1、精品文檔你我共享AAAAAA案例:A A公司是一家內地皮毛生產企業，產品以出口為主。依靠技術研發優勢和采購渠道，A A公司最近幾年發展速度迅猛，已成為世界上屈指可數的毛皮加工企業。隨著市場競爭的日趨激烈和金融危機的到來，利潤率逐年下降，企業固守原有產品市場已經不能滿足發展的需要。經高層決策，企業與國外大公司簽訂了合作協議，共同投資成立了新的公司，用于引進國外先進的生產工藝和自動化設備，開拓新的產品市場。同時，公司利用自身的產品優勢進行深度加工，生產一些高附加值的產品。公司十幾年發展過程中， 已經形成了自己的用人理念。 招聘主要以有工作經驗的人群為 主，以減少進入工作角色的時間和培養的成本。 公

2、司地處內陸鄉鎮， 薪酬水平在本地處于中 上等水平，但和沿海企業還有很大的差距。在企業招聘需求不明顯的情況下， HRHR的壓力不大，每年也可以招聘到不少優秀的基層 員工和中高端人才。但隨著公司新產品和項目的開展， 招聘工作遠遠不能滿足公司發展的需 求，一些中高端的人才長時間不能招聘到位，制約了公司的發展。公司人力資源部也采取了很多招聘形式，比如：跟多家網絡資源合作， 在全國范圍內發布招聘信息；與獵頭公司合作， 進行高端人才的推薦；定期到沿海地區參加現場招聘會，力 求可以招聘到一些合適的人才；同時，人力資源部也發動內部員工介紹，擴寬招聘的渠道。 即使如此，招聘效果仍不明顯，招聘的人也遠遠不能滿足企

3、業的需求。案例點評：對于內地企業來說，由于地理位置的劣勢，中高端人才的留用一直都是個棘手的問題, 導致的人才缺失是個迫切需要解決的問題。深巷的酒更應香氣逼人身為內陸的鄉鎮企業，盡管A A公司已屬于同行業內的佼佼者，但對于全國的就業者而言并不具備太多的優勢。 撇去該企業的薪資水平和沿海地區的差異外，更多的是生活方式和人情的舍棄讓人一時難以接受。一般而言，中高端人才在就業初期都會選擇在大城市生活，多年的生活方式已經形成，一旦讓他們放棄以前的習慣，去陌生的鄉鎮工作，恐怕多數人還 是需要猶豫一些。A A公司要想改變現狀， 首先得讓進來的員工無后顧之憂，提供完善的福利政策，而不僅僅是薪資的上調。近年來，

4、員工的壓力普遍增大， 一些知識型員工的過勞死新聞也時有耳聞。與此相應的是，員工對工作的倦怠、 家庭和工作的平衡等問題逐漸成了社會上的關注焦點。A A公司在福利方面可以制定靈活的工作時間、延長各種帶薪休假的機會，開展親子家庭活動、提高定期體檢活動等，這種“軟福利”的合理開展，不但能夠提高員工的工作效率，還能降低員工的 流失率。福利政策只是提高“酒香”的一種方式，另外A A公司還應該在廣告宣傳上提升自己品精品文檔你我共享AAAAAA牌的知名度。這就好比我們在選購商品時，同等價格下，總是優先考慮大家熟知的品牌。畢竟，人盡皆知的企業比“默默無聞”的企業，更容易讓人產生安全感。獨立也許更有吸引力對于企業

5、而言，沒有什么比人才更加重要的了。比爾蓋茨對此曾說：“哪怕你拿走我的設備、技術或是商業秘密，但你只要將我的100100個人才留下，雖然今天很殘酷、很絕望，但明天卻很美好，充滿希望，明天照樣會重新屹立起來一個龐大的微軟王國”。沒有人，一切都只會變成一場游戲一場夢。身居內陸的A A公司一無知名度，二無優厚的待遇，三無方便快捷的城市環境，在人才 引進上無疑受到了很大影響。 其實，隨著我國經濟的迅猛發展， 一些企業特別是大型企業已 經開始嘗試總部與生產基地分離的發展模式，將總部、研發部和營銷部等高端環節設在大城市，而將生產加工基地設在了中小城市。比如聯合利華的生產基地就從上海搬到了合肥。A A企業同樣

6、可以在沿海城市或其他發達地區成立獨立的研發部門， 用以招聘高科技人才。 而一般生產線的職工則可以采取本地招聘的 方式，營銷人才盡量實現全國招聘，但應就重要的銷售部分布在客戶集中區域，以便于售后等事務的處理。通過合理的組織機構布局，實現資源優化配置的經營模式。人才，內部培養是王道企業在發展初期往往基于成本考慮，要求招聘有經驗的員工。但是隨著企業的不斷發展， 僅靠外部招聘并不能完全滿足企業的需求。A A公司已經有了十幾年的發展史，有必要建立良好的培訓機制，著重進行內部培養，以便將老員工在長時間工作下累計的經驗和知識，有所傳承。當然，人才培養不僅僅只是領導找人談談話，送出去聽聽課那么簡單，而應該系統

7、地去建設。企業是否形成了一個尊重人才的環境？在人才隊伍建設方面是否提供了制度上的支 持？企業是否能夠就人才隊伍建設過程中出現的各種問題提供一套系統的解決機制？在員 工的薪酬、福利、工作環境、責任分配、監督檢查、日常培訓等等諸多方面，公司是否形成 了一個互相支持的系統？具體的人才培養中， 要區分核心與非核心、重點與非重點的人才。因為不同的人才，個人需求和職業發展的規劃不一樣。有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他可能只是 將定位在這家企業工作三兩年，即使條件再好，他還是要走的。所以，企業應該針對不同的人群制定培養計劃。同行支招：Leizaiqiang:Leizaiqiang:栽下梧桐樹，才能

8、引得鳳凰來A A公司雖然采取了多種招聘形式，不斷擴寬招聘渠道，但是要選擇與行業、地域等相關要素符合的招聘渠道。同時，要提高招聘人員的專業素質。否則即便形式多樣，渠道廣闊，精品文檔你我共享AAAAAA但由于招聘人員細節重視不夠，很有可能使招聘效果大打折扣。所以，對每一次的招聘都要精心策劃。雖然案例中體現在外的是招聘問題，但我們要深入分析難招聘到人才的原因。筆者認為,地域因素是人才難求的一個主要影響因素。改革開放以來，人們已經習慣了到沿海發達城市工作，并習慣了沿海發達城市的城市節奏、文化氛圍。而A A公司地處內陸鄉鎮，中高端人才或專業技術人才是否會從心理上接受從沿海城市轉移到內陸鄉鎮工作。筆者曾見

9、到東莞某知名企業，因經濟危機影響從東莞遷移到清遠，很多員工紛紛離職，因為員工在一個城市工作多年，擁有很多親朋好友，積累了一定的人脈資源，所以不愿隨企業遷移。如果企業不得 不考慮遷移，那么就要思考如何讓人才從沿海城市轉移到內陸鄉鎮，并安心扎根企業的問題。我個人的意見是，對中高端人才要建立完善的薪資福利制度。其中薪資容易做到， 企業忽視的可能是福利政策。 比如建立中高端人才的高標準套房，提供良好工作生活環境； 健全娛樂活動，豐富員工文娛生活，在企業內部建立網球場、足球場、圖書室、電影室等；建立 高端人才家屬的福利保障機制（為員工子女解決教育問題）；再如，建立和諧勞動關系，簽訂無固定期限勞動合同，讓

10、員工安心。同時，A A公司在招聘人才時應取得當地政府與媒體的支持，利用員工返鄉高峰時間，做足招聘宣傳文章。總之，筆者認為，栽下梧桐樹，才能引得鳳凰來。而處于內陸鄉鎮的A A公司，這棵梧桐樹更要種得漂亮，而且在每一次招聘策劃時，都要亮出企業的亮點，顯示出梧桐樹的漂亮，才能引得人才來。Shicaiyuan:Shicaiyuan:山不過來我過去A A公司轉型的成敗還是在人才關上。從簡單的毛皮生產到深加工，生產模式由之前的 OEMOEM轉向ODMODM，或者直接走向自我品牌的可能。由此，我們可以鑒定其在中高端人才上 的需求上，主要為研發技術類和營銷類人員。地處內陸鄉鎮的 A A公司在全國人才市場上是沒

11、有什么競爭力的，提高薪資福利是必須的。最主要的是實現組織架構的裂變，將研發部門獨立出來，成立研發中心，總部可以設在上海、北京或者類似企業集群區域內又或者客戶集中區域內，同時采取處于市場行業領先水平的薪酬，并加入一定的期權或股票以吸引優秀的職業經理人；如果認為研發在異地獨立后會影響生產，那么組織架構中加入工藝部門，吸納一些研發背景的生產技術人才也是可行的，這樣的人才在內陸鄉鎮企業招聘難度就很小了。同樣的營銷部門也必須遷出內陸鄉鎮企業，直接設在客戶群集中地帶。這樣做，不僅減少了人才招聘， 而且對于快速響應客戶需求，及時進行售后服務，優化企業價值創造的鏈條產生了重大的影 響。在中國內陸有這樣一個很典

12、型的成功企業，就是富士康，它的做法就是：一地設計（和 客戶廠商在一個地方進行研發設計）、全球制造（在全球各主要市場區域內設立對應的制造工廠）、快速交貨（從而實現快速交貨）無神堪培拉：從輸血到造血企業高速發展必經的陣痛期嚴重的人才短缺和招聘停滯現象是企業高速發展所必經的陣痛期，尤其是在金融危機這個天堂地獄咫尺相隔的關鍵時刻。受企業地理位置和薪酬水平的影響，要從本質上緩解甚至精品文檔你我共享AAAAAA解決該問題，就必須把招聘理念從輸血型改為造血型，該企業的用人理念在當前必須進行一定的改觀甚至推倒重建。改觀和重建不代表停止已采取的各種招聘方式和方法，而是在一邊繼續保持招聘力度的情況下，一邊由人事部

13、來建立良好的培訓機制：1 1、征召一定量的本科專科應屆生，從中或者直接到當地高校選取出最優秀的作為管理 培訓生（控制在 1%1%甚至更低的比率），直接作為副主管級別，著力進行培養（具體培養模 式可以參考外企的管理培訓生）。另外的大批應屆生則作為中低層進行培養。2 2、設立專門的應屆生培訓制度。可以設立內部講師團（大量有經驗的老員工，從較高等級的崗位退下來的管理人員，待遇以基本工資+ +培訓提成制），通過定時定期的培訓盡快提高他們的實踐能力。然后通過小范圍、高針對性、高實用性的小培訓進一步“因材施教” ，培養不同類型的人才。3 3、設立專門的應屆生晉升通道，把表現突出的應屆生分配到適合的崗位中（

14、部分工齡較高，身體健康狀況不夠的老員工直接進入講師團，騰出位置），給與他們足夠的鼓勵和激勵，讓他們能夠擯棄好高騖遠的缺點，盡快把自己的能力投入到工作中。長時間的人力物力投入會讓整套體系慢慢形成，雖然在短期內會看不到成效， 甚至低成效，但從長遠看，這是解決企業招聘問題的關鍵。對應屆生政策的傾斜和優惠能夠得到政府和輿論的大力支持（進行一點的廣告宣傳），可以更好的宣傳企業，發揚企業的品牌效應。其他短期性的招聘模式可以用：1 1、設立沿海城市辦公點，當地招聘，當地處理，能夠多吸引到部分人才，尤其是高端人才，但薪資會跟本公司差距較大，容易讓員工產生不滿情緒。但能讓A A公司目前遇到的高端人才短缺的情況得

15、到一定程度的緩解。2 2、跟部分中專院校或者大專院校結成合作關系，甚至必要的可以采取捐款冠名建立人才基地的方式，進一步減輕中低端人才的招聘難度，能夠騰出時間和精力專注的進行高端人才的招聘。3 3、既然與國外大公司簽訂合作協議，也可以從國外空降部分高端人才，盡管可能在適 應力上可能有所偏差，但管理技能和方法肯定能夠讓企業的發展更進一步。為了企業未來的可持續發展，這個陣痛期是必須經歷的，其實休克療法更快更有效，但針對A A企業，陣痛就足夠了。samulssamuls on:on: 需要的人在什么地方現在A A公司的的情況是：企業處在內陸鄉鎮地區，十幾年的發展史，以生產出口毛皮 為主，主要競爭力是技

16、術研發和采購。面臨的問題是利潤下降，原有的產品市場發展有限。精品文檔你我共享AAAAAA沁園春雪公司的做法是與國外公司合作，引進技術及生產線，開拓新的產品市場（營銷）同時進行深加工，提高加值（研發）。人力資源戰略應該服從企業的戰略。從人力資源規劃、組織設計、招聘、培訓、薪酬、 員工關系各方面考慮整個人力資源的工作，不能只從招聘的角度來想。當公司戰略發生了變化時，要考慮幾個問題。首先是組織變化了，新增了哪些崗位，還需要增加多少人？第二， 這些人進行工作前，必要的培訓時間和課程是什么？第三，公司戰略調整后的薪酬策略是繼續保持現狀，還是要做改變。第四，我們需要什么樣的人，給他們我們提供的平臺是怎樣的， 然后分析一下這些人通過什么渠道可以找得到。人本來是一種資源，它存在于它應該存在的地方。長期來說，自己培養的員工是最好的，帥從卒起。 建議研發可以與大學合作，負責營銷