1、四川XXXX創想信息技術有限公司人力資源管理制度（初稿）二0一五年二月目 錄第三部分 人力資源管理制度3第一章 人力資源規劃管理制度3第二章 員工聘用制度7第三章 培訓制度11第四章 績效考核制度15第五章 薪酬福利制度19第六章 勞動合同管理制度25第七章 考勤管理制度27第八章 員工請（休）假管理制度29第九章 內部崗位調整制度33第十章 人事檔案管理制度36第十一章 離職管理制度38第十二章 實習生管理制度42第十三章 公司各職級人員學歷管理45第十四章 附則45第一章 人力資源規劃管理制度為規范公司的人力資源規劃管理工作，根據發展需要，有效進行人力資源預測和控制，并在此基礎上制定組織架

2、構、崗位編制、人員配置、招聘、培訓、績效考核、薪酬分配、職業發展等方面的人力資源全局性計劃，以確保公司戰略目標的實現，特制定本制度。一、概述本制度對四川XXXX創想信息技術有限公司（以下簡稱公司） 的人力資源規劃的原則、管理職能、規劃內容和工作流程進行了規定。二、原則（一）動態原則：根據公司內、外部環境的變化而調整。（二）適應原則：充分考慮公司內、外部環境因素及變化趨勢，并同公司的戰略目標相適應，并確保二者相互協調。（三）保障原則：有效保證公司人力資源的提供及公司和員工的共同發展。（四）系統原則：人力資源規劃應反映人力資源的結構，使各類人才優勢互補，實現組織的系統性功能。三、管理職能（一）行政

3、辦公會行政辦公會是人力資源規劃的決策機構，主要職責包括：1、對人力資源規劃草案提出修訂建議。2、審批公司人力資源規劃方案。3、審議人力資源規劃調整提案。（二）行政中心行政中心是公司人力資源規劃的制定和歸口管理部門，行政中心根據公司的戰略規劃要求，制定公司人力資源規劃，主要職責包括：1、負責制訂、修改公司人力資源規劃制度。2、負責公司人力資源規劃所需數據的收集確認工作。3、組織實施公司人力資源規劃方案。3、擬訂人力資源規劃調整提案。（三）各中心各中心是人力資源規劃的配合部門，負責本中心的人力資源規劃工作，主要職責包括：1、對本中心現有人力資源狀況及規劃進行評估。2、根據公司戰略要求，確定戰略規劃

4、期內各階段的人力資源需求。四、人力資源規劃的內容（一）公司總體規劃：人力資源總體目標和配套的政策。（二）公司規劃期內人力資源狀況分析（職務、部門、類型、分布狀況）；（三）公司規劃期內人力資源需求分析（人員的補充、晉升、輪崗）；（四）公司內、外部人力資源供給分析；（五）規劃期內，各階段公司人力資源配置方案（配置內部人才、吸引外部人才）；（六）公司人力資源開發方案（員工培養、員工培訓等；）（七）公司人力資源管理方案（薪酬管理、績效管理、勞動關系及爭議等）；五、人力資源規劃的流程人力資源規劃環境分析人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源供需平衡決策人力資源方案討論與制定編制人力資源規劃書公司戰略目

5、標及重大戰略舉措確定后，開始制定公司人力資源規劃。（一）人力資源規劃環境分析1、行政中心收集各中心提供的員工信息，如年齡、學歷、職稱、工齡等，提煉出與人力資源規劃有關的數據信息，整理編報并組織內部討論。2、行政中心編制人員需求調查表，發至各中心。3、各中心根據公司經營戰略目標及本中心發展目標，填寫人員需求調查表。（二）人力資源需求預測行政中心根據公司各中心提供的人力資源的需求情況，結合公司戰略發展方向、公司年度計劃、各中心經營計劃，選擇符合公司實際的預測方法，對公司整體人力資源的需求情況進行趨勢預測與分析。（三）人力資源供給預測行政中心根據公司人力資源現狀，預測規劃期內的人力資源供給狀況。1、

6、內部人員擁有量預測：根據現有人力資源狀況，預測出規劃期內的人員擁有量。2、外部供給量預測：在規劃期內可以從企業外部獲得的各類人員數量。（四）人力資源供需平衡決策行政中心對各中心的人力資源需求及供給狀況進行分析，形成分析報告。（五）人力資源方案討論與制定行政中心根據以上各項數據信息，召集各中心對報告進行討論，確定人力資源規劃的具體內容。（六）編制人力資源規劃書并組織實施1、行政中心編制完畢人力資源規劃，報經公司各中心負責人審議評定，交由公司總經理審核通過后，報請公司董事長批準。2、行政中心負責組織實施公司年度人力資源規劃書，確保全體員工知曉人力資源規劃的內容，以保障人力資源規劃實施的順利進行。3

7、、公司年度人力資源規劃書應作為重要文檔進行存檔。六、人力資源規劃調整（一）當公司戰略調整后，人力資源規劃應做適時調整。（二）行政中心根據戰略要求，制定人力資源規劃的補充方案或者重新制定人力資源規劃（步驟同上）。第二章 員工聘用制度為滿足公司持續、快速發展需要，保證聘用工作的規范化、程序化、科學化，特制定本制度。一、招聘 （一）招聘原則：德才兼備、公平競爭、擇優錄用。（二）招聘程序：1、公司各中心需招聘員工，應按照公司人力資源規劃、崗位描述、定崗定編要求向行政中心提出招聘人員申請，填寫用人需求申請表（見附件一），注明需要招聘人員的原因、招聘的職位、人數、崗位職責及任職資格。 2、行政中心根據各中

8、心人員編制情況和用人需求申請，進行信息復核，根據公司審批權限規定，逐級上報進行審批，完畢后執行。超編的招聘需求，用人中心應提出擴編申請及理由，逐級審批或召開專題會議研究確認后，由行政中心執行。3、發布招聘信息及渠道選擇：（1）招聘信息在公司內部群進行公布。（2）根據招聘崗位的不同選擇適當渠道進行招聘，如：專業招聘網站、人才交流會、現場招聘會、報刊雜志、獵頭服務等。4、招聘方式： （1）內部推薦：指公司正式員工在獲知內部招聘信息后，填寫員工內部推薦表（見附件二）自薦或向公司推薦與崗位相符的員工；若被推薦人錄用后，并且在公司的服務期已滿6個月，推薦員工可獲得200元獎勵（若被推薦人為部門負責人級別

9、及以上員工的，或獲得500元獎勵）。（2）外部招聘：職位空缺而公司內部推薦無法滿足招聘需求時，公司從社會中選拔人才。5、簡歷篩選：招聘信息發布后，行政中心會同用人中心對收到的簡歷進行初步審核，確定面試人員名單，由人事專員以電話及短信方式進行溝通，約定面試時間，做好面試準備。（三）招聘流程用人中心提出招聘需求行政中心復核后逐級審批發布招聘信息確定招聘渠道及招聘方式簡歷篩選（初選 、復選）確定面試人員名單 二、面試 （一）初試：面試小組一般由行政中心與用人中心相關人員組成。1、初試針對應聘者基本素質、專業技能、工作經歷與招聘崗位的匹配度、價值取向等方面做初步判斷；面試小組成員應對面試情況及結果做出

10、評價，填寫面試評估表（見附件三），確定是否錄用（或進入復試環節）。2、面試結果審核：面試結束后，行政中心將初試合格者資料報行政負責人及用人中心負責人處，試情況安排復試。（二）復試：主要是對應聘者所需技能的掌握程度、勝任程度等綜合能力進行進一步的考證。面試小組一般由行政中心與用人中心負責人組成，特別重要崗位人員的復試應有董事長（總經理）參加。根據崗位專業程度的不同，有必要時還需安排筆試或其它形式的面試。三、背景調查背景調查是對擬錄用人員的背景信息等情況進行進一步查證，以確定是否錄用應聘者。調查的主要內容有：工作經歷、學歷、專業職稱、工作單位、綜合素質、離職原因、擔任職務、是否有重大工作失誤等。行

11、政中心根據調查內容填寫背景調查表（見附件四），與面試資料一并歸檔，調查結果不符合錄用標準的不予錄用。四、錄用 （一）錄用名單確定后，行政中心及時以電話或短信的方式發出錄用通知（報到的時間、地點、需要攜帶的資料及注意事項）；對未被公司錄用的人員，應禮貌地以電話、短信或者郵件的形式告知對方，并將其資料存入公司人才庫。（二）被錄用者入職前須準備的資料：近期一寸彩色照片一張、身份證、學歷證書、與原單位解除勞動關系證明、職業資格證書（職稱證書）、三個月內體檢報告（檢驗項目應包含：血常規、肝功能）原件及復印件。（三）因錄用發生的被錄用人與以前單位的一切經濟問題應由其自行處理。 （四）應屆畢業生與原學校產生

12、的任何糾紛由其自行解決。五、新員工入職（一）入職手續辦理1、新員工被錄用后，入職時應按要求填寫員工入職登記表（見附件五），提供相關資料原件，核對無誤后復印存檔（詳見“錄用”第二條）。2、行政中心協助新員工登記辦理門禁卡、錄指紋（門禁及打卡機）、申印名片（視崗位要求）。3、人事專員為新員工建立個人檔案，將員工信息錄入電子檔案（員工花名冊），更新通訊錄。4、人事專員帶領新員工到所屬中心，確定工位及辦公電話號碼，協助新員工到行政中心庫房領取辦公用品，介紹給所屬中心引導人；5、人事專員與新員工所屬中心引導人共同帶領新員工參觀公司，介紹公司情況，引見公司管理層及其它中心同事。6、新員工正式轉交用人中心負

13、責人，并將員工入職及薪酬信息通知財務中心。 （二）入職培訓 行政中心根據新公司新員工入職的人數定期安排入職培訓，培訓內容為公司簡介、企業文化、規章制度、組織結構、崗位職責、業務技能、安全措施。 （三）簽訂勞動合同新員工入職即將滿一月時，行政中心應對其跟進，了解直接上級對新員工工作的評價和新員工對崗位、直接上級、公司等各方面的看法，視實際情況在新員工入職一個月內簽訂勞動合同及相關附屬協議。六、試用期：（一）試用期限：新員工被錄用后，根據所在崗位，試用期時間為1-3個月（以簽訂勞動合同的具體期限確定）。（二）試用薪酬：員工試用期間的工資按該崗位薪酬的80%進行核發，不享有正式員工的相關福利（如車貼

14、、通訊費、公積金等）。（三）試用考核：1、公司對新員工在試用期間的工作能力、態度、工作表現及對崗位適應程度進行考核，試用期滿考核通過者，由行政中心通知其準備試用期工作總結，安排轉正面談并填寫轉正面談表（見附件六）。2、試用期考核不合格或被認定在工作態度、業務水平、健康狀況或其它相關方面不符合公司和崗位要求的，不予以轉正，公司有權延長其試用期（最長不超過六個月）或者解除勞動合同。新員工亦有權提出解除勞動合同，但須提前3天以書面形式提出申請。3、試用期內表現突出、對公司有特殊貢獻的員工，經批準后可提前轉正。七、轉正（一）新員工提交試用期工作總結，行政中心轉正面談結束后，新員工可填寫員工轉正審批表（

15、見附件七），逐級報批通過后，予以轉正。（二）員工轉正后，可按照對應級別享有車貼、通訊費、公積金、社保等公司福利，員工若在試用期內自行購買社保，其費用待轉正后可憑繳款單據按公司應支付的比例進行報銷。（三）行政中心將員工轉正信息發至財務中心（正式員工薪資待遇按公司薪酬制度執行 ）。（四）以上所有資料完成簽批后歸入員工檔案保存。第三章 培訓制度為使員工了解和認同公司的文化、價值觀和發展戰略，熟悉各項規章制度、崗位職責、工作流程，提高綜合知識技能，提升履行職責能力，改善工作績效和工作態度，提高工作熱情，培養團隊精神，特制定此制度一、制定公司培訓計劃（一）各中心根據目前狀況和業務發展需要，填寫本中心培訓

16、需求調查表（見附件八）。（二）行政中心結合公司整體戰略目標、發展計劃、各中心的培訓需求計劃以及公司相關的培訓政策、財務預算等，于年初擬訂年度培訓計劃，并逐級審核。（三）年度培訓計劃的內容包括：培訓目的、培訓的具體組織部門、培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、選擇適當的培訓方法、培訓教師、培訓教材、培訓考核評估、培訓費用預算等。 二、培訓的實施（一）行政中心依照年度培訓計劃，結合實際工作有序開展培訓工作。（二）實施具體培訓課程前，行政中心應填寫培訓課程申請表（見附件九），注明計劃內培訓課程、培訓時間、培訓地點、培訓費用，根據公司審批權限，逐級審批完畢。（三）培訓課程申請表審批通過后，行政中心

17、與培訓機構簽訂培訓合同，并同財務中心對接，辦理有關手續。（四）組織并實施員工培訓。（五）培訓結束后，行政中心將進行培訓效果評估及培訓考核。（六）整理培訓記錄及影像資料，歸檔保存。三、培訓種類（一）新員工培訓培訓內容包括：公司簡介、企業文化、規章制度、組織結構、崗位職責、業務技能、安全措施等。（二） 在職培訓1、內訓：內訓的方式形式多樣，如員工大會、中心例會、交流分享會、小組討論、個別交流、參觀學習。（1）行政中心應針對不同情況及需求，定期組織開展內部培訓，如企業文化、經營管理知識、專業技能、法律常識、綜合素質。（2）用人中心應根據中心工作目標、工作任務、崗位職責等對員工進行更加系統全面的培訓，

18、并給予幫助和關懷，讓員工與公司的發展需求和崗位要求相匹配。2、外訓：（1）公司可根據業務發展需要，適時選派學習意愿強烈的優秀員工，參加有關專業培訓、學習交流、參觀考察。（2）為鼓勵員工自我成長，工齡滿1年的員工可申請參與培訓（僅限與員工工作崗位相關的專業課程），經公司領導審批同意后可適當占用工作時間參與學習，原則上每月不得超過2個工作日；請假應注明假別，并將聽課憑證、邀請簡章、報名表作為附件。四、培訓檔案（一）行政中心負責對員工培訓過程進行管理。（二）完整的培訓檔案應包括培訓通知、培訓合同及附件、簽到表、培訓教材、培訓效果反饋統計表、培訓簡報及相關影像文件，培訓結束后將以上資料匯總建立培訓檔案

19、。（三）培訓檔案由行政中心保管,公司各中心或個人需查詢培訓檔案，應向行政中心提出申請，審批通過后，方可查閱檔案。五、培訓評估（一）行政中心負責組織培訓結束后的評估工作，以判斷是否達到預期效果。 （二）培訓評估的對象包括培訓教師、受訓員工、培訓組織者。（三）培訓評估的方式：1、對教訓教師、培訓組織者可采用調查表的方式。2、對受訓員工的評估方式可采用測驗式評估、培訓滿意度調查、面談。3、對受訓員工技術培訓的成效進行評估，可在培訓結束后一星期內進行。通過實地操作、測試或者培訓心得分享等方式進行。六、培訓費用（一）培訓費用指公司為受訓員工支付的學雜費、交通費、生活補貼、培訓期間的工資、津貼和福利等。（

20、二）公派培訓的員工，可憑審核通過的員工培訓申請表（見附件十）及員工培訓協議書向財務部辦理預支費用手續，并將以上資料復印件交行政中心備案。公司外派培訓，根據公司出差管理制度的標準，報銷差旅費。（三）個人申請培訓項目或課程，需提前填寫員工培訓申請表，經審核通過后簽訂員工培訓協議書，由員工個人預先支付培訓費用。待培訓結束后，可憑培訓機構證明及合格（結業、畢業）證書及培訓資料、原始票據經行政中心審核通過后，方可到財務部辦理費用報銷手續；學習成績不合格者，不給予報銷。未經公司批準的任何外訓，費用均屬個人行為，費用個人自行負擔。（四）員工利用業余時間通過培訓，獲得與本崗位相關的專業證書、任職資格、學歷證書

21、，經申請審批同意后，可憑學費發票及相關證書，按學費的30%進行獎勵。（五）參培員工在學習期間成績優異，有杰出表現，公司將視情況給予獎勵。（六）員工受公司派遣或個人申請參加公司出資的培訓，需按員工培訓協議書約定其服務年限，具體如下：1、如在培訓期間辭職，應交納公司為其培訓所負擔的培訓學習期間所有費用2倍的違約金；2、如在培訓后一年內辭職應向甲方交納甲方支付的培訓費用80%；3、如在培訓后二年內辭職應向甲方交納甲方支付的培訓費用60%；4、如在培訓后三年內辭職應向甲方交納甲方支付的培訓費用40%；5、如在培訓后四年內辭職應向應甲方交納甲方支付的培訓費用20%；6、如在培訓后五年辭職則可免交培訓費用

22、，如雙方簽訂的勞動合同屆滿期限距離本協議簽訂的時間不足五年的，乙方仍應按照本協議的約定賠償甲方培訓費用。七、培訓出勤管理（一）受訓員工培訓期間不得隨意請假，如確因公外辦需請假，應填寫員工請（休）假申請表，按審批權限進行核準后交至行政中心備檔，否則以曠工對待。因特殊情況不能及時請假者，應及時向所在部門領導報備，事后補辦相關手續。（二）培訓期間遲到、早退、曠課按公司考勤管理制度辦理。（三）員工參加培訓，必須在員工培訓簽到表上親筆簽名以示出勤。 第四章 績效考核制度為充分調動全員工作積極性，激發員工工作熱情，提高工作績效，增強公司競爭力，建立科學有效的管理機制，為員工職務調整、薪酬福利、培訓及資金核

23、定提供依據，增強績效管理和改進，保障組織有效運行，特制定本績效考核制度。一、績效考核的原則（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人或其他主觀因素影響績效考核的結果。（二）公開原則：各級考核指標（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制定與過程調整，對員工公開。（三）反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。（四）改進原則：考核的目的在于監督被考核者的職能履行與實施，促進被考核者對公司以及中心經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。（

24、五）時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能以近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。二、績效考核的類型、對象、周期、內容及權限 方式類型考核對象考核周期考核內容考核權限考核結果月度考核職 員每月1-31日月度業績態度考核逐級考核以此計算當月績效工資季度考核部門負責人、副總經理每個季度（3個月）季度業績態度考核逐級考核以此計算季度績效工資年度考核全體員工每年1-12月年度業績態度考核（目標任務）逐級考核作為員工職務、薪酬的調整依據，以及作為年終獎的計算依據。績效考核的內容：應根據崗位工作標準中的關鍵指標進行考核，

25、分為業績考核、態度考核兩部分。 1、業績考核：對被考核者所承擔的崗位工作及提交的工作結果進行考核，其中崗位工作指被考核者崗位職責說明書中的工作內容；提交的工作結果指被考核者月度、季度考核表中具體的重要工作事項完成情況。 2、態度考核：對被考核者的工作行為及態度進行評價。具體包括職業道德、客戶服務意識、協調精神、工作積極性、責任感等。3、業績考核及態度考核的權重分別為80%和20%。三、考核實施程序（一）月度考核（被考核人為各中心主管及職員）1、每月7日前，各中心根據考核權限，由部門負責人分別對本中心被考核者（部門全體職員）上報的員工月度績效考核表（見附件十一）進行考核。2、各中心考核人員評分完

26、畢、員工簽字確認后，在每月10日前將評分表返回行政中心，由人事專員統計考核結果。3、考核結束后，各部門負責人需將考核結果反饋給被考核人，被考核人如有異議，應及時向部門負責人或行政人事部進行申訴。4、行政人事專員根據考核評分填報績效考核結果統計表，報至財務中心核算月度考核工資。各部門進行月度考核考核結果返回行政人事部考核結果反饋至被考核人核算考核工資（二）季度考核（被考核人為公司部門負責人及以上人員）1、每季結束前，行政部將季度考核表（格式參照月度考核表）發至相關人員。2、根據考核權限，由副總經理對各部門負責人季度完成工作進行評分、總經理對副總經理季度完成工作進行評分。3、考核人員評分完畢、被考

27、核者簽字確認后，在4個工作日內將評分表返回行政人事部，由人事專員統計考核結果。4、考核結束后，需將考核結果反饋給被考核人，被考核人如有異議，應及時向行政人事部進行申訴。5、行政人事專員根據考核評分填報績效考核結果統計表，報至財務中心核算季度考核工資。（三）年度考核由行政中心將被考核者上一年度1-12月的考核評分進行匯總核算平均分，依據分值確定被考核者年度績效。四、考核結果與獎懲考核分值對應等級考核標準考核工資發放比例95-100分A超額完成工作任務，表現特別優異；100%90-94分B全面完成工作任務，行為表現優秀；9080-89分C基本完成工作任務，行為表現良好；8060-79分D未能完成工

28、作任務，行為表現一般；6060分以下E發生嚴重工作失誤，行為表現較差。50五、考核結果管理（一）考核指標和結果的修正因客觀因素，被考核者需調整工作計劃及相關指標時，經各中心負責人審核批準后，可進行調整和修正。（二）考核結果反饋被考核者有權了解自身的考核結果，各中心負責人應在考核期結束將考核結果反饋給被考核者。（三） 考核結果歸檔考核的評價資料屬于保密資料，考核結果只對被考核者、考核者、公司領導、行政中心公開，行政中心將考核結果進行歸檔。（四） 考核結果申訴 被考核者若對考核結果有異議，應與所屬部門負責人溝通，若不能妥善解決，被考核者可向行政人事部提出申訴，行政部在收到申訴之日起5個工作日內，對

29、被考核者提出的申訴予以答復。第五章 薪酬福利制度一、總則（一）目的1、為規范公司薪酬管理，盡快實現管理費用打平和走向盈利，充分發揮薪酬對公司經營管理和業務發展的牽引和推動作用，有效地吸引、組建、發展和保留一支高素質且頗具競爭力的員工隊伍，特制定本制度。2、通過制定本辦法，以產品價值為核心，打破部門壁壘，實現多部門進行產品銷售。公司將按照業績隨人走，人隨部門劃分的原則來核定全體人員的業績與相應的績效獎金。（二）所有的干部員工的薪酬由基本工資、月度崗位績效、月度業務績效、季度獎金、年終獎金、特殊獎勵、社保、公司福利八個部份構成。（三）本制度中的福利包括餐補、電話補助、交通補助。（四）本制度適用人員

30、：公司全體干部員工。（五）本制度實施時間：2015年3月二、人員分類與崗位職級確定（一）本制度將公司干部員工分為四個集群1、業務部門負責人集群2、后勤管理部門負責人集群3、業務部門普通員工集群4、后勤部門普通員工集群（二）第（一）條所指集群相對應的各職位如下：1、業務部門負責人集群設置：總監、副總監、經理、副經理四類職位。2、后勤管理部門負責人集群設置：主任、經理、副經理四類職位。3、業務部門和后勤部門普通員工集群設置：一檔類、二檔類、三檔類、四檔類、五檔類、六檔類，共六個檔位的崗位類別。四至六檔類員工原則上為公司重要技術骨干人員的崗位。（三）為了規范新進員工管理，分別對業務部門和后勤部門普通

31、員工集群增設新人（試用）一檔和新人二檔，用于區別應屆畢業生和有一定工作經驗的人員。（四）有工作經驗且連續工作滿一年的新進人員，試用期原則上不低于3個月不超過6個月，試用期為新人二檔薪酬。試用期結束后進行轉正考核，根據轉正考核情況確定薪酬和崗位或解聘。（五）應屆畢業大學生，試用期為6-12個月，試用期按新人一檔定薪酬。試用期結束后進行轉正考核，公司根據轉正考核結果對其調整至相應崗位和職級、薪檔。（六）同業引進的急需人員不受本辦法第（四）條和第（五）條規定限制。公司根據實際情況確定同業引進人員薪酬標準，并實行一定期限的保護政策。三、薪酬結構（調整）三、各職級人員基本工資各職級人員基本工資如下：（表

32、1）四、各職級人員崗位績效（一）各職級人員崗位績效額度如下：（表2）（三）崗位績效按月發放。考核評分以各崗位核心工作所設定的相關KPI考核指標及權重為依據。計算公式為：崗位績效=月度崗位績效額度*（個人月度績效考核表得分/100）五、各職級人員的業務績效（一）根據職級和崗位對業務提升的影響，設置不同的業務績效。各部門員工按照不同職級設置業務績效額度，具體如下：（表3）（二）后勤部門所指：行政人事部、財務部、技術部；業務部門指：市場部。（三）業務績效：技術、策劃、財務、行政部負責人的月度業務績效=月度業務績效額度*部門任務達成率；市場部負責人的月度業務績效=月度業務績效額度*部門任務達成率。技術

33、、策劃、財務、行政部普通員工的月度業務績效=月度業務績效額度*任務達成率；市場部普通員工的月度業務績效=月度業務績效額度*任務達成率；（四）月度業務績效上不封頂，下不保底。（五）公司根據各階段和業務發展情況適時調整業務進度及目標任務。六、特殊獎勵（1）特殊貢獻獎為表彰員工超額完成工作任務或為公司帶來較大經濟效益（或是避免較大損失）的一種特殊獎項。凡符合此類獎勵條件的員工，可直接向行政中心提出申請，由行政中心擬定獎勵方案（或由該員工所在中心提出申請及獎勵方案），報批后執行。（2）年度優秀員工獎本年度部門績效好，員工工作成績特別突出，能起到模范帶頭作用的優秀員工的特別獎勵，獲獎員工由公司授予榮譽稱

34、號并發放獎金。七、福利管理公司依照國家相關法律、法規，結合公司經營戰略、實際經營狀況和經濟承受能力，提供員工福利。（一）公司按照中華人民共和國勞動法有關規定，為公司員工辦理養老、醫療（大病）、失業、生育、工作保險，根據崗位及職級的不同制訂繳費標準。各級人員社保繳納基數以基本工資和相關規定為標準。（二）公司福利：包括交通補貼、通訊補貼、餐補員工在休年假、婚假、喪假、產假、陪護假、事假、病假期間，福利照發；辦理離職時，按工作日進行結算。八、制定原則1、競爭原則：保證薪酬水平具有相對市場競爭力。2、公平原則：保證公司內部不同崗位序列、不同部門、不同職位之間的薪酬相對合理。3、激勵原則：根據員工對企業

35、的貢獻大小決定薪酬水平。4、控制原則：堅持效率優先，根據每年企業的薪酬預算，控制薪酬成本。5、可持續發展原則：薪酬體系能夠適應未來企業發展的變化，為員工提供良好的晉升通道，并根據市場薪資水平能夠做出相應的調整。九、指導原則1、薪酬水平：與外部薪酬水平比較，公司關鍵崗位采取引領戰略，非關鍵崗位采取跟隨戰略。2、薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔某一崗位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能力、資歷等因素，在統一的架構下，依靠科學的價值評價， 對各崗位、職層人員的任職角色、績效能力進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。3、薪酬調整：將薪酬與任職資格和績效考核密切結合，依據考核結果和技能水平的變化進

36、行相應調整，從而增強薪酬的動態激勵性。4、薪酬差距：薪酬水平充分拉開差距，并向關鍵崗位、核心人才傾斜，有利于形成穩定的核心層、中堅層、骨干層隊伍。5、薪酬制度：建立制度公開、數據保密的薪酬管理體系，增強員工對薪酬管理的認知度，使員工能夠正確理解公司的薪酬觀念。第六章 勞動合同管理制度為規范公司的勞動合同管理工作，依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據中華人民共和國勞動合同法和有關法律、法規，結合本公司實際情況，制定本制度。一、公司根據中華人民共和國勞動合同法和相關的法律制定，員工一經錄用即與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和義務。二、勞動合同首簽時間，應根據各部門工作崗位情況具

37、體確定，建議首簽為三年。三、勞動合同的訂立（一）勞動合同均以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，提供勞動合同文本，勞動合同一式兩份，公司和員工各執一份。（二）知情權：在締約過程中，員工應了解公司的規章制度、勞動條件、勞動報酬等與提供勞動有關的情況；公司在招聘時，也應了解員工的健康狀況、學歷、專業知識和工作技能等與崗位工作有關的情況。（三）合同條款：根據中華人民共和國勞動合同法規定，本公司勞動合同文本的內容有：1、員工姓名、身份證號碼、住址。2、勞動合同期限（含試用期限）。3、工作內容、工作地點、崗位名稱。4、工作時間和休息休假。5、勞動報酬。6、社會保險和福利待遇。7、勞動保護、勞動條件和

38、職業危害防護。8、勞動紀律和保守商業秘密。9、勞動合同變更、解除、終止。10、違約金責任及違反勞動合同的責任。11、勞動爭議的處理。12、保密及競業限制協議（四）勞動合同中約定的試用期限，按中華人民共和國勞動合同法相應規定執行。 四、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由行政部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。（一）勞動合同簽訂員工入職1月內須簽訂勞動合同，由行政部對新員工進行面談后（部門負責人及以上由總經理及董事長進行面談），簽訂勞動合同（首簽一般為3年），蓋章后返還員工一份，簽字領取；一份公司留存，歸入員工檔案。（二）勞動合同續訂員工勞動合同到期前一月內，行政中心填寫勞動合同續簽

39、審批表（見附件十三），按公司審批層級逐級進行審批，同意續簽的將簽訂勞動合同（為3-5年），程序同勞動合同簽訂一樣，被否決的將解除勞動合同。（三）解除勞動合同員工勞動合同到期前一月內，行政中心填寫勞動合同續簽審批表（見附件），按公司審批層級逐級進行審批，審批不同意續簽的將解除勞動合同，由相關主管領導對其進行面談后，開具解除勞動合同證明，員工簽字后一份返還員工，一份公司留存，歸入員工檔案。五、員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，并出具相關證明文件。因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，用人單位概不負責。六、用人單位與員工雙方續簽勞動合同，應在原合同期滿前30天提出續簽意見。如雙方同意續簽，

40、則按照原合同期滿日為開始日，續簽時間視崗位要求而定，員工在用人單位內工齡以服務年限累積計算。第七章 考勤管理制度一、 總則（一）為規范公司考勤管理，嚴肅工作紀律，特制定本制度。（二）本制度適用于公司管理層及所有員工。（三）考勤主管部門為行政中心，各中心均應行使考勤管理職能。二、考勤要求（一）工作時間：周一至周五，上午9:00至12:00，下午13:30至17:30。（二）考勤方式：指紋考勤，員工上下班時間（上午上班，下午下班共兩次）到指定的考勤地點進行指紋考勤登記。（三）行政部人事專員于每月5日之前（遇節假日順延）統計上月考勤報表并送各部門，由各部門領導對本中心員工缺勤記錄（未打卡、外出情況）

41、簽字確認，確認完畢后返回行政部，進行工資核算。1、因突發事件遲到或不能上班者，須及時以電話或短信的方式告知上級主管，并于事后補辦相關手續。2、因公外出不能準時回公司打卡者，須及時以電話或短信的方式向上級主管報備，并由上級主管對其工作時間、工作內容、不能回公司打卡原因做簽字確認。3、上下班忘記打卡者，須及時向部門領導說明情況，最終以監控影像資料為準，由部門負責人在考勤報表上做簽字確認。4、部門負責人及以上干部實行外出雙報備制度（上級領導和行政部）。（四）考勤主管部門將不定期對各中心考勤情況做抽查。三、獎懲規定（一）凡遲到、早退、未按規定上下班時間打卡者，考勤主管部門將按照下列標準進行處罰（部門負

42、責人及以上干部處罰金額加倍）：（二）有下列情況之一的，以曠工論處：1、未辦請假手續離開工作崗位的。2、已辦理請假手續，但未經批準而擅離崗位的。3、假期已滿未申請續假或申請續假未得到批準而未到崗的。 4、遲到21分鐘以上的視曠工半天。認定為曠工人員，按下列扣罰金額進行處罰：（三）遲到、早退當月累計達到1周者，部門負責人及行政人事部約談；兩月內累計遲到2周者，公司有權解除勞動合同。（四）凡當月無遲到、早退、事假、曠工情況者，每月可享有100元全勤獎。（五）全年遲到3次（含）、曠工1次（含）以上者，取消年度優秀員工評選資格。第八章 員工請（休）假管理制度一、目的 為維護公司的正常工作秩序，保障員工的

43、合法權益，根據國家有關法規和政策，特制定本管理制度。二、原則 公司員工請（休）假要以保證公司的各項工作正常開展為前提。員工休假均須填寫員工請（休）假申請表（見附件十五），注明假別并寫明請假事由、請假天數，根據管理權限逐級審批完畢后報行政中心備案后方可休假。三、 請假要求（一） 事假1、員工因私事須親自處理的，根據自身工作安排酌情給假。2、員工請事假須由本人提前至少1天提出書面申請，寫明請假事由及天數。3、如遇緊急情況來不及提前請假，應及時以電話或短信方式通知上級領導，并于上班后1個工作日內補簽員工請（休）假申請表交行政中心備案；假滿后如需續假，必須辦理續假手續。4、事假工資崗位基本工資/21.

44、75事假天數；（二）病假1、員工因病需要進行治療時，憑三級（含三級）以上醫院相關住院證明、醫生開具的病假條、就診卡（或清單）、病歷本等，可以申請休病假，收所屬中心負責人簽署意見后報行政中心備案。2、不能提供醫院證明材料的按事假處理。3、病假工資計算，崗位基本工資*30%*病假天數。4、未住院者一年內請病假合計不得超過30日，試用期員工連續請病假超過7天應辦理離職手續。5、病假超過6個月者或重癥患者，根據個體情況，確定其工資標準。（三）工傷假 員工因公負傷，享有帶薪工傷假期，參照成都市企業職工工作保險暫行辦法執行。（四）年休假1、員工自入職之日起在公司連續工作1年以上的，即可享受年休假，工作起算

45、時間包含試用期，年休假期間工資照發。2、國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。3、員工應于當年享受其全部年休假，不得累計至下一個年度。4、各中心應根據具體情況，統籌安排員工的年休假。5、休年假的員工必須預留有效的通訊方式，遇到本中心或公司遇重大緊急、特殊事件必須本人親自處理的，在收到通知后應及時返回工作地點，因此中止的剩余假期可在本年度其他時間另行安排。6、下列人員不享受年休假：（1）在各類學校脫產學習、培訓、進修的。（2）當年連續病假20天或者累計病假40天以上的。（3）當年累計事假達10天以上的。 （4）員工在受處分期間。（五）婚假根據婚姻法以及計劃生育條例的規定，凡正式員工登記結婚者，

46、可憑登記結婚證明申請婚假，婚假期間工資及各項補貼照發。1、按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3天婚假。2、凡符合國家規定晚婚年齡（女年滿23周歲，男年滿25周歲）結婚的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。3、再婚者可享受法定婚假，不再享有晚婚假。4、員工至少提前一周提出休假申請，附結婚證復印件，根據審批權限進行審批。5、原則上婚假應在結婚登記之日起半年內一次性使用完，如因特殊原因（工作性質或個人原因）不能在規定時間或者不能一次性使用的婚假，必須事前提出情況說明，得到批準后方可延期及分次使用，否則視為自動放棄。（六）產假、流產假、護理假1、產假：（1）女員工申請產假須提前

47、半年將生育計劃報至行政中心。（2）對符合計劃生育規定懷孕、生育的女員工可享受98天法定產假；難產增加產假15天；多胞胎生育的每多生育一胎增加15天。符合晚育規定的增加30天。（3）產假工資計算：單位已為員工辦理了生育保險，根據成都市生育保險辦法第七條規定：“社保機構按規定撥付給用人單位的生育保險費用，用人單位必須用于女職工在生育、產假期間應享受的工資及待遇。產假期間工資按其崗位基本工資發放；對于違反國家計劃生育法律法規生產的，不享受產假相關待遇，休假按事假進行核定。2、流產假：女員工流產憑醫院證明，懷孕不滿4個月流產的20天，懷孕4個月以上流產的42天；3、陪護假：配偶生產時，男員工可享受5個

48、工作日護理假，符合晚婚晚育的，可享受7個工作日護理假；不符合國家計劃生育規定的超生者不享受此假期。4、懷孕女員工產前檢查，符合相關法律法規的，每次檢查給予半天的假期，不扣工資。（七）喪假員工的三代內直系親屬（包括：父母、配偶、子女、祖（外祖）父母、孫（外孫）子女）死亡，給予3天喪假，喪假期間工資及各項補貼照發。（八）其他說明1、事假、病假、年假、喪假、陪護假不包括公休日和法定節假日，婚假、工傷假、產假、流產假均包含公休日和法定節假日；2、婚假、產假、護理假、病假如不能提前出具相關證明的，可先按事假給予假期天數，補交相關證明后，則按帶薪假期處理。3、婚假、產假、護理假視為出勤，工資照發。四、審批

49、權限第九章 內部崗位調整管理制度一、目的為規范公司崗位調整，建立靈活的崗位機制和發展平臺，進一步加強公司的員工調職管理和規范用工，激發員工工作熱情，特制定本制度。本制度所指崗位調整包括平調、晉升、降崗或待崗。二、調整原則 （一）合理調配原則：根據公司戰略目標和人力資源規劃進行合理調配。（二）人才適用原則：因崗位空缺或新增崗位而選擇合適的人才。三、管理權責（一）行政中心負責制定、修改及完善員工崗位調整制度。（二）各中心負責人及分管總經理負責對員工的晉升、調動與降職進行考核。（三）總經理負責對員工崗位調整做最終審批。四、調整內容及條件（一）空缺：公司出現崗位空缺進行內聘的，員工可根據自身專長申請相

50、關崗位，經考核合格后辦理相關手續。（二）平調：公司因經營需要，可在保持員工原有職級和工資待遇的情況下對員工的崗位進行調整，員工應配合，并辦理相關手續。（三）晉升：員工表現突出，可由中心（或部門）進行推薦，或者個人提出晉升申請，逐級審批通過后辦理相關手續。晉升職位依據以下因素：1、具備所晉升職位的工作技能。2、具備相關工作經驗和資質證書。3、在崗期間工作表現與品行良好，連續半年考核分數達到95分以上。4、已完成職位需要的相關培訓課程及學時分； 5、具備較好的適應性和潛力。 6、晉升新崗位的員工需進行相關任職資格考核， 經3-6月試用期，不能勝任新崗位的退回原崗。 （四）降崗或待崗：員工不能勝任現

51、有崗位，公司可根據情況安排降崗或待崗，并辦理相關手續。員工有以下情況可申請或由公司安排降崗或待崗： 1、月度考核累計3次為D級，不能勝任本職工作。2、屢次發生違紀行為，嚴重影響公司工作及聲譽。 3、因身體健康狀況不好不能承擔本職工作。五、調整方式 崗位調整分定期和不定期兩種形式：定期：每年年終結合綜合考評結果及人力資源規劃，統一實施崗位調整。不定期：員工在日常工作中，可由中心（部門）或個人申請進行崗位調整，由公司集中辦理。 六、崗位調整流程（一）平調 1、用人中心或個人提出調崗計劃，填寫人員異動審批表（見附件十六），用人中心負責人簽字審批。2、用人中心與調出中心負責人協調一致后，報行政中心進行

52、審核，是否符合條件。3、如不符合調動條件，員工繼續任原職；若符合條件，逐級上報進行審批。4、審批通過后由行政中心與被調員工進行面談。5、由行政中心對該崗位的職位說明書、薪酬標準、崗位調整通知進行擬定。6、行政中心發文。7、員工辦理工作交接手續。用人中心提出調崗計劃用人中心填寫人員異動申請表用人中心負責人簽批意見與調出中心負責人進行協調協調一致報行政中心審核是否符合條件符合條件的，逐級上報審批。員工面談行政中心發文員工辦理工作交接手續（二）晉升1、如有崗位空缺，由中心或個人提出晉升申請，填報崗位晉升表（見附件十七）報行政中心進行審核，是否符合條件。2、如不符合晉升要求，將結果反饋給中心或個人；如

53、符合晉升要求，行政中心逐級上報審批。3、審批通過后，對員工進行考核。4、考核通過，行政中心與員工進行面談，并進行崗位及薪酬調整。6、行政中心發文。7、員工辦理工作交接手續。中心或個人提出晉升申請報行政中心審核審核通過后逐級上報審批員工晉升考核員工面談行政中心發文員工辦理工作交接手續第十章 人事檔案管理制度為規范公司人事檔案管理工作，維護人事檔案材料完整，更好的利用檔案材料，特制定本制度。一、人事檔案分類（一）員工檔案：員工在職期間所有應歸集的檔案資料。1、入職檔案面試登記表、個人簡歷、筆試試卷、面試評估表、試用期待遇審批表、背景調查表、體檢報告、入職登記表、各類證件復印件（身份證、學歷學位證、

54、資格及職稱證書）等。2、崗位檔案崗位職責說明書、崗位變動申請、變更記錄。3、培訓檔案培訓服務協議、培訓計劃表。4、合同及證明檔案勞動（勞務）合同、保密協議、競業限制協議、實習協議、離職證明。5、薪酬考核檔案：月度、季度考核表、調薪審批表、調薪（降薪）記錄。6、獎懲檔案：獎勵及處罰7、離職檔案：離職申請、離職面談表、離職審批表、工資結算說明、離職證明存根。 （二）人事資料檔案人力資源規劃書、年度培訓計劃、各類培訓檔案（通知、簽到表、培訓效果評估表、培訓簡報）、各類人事報表、社保公積金清單等。二、人事檔案歸檔人事檔案由行政中心集中收集，統一保管，行政中心指定專人負責此項工作。人事檔案歸檔流程如下：1、對各類人事資料進行鑒別，審核其是否符合歸檔