簽訂合同，并交了訂金。 然后按照公司擬訂的條件， 展開了分售房行動。 數千戶工齡較長， 職務較高的雇員獲得了高 值商品房。這時，一部分居住于市內的雇員決心也要獲得此優惠房， 為此決定聯合起來鬧房。 又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。 文檔來自于網絡搜索一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理， 只要找公司鬧， 終會得到滿足。 公司 還會有麻煩。問題：（1）本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項管理活動？（2）你認為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？（3）結合本案例，你認為薪酬系統至少應包括哪些部分？薪酬管理應堅持哪些原則？

22、答：（ 1）本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項基本功能，集中折射出薪酬構成、如 何保證薪酬制度的公平、如何實現薪酬的激勵功能等問題。 文檔來自于網絡搜索（2）數次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時 不作調查，不聽取員工建議。 文檔來自于網絡搜索（3）本案例體現了薪酬系統中至少應包括直接金錢部分和非直接金錢部分（福利，住 房補貼僅是其中的一種福利形式） 。 文檔來自于網絡搜索無論在分配薪酬構成的哪一部分時，都應堅持以下原則： 補償原則：保障員工收入能足以補償勞動力再生產的費用。公平原則：考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任、外部競爭性、內部一致性等因 素，使員

23、工感受到薪酬的橫向公平和縱向公平。 文檔來自于網絡搜索6 / 17勿做商業用途個人收集整理激勵性原則：薪酬能對員工產生強烈的激勵作用。適度性原則： 薪酬系統應該接受成本控制， 在成本許可范圍內制定， 并要有上限和下 限，以便于在一個適當區間內運行。 文檔來自于網絡搜索合法性原則：薪酬要符合國家相關法律，同時還要使大多數員工知曉并認可。平衡性原則： 薪酬構成中的各個方面要考慮并平衡， 如既要考慮金錢報酬又要考慮非 金錢獎勵。6.兩位高才為何出走？一家高科技公司， 不久前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職， 到提供更高薪 資的競爭對手公司里任職。 其實， 該公司的財務主管早在數月前就曾要求公

24、司給這兩位年輕 人加薪， 因為他們的工作十分出色。 但人事部門的主管認為， 這兩位年輕財務管理人員的薪 資水平， 按同行業平均水平來說， 已經是相當高的了， 而且這種加薪要求與公司現行建立在 職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。 文檔來自于網絡搜索 對這兩位年輕人的辭職， 公司里議論紛紛。 有人說， 盡管這兩位年輕人所得報酬的絕對 量高于同行業平均水平， 但他們的工作那么出色， 這樣的報酬水準仍很難令人滿意。 也有人 質疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項加薪要求， 但是否應當由了解其下屬表現好壞的 財務部門對本部門員工的酬勞行使最后決定權呢？ 文檔來自于網絡搜索問題：1

25、. 你認為該公司的薪資制度有無不合理之處？若有，請指出；若沒有，請分析它有什么 好處？（ 7 分）2. 你認為合理的薪酬制度應符合哪些標準或要求？ 答：1.不合理。因為薪酬制度是否合理的判斷標準之一是它能否有激勵作用，顯然，該公司 現行薪酬制度并無激勵作用。其原因主要：依據不合理，分配不公平，不能按績取酬。 文檔 來自于網絡搜索2.合理薪酬制度應符合：對內要公平性和激勵性，對外要有競爭性，此外還要具備合法 性和經濟性。7.某公司是一家加工企業， 三年前員工的薪酬等級是依據公司工作崗位評價的結果確定的。 進入 2003 年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品 的生

26、產加工流程也根據需要重所作了調整。 該公司自成立以來， 在員工的薪酬方面一直秉持 “對外具有市場競爭性” 的原則， 公司領導認為， 在新的形勢下需要制定一套更有效的新酬 制度這套制度應根據勞動的差別適當拉開新酬的差距，以有利于強化對員工的激勵作用， 提高組織的凝聚力， 促進員工隊伍的建設。同時， 員工不一定固定在一種崗位上， 也可以適 當進行調動。 文檔來自于網絡搜索請根據上述資料， 談談如何對現行的薪酬制度進行調整， 才能達到該公司領導的要求？ 答：（1）根據生產的變化，對工作崗位重新分類評級；（2）減少薪酬等級，擴大各等級薪酬幅度，拉大薪酬差距；（ 3）組織薪酬的市場調查，以 60%點處市

27、場薪酬水平作為各崗位的中點工資標準；（4）崗位價值越高，薪酬等級越高，等級之間的薪酬差距越大；（5）可以試行能力工資；（6）獎金與團隊業績掛鉤。具體評分標準：符合題目要求，內容全面，結構完整；（ 10 分）實用性強，有針對性，觀點具體明確； （ 10 分） 語言通順簡練，層次清晰，邏輯性強。 （5 分）7 / 17勿做商業用途個人收集整理可按照以上三個方面，根據答題的實際情況，酌情評分。8.A 煤礦是有 200 余人的年產 120 萬頓原煤的中型煤礦， 2006 年上級交管部門特撥下 15 萬元獎金，獎勵該礦在安全生產中做出貢獻的廣大員工。 文檔來自于網絡搜索在這 15 萬元獎金的分配過程中，

28、 該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、 財務科長、 人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金” 的會議。 這些高層管理者認為， 工人 只需保證自身安全； 而立管不但要保證自身安全還要負責一個班組， 隊或一個礦的安全工作； 尤其是礦領導， 不但要負經濟責任， 還要負法律責任。 因此會議決定將獎金根據責任的大小 分為五個檔次，礦長 3000 元，副礦長 2500 元，科長 800 元，一般管理人員 500 元，工人一 律 50 元，獎金剛好發完。 文檔來自于網絡搜索獎金下發后全礦顯得風平浪靜， 但幾天的礦里的安全事故就接連發來。 當礦長親自帶領 工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說： “

29、我們拿的安全獎少，沒那份安全責任， 干部 拿的獎金多， 讓他們干吧！ ”還有一些工人說： “老子受傷， 就是為了不讓當官的拿安全獎。 ” 文檔來自于網絡搜索請結合本案例回答下列問題：（1）請剖析 A 煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。（ 6 分）（績效設計問題）（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮那些因素？（ 10 分）P226（ 3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金？并說明理由（4 分）P211答：（ 1） A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因： 安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同。 對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏公平性。 A 煤礦的員工人數

30、多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才 50 元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。 文檔來自于網絡搜索（2）本次獎金分配方案的設計應考慮的因素：安全責任 區分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。 區分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。 借此機會完善安全責任制。分配方式 不同分配方式的激勵力度不同。 不同分配方式激勵持續的時間不同。（ 3）獎金分配方案：A 煤礦員工人數多，基數大，如果將 15 萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起 不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。 文檔來自于網 絡搜索這種激勵方式的優點如下： 使員工

31、能更好地度過業余時間； 通過俱樂部進一步宣傳安全 生產的知識；為企業員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續時間長久。 文檔來自于網絡搜索9.AB（安平） 公司是一家創立于 1990 年在北京的保險公司， 旗下員工以業務人員比率最 高。由于公司強調業務導向、業績掛帥，組織內許多決策都以業績作為最主要的考慮因素。 公司也為業務人員設計一套完全包底的制度， 也就是有業績有獎金， 沒業績沒獎金。 獎金計8 / 17勿做商業用途個人收集整理算方式以當期業績的 30%至 40% 為計算方式，會進行這樣的設計一來是可以節省公司大筆 的固定人事費用， 二來為的是要鼓勵業務人員能沖高業績。 除了薪資制度的

32、設計外， 公司每 季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優異的人員。 文檔來自于網絡搜索雖然激勵制度實施的一開始， 的確改變了原來銷售不佳的窘境， 為組織帶來許多的業績， 但是在實施一段時間后， 公司的主管開始發現許多問題。 首先由于公司獎金計算方式是以當 期新保單金額累加基礎， 業務人員想盡辦法讓客戶買完保險之后， 對于后續客戶的問題處理 與售后服務就變得不是那么積極， 許多客戶常打電話過來抱怨， 長期下來恐有損公司品牌形 象。再者， 業務人員之間的競爭開始激化， 甚至聽到業務人員為了搶客戶而產生彼此不合的 傳聞， 另外公司業績不佳的員工，也會施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊 張氣氛

33、。 最后， 這些凡事以業務掛帥的人員只對如何提升業績感興趣， 對于公司其它政策的 配合度上意愿不高， 致使公司許多政策不易貫徹。 細究這些保險業務員的來源動機， 大部分 是臨時找份工作過活， 再來就是通過關系進到公司， 想賺點獎金過日子， 誰也沒想到要在公 司里面一直呆下去。 文檔來自于網絡搜索策劃要求： 針對該公司現存問題，希望通過您策劃的項目來解決問題，達成公司的運營目標。 答：問題分析：就馬斯洛的需要理論而言， 在低層的生理和安全需求未被滿足下， 高層需求也較不易滿 足?，F有獎金制度讓想穩定發展的人才不愿意屈就和流失， 導致所招人才有著“哪里有錢做 甚么”的心態。 另一方面， 薪資制度完

34、全偏重于保險訂單金額也易導致員工缺乏服務顧客的 心態等其它情況。(6 分) 文檔來自于網絡搜索項目策劃：1.制定底薪的薪資制度，前三個月給予1200 元底薪，再加發獎金，若新進業務員未能在三個月內達成目標，除非有不可抗力因素，則予以開除，以確保新進人員的品質。 文檔來 自于網絡搜索2.業務人員的獎金基礎除了業績量這項因素外，還有其它因素可考慮，依據售后服務、 團隊合作和員工忠誠度作為因素來設計薪資結構， 將他們作為激勵的要素之一， 一起設計在 薪酬制度中。 文檔來自于網絡搜索3. 考慮員工的感受，配合宣導，并進行雙向溝通，務必調整員工心態。10.某企業員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。

35、最近， 該企業進行了市場薪酬調查，并將本企業的薪酬狀況與市場薪酬調查結果進行了比較， 其各個薪酬等級的基本工資及 薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結果見圖1：文檔來自于網絡搜索請回答下列問題：(1) 該企業的薪酬水平和薪酬結構各有什么特點 ?(2) 試對該企業的薪酬結構進行評價。要點提示：(1) 該企業的薪酬水平和薪酬結構各有什么特點 ?從圖表中可以看出：1) 薪酬水平：此企業總體的薪酬水平比市場的平均值高，具有一定的競爭力。等級低的 員工的總體薪酬水平市場比平均水平高5%左右，等級高的員工的總體薪酬水平比市場高10%左右，具有一定的激勵性。但此企業員工的基本工資的整體水平在市場上并不具有競爭

36、力， 等級低的基本公司比市場的平均水平略高， 隨著等級的提高， 基本工資在市場的競爭力較弱， 最高等級的員工比市場平均水平要低4%左右。 文檔來自于網絡搜索9 / 17勿做商業用途個人收集整理2) 薪酬結構： 該企業的薪酬構成由基本工資和績效工資兩個部分所組成，等級低的員工主要以基本工資為主， 等級高員工以績效工資為主， 隨著薪酬等級的提高， 績效工資所占的 比重逐漸增大。 文檔來自于網絡搜索(2) 試對該企業的薪酬結構進行評價。此企業的總體薪酬結構既包括基本工資， 又包括了績效工資， 既體現了員工的崗位價 值，又體現了員工的個人價值，較為合理。 文檔來自于網絡搜索該企業的總體薪酬水平比市場的

37、平均值要高，具有一定的競爭性。 等級低的員工基本工資比市場略高， 績效工資所占的比重不大， 體現了企業對績效等 級低員工的薪酬策略，以穩定為主。 文檔來自于網絡搜索 等級高的員工總體薪酬比市場的薪酬高， 但基本工資在市場上面沒有什么競爭力， 員 工的薪酬中有很大的比例是來自于績效工資，體現了“多勞多得”的薪酬理念。 文檔來自于網 絡搜索 等級 3和 4 的工資反而高于等級 5、6的工資，存在倒掛現象，這一情況不利于公司 中層崗位的穩定，存在較大的問題。 文檔來自于網絡搜索11.最近， 某企業人力資源部發現員工的離職率有所上升。他們在對以往自愿離職員工的離職面談資料進行整理之后，形成了下列統計結

38、果，分別見圖2 、圖 3 和圖 4 。文檔來自于網絡搜索2009 年人力請回答下列問題：(1) 導致該企業員工流失的主要原因是什么 ? 并對流失員工的構成情況進行分析。(2) 采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問題 ? 要點提示： (1)導致該企業員工流失的主要原因是什么？并對流失員工的構成情況進行分析。1.員工離職原因分析： 由圖表 1 可知大部分員工離職認為：1) 缺乏晉升機會 2) 才能得不到發展 3) 培訓機會不足 由此可以看出該企業員工流失的主要原因是企業內部管理的問題導致員工的大量離職， 也即是外因的推力。 該企業由于給員工提供的培訓機會不多， 讓員工感覺到沒有辦法

39、得到成 長，加上沒有給員工設立明確的職業生涯的目標， 讓員工感覺缺乏晉升機會， 自己的才能得 不到發展，進而導致離職。 文檔來自于網絡搜索2.流失員工的構成情況由圖 3 可知：1)一線員工的流失最為嚴重，達到總體主管人數的17%2) 技術人員的流失達到總體技術人員人數的14%3) 一般員工也有 7%左右的流失4) 中高層管理者的隊伍較為穩定，流失率不超過3%由此可知：該企業流失的員工主要為基層管理者和技術人員。由圖 4 可知：1)30-40 歲流失的員工占到該類員工的 16%2)40-50 歲流失的員工占到該類員工的 10%3) 低于 30 歲和超過 50 歲員工的流失不超過 3% 由此可知：

40、該企業員工流失的主要是經驗豐富并精力充沛的員工。(2) 采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問題?10 / 17勿做商業用途個人收集整理1）降低員工流失的物質激勵措施一般來說，常見的穩定人才的措施如下：a.支付高工資 b.改善福利措施2）降低員工流失的精神激勵措施：a.滿足干事業的需要b.強化情感投入c.誠心誠意留員工d.不同周期的留人措施12.怎樣制定一個合理的薪酬福利制度？原因是什么？答：首先， 進行崗位評價。 崗位評價是一個系統地測定每一崗位在單位內部工資結構中所占 位置的技術。 它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準， 以某具體崗位 在正常情況下對工人的要

41、求進行的系統分析和對照為依據， 而不考慮個人的升在工作中的表 現。崗位評價的原則：系統原則、實用性原則、標準化原則、能級對應原則、優化原則； 文 檔來自于網絡搜索其次，薪酬是指員工為企業提供勞動而得到的各種傾向與實物報酬的總和。 包括，工資、 獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。 文檔來自于網絡搜索再次，薪酬福利制定的步驟：（ 1）制定薪酬策略 （ 2）工作分析（ 3）薪酬調查 （ 4）薪酬結構設計（ 5 ）薪酬分級和定薪（ 6）薪酬制定的控制與管理最后，影響薪酬設定的因素：（ 1）企業的經營性質與內容； （2）企業的組織文化；（ 3）企業的支付能力；（4）員工；（ 5）社會意識；（6）當

42、地生活水平；（7）人力資源市場狀況；13.今年， A 公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調了對員工績效的量化考核， 并根據績效評估的結果， 對原有的薪酬結構進行了調整， 將績效考核結果與浮動工資直接掛鉤。 此外，在銷售部門和研發部門還實行了末尾淘汰制（即連續三個季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退 ）。 A 公司每年都會進行員工滿意度調查，以便為改進管理工作提供依據。 本次的滿意度調查問卷采用的是 5 分等級評分， 調查的維度分別是： 工作認可度、工作報酬、 培訓與發展、工作環境、 工作關系、 安全感和信息溝通等 7 個方面的內容。 調查對象為公司 的全體員工。今年與去年的調查結果如下

43、圖所示： （圖略） 文檔來自于網絡搜索 圖 1 公司全體員工滿意度調查結果圖請根據圖 1.圖 2 對該公司今年的員工滿意度狀況進行總體分析。圖 2 是該公司四個主要部門的滿意度評分狀況，您覺得哪些維度是值得重點分析的（ 請列出三個 ），并說明選擇這些維度的理由是什么，在這些維度中，請重點分析銷售部門和研 發部門的評分情況產生的原因。結合評分結果，請為研發部門提出下一步的改進建議。文檔來自于網絡搜索 要點提示：（1）總體分析 能夠指出員工滿意度各緯度中最令人滿意的緯度和最令人不滿意的緯度， 最好的兩項是 工作關系和工作環境，最差的兩項是工作報酬和安全感。文檔來自于網絡搜索結合去年和今年的調查結果

44、， 能分析出公司年初實施的績效考評制度和薪酬制度對員工 的工作認可度，工作報酬和安全感這三個緯度影響較大。文檔來自于網絡搜索11 / 17勿做商業用途個人收集整理能考慮到部門之間的滿意度有比較大的差距。尤其是銷售部門和研發部門。(2)對具體部門的分析一方面要關注在圖中評分較低的緯度， 同時也要關注各部門評分差距較大的緯度。 由于 實施了績效和薪酬的改革，部門實施了末位淘汰制，所以，要特別關注工作認可度，工作報 酬和安全感的評分狀況。 文檔來自于網絡搜索分析中要提及工作認可度、工作報酬和安全感之間的相互關系。銷售部門： 在工作認可度上，由于銷售部的業績目標相對好量化， 所以，業績評分和工 作結果

45、能較好的匹配， 員工能認可這樣的評分， 另外， 銷售部的經理可能在平時的部門管理 中注意對員工工作的肯定。 所以， 銷售部的工作認可程度得分明顯高于全公司的評分。 由于 績效考核的結構與浮動工資掛鉤， 也可能是銷售部門的滿意度比其他部門高的原因之一， 雖 然實施了末位淘汰制， 但銷售人員的安全感評分和全公司的評分結果沒有明顯的差異， 說明 銷售人員對此種制度有較好的承受能力。 文檔來自于網絡搜索研發部：研發機構的績效比較難量化，業績目標比較難確定，每個季度都要考核一次， 可能不符合研發產品的規律， 業績考核結果可能與實際的工作成效不符。 研發部經理平時可 能忽視對員工日常工作的評價， 可能是造

46、成員工工作認可度較低的原因。 研發部的薪酬雖然 也與業績掛鉤， 但是由于科研績效沒有得到認可， 也造成員工的心理的不公平感， 薪酬水平 過低也許是不滿的原因之一。 末位淘汰制可能是研發部門在安全感上得分低得原因之一， 研 發部門看來并不適合這種淘汰制。 也可能是末位淘汰制得原因， 造成部門間的競爭加劇， 銷 售部門和研發部門的工作關系得分和其他部門相比較低。 文檔來自于網絡搜索(3) 對研發部門在人力資源管理方面的建議： 季度考核在時間上不適合研發部門，可按產品開發時間規律安排考核周期。 研發部門并不適合末位淘汰制，應改進激勵的方法。注重對研發人員平時工作的肯定和評估。 參照市場薪酬狀況設計適

47、合研發部門崗位特點的薪酬結構。 調整研發人員考核的量化標準，不能量化的職責考慮用行為指標評價。 公司加強與研發部門的溝通。公司加大培訓的力度。14.A 企業是一個制藥公司，銷售業績一直不好，為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是 公司里級別最高的。 但是， 銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷售業績， 其他部門的員工意 見很大。因此，公司決策層提出要對薪酬進行調整，使得薪酬更富有激勵性。 文檔來自于網絡 搜索如果您是 A 公司的人力資源部經理， 承擔了進行薪酬體系調整的重任， 那么，如何操作 才能夠使 A 公司達到薪酬調整的目標并走出困境？ 文檔來自于網絡搜索1策略A公司新的薪酬制度應以提高公司產品

48、市場競爭力，擴大公司產品市場份額為宗旨，要充分 體現公司以人為本的企業理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性作用。 文檔來自于網絡搜索 2具體方案和操作程序12 / 17勿做商業用途個人收集整理（1）基本原則：按勞取酬、效率優先、兼顧公平。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、動態 管理。（2） 為了體現薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導實施“市場化工資分 配制度”。（3）公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優上崗。（4）公司一線部門（研發部、市場部、銷售部）人員工資調整后由三部分構成：市場工資 + 提成工資 +津貼。市場部和銷售部人員工資構成： 市場工資：（本地區）同類人員平均工資

49、水平的75%；提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成； 津貼： 公司將對新老產品的銷售員給予不同的津貼 （津貼根據產品的推廣難度確定， 新老產 品津貼比例確定為 3 1，基數由公司確定）。 文檔來自于網絡搜索研發部人員工資構成： 市場工資：（本行業）同類人員平均工資水平的80%。提成工資：以產品銷售額為基礎按產品投放市場的時間，采取遞增方式計提，16 月為銷售額的 8，以后每 6 個月遞減 1 個點。最終控制在 0.5 。 文檔來自于網絡搜索（5）以上三部門負責人不參與內部分配，公司對其采取年金分配方式。3可能出現的問題及對策 （1）市場工資不能準確了解，定位不準。方案不

50、能得到廣大職工的理解和認可，可采取職 工代表大會協商的辦法確定。 文檔來自于網絡搜索（2） 研發部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞 內部的合力，這樣就會給企業造成極大損失。 對策：加強各部門的相互溝通，工資方案設計 要靈活、可控，以便根據情況隨時調整。 文檔來自于網絡搜索（3）改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯” 形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應對這類員工進行教育培訓，改變他們的觀念， 使其接受新的工資形式； 其次， 為銷售業績高的員工與銷售業績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經驗，共同提高；最后，裁減培訓后仍無

51、法適應新工資形式的員工。 文檔來自于網絡 搜索15.13 / 17勿做商業用途個人收集整理陳麗對她在銀行的新職位人力資源主管， 感覺很好。 陳麗在銀行服務七年， 她很感謝 前輩王艷讓她有機會擔任現職。 文檔來自于網絡搜索王艷最近才離開銀行到一家計算機軟件公司， 因為她覺得銀行保守及管理乏味， 而這家 計算機公司需要將他們的任用系統化，于是王艷跳槽換了一個環境。 文檔來自于網絡搜索 王艷具有美國北卡羅南納的管理碩士學位。而陳麗學歷并不高，但她在銀行人緣很好， 業務也非常熟悉。王艷在銀行第一目標： 第一是發展陳麗，第二讓陳麗參與面談， 使陳麗和 王艷建立團隊似的工作方法，人力資源功能逐步發揮出來。

52、 文檔來自于網絡搜索王艷辭職后有陳麗接替她的工作。 陳麗準備實施王艷的第二目標， 將績效評估系統與每 年的加薪結合。 銀行非常重視儲蓄及貸款的績效， 將兩者結合可以增加員工的生產力， 也相 信銀行能提供員工結合報酬計劃和績效的機會。 文檔來自于網絡搜索績效報酬計劃對信托部門影響很大。 當陳麗經過電梯時發現有一些員工在打卡鐘旁等候， 對一些基層員工來說他們?；ㄔS多時間在電梯旁排隊等候到達銀行大樓的五樓。這時正好碰到人事部經理， 他要陳麗盡快向總經理匯報加薪方案， 同時對一些員工爭打卡及沖進電梯提 出員工是否會早上打卡或在午餐后延遲回來疑義，希望調查一下并向他匯報。文檔來自于網絡搜索問題：1. 王

53、艷離職原因，陳麗接任后想完成什幺目標？2. 為支持銀行的績效為基礎的報酬計劃，正、負向激勵策略性考慮是什幺？ 參考答案1. （ 1）王艷離職的理由是：銀行制度的保守，管理落后乏味，以及她和李濤二人對員 工不同的態度而造成的挫折感。 （將二人對待員工的態度從案例中摘錄再寫一下） 文檔來自于 網絡搜索（2）陳麗要接替完成的任務是將銀行績效評估系統與每年的加薪結合。銀行非常重視 儲蓄及貸款的績效， 將兩者結合可以增加員工的生產力， 也相信銀行能提供員工結合報酬計 劃和績效的機會。 文檔來自于網絡搜索2. 正向激勵策略是通過制定一系列行為標準以及與之配套的人事激勵政策， 如獎勵， 晉 級，升職提拔等，

54、鼓勵員工更加積極主動工作的策略。采用正向激勵策略時，必須制定高精 度，高水平的工作行為和表現的衡量指標和標準， 對達到和實現目標的員工所給予的正向激 勵，可以是物質性，也可以是精神性，榮譽性，可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的 形式。 文檔來自于網絡搜索負向激勵策略， 也稱為反向激勵策略， 它對待下屬員工采取懲罰的手段， 以防止和克服 他們績效低下的行為， 懲罰的手段主要有： 扣發工資獎金， 降薪， 調任，免職，解雇，除名， 開除等。為保證員工的基本生活，在扣除工資獎金時，不能低于國家規定的最低工資標準。 文檔來自于網絡搜索16.WCL （實業）公司是某市出口產值百強企業之一。隨著母公司的

55、迅猛發展，該公司由初 創時二百多名員工的規模發展到成為目前擁有四千多名員工的PCBA生產廠家。公司的中高層管理人員大多由外籍員工擔任， 薪資結構遵循國際慣例。 大陸員工多為技術骨干， 如工程 師、高級工程師等，他們的薪資比較特殊，以工程師為例，月基本工資為 2500 元，各種補 貼總額在 500元左右， 剩下的機動收入就是加班費， 加班費按照國家勞動法的規定發放。 與 當地其他同類企業相比， 該公司的加班費在其薪資結構中占據很大的比例。 文檔來自于網絡搜索 公司初創時，大部分員工已經結婚，下班后有很多家庭事宜要處理，不存在“混” 加班費的問題， 公司對加班時間也沒有控制。 但隨著公司規模的擴大

56、， 員工來源多為外地大 學生，單身，下班后沒有其他事情可做，大部分愿意留在公司工作，月人均加班時間超過14 / 17勿做商業用途個人收集整理120 小時。加班費遠超過他們的基本工資，公司形成了一種加班文化，員工有事沒事泡在公 司，白天能完成的工作也要拖到晚上干。 文檔來自于網絡搜索廠里召集各部門經理對此進行了專門討論研究， 人力資源部經理提出： “再招些員 工，規定不準加班”。廠長表示反對：“多招一個人的成本大于加班費，不合算”。其他部 門經理也提出各種意見， 認為確實有混加班的問題， 但也有真正的加班， 況且現在定單這么 多，限定不許加班不太現實。最后，會議決定：按照職務級別確定加班時限，技術員每月可 以加班 100小時，工程師每月 80小時，高級工程師每月 50 小時。新的加班制度出臺后， 表 面上加班費降下來了，但出現一個有趣的現象，無論任務多少，每當月末結卡時， 員工的加 班時數不多不少正好是各自的時限。問題仍然沒有得到解決。 文檔來自于網絡搜索 分析要求：1 、 WCL公司加班費問題的癥結何在？請結合人力資源管理