1、市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查 一一. .薪酬調(diào)查的定義與作用薪酬調(diào)查的定義與作用 薪酬調(diào)查（薪酬調(diào)查（Compensation SurveyCompensation Survey）：）： 是一個搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員是一個搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員 工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。 薪酬調(diào)查能夠提供一個組織在制訂相薪酬調(diào)查能夠提供一個組織在制訂相 對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策 轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時候所需要轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時候所需要 的資料。的資料。 二二. .薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 準(zhǔn)備階段

2、準(zhǔn)備階段 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 并實(shí)施調(diào)查并實(shí)施調(diào)查 調(diào)查結(jié)果分析調(diào)查結(jié)果分析 結(jié)果分析報告結(jié)果分析報告 a 審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定 調(diào)查的必要性及實(shí)施方式 ； a 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次 ； a 界定勞動力市場范圍，明確調(diào) 查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量 ； a 選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容 ； a 核查數(shù)據(jù)； a 分析數(shù)據(jù) ： 頻度分析 趨中趨勢分析 離散分析 回歸分析 三三. .薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型 薪酬調(diào)查信息薪酬調(diào)查信息 組織的性質(zhì)組織的性質(zhì) 標(biāo)志性特征標(biāo)志性特征 財(cái)務(wù)狀況財(cái)務(wù)狀況 規(guī)模規(guī)模 結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu) 總薪酬系統(tǒng)的特征總薪酬系統(tǒng)的特征 所采取的貨幣

3、形式所采取的貨幣形式 所采取的非貨幣形所采取的非貨幣形 式式 在職者與工作的特征在職者與工作的特征 日期日期 工作工作 個人個人 薪資薪資 國際資料國際資料 一一.如何如何獲得勞動力市場的真實(shí)薪酬信息獲得勞動力市場的真實(shí)薪酬信息 真實(shí)的薪酬信息是非常寶貴的真實(shí)的薪酬信息是非常寶貴的 企業(yè)能夠獲得勞動力市場上的，特別是直接 競爭對手的詳細(xì)的薪酬資料，是企業(yè)制定外部薪 酬政策的最寶貴依據(jù)。 真實(shí)的市場薪酬信息是難以獲得的：真實(shí)的市場薪酬信息是難以獲得的： 其一，隱秘性特征 其二，即時性特征 其三，法律限制 獲得市場薪酬信息的手段即為薪酬調(diào)查獲得市場薪酬信息的手段即為薪酬調(diào)查 企業(yè)間薪酬信息交流的限

4、制 在一些國家，法律限制企業(yè)的在一些國家，法律限制企業(yè)的“共謀行為共謀行為”， 壟斷勞動力市場的價格，對企業(yè)間的互換壟斷勞動力市場的價格，對企業(yè)間的互換 薪酬資料規(guī)定：薪酬資料規(guī)定： v(1)(1)數(shù)據(jù)不能標(biāo)明公司的名稱數(shù)據(jù)不能標(biāo)明公司的名稱 v(2)(2)僅公布總信息，員工個人信息不得公布僅公布總信息，員工個人信息不得公布 v(3)(3)數(shù)據(jù)公布不分行業(yè)數(shù)據(jù)公布不分行業(yè) v(4)(4)如果從事某職業(yè)人數(shù)不足如果從事某職業(yè)人數(shù)不足1010人，不予公布人，不予公布 v(5)(5)允許成員單位的員工知道其職位調(diào)查結(jié)果概允許成員單位的員工知道其職位調(diào)查結(jié)果概 況況 企業(yè)間薪酬信息交流的限制 企業(yè)對策

5、：企業(yè)對策： v第三方調(diào)查第三方調(diào)查 v避免雇主直接接觸，或請第三方監(jiān)督避免雇主直接接觸，或請第三方監(jiān)督 v將調(diào)查資料公布將調(diào)查資料公布 v表明沒有共謀行為表明沒有共謀行為 如何獲得勞動力市場的真實(shí)薪酬信息 v 可能的獲得途徑：英國的一項(xiàng)調(diào)查：企業(yè)直接做可能的獲得途徑：英國的一項(xiàng)調(diào)查：企業(yè)直接做 薪酬調(diào)查（薪酬調(diào)查（22%22%），難度大；請咨詢公司做（），難度大；請咨詢公司做（23%23%），）， 成本高，信息質(zhì)量很難把握；國外許多企業(yè)獲取信息成本高，信息質(zhì)量很難把握；國外許多企業(yè)獲取信息 的渠道是非正式的交談（的渠道是非正式的交談（70%70%）；此外，獲得政府提供）；此外，獲得政府提供

6、的薪酬信息（的薪酬信息（55%55%），），質(zhì)量和可行度質(zhì)量和可行度成為薪酬資料獲得成為薪酬資料獲得 的最大問題。的最大問題。 （1 1）無償信息的獲得：）無償信息的獲得： v政府提供的企業(yè)平均工資和勞動力市場的職位價格政府提供的企業(yè)平均工資和勞動力市場的職位價格 v社會其他部門和團(tuán)體提供的勞動力市場職位價格社會其他部門和團(tuán)體提供的勞動力市場職位價格 （2 2）有償信息的獲得：）有償信息的獲得： v通過咨詢公司獲得企業(yè)薪酬信息（會員制）通過咨詢公司獲得企業(yè)薪酬信息（會員制） v公司自己做薪酬調(diào)查（自己調(diào)查，或委托調(diào)查）公司自己做薪酬調(diào)查（自己調(diào)查，或委托調(diào)查） 電視電視 報紙報紙 雜志雜志 電

7、電 臺臺 公告 公開公開 信息信息 學(xué)術(shù)學(xué)術(shù) 團(tuán)體團(tuán)體 網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò) 調(diào)查公開信息調(diào)查公開信息 二.如何做薪酬調(diào)查 v(一一)選擇相關(guān)市場選擇相關(guān)市場 v(二二)選擇基準(zhǔn)企業(yè)（組織）選擇基準(zhǔn)企業(yè)（組織） v(三三)確定薪酬方式：定制調(diào)查（確定薪酬方式：定制調(diào)查（custom- designed survey)；直接使用第三方調(diào)查資；直接使用第三方調(diào)查資 料（政府、專業(yè)協(xié)會、社會組織和咨詢公司料（政府、專業(yè)協(xié)會、社會組織和咨詢公司） v(四四)選擇調(diào)查項(xiàng)目（全面調(diào)查、簡單調(diào)查）選擇調(diào)查項(xiàng)目（全面調(diào)查、簡單調(diào)查） (一)相關(guān)勞動力市場 薪酬調(diào)查所要獲取的是相關(guān)勞動力市場上直接薪酬調(diào)查所要獲取的是相關(guān)勞

8、動力市場上直接 對手的資料，要確定相關(guān)市場：對手的資料，要確定相關(guān)市場： 相關(guān)市場相關(guān)市場：勞動力市場和產(chǎn)品：勞動力市場和產(chǎn)品/服務(wù)市場服務(wù)市場 勞動力市場調(diào)查勞動力市場調(diào)查：確保公平工資和福利：確保公平工資和福利 產(chǎn)品產(chǎn)品/服務(wù)市場調(diào)查服務(wù)市場調(diào)查：確保企業(yè)在本行業(yè)的競爭力：確保企業(yè)在本行業(yè)的競爭力 可供調(diào)查的對象可供調(diào)查的對象 第一類第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 第二類第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) 第三類第三類與本企業(yè)雇傭同一類的勞動力，可構(gòu)與本企業(yè)雇傭同一類的勞動力，可構(gòu) 成人力資源競爭對象的企業(yè)成人力資源競爭對象的企業(yè)

9、 第四類第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工 的企業(yè)的企業(yè) 第五類第五類經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán) 境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè) 相關(guān)勞動力市場 勞動力市場分類：勞動力市場分類： 全國、地區(qū)、地方全國、地區(qū)、地方 v一般而言，經(jīng)理和應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作在全國勞動一般而言，經(jīng)理和應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作在全國勞動 力市場定價力市場定價 v大學(xué)生主要是技能通用性強(qiáng)大學(xué)生主要是技能通用性強(qiáng) v經(jīng)理人是稀缺資源經(jīng)理人是稀缺資源 v一般員工、操作員工在地區(qū)性、地方性勞動力市場一般員工、操作員工在地區(qū)性、地方性勞動力市場 就業(yè)

10、就業(yè) vTower, Perrin ,Forster, Crosby專攻高中端管理層專攻高中端管理層 調(diào)查調(diào)查 相關(guān)產(chǎn)品和服務(wù)市場 v考慮行業(yè)內(nèi)的產(chǎn)品和服務(wù)市場的薪酬成本：考慮行業(yè)內(nèi)的產(chǎn)品和服務(wù)市場的薪酬成本： 關(guān)鍵職業(yè)薪酬水平關(guān)鍵職業(yè)薪酬水平 v特別是對技能員工，具有行業(yè)的專屬性；非特別是對技能員工，具有行業(yè)的專屬性；非 技術(shù)員工可以跨行業(yè)技術(shù)員工可以跨行業(yè) v行業(yè)內(nèi)的競爭給企業(yè)支付能力規(guī)定了上限：行業(yè)內(nèi)的競爭給企業(yè)支付能力規(guī)定了上限： 選擇是支付等于、高于、低于市場的工資水選擇是支付等于、高于、低于市場的工資水 平平 (二二)選擇基準(zhǔn)企業(yè)選擇基準(zhǔn)企業(yè) 基準(zhǔn)企業(yè)的選擇基準(zhǔn)企業(yè)的選擇 ：在調(diào)查

11、中，需要選擇在調(diào)查中，需要選擇 最相近、最有比較價值最相近、最有比較價值的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。 v 選擇選擇直接對手企業(yè)直接對手企業(yè)，考慮它們的性質(zhì)、工，考慮它們的性質(zhì)、工 作技術(shù)類型、人員規(guī)模、管理模式與本企業(yè)是作技術(shù)類型、人員規(guī)模、管理模式與本企業(yè)是 否相近，是否對企業(yè)有參考價值等。否相近，是否對企業(yè)有參考價值等。 選擇在選擇在市場中爭奪雇員市場中爭奪雇員的組織的組織 選擇調(diào)查企業(yè)的數(shù)量。兩個原則：選擇調(diào)查企業(yè)的數(shù)量。兩個原則：樣本量樣本量 和和成本成本，薪酬政策定位。，薪酬政策定位。 采取領(lǐng)先薪酬的企業(yè)僅調(diào)查采取領(lǐng)先薪酬的企業(yè)僅調(diào)查幾個高薪企業(yè)幾個高薪企業(yè) 即可；平均水平可參考

12、即可；平均水平可參考一些統(tǒng)計(jì)資料一些統(tǒng)計(jì)資料。 (三)如何做企業(yè)薪資調(diào)查 基準(zhǔn)工作的選擇基準(zhǔn)工作的選擇： v基準(zhǔn)工作基準(zhǔn)工作(benchmark job)(benchmark job)： v特征和性質(zhì)相似特征和性質(zhì)相似 v供求相對穩(wěn)定，近期變化不大供求相對穩(wěn)定，近期變化不大 v有相對大量的勞動力被雇傭有相對大量的勞動力被雇傭 v占企業(yè)全部工作崗位的占企業(yè)全部工作崗位的1/31/3左右左右 v分布在各相關(guān)部門，具有一定的代表性。分布在各相關(guān)部門，具有一定的代表性。 需要注意的問題：需要注意的問題： v對每一個工作定義清楚，能夠確定它們的工作性質(zhì)，并且可對每一個工作定義清楚，能夠確定它們的工作性質(zhì)

13、，并且可 以與其他基準(zhǔn)工作相匹配以與其他基準(zhǔn)工作相匹配 如何做企業(yè)薪資調(diào)查 美國一個地區(qū)有一家啤酒廠，要和另外兩家啤酒廠競爭。為美國一個地區(qū)有一家啤酒廠，要和另外兩家啤酒廠競爭。為 了將其產(chǎn)品打入其他地區(qū)，就要了解當(dāng)?shù)仄【茝S支付的工資。因了將其產(chǎn)品打入其他地區(qū)，就要了解當(dāng)?shù)仄【茝S支付的工資。因 為技術(shù)和工藝相似，所以通過估計(jì)競爭對手在某個生產(chǎn)單位基準(zhǔn)為技術(shù)和工藝相似，所以通過估計(jì)競爭對手在某個生產(chǎn)單位基準(zhǔn) 崗位的工資水平就可以崗位的工資水平就可以。 關(guān)鍵關(guān)鍵3 關(guān)鍵2關(guān)鍵2 關(guān)鍵1關(guān)鍵1關(guān)鍵1關(guān)鍵1關(guān)鍵1關(guān)鍵1 如何做企業(yè)薪資調(diào)查 基準(zhǔn)項(xiàng)目的選擇基準(zhǔn)項(xiàng)目的選擇：選擇最基礎(chǔ)、最直接的項(xiàng)目：選擇最

14、基礎(chǔ)、最直接的項(xiàng)目 進(jìn)行調(diào)查，通過這些資料，可以分析出更多的信息進(jìn)行調(diào)查，通過這些資料，可以分析出更多的信息 資料。資料。 薪酬調(diào)查一般需要三類數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查一般需要三類數(shù)據(jù)： v有關(guān)有關(guān)組織性質(zhì)數(shù)據(jù)組織性質(zhì)數(shù)據(jù)（采取信息、組織規(guī)模和組織結(jié)（采取信息、組織規(guī)模和組織結(jié) 構(gòu)）構(gòu)） v有關(guān)有關(guān)總薪酬體系的信息總薪酬體系的信息（現(xiàn)金、非現(xiàn)金形式）（現(xiàn)金、非現(xiàn)金形式） v每個每個基準(zhǔn)職位特殊薪酬基準(zhǔn)職位特殊薪酬的信息（在職者個人資料）的信息（在職者個人資料） 如何做企業(yè)薪資調(diào)查 薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì) v薪酬調(diào)查一般采用薪酬調(diào)查一般采用問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法，由企業(yè)直接發(fā)放問卷，或，由企業(yè)直接發(fā)

15、放問卷，或 者委托有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查，后一種形式比較便利。因此，者委托有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查，后一種形式比較便利。因此， 根據(jù)委托調(diào)查企業(yè)的要求，設(shè)計(jì)科學(xué)、高效的調(diào)查問卷是根據(jù)委托調(diào)查企業(yè)的要求，設(shè)計(jì)科學(xué)、高效的調(diào)查問卷是 非常重要的。非常重要的。 v調(diào)查問卷一般設(shè)計(jì)兩套調(diào)查問卷一般設(shè)計(jì)兩套，一套用于綜合性調(diào)查；一套用于，一套用于綜合性調(diào)查；一套用于 典型調(diào)查。典型調(diào)查。 v綜合性調(diào)查問卷綜合性調(diào)查問卷的項(xiàng)目數(shù)量多，且比較復(fù)雜，除了包括企的項(xiàng)目數(shù)量多，且比較復(fù)雜，除了包括企 業(yè)特征和員工特征之外，業(yè)特征和員工特征之外，主要包括主要包括：基本薪資、獎勵薪酬、：基本薪資、獎勵薪酬、 紅利、加班費(fèi)、養(yǎng)老金、

16、員工股息、醫(yī)藥補(bǔ)助等各種福利紅利、加班費(fèi)、養(yǎng)老金、員工股息、醫(yī)藥補(bǔ)助等各種福利 和保險待遇等。和保險待遇等。 v典型調(diào)查項(xiàng)目典型調(diào)查項(xiàng)目相對簡單，相對簡單，主要包括主要包括：基本薪資、實(shí)際收入、：基本薪資、實(shí)際收入、 工作時間等項(xiàng)目。除此之外，收集企業(yè)的薪酬管理政策、工作時間等項(xiàng)目。除此之外，收集企業(yè)的薪酬管理政策、 方式和制度規(guī)定等一些針對性比較強(qiáng)，或者側(cè)重定性的信方式和制度規(guī)定等一些針對性比較強(qiáng)，或者側(cè)重定性的信 息。息。 企業(yè)市場薪資調(diào)查表企業(yè)市場薪資調(diào)查表 被調(diào)查企業(yè)名稱：被調(diào)查企業(yè)名稱： 行業(yè)：行業(yè)： 地址：地址： 表格完成日期：表格完成日期： 營業(yè)內(nèi)容：營業(yè)內(nèi)容： 填表人職稱：填表

17、人職稱： 1、 簡述被調(diào)查單位的主要產(chǎn)品或服務(wù)簡述被調(diào)查單位的主要產(chǎn)品或服務(wù) 2、 雇傭情況雇傭情況： 員工總數(shù)：員工總數(shù)： 小時工：小時工： 豁免薪資收入者豁免薪資收入者(E)： 非豁免薪資收入者非豁免薪資收入者(NE)： 3、 一般性薪資增長和結(jié)構(gòu)調(diào)整一般性薪資增長和結(jié)構(gòu)調(diào)整 （1） 在過去的一年中，企業(yè)是否給下列員工增加了薪資？在過去的一年中，企業(yè)是否給下列員工增加了薪資？ 小時工：小時工： _ 否否 _ 有，數(shù)額或有，數(shù)額或% _ 日期日期 _ 豁免收入者：豁免收入者： _ 否否 _ 有，數(shù)額或有，數(shù)額或% _ 日期日期 _ 非豁免收入者：非豁免收入者： _ 否否 _ 有，數(shù)額或有，數(shù)

18、額或% _ 日期日期 _ （2） 在同一時期，企業(yè)是否進(jìn)行了人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整？在同一時期，企業(yè)是否進(jìn)行了人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整？ 小時工：小時工： _ 否否 _ 有，數(shù)額或有，數(shù)額或% _ 日期日期 _ 豁免收入者：豁免收入者： _ 否否 _ 有，數(shù)額或有，數(shù)額或% _ 日期日期 _ 非豁免收入者：非豁免收入者： _ 否否 _ 有，數(shù)額或有，數(shù)額或% _ 日期日期 _ 企業(yè)市場薪資調(diào)查表企業(yè)市場薪資調(diào)查表 4、 成就工資增長：成就工資增長： （1） 在一段時間內(nèi)，企業(yè)有無用于成就工資增長預(yù)算？在一段時間內(nèi)，企業(yè)有無用于成就工資增長預(yù)算？ 小時工：小時工： _ 否否 _ 有，數(shù)額或有，數(shù)額或% _ 日期日

19、期 _ 豁免收入者：豁免收入者： _ 否否 _ 有，數(shù)額或有，數(shù)額或% _ 日期日期 _ 非豁免收入者：非豁免收入者： _ 否否 _ 有，數(shù)額或有，數(shù)額或% _ 日期日期 _ （2） 如果沒有，上一時期的薪水增長大約是多少？如果沒有，上一時期的薪水增長大約是多少？ 小時工：小時工： 數(shù)額：數(shù)額：_ 豁免收入者：豁免收入者： 數(shù)額：數(shù)額：_ 非豁免收入者：非豁免收入者： 數(shù)額：數(shù)額：_ （3） 如果有，用于成就工資增長的預(yù)算大約是多少？如果有，用于成就工資增長的預(yù)算大約是多少？ 用于績效用于績效 用于提升用于提升 總計(jì)總計(jì) 小時工：小時工： _ _ %， _ _ % _ _ % 豁免收入者：豁免

20、收入者： _ _ %， _ _ % _ _ % 非豁免收入者：非豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ % （4） 當(dāng)前的預(yù)算年是：當(dāng)前的預(yù)算年是： 從從 _ 到到 _ 時期時期 企業(yè)市場薪資調(diào)查表企業(yè)市場薪資調(diào)查表 5、是否在工會組織？、是否在工會組織？ _ 是是 _ 否否 如果在，請列出名稱：如果在，請列出名稱：_ 6、 生活費(fèi)用：生活費(fèi)用： 給予生活補(bǔ)貼嗎？給予生活補(bǔ)貼嗎？ _ 給給 _不給不給 如果給，當(dāng)前的數(shù)額和范圍？如果給，當(dāng)前的數(shù)額和范圍？ _ 7、貴企業(yè)是采取成批自動薪資升級的方式嗎？、貴企業(yè)是采取成批自動薪資升級的方式嗎？ _ 不是不是 _ 是是 如果是，批數(shù)如果是，

21、批數(shù) _ 頻率頻率 _ 數(shù)額數(shù)額 _ 8、 貴公司是否采取逐年加薪制度，或者在一個固定的日期內(nèi)給員工加薪？貴公司是否采取逐年加薪制度，或者在一個固定的日期內(nèi)給員工加薪？ 逐年加薪日期逐年加薪日期 定期加薪日期定期加薪日期 不定期日期不定期日期 小時工：小時工： _ _ _ 豁免收入者：豁免收入者： _ _ _ 非豁免收入者：非豁免收入者： _ _ _ 9、 薪資增長頻率薪資增長頻率 每年每年 兩年兩年 其它其它 小時工：小時工： _ _ %， _ _ % _ _ % 豁免收入者：豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ % 非豁免收入者：非豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _

22、% 10、 有無別的資料來幫助我們了解貴企業(yè)的薪資數(shù)據(jù)？有無別的資料來幫助我們了解貴企業(yè)的薪資數(shù)據(jù)？ 資料來源資料來源: Gary Dessler:”Human Resource Management”, Prentice Hall International, Inc.,1997,P427. 薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.13.1） 一、一、 一般信息一般信息 1. 公司名稱： 2. 聯(lián)系方式： 第一聯(lián)系人 第二聯(lián)系人 姓名： 職位： 電話： 傳真： 通訊地址： Email地址： 3. 行業(yè)類型： 銀行業(yè)石油化工能源業(yè) 建筑業(yè)醫(yī)藥保健業(yè) 消費(fèi)品行業(yè)零售業(yè) 跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)電信業(yè) 高科

23、技行業(yè)交通業(yè) 保險業(yè)貿(mào)易 制造業(yè)房地產(chǎn)業(yè) 其他行業(yè)（請注明）： 4. 公司主要股東及其所占份額 ， ， 5. 中國本土員工數(shù)量： 北 京 上 海 廣 東 管理層： 非管理層： 操作層： 6. 公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員： 香港雇員： 外派雇員： * 注： l 管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。 l 非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工 程師、辦公室主管、班長、秘書、司機(jī)等。 l 操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人。 薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（

24、3.23.2） 管理人員管理人員非管理人員非管理人員操作人員操作人員 1、有保障的獎金、有保障的獎金 相當(dāng)于多少個月的 基本薪酬？ 有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 2、浮動獎金、浮動獎金 過去12個月支 付的浮動獎金相當(dāng)于 多少個月的基本薪酬 ？ 有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 3、銷售傭金、銷售傭金 你公司是否有銷 售類員工？ 你公司銷售人員 是否有銷售獎金或傭 金？ 如果年度銷售目 標(biāo)完成，則銷售人員 可獲得的目標(biāo)傭金大 約是？ 在過去12月中實(shí)際 獲得的年度銷售傭金 為？ 有 沒有 個月基本薪 酬 RMB 個月基本薪 酬 RMB 個月基本 薪酬 RMB 有

25、 沒有 個月基本薪 酬 RMB 個月基本 薪酬 RMB 個月基本 薪酬 RMB 有 沒有 個月基本薪 酬 RMB 個月基本薪 酬 RMB 個月基本 薪酬 RMB 薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.33.3） 4、股票期權(quán)、股票期權(quán) 有資格享受股票期權(quán) 的員工類型 期權(quán)授予頻率 期權(quán)授予基準(zhǔn) 股票期權(quán)計(jì)劃（請?zhí)?供文本復(fù)件） 享受員工類型 最高可能數(shù)量 股票價格或折扣 期權(quán)年限 授予時間表 有 沒有 請說明： 一年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年 月 其他： 根據(jù)職位等級固定 根據(jù)基本薪酬百分比 確定 完全是隨機(jī)的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價格

26、折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 沒有 請說明： 一年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年 月 其他： 根據(jù)職位等級固定 根據(jù)基本薪酬百分比 確定 完全是隨機(jī)的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 沒有 請說明： 一年一次年

27、月 一年兩次年月 無固定模式：年 月 其他： 根據(jù)職位等級固定 根據(jù)基本薪酬百分比確 定 完全是隨機(jī)的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 定制調(diào)查表（福利）定制調(diào)查表（福利） v組織政策： 1、職員和工時 2、工資支付政策 3、大學(xué)畢業(yè)生起薪 v雇員福利： 1、帶薪休假 2、有償假日 3、病假 4、其他請假 5、保險福利 6、養(yǎng)老金計(jì)劃 7、一般福利 v1、先明確薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)

28、容，再設(shè)計(jì)表格，保、先明確薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格，保 證表格滿足其使用目的；證表格滿足其使用目的； v2、確定表格是必要的；、確定表格是必要的； 3、請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見；、請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見； 4、語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確；、語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確； 5、把相關(guān)的問題放在一起；、把相關(guān)的問題放在一起； 6、盡量用劃圈決定是、盡量用劃圈決定是/否的問題，減少文字書寫。否的問題，減少文字書寫。 7、保證留有充分的填寫空間；、保證留有充分的填寫空間； 8、使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀；、使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀； 9、如果覺得有幫助，可注明填

29、表須知；、如果覺得有幫助，可注明填表須知； 10、考慮信息的處理；、考慮信息的處理； (四四)調(diào)查資料的分析方法調(diào)查資料的分析方法 v頻率分布頻率分布：把一組數(shù)據(jù)由高至低排序，計(jì)算每組數(shù)據(jù)出：把一組數(shù)據(jù)由高至低排序，計(jì)算每組數(shù)據(jù)出 現(xiàn)的次數(shù)便構(gòu)成了頻率分布圖。現(xiàn)的次數(shù)便構(gòu)成了頻率分布圖。 v集中趨勢：集中趨勢：算術(shù)平均算術(shù)平均、加權(quán)平均加權(quán)平均、中位數(shù)、中位數(shù) v離散趨勢離散趨勢：標(biāo)準(zhǔn)差，計(jì)算頻率分布中每個值偏離平均值：標(biāo)準(zhǔn)差，計(jì)算頻率分布中每個值偏離平均值 的大小。的大小。 v四分值法四分值法：用四分值和百分比進(jìn)行薪酬調(diào)查的資料分析：用四分值和百分比進(jìn)行薪酬調(diào)查的資料分析 是常用測量集中趨勢

30、的方法。例如，提到某企業(yè)薪酬水是常用測量集中趨勢的方法。例如，提到某企業(yè)薪酬水 平是全國薪酬的平是全國薪酬的75th%，含義為全國有，含義為全國有75%公司的薪酬公司的薪酬 率等于或低于這個水平；只有率等于或低于這個水平；只有25%公司超過這一點(diǎn)。公司超過這一點(diǎn)。一一 般的劃分標(biāo)準(zhǔn)為般的劃分標(biāo)準(zhǔn)為25P25P50P50P（低位值）、（低位值）、50P-75P50P-75P（中位（中位 值）、值）、75P75P以上（高位值）等。以上（高位值）等。 v四分值計(jì)算時要把所有的數(shù)據(jù)從小到大排列，數(shù)據(jù)分為四分值計(jì)算時要把所有的數(shù)據(jù)從小到大排列，數(shù)據(jù)分為 四組，每組包括四組，每組包括25%企業(yè)，這種方法叫

31、四分值法。企業(yè)，這種方法叫四分值法。 調(diào)查數(shù)據(jù)的處理調(diào)查數(shù)據(jù)的處理 1、數(shù)據(jù)排列、數(shù)據(jù)排列 企業(yè)名稱企業(yè)名稱 平均月工資平均月工資 排列排列 A25001 B22002 90%點(diǎn)處點(diǎn)處 C21003 75%點(diǎn)處（應(yīng)該鑒于點(diǎn)處（應(yīng)該鑒于2與與3之間）之間） D19004 E17005中點(diǎn)或中點(diǎn)或50%點(diǎn)處點(diǎn)處=1700元元 F16506 G16507 25%點(diǎn)處點(diǎn)處=1650元元 H16008 I15709 計(jì)算題 某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下： 被調(diào)查企業(yè)被調(diào)查企業(yè)平均月工資平均月工資 A A39003900 B B52005200 H H52005200 D D48004800 E E43

32、004300 F F56005600 G G39003900 C C35003500 I I32003200 請根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計(jì)算出點(diǎn)處、點(diǎn)處和點(diǎn)處的工資 水平。 2、頻率分析、頻率分析 會計(jì)崗位的薪酬頻率分析會計(jì)崗位的薪酬頻率分析 3、離中趨勢、離中趨勢 4、回歸分析、回歸分析 5、繪制市場薪酬曲線、繪制市場薪酬曲線 薪酬額度薪酬額度出現(xiàn)頻率出現(xiàn)頻率 280029993 260027995 240025996 220023992 200021994 180019991 薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析 0 1 2 3 4 5 6 7 8 1 4000-4250 42

33、51-4500 4501-4750 4751-5000 5001-5250 5251-5500 5501-5750 5751-6000 6001-6250 6500-6750 繪制市場薪酬水平線繪制市場薪酬水平線 本公司市場平均A公司B公司C公司 工 資 A職位職位 B職位職位 C職位職位 D職位職位 A職位職位 B職位職位 C職位職位 D職位職位 A職位職位 B職位職位 C職位職位 D職位職位 A職位職位 B職位職位 C職位職位 D職位職位 A職位職位 B職位職位 C職位職位 D職位職位 外 部 競 爭 力 P 外 部 競 爭 力 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)處理 v精確的繪制（回歸分析

34、得出曲線：Regression-linear） y = 45.89x + 41956y = 45.89x + 41956 0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 70000 80000 90000 01002003004005006007008009001000 P 外 部 競 爭 力 薪酬等級與浮動幅度薪酬等級與浮動幅度 v等級（如圖12、13包括不同薪點(diǎn)在內(nèi)） 浮動幅度（10-25%；25-60%；60-120%） 帶寬（Max-Min）：能力差異對應(yīng)的薪酬差異范圍 中點(diǎn)（Mid）：工作勝任并能達(dá)到滿意績效的員工工資，也稱控制點(diǎn) 工資 職位等級 工資政策

35、線 （中位線中點(diǎn)連線） 12 13 14 15 16 市場薪酬水平線 Max Mid Min P 外 部 競 爭 力 工資條形圖工資條形圖 比等級圖的優(yōu)勢：1）靈活性大、層級少；2）便于 比較市場水平；3）等級交叉更明顯 3.1.2. L 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析 F 不存在最好的分析方法。 F 需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。 F 每一種基準(zhǔn)工作需要得到兩組 數(shù)據(jù)： (調(diào)查所得數(shù)據(jù)貨幣價值 (企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評價點(diǎn)數(shù) F 用散點(diǎn)圖來顯示兩者之間的關(guān) 系。 F 頻度分布。 F 趨中趨勢衡量： ( 平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù) ( 加權(quán)平均數(shù) ( 中值 F 離散分析： ( 標(biāo)準(zhǔn)差 ( 百分位或四分位

36、 ( 回歸分析 v 應(yīng)該注意的幾個問題應(yīng)該注意的幾個問題 招聘市場的起薪問題 勞動力市場的薪酬競爭，說到底是對人才的競爭。勞動力市場的薪酬競爭，說到底是對人才的競爭。 其中，招聘市場新員工的起薪問題就是一個比較關(guān)鍵的其中，招聘市場新員工的起薪問題就是一個比較關(guān)鍵的 環(huán)節(jié)：如果起薪低，招不來質(zhì)量高的員工；起薪高會遇環(huán)節(jié)：如果起薪低，招不來質(zhì)量高的員工；起薪高會遇 到兩個最直接的問題：到兩個最直接的問題： 其一，總成本中的人工成本控制問題。工資水平上升，有其一，總成本中的人工成本控制問題。工資水平上升，有 一個聯(lián)帶關(guān)系，引起總成本的上升，在很多情況下，企一個聯(lián)帶關(guān)系，引起總成本的上升，在很多情況下

37、，企 業(yè)不能支付很高的薪資是因?yàn)槭艹杀炯s束。業(yè)不能支付很高的薪資是因?yàn)槭艹杀炯s束。 其二，與原有員工的工資關(guān)系問題，其二，與原有員工的工資關(guān)系問題，如何避免新人比舊人如何避免新人比舊人 薪資高得太多，特別是干同樣的，或類似的工作，否則薪資高得太多，特別是干同樣的，或類似的工作，否則 就會由所謂外部的公平導(dǎo)致內(nèi)部的不公平。就會由所謂外部的公平導(dǎo)致內(nèi)部的不公平。 招聘市場的起薪問題 在起薪制定上，一些常規(guī)的技術(shù)性問題是：在起薪制定上，一些常規(guī)的技術(shù)性問題是： - - 兼顧學(xué)歷及同工同酬兼顧學(xué)歷及同工同酬，在沒有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)衡量的前，在沒有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)衡量的前 提下（例如技術(shù)資格證書），可以按照學(xué)歷起薪

38、提下（例如技術(shù)資格證書），可以按照學(xué)歷起薪 - - 不同的學(xué)歷起薪雖不同不同的學(xué)歷起薪雖不同，但做同一職務(wù)，則職務(wù)加，但做同一職務(wù)，則職務(wù)加 薪要一樣薪要一樣 - - 起薪要有一定的公開標(biāo)準(zhǔn)，各種福利也要有公開標(biāo)起薪要有一定的公開標(biāo)準(zhǔn)，各種福利也要有公開標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) -明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn)明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn) -給招聘人員一定的確定幅度和一定的決策權(quán)限給招聘人員一定的確定幅度和一定的決策權(quán)限 新員工起薪高于老員工如何辦？ 企業(yè)為了保持外部競爭力，必須高薪雇傭一些企業(yè)需要企業(yè)為了保持外部競爭力，必須高薪雇傭一些企業(yè)需要 的員工，一個普遍的問題是新老員工之間的工資差距太大，的員工，一個普遍的問題是新老

39、員工之間的工資差距太大， 會導(dǎo)致矛盾產(chǎn)生，特別是在兩種情況下：會導(dǎo)致矛盾產(chǎn)生，特別是在兩種情況下： 其一，干相同、或者相似的工作，員工之間可以攀比，導(dǎo)致老其一，干相同、或者相似的工作，員工之間可以攀比，導(dǎo)致老 員工的積極性受到打擊；員工的積極性受到打擊； 其二，一些必須通過合作形式干的工作，如果協(xié)調(diào)不好，有可其二，一些必須通過合作形式干的工作，如果協(xié)調(diào)不好，有可 能新老員工的積極性都受到打擊。能新老員工的積極性都受到打擊。 這個問題的實(shí)質(zhì)是如何協(xié)調(diào)好薪酬的外部競爭力與內(nèi)部這個問題的實(shí)質(zhì)是如何協(xié)調(diào)好薪酬的外部競爭力與內(nèi)部 一致性的矛盾一致性的矛盾,請?zhí)岢瞿愕目捶ê徒鉀Q對策。請?zhí)岢瞿愕目捶ê徒鉀Q對

40、策。 v 一般來講，確定起薪的標(biāo)準(zhǔn)取決于以下幾個因一般來講，確定起薪的標(biāo)準(zhǔn)取決于以下幾個因 素：首先是員工的生活費(fèi)用，如果薪酬不能維持基素：首先是員工的生活費(fèi)用，如果薪酬不能維持基 本的正常生活，員工肯定會另謀出路；其次是同地本的正常生活，員工肯定會另謀出路；其次是同地 區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果公司的起薪低于其他公區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果公司的起薪低于其他公 司的同等水平，則會增大招聘的難度；另外，新員司的同等水平，則會增大招聘的難度；另外，新員 工的實(shí)際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件工的實(shí)際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件 的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量地與公司同等能力的老員工持的基礎(chǔ)上，應(yīng)該

41、盡量地與公司同等能力的老員工持 平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。 還有兩個較為隱含的因素也可能會對起薪造成還有兩個較為隱含的因素也可能會對起薪造成 影響。第一是新員工在前一份工作中獲得的薪酬水影響。第一是新員工在前一份工作中獲得的薪酬水 平，除非企業(yè)有很強(qiáng)的吸引能力，新員工都希望薪平，除非企業(yè)有很強(qiáng)的吸引能力，新員工都希望薪 酬能比原單位有所提高，至少應(yīng)該持平。第二是企酬能比原單位有所提高，至少應(yīng)該持平。第二是企 業(yè)的支付能力。員工的薪酬水平與公司的財(cái)務(wù)狀況業(yè)的支付能力。員工的薪酬水平與公司的財(cái)務(wù)狀況 有很大關(guān)系，如果公司財(cái)務(wù)狀況吃緊

42、，就不可能提有很大關(guān)系，如果公司財(cái)務(wù)狀況吃緊，就不可能提 供較高的薪酬。供較高的薪酬。 是否應(yīng)該雇傭風(fēng)險員工 v 多數(shù)企業(yè)在雇傭員工時越來越理智，但是在對企多數(shù)企業(yè)在雇傭員工時越來越理智，但是在對企 業(yè)最迫切需要的人才招聘時，是否這一原則還起作用？業(yè)最迫切需要的人才招聘時，是否這一原則還起作用？ 如果不起作用，人才流失怎么辦？如果起作用，有可如果不起作用，人才流失怎么辦？如果起作用，有可 能導(dǎo)致雇傭風(fēng)險。能導(dǎo)致雇傭風(fēng)險。 v 觀點(diǎn)一，高成本的員工有可能導(dǎo)致三種風(fēng)險：一是：名不副觀點(diǎn)一，高成本的員工有可能導(dǎo)致三種風(fēng)險：一是：名不副 實(shí)；二是有可能英雄無用武之地；三是，跳槽的風(fēng)險最大。所以實(shí)；二是

43、有可能英雄無用武之地；三是，跳槽的風(fēng)險最大。所以 一些公司傾向于雇傭低成本的工人。斷定：成本效益最高的勞動一些公司傾向于雇傭低成本的工人。斷定：成本效益最高的勞動 力是那種工資和產(chǎn)量比例最低的勞動力。例如，美國對此作了一力是那種工資和產(chǎn)量比例最低的勞動力。例如，美國對此作了一 項(xiàng)調(diào)查表明，高中畢業(yè)生和大學(xué)畢業(yè)生的工資率之差在項(xiàng)調(diào)查表明，高中畢業(yè)生和大學(xué)畢業(yè)生的工資率之差在19631963年至年至 19901990年期間由年期間由1.391.39上升至上升至1.501.50左右，經(jīng)驗(yàn)證明，大學(xué)畢業(yè)生實(shí)際左右，經(jīng)驗(yàn)證明，大學(xué)畢業(yè)生實(shí)際 工作成果沒有比高中生高工作成果沒有比高中生高50%50%。 v 觀點(diǎn)二，高成本可以雇傭高質(zhì)量的員工，因?yàn)樗麄兪遣涣伎冇^點(diǎn)二，高成本可以雇傭高質(zhì)量的員工，因?yàn)樗麄兪遣涣伎?效風(fēng)險最小，優(yōu)良績效機(jī)會最高的員工。效風(fēng)險最小，優(yōu)良績效機(jī)會最高的員工。 v 觀點(diǎn)三，應(yīng)該雇傭風(fēng)險員工，但施加一定的限制條件和補(bǔ)救觀點(diǎn)三，應(yīng)該雇傭風(fēng)險員工，但施加一定的限制條件和補(bǔ)救 措施措施 v 思考思考:在對急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生在對急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生 起薪標(biāo)準(zhǔn)難以確定的問題。舉個簡單例子