1、人力資源培訓體系現在企業的競爭，已從物質資源、信息資源轉向人力資源的競爭。而培訓作為提高員工綜合素質，提高企業運行效率，提升企業競爭力的有效途徑，被越來越多的企業所器重。企業對培訓的投入也越來越大。但如何設計有效的培訓體系，讓培訓真正產生高績效，是每一位企業管理者、培訓者都非常關心的問題。籍此體系設計，為讀者提供一些參考和借鑒。培訓管理的流程企業的培訓流程通常遵循以下四個步驟：需計課效求劃程果分制實評析定施估需求分析：（一）需求分析途徑培訓的必要性：在企業的培訓設計中，首先要確定培訓是否必要，培訓是不是正確解決問題的有效途徑。區分企業需求，是經營戰略問題、組織結構問題、管理制度問題，還是企業的

2、各種條件、設備、工藝等問題，還是真正的員工素質問題。事實證明，只有知識的缺乏可以通過培訓手段來解決，由于其他原因導致企業出現問題，光靠培訓來解決是于事無補的。培訓需求分類：培訓需求類別各種各樣，從受眾上有普遍需求、個別需求。從時間上分長期需求、短期需求，從發展上來說，有未來需求和現實需求。具體可從組織、人員和工作等方面具體分析。培訓需求分析表：培訓需求原因法規基本技能欠缺工作業績差新技術的應用客戶要求新產品高績效標準新的工作評估內容有哪些組織分析企業戰略需要哪企業目標些培訓人員分析工作分析現有評估工作描述未來預測任職資格誰需要培訓需求評估結果受訓者要學些什麼誰接受培訓培訓類型培訓次數購買或自行

3、開發培訓的決策借助培訓還是選擇其他人力資源管理方式，如甄選或工作重新設計組織分析：指的是培訓計劃要符合組織的整體目標和戰略要求，它反映的是某一企業員工在整體上是否需要進行培訓。通過對企業經營環境的分析，明確公司面臨的機會和威脅，同時對人員、技術和財力方面的優勢和劣勢進行內部分析，確定為達到經營目標職員所需具備的知識和技能。關鍵是發現組織目標與培訓需求之間的聯系。其中，高層的重視和投入是培訓成功與否的重要決定因素。人員分析：（1）弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識、技術、能力的欠缺（與培訓有關的事宜）還是屬于個人動機或工作設計方面的問題。（2）了解職員的現有工作能力，并與工作標準比較，找出差

4、距，明確培訓要求。（3）明確誰接受培訓，讓員工做好接受培訓的準備。工作分析：這一層面分析需求確定培訓的內容，即員工要達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。這一層面分析包括系統的收集反映工作特性的數據，并以這些數據為依據，制定每個崗位工作標準。同時要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特性。工作分析、績效評價、質量控制報告和顧客反映等都為這種培訓需求評估提供了重要的信息。企業經營戰略自測表業務人力資源我們從事的是什么業務？業務中我們需要什么樣的人？我們的目標是什么？為了達到目標我們需要什么樣的組織？這些強項和弱項與我們的人力資源能力關聯的程度我們的強項、機會和弱勢如何？我們有哪些機

5、會可以培養和促動我們的員是什么？工？在諸如技能缺乏和留住主要員工等方面的危脅是什么？我們的業務所面臨的主要這些問題在多大程度上包含了組織方面和人力資源戰略問題是什么？方面的考慮？我們完成任務的重要成功下列因素將怎樣幫助或阻礙業務上的成功：因素有哪些？質量、服務、和員工態度？（二）培訓評估方法：常用的培訓需求評估方法有任務分析法、績效分析法、訪談法、問卷法、1、任務分析法：對于比較低層次的工作，這時可使用任務分析的方法來決定工作中需要的各種技能。常用的任務分析法是工作盤點法，它列出了員工需要從事的各項活動內容、各項工作的重要性以及執行時需要花費的時間。任務分析四步驟：（ 1） 選擇待分析的工作崗

6、位（ 2） 列出工作崗位所需要執行的各項任務的基本清單。（ 3） 確保任務基本清單的可靠性和有效性，讓專門人員（專家、在職人員、經理等）以開會或書面調查的形式回答有關各項工作任務的問題。包括：執行該任務的頻率、時間、對業績影響、難度及對員工的標準等。（ 4） 任務確定下來后，明確任務所需的知識、技術或能力。根據工作的執行頻率、重要性和難度等按照先后次序有針對性的進行培訓。如圖電工調查表對電工進行的任務分析調查問卷中的樣題工作：電子維修工人任務執行等級評定任務 S任務描述執行頻率重要性難度199-264換燈溝012345012345012345199-265換插座0123450123450123

7、45199-266裝燈座012345012345012345199-267換電燈開關012345012345012345199-268安裝新的012345012345012345斷路開關執行次數重要性難度O從來沒有1可忽略1非常容易5經常5非常重要5非常難2、績效分析法：考察員工目前績效與理想目標績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓來矯正偏差。這一過程需要完成以下幾項工作，開展績效評估，發現績效偏差。進行成本價值分析，確定投入時間和努力來禰補這一績效偏差是否值得。認定“能不能”和“肯不肯”的問題，這需要回答以下問題：（ 1） 員工是否了解工作的內容和績效標準（ 2） 員工工如果肯做，

8、是否能勝任？（ 3） 員工是否肯做。通過對績效分析，可以確定員工是否是因能力還是態度問題未完成工作。能力不足可以有針對性的進行培訓，態度的改變就需要通過改變獎懲等薪酬政策和工作設計等其他方法來實現。績效分析表任務清單績效標準績效與標準差距的原因差距程培訓的之差不能做不愿做度的判選擇數 質 其組 織個 人組 織個 人斷量 量 他原因原因原因原因職責 1任務 1.1職責 n任務 n.13、訪談法：有個別訪談法和集體訪談法。訪談具有雙向性交流的特點，具有較高的準確性和有效性。通過對訪談分析，可以得出企業培訓需求的第一手資料。個別訪談主要指對企業領導及員工個人訪談，常見的領導訪談問題有：（ 1）：您單

9、位目前存在的主要問題是什麼？哪些問題影響著您單位目前的發展與進步？（2）：為了改善您單位目前的情況，您準備采取哪些改進措施，具體行動計劃有哪些？（3）：最近的將來，您單位將增減哪些機構，添置什麼設備，改進什麼工藝、流程、采取哪些技術革新措施等等（4）：針對上述問題和措施，您打算在哪些方面，采取哪些培訓措施？集體訪談：如果對某問題表示意見的員工過多，或者抱怨比較普遍，且面談的問題不涉及個人隱私，這時可用集體訪談，它具有集思廣益和高效率的特點。常見的訪談問題有：訪談典型問題包括：職位：你怎樣描述你的工作？你當前的努力目標是什么？你工作的中心活動是什么？業務：你部門的業務是怎樣啟動的？你主要接觸哪些

10、人？對你的工作結果有何影響？你完成任務的主要問題是什么？獎勵：你工作中采用的是什么衡量標準？你怎樣得到有關你工作結果的反饋？如果你工作出色，會為此得到工資、提升、個人表揚之類的獎勵嗎？問題和變化： 完成工作時你認為主要的問題和陰礙是什么？在未來1 至2 年中你期望的工作發生怎樣變化，為什么？你認為你的工作會提高嗎？培訓： 你接受過哪些培訓？有用嗎？為了更好地或更滿意地工作，你認為你需要學些什么？問卷調查法：是比較常用的一種方法。其優點是節省時間，可針對很多人實施，所獲資料來源廣泛；缺點是結果間接獲得，不利于進一步研究。調查問卷必須有專家和專業人員主持進行，否則將會造成結果的偏差和不真實性，影響

11、需求分析的客觀性。問卷可分管理者調查問卷，客戶調查問卷和員工自我診斷表等種種形式，下面例舉兩種。公司培訓需求分析客戶調查問卷公司（單位）：非常感謝貴公司對我公司的一貫支持。為了全面提高我公司業務人員的整體素質，提高為您服務的質量，樹立企業形象，我們決定實施一項新的培訓計劃。這次針對全體業務人員的培訓計劃將全面考慮廣大客戶的意見，貫徹提高顧客滿意度的信條，為此需要您在下面的選項中標明您的選擇。本次調查不記名，不會產生任何對您不利的后果，只會提高我們的服務品質。占用了您的寶貴時間，向您致以深切的謝意！公司培訓與發展部年月日填表說明：請您在每個選薦前的里打“”號1、與拜訪貴公司的其他公司的業務人員相

12、比，我們的業務人員：差一般好優2、我們的業務人員在人際溝通方面：差一般好優3、我們的業務人員的業務熟練程度：差一般好優4、我們的業務人員的敬業精神：差一般好優5、我們的業務人員的工作態度：差一般好優6、我們的業人員技能水平：差一般好優7、我們的業務人員英語口語的熟練程度：差一般好優8、我們的業務人員在知識面上：差一般好優9、我們的業務人員在售后服務上：差一般好優10、我們的業務人員的團隊協作精神：差一般好優11、您認為，為您服務的優異的業務人員應該具備哪些素質？我們的差距在哪里？員工需求自我診斷表能力對我的事業對我的自我項目當前水平的重要性實現的重要性描述責任感無中高無中高低中良優計劃能力實行

13、能力統率能力判斷能力溝通能力應用能力管理知識指導能力積極性工作態度分析能力創造能力開拓精神個人品德工作壓力預見性條理性工作質量工作效率4、前瞻性培訓需求分析：隨著企業經營環境的變化，戰略目標的調整，企業生命周期的演進或員工個人在組織中個人成長的需要， 針對適應未來變化的培訓需求也就會產生。 另外，根據個人職業生涯規劃，設計有針對性的培訓，將更能提高培訓的有效性。前瞻性培訓需求分析模型。滿意的工作績效為工作調轉做準備工作要求變化為晉升做準備預期的工作技能要求不充分的員工技能充分的員工技能培訓解決方案非培訓解決方案個人職業生涯設計及培訓階段關注內容培訓開發方向早期職業1盡快承擔起組織分派的工作、完

14、1了解崗位職責和必備能力生涯成任務、承擔責任2了解如何與上級、同事搞好關系的技能、技2學會處理和調整日常工作中遇到的各巧種麻煩3開發某一方面或更多方面的專門知識和技能3做出改變職業和工作單位的決定4學會評價組織、職業的各種信息中期職業1確定專業和組織1開發更廣闊的職業與組織生涯2決定能承擔責任、義務的程度2了解如何自我評價的信息和方法3不斷確定前進的進程和目標3了解如何正確解決工作、家庭、同事間利益4在幾種供選擇的成功方案中做出選擇沖突的方法后期職業1承擔更大責任或在某一方面縮減責任1擴大或加深最有用的能力的掌握深度生涯2培養、提攜關鍵性的下屬職員2了解與之相關的綜合性成果3為退休做好心理、實

15、際準備3了解如何安排生活、避免被工作所控4開發興趣點，平穩進入退休生活另外，還存在很多評估方法，如觀察法、多重因素分析法、評估過去項目等。不同的培訓需求評估方法對培訓效果有不同的影響，而培訓效果可以通過被培訓對象的參與程度、培訓所需要的時間和成本以及用量化指標衡量培訓結果的難易程度等方面來衡量。被培訓對象的參與有助于提高他們的內在動力和參加培訓的責任感，是培訓計劃成功的重要基礎。培訓計劃制定企業的培訓計劃通常包含以下內容，如下圖所示：Why （培訓目標）What（培訓課程）培Who（授課教師）訓6W1H計Whom （培訓對象）劃When（什麼時間）Where（什麼地點）How much （費用

16、預算）培訓目標：培訓目標是指培訓結束后，希望學員能達到的能力和結果。目標關注的重點是學員應該掌握什麼，而不是培訓的過程。明確培訓目標可以增強學員的學習動力，也為考核提供了標準。通常情況下，目標包括三個要素：操作 , 它描述了參訓人員在培訓后要會做什麼。條件，即學員要達到目標要求，需要哪些條件。標準，規定明確的測量培訓標準。目標很大時，可按輕重緩急和主次分成幾個小目標依次培訓。使學員在培訓中不斷有成就感。課程內容：培訓課程內容首先要按照企業需求（組織、工作、人員需求）確定內容，二要突出能力提高，選擇培訓的內容，要以“必須”和“夠用”為原則，“精講多練”。企業的培訓通常分為共同性培訓和專業性培訓。

17、共同性培訓課程包括管理人員培訓和一般人員培訓。主要有知識、技能、態度培訓。專業培訓包括營銷培訓、技術培訓、財務培訓、質量培訓等專項培訓。根據人員的層次性，培訓體系也要針對不同的人員設計不同的內容。常見的有新員工培訓、基層員工培訓、管理者培訓和高層決策者培訓。越是低層次的領導越強調能力、技巧，中層領導偏重思維，高層領導強調謀略。?新員工上崗的導向培訓公司文化 : 組織結構 , 理念 , 價值觀政策和規章制度報酬和福利待遇安全與健康工作場所的介紹質量觀念?基層干部培訓詳細的規章制度及應用領導力溝通的技巧面試技巧績效管理員工關系高層干部培訓基礎理論教育內12345678910111213141516

18、171819企企本同企就經本本主經企商企企職企應企業業年行業業營企企要銷業品業業工業酬業目歷度業機規業業業產業勞管財勞工內、其容 的史企競構則務經產品務動理務動資部接他、業爭設、概營品生概保及概保報報待制使沿經情置考況品知產要險運要險酬告度命革營況、勤種 識 工制 送制制規、方、制與藝度 保度度定經現向企組度客管營狀、業織戶方、工處系情針未作境統況、來重企發點業展精神廠總主主總總業業生生銷總采財總總總總總長務管管務務務務產產售務購務務務務務務教部廠廠部部科科車車科科科科部部部部部經長長長長長長長間間長長長長長長長長長員理主主任任本主以企商商工經總采財勞工生應津企要 組業品品場銷務購務動資產酬貼

19、業競 織產分特實業科業管保、指招、大爭 機品類性施務的務理險福令待補事對 構銷、參范作的、制利、技助記手 系售特用觀圍用內資度、工巧、分 統流 性 途與容金的退作與作列析 表程 分 說其籌內休的要息舉、 簡析 明他措容金告求時要企要、部使及、間數點業說實門用管差部等字說面明物的理旅門明臨演關辦費間企困示系法報聯業難銷系業績根據企業的部門差別、專業類別和職務等級，甄別缺項按需培訓，明確培訓的起點，使不同層次、等級、水平的人員按不同的速度去掌握知識和技能，這樣，部門、人員有自己相應的計劃，避免良莠不齊的人員一起培訓，對培訓課程和講課深度無法把握，其他人被迫“陪讀”情況，這樣可大大提高培訓的效率和效

20、果。培訓項目的設計要確保培訓要求與被培訓者的學習能力相互匹配，如果內容過于簡單或復雜都會損害培訓效果。培訓前對培訓對象進行測試，除對學習能力進行甄選外，還從職員的學習動力角度進行考察。培訓對象：培訓對象包括企業各級人員。管理者：高層、中層、基層，具體分職能管理者、技術管理者、業務管理者。員工：包括新員工、老員工。按職業分為技術人員、銷售/ 市場人員、客戶服務人員、行政職能人員。在企業進行培訓時，尤其是外派人員學習時，需特別注意。首先是選最需要學的人，他們包括：一是通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人；二是因組織需要，要提拔、要轉崗、要晉升，或因新技術、新工藝、新設備，新流程要推廣，要

21、使用而需要培養的人；三是或因組織，或因個人長遠發展的需要，要培養的人。二是在最需要的時候學：選人的關鍵在于及時，急學先用，即先培訓后上崗，先培訓，后使用，先培訓，后提拔。階層等級教育培訓OJT等級教育訓專生產業Off教技術JT育培銷售訓管理財務計劃自我開發高層經營戰略（ M ）中層指導監督（ S）低層作業操作（ J）新職工J9 級8 級7 級J6 級5 級4 級J3 級2 級1 級OJTOJTOJT（各環節）（各環節）（各環節）按個別指導計劃進行科長候補者骨干職工新職工培訓教育科長教育培教育培訓部長教育培班組長培訓戰略研究會中層管理干部輪訓新工藝新技術全產品質量教育培訓安全教育教育培訓研究開發

22、教育面專業技術培訓生產制造技術培訓戰質略營銷策略培訓量推銷技巧培訓管管理定期管理理論研討班理培教訓財務管理培訓育財會輪訓作業計劃培訓培部門計劃培訓訓自費進修休假制第二階段度第一階取得國家各種資格證書的獎勵制度段開圖書、資料的送資格發制度語書資格始各種資格、文憑、結業證書的審核認定制度語書其它援助、資助制度圖 57教育培訓體系示意圖年度在職培訓計劃表培訓培訓項課程參加培訓培訓預算主辦項次目編號人數講師費用備注課程期間日數時數地點單位教核會人育計事培示部部訓部定教師：培訓教師的的選擇對培訓內容有直接的影響，教師是培訓是否成功的保證。教師選擇要根據以下原則： 理論造詣要高， 要緊密聯系實際； 熟悉成

23、人認知心理， 熟悉學員的不同學習模式； 具有挑戰性，包括對授課目標的針對性，對教學方法的創新性等。教師的選聘原則，有外部聘請和內部培養。公司各級管理人員，由于他們具有相當層次的完整教育，掌握一定程度的學科理論，再加上他們豐富的實踐經驗，對初級人員的培訓，在職人員的現場輔導，公司戰略及規章制度等，管理人員是最好的培訓者，其缺點是可能部分理論知識欠缺，缺乏全局觀念，企業可有選擇的儲備、培養一批管理培訓人員，作為企業內部培訓師。院校的專職教師：理論上沒問題，其缺點是部分教師實戰性不強，缺乏與企業實際的有機結合。確定內容后盡可能給他們提供機會，深入有關現場，收集相關案例，充實教學內容。外部培訓、咨詢講

24、師：主要包括有豐富運作經驗的管理者，跨國公司職業經理人，專業培訓師，專業企管顧問公司等。他們的實踐經驗沒有問題，但請他們講課前應給他們足夠的提前時間備課。同時這些專家的講課費用是很高的，企業是視自己的情況選擇適合的培訓人員。課程名骨干職工課程分類對象目的內容形式時間骨1、骨干職工的任務與作用訓干工齡為對骨干職工的基2、骨干職工的成本意識和盈利練職意識講座小組討35 年本要求，為管理6小時課工3、工作的合理化、效率化論案例研究的職工隊伍培養后備軍程基4、對新職工的指導礎5、對經營管理者的輔佐與協助骨1、基本素質要求業干工齡為骨干職工、初級2、指令、匯報規則務職57 年講座授課管理者的實際業3、會

25、議的組織6小時課工的骨干實際演練務能力培養4、對新職工的指導程實職工5、骨干職工的自我開發際領導工齡為1、如何提高領導能力能37 年2、指令、匯報的基本規則力的管理提高領導能務基講座授課3、領導者的條件6 小時培干部、本方法與途徑小組討論4、如何調動下屬積極性養新任管5、領導者自我開發課理干部程能解培訓管理者分析1、問題的出現及原因分析力決2、信息收集、加工、使用6 12同上問題與解決問題講座演練課問3、解決問題的方法小時的能力程題4、解決問題的過程培創1、思維轉換養造同上提高培訓者的主2、控掘潛力講座6 小時課力動性與創造力3、提高創造力小組討論程4、自我開發與創造力開1、管理者用與職責培拓

26、提高領導能力培2、管理者工作內容講座養創管理者養創新精神、提3、管理者的素質要求小組討論4 天課新監督者高企業活動4、管理者的業務知識授課程能5、企業目標與領導能力力課程名管理、監督者課程分類對象目的內容形式時間管1、管理者與監督者的作用基理管理者傳授管理者與監礎者2、管理者與監督者的工作內容、監督者督者的業務知講座業務練3 6課與3、管理者與監督者的素質要求、骨干識，培養其業務習自我診斷小時程監4、管理者與監督者的業務知識職 工能力督5、領導能力與自我開發者能提1、管理行為原理力高同上提高管理能力2、提高管理能力講座12-24課管3、管理的實施小組討論小時程理4、管理行為評價下經屬1、管理者

27、、監督者的精力知識營指2、現場業務指導法講座管導同上培養領導對策6 小時3、就業管理小組討論理與課生4、生產經營管理規律程產人1、人事考核的內容事講座考掌握人事考核的2、人事考核的誤區同上小組討論6 小時核基本知識3、人事考核的實施要點實習課4、人事考核實習程定管量理1、如何設定部門目標管者培養定量分析目講座2、部門財務預算理監同上標管理的基礎知作業6 小時3、附加價值與成本計算課督識案例研究4、業績評價方法程者的法1、經濟合同的種類律講授管理者與監2、經濟合同的簽訂講座知6-12同上督者必備的法律3、經濟合同法案例研究識小時知識4、支票、匯票管理答穎講5、企業有關經濟法規座培訓時間選擇：通常

28、在培訓計劃中統籌安排，下列情況是培訓的較佳時機安排。建立良好的公司風氣與提高士氣時。確立同業中的優越地位時提高推銷技巧時促進銷售時提高組織營運的效率時改善業務內容與工作時要晉升時提高技能與開發新技術時要擔當職責以外的新任務時公司有新員工加盟時地點選擇：一個好的培訓場所應該是：舒服且交通便利；安靜、獨立且不受干擾；為受訓者提供足夠大的空間使他們自由移動， 讓他們清楚的看到其他同事， 培訓人員和其他培訓中使用的范例 （如錄像、產品樣品、圖表、幻燈片等）另外，培訓場所的配套設備、座位安排也是需要事先周密安排。培訓預算：企業的培訓預算一般是從員工工資總收入中提取一定比例經費，作為培訓之用。如在美國總統

29、克林頓在任期間，政府要求企業至少把工資總額的1.5%用于培訓。法國政府要求100名員工以上的公司將工資總額的1.5%用于培訓， 或者把這一額度與實際花費之間的差額注入培訓基金。我國原勞動部和國家經貿委制定的企業員工培訓規定中規定：職工培訓經費按照職工工資總額1.25%提取。企業中的比例一般要高于國家規定。如美國摩托羅拉公司在員工培訓上的花費占工資總額的3.6% 。?比例確定法?人均預算法在企業中，培訓成本的組成主要有以下幾種：受訓人員的工資受訓人員的交通、飲食及其他雜項開支受訓人員因參加培訓而減少的工作損失購買、租用器材、場地教材及訓練設備的費用負責培訓的管理人員和主管的工資和時間外聘顧問、講

30、師、培訓機構的酬勞其他開支做好培訓管理：培訓管理指對培訓計劃前、計劃中、計劃后的各項活動進行協調工作。主要包括：將課程和培訓計劃通知員工。對參與課程和項目的員工進行登記注冊準備并印刷一些培訓前所需的資料，如閱讀資料和測試項目。準備指導過程中需要的資料（幻燈片副本、案例）。安排培訓設施和房間檢查指導過程中要用的設備。準備備用設備（幻燈片文件副本、備用麥克風、手持電腦等）以防設備出問題。在指導期間提供輔助支持分發評估資料（測驗、培訓效果反饋表、調查問卷）。在培訓中和培訓后為培訓者和受培訓者提供溝通便利，如電話、等。在受訓者培訓記錄或人事檔案中記錄培訓結果。詳細課程計劃舉例項目名稱：進行有效的績效反

31、饋面談課程名稱：在反饋面談中應用問題解決法課程長度：一整天學習目的：a) 準確描述績效反饋使用的問題解決法的八個步驟b) 準確演示績效反饋角色扮演的八個步驟目標學員：管理人員教師：外聘先決條件：受訓者方面：無培訓教師方面：熟悉用于績效評估反饋面談的傾聽與反饋技能及問題解決方法房間布置：扇形座位擺放所需資料和設備：錄象機、幻燈片投影儀、鉛筆、“績效評估面談“錄象帶、角色扮演備注：在培訓前兩周將預讀文章發下去課 程活動內容培訓教師活動學員角色時間安排課程介紹主講傾聽8： 00 8： 50a.m.觀看三種績效反饋類型的錄象觀看8： 50 10： 00 a.m休息10： 00 10： 20 a.m討論

32、每種方法的優缺點輔助者參與10： 20 11： 30 a.m午餐11：30 13：00 p.m講解問題解決法的八個步驟主講傾聽1： 00 2： 00 p.m角色扮演看學員演練練習使用關鍵行為2： 00 3： 00 p.m結束回答問題提問3： 00 3： 15 p.m培訓課程的實施現在企業的培訓形式多種多樣，按不同的標準分多種類別在職培訓內部培訓脫產培訓自我開發委托培訓外部培訓派遣培訓企業的培訓通常分為內部培訓和外部培訓兩種。如前所述共同性培訓一般均采用公司內培訓。由公司人員或聘請外界人士擔任講師。專業性培訓一般采取外部培訓方式：赴國外接受培訓；到公司外接受培訓。委托培訓主要指送派人員，委托大學

33、、管理學院、專門培訓機構進行較長一段時間的學習，如教育，赴海外進修、專家互派等。如惠普公司與美國斯坦福大學簽定了一份協議，公司的技術人才、管理人才可以在業余時間旁聽相關專業課程以進行知識更新。企業通常與進修人員簽定一份進修協議，對進修期內的工資、待遇、費用、義務、保險等條款做明確的解釋，為防止人員在進修期內或結束后很短時間離職，對其進修費用的補償應明確列入協議。派遣培訓指根據企業需要，送人員進行短期的進修，包括各種研討會、培訓班，短期培訓等。通過進修獲取當今先進的管理理念、 運作思路和各類信息等。 由于現在培訓市魚龍混雜， 企業在選擇外部培訓時，應對培訓市場、培訓機構、形式、課程的調研，篩選培

34、訓信息，對培訓、咨詢公司的知名度、美譽度和定位度有一個切實的了解。根據企業需求，選擇合適的培訓機構，選擇合適的外派人員。在企業外派人員培訓時，通常要填寫培訓項目目標設定表，其格式如下。培訓項目目標設定表1經組織與個人雙方商討，共同確定本次參加培訓要達到如下目標：本人簽字負責人簽字2本次參加培訓重點要學會項技能，學以致用的計劃如下：技能名稱達到程度實現時間（ 1）（ 2）（ 3）本人簽字3負責人幫助將所學技能付諸實施，準備提供的機會和條件負責人簽字備注本表一式三份，第一份單位留存，第二份送培訓中心，第三份裝本人技術檔案內部培訓分為在職培訓、脫產培訓和自我開發等形式。在職培訓（）：是指新員工或沒有

35、經驗的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執行工作時的行為而進行的學習。在職培訓可采用多種多樣的形式，包括教練法，即俗稱的師代徒（讓有經驗的員工或直接上司進行訓練），助理制（用來培養公司的未來高級管理人員）和工作論調（讓未來的管理人員有計劃的熟悉各種職位） 。大多數非管理人員的培訓都是采用在職培訓的形式， 它是目前最常用， 最必要的訓練方法。優點：一是節約成本，不需要額外的培訓教材和器材。二是受訓者迅速得到工作績效的反饋，學習效果明顯。缺點是經理人員對待在職培訓態度不夠重視，培訓沒有很好的設計，指導人員缺乏有效的訓練，使員工在經歷了在職培訓后收獲甚微。在職培訓的程序如下所示：在職培訓的程序步驟內容

36、要點第一步：1、確定為了使受訓者能夠有效地、安全地、 經濟地和聰明地培訓的準備工作完成工作必須掌握的知識。2、準備好必要的工具、設備、原材料。3、安排好工作場所， 使之與將來希望員工保持的工作場所相一致。第二步：1、讓受訓者身心放松。受訓者的準備2、明確受訓者對于工作要求已經知道的部分。3、使受訓者有興趣和愿望學習做這一工作。第三步：1、說明新知識和操作程序。示范與展示2、慢速地、完整地、清晰地、耐心地進行講解，每次只解釋一個要點。3、檢查學習效果， 對受訓者提問， 并對受訓者不清楚的地方進行重復。4、確保受訓者確實掌握了所學習的內容。第四步：1、嘗試著讓受訓者進行實際操作。實際演練2、用為什

37、么、 怎樣、什么時候和什么地方這樣的問題對受訓者進行提問。3、觀察受訓者的操作， 糾正錯誤。 必要的時候重復指導內容。4、繼續上述過程， 直到培訓者確信受訓者已經掌握了所學習的內容。第五步：1、經常性檢查，確保受訓者遵循了要求的內容。鞏固階段2、逐漸減少監督的頻率和近身指導，直到受訓者能夠在正常折監督條件下勝任工作要求。脫產進修是指離開工作進行的培訓方式。脫產培訓常采用的培訓方法有演示法、模擬法和團隊建設法等。演示法是指將培訓者作為信息的被動接受者的一些培訓方法。這些信息包括事實、過程及解決問題的方法。演示法包括講座法和視聽法。講座法： 指培訓者用語言表達，系統的向培訓者傳授知識。這種學習的溝

38、通是單項的從培訓者到聽眾。它是成本最低、最節省時間又是按照一定組織形式傳遞大量信息的培訓方法。視聽法：通過各種音像、多媒體等視聽教材進行培訓。常用的有投影儀、幻燈片、錄像、計算機網絡等。視聽法具有貼近實際、可重復性、前后一致性、可觀賞性等優點。模擬法包括案例研究、仿真模擬、商業游戲、角色扮演及行為示范法等。案例研究：是指通過對教學案例的探討研究和辯論，從而提高學員理論聯系實際，解決問題的能力。案例研究特別適合開發高級智力技能，如分析、綜合及評估能力。其缺點是缺乏與現實情況非常貼切的案例資料。仿真模擬：是模擬現實生活中真實情況的培訓方法，受訓者的決策成果反映出他在那個工作崗位上發生的真實情況。常

39、被用來傳授生產和加工技能、管理和人際關系技能等。常用設備有模擬器。商業游戲：是指受訓者通過參與各種游戲，并按照商業的競爭規則來演練。對涉及各種管理活動進行決策，如勞工關系、市場營銷、財務預算等。商業游戲主要用于管理技能的開發。角色扮演：指讓受訓者在老師在老師設定的某一經營、管理情景內，扮演不同的角色，完成響應的任務。角色扮演可以用于培養銷售員，也可扮演招投標、招聘、財務檢查等。角色扮演這種換位思考方式對建立良好的人際關系，樹立團隊精神都有很大益處。行為示范：是指向受訓者提供一個演示關鍵行為的模型，然后給他們提供實踐這種關鍵行為的機會。它通過觀察示范法演示的行為和看到示范者由于使用這種行為而受到強化。行為示范法是傳遞人際關系和計算機技能的最有效方法之一。團隊建設法：是讓團隊成員共享各種觀點和經歷，建立群體統一性，提高團隊績效的一種培訓方法。有冒險性學習、團隊培訓和行動學習等。冒險性學習：指利用有組織的戶外活動來開發團隊協作和領導技能。又被稱為野外培訓或戶外培訓