1、云 南 UNI DA 信 息 產 業 有 限 公 司員工培訓管理方法第一章總那么第一條目的為了便于優耐達公司對內部員工進行有方案、有系統的培訓，提高員工的業務素質 與技能，增強員工對企業文化的認同感；滿足公司開展戰略對人力資源開展的需要，以 到達優耐達公司與員工共同開展的目的，特制定本管理方法。第二條培訓宗旨建立學習型組織，實現全員培訓，終生培訓。第三條培訓方針公司實行人員分層、方法多樣、內容豐富、重點突岀的培訓方針，并給予工作業績 突出和富有潛力的員工優先的培訓時機。第四條培訓原那么優耐達公司對員工的培訓遵循系統性、制度化、主動性、多樣化和效益性原那么。一系統性員工培訓是一個全員性的、全方位

2、的、貫穿員工在優耐達公司的職業生涯始終的系 統工程。二制度化建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的真正落實三主動性強調員工參與和互動，發揮員工的主動性。四多樣化開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣 性。五效益性員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產出和回報， 應該有助于提升優耐達公司的整體績效。第五條適用范圍本管理方法適用于優耐達公司全體員工。第二章 培訓組織與管理第六條 優耐達公司人力行政部負責培訓活動的方案、 實施和控制。 根本職責如下：一進行培訓需求調查分析；二制定培訓目標和方案；三組織培訓方案的執行；

3、四在培訓的各個時間結點評估培訓活動；五建立開放式的培訓信息系統；六開發并合理運用培訓資源；七為各部門提供培訓支持；八促進公司學習型組織的建立。第七條 其他各部門負責協助人力行政部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部 門內部的培訓。第八條 建立培訓檔案一建立優耐達公司培訓工作檔案 包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓往來單位、培訓人數、培訓時間、學習 情況、培訓收益評估等。二建立員工培訓檔案 將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案。包括培訓時間、培訓地點、 培訓內容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對受訓者的培訓評價等。第三章 培訓內容第九條 知識培訓不斷實施員工本專業和相關專業新知

4、識，以及其他所需知識的培訓，使其具備完成 本職工作所必需的根本知識和迎接挑戰所需的新知識。第十條 技能培訓不斷實施在崗員工崗位職責、操作規程和專業技能的培訓，使其在充分掌握理論的 根底上 , 能自由地應用、發揮、提高。第十一條 素質培訓 不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀、企業文化、溝通和其他所需學科的培訓，建立優耐達公司與員工之間的良好的勞動契約和心理契約關系，滿足員工自我 實現的需要。第四章企業文化培訓第一條 內容企業文化培訓是指員工在完成“角色進入的過程中，進一步了解公司的經營目標、 管理哲學、公司理念、價值觀等方面的內容而進行的培訓。第二條 目的使員工感受和理解企業文化的底蘊，

5、形成一種與企業文化相一致的心理定勢，使其 對企業產生相應的認同感與歸屬感。第三條企業文化物質層的培訓使員了解公司的主要產品、品牌、聲譽以及公司的司微、司歌的內涵，以加強其對 企業文化的理解和認同。第四條企業文化行為層的培訓對員工進行包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化 現象等方面的培訓。從而加強企業經營作風、精神面貌、人際關系的、企業精神、企業 價值觀在員工心中的折射。第五條企業文化制度層的培訓使員工了解企業的各項規章制度，在其了解本企業優秀員工的標準后，要進一步讓 其知道勢力奮斗的制度途徑是什么，該去怎樣做。第六條企業文化精神層的培訓使員工了解公司提倡什么，反對什么

6、，應以什么樣的精神風貌投入工作，應以什么 樣的態度待人接物，怎樣看待個人在企業中的榮辱得失，即要讓員工知道在本企業做一 名合格和優秀的員工的具體標準是什么。第五章培訓形式第十二條以培訓地點分一內部培訓在公司人力行政部的統一安排下，禾I用公司內設的培訓教室，在工作時間外所進行 的培訓活動。培訓講師可由公司人員擔任或外請。二外部培訓 培訓的地點不在企業內，而是委托社會培訓機構代理，或選送員工至企業外接受培 訓。公司可以充分利用有關院校的教育資源開展企業外培訓，也可以參加社會上舉辦的 各種 IT 認證培訓。三在崗培訓 在崗培訓也是企業內部培訓的方式之一，其特點在于受訓職工不離開工作崗位, 或以目前擔

7、任的工作為根底而接受訓練。培訓方式有多種，例如接受部門經理、工程經理或 同事的業務指導，出席有關會議、見習或代理工作、工作輪換等均屬在崗培訓。第十三條 以培訓對象的層次分一高層管理人員 高層管理人員是企業管理決策層的重要人物 ,? 包括總經理、各位總監。作為企業管 理中樞，對決策管理層培訓的內容主要是如何樹立宏觀經濟觀念、市場與競爭觀念以及 銷售因素分析與營銷策略制定、預算管理、本錢控制和組織行為等一系列課。二中層管理人員中層管理人員是企業的中堅力量 ,? 包括部門經理及工程經理。這一層次人員在企業 管理中起舉足輕重的作用。對中層管理人員的培訓重點是管理概念與能力的培訓，專業 知識的深化培訓以

8、及如何處理人際關系等實務技巧。三基層員工 各類專業技術人員的素質水平、技術熟練程度與工作態度直接影響整個公司的產品 水準與產品質量。對一般人員的培訓目標應著眼于提高他們的整體素質，即從專業知識、 業務技能與對企業文化的認同三方面進行培訓。第十四條 以培訓發生的時間的階段分一職前培訓也稱就業培訓， 即公司員工上崗前的培訓。 通過職前培訓可為企業提供一支專業知 識、業務技能與工作態度均符合經營要求的員工隊伍，這對企業開展具有至關重要的作 用。職前培訓依其性質與目的的不同，分為兩類：1一般性職前培訓主要目的是向新錄用的人員介紹企業的一般情況 如組織結構、 各部門職能、 公司歷史、今后開展方向及職工的

9、權利義務與責任等，以增進新進人員對本企業的了解與 信心。2專業性職前培訓專業性職前培訓的主要目的在于使新員工切實了解處理業務的原那么、 技術、程序與 方法，以期在培訓結束后，即能適應并勝任所分配的工作。二在職培訓在職培訓是指企業職工在工作場所以及在完成工作任務過程中所接受的培訓。 對職 工的在職培訓是職前培訓的繼續和開展， 是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的 重要方法與步驟。職前培訓是為企業職工做好就業的準備，是每個職工參加企業的必經 之路；而上崗后培訓那么是職前培訓的深化過程，持續的時間比職前培訓要長。對一個注 重培訓的企業來講，在職培訓會始終貫穿每一個職工就業的全過程。上崗后培訓按性

10、質與目的不同可分為以下各類： 1補充學能培訓：指公司對員工做現任工作所需要的學識技能中的欠缺局部，經 由訓練予以補足，使其能勝任現職工作和提高效率。參加此種訓練的人都是現職職工， 按其主要訓練課程的不同，又可分為技術培訓、學識技能培訓、行政管理培訓等。2儲藏學能培訓：指公司對工作成績優異以及具有開展潛能的員工，對其將來擔 當更繁重工作所需的學識技能，先進行培訓儲藏，以便遇到職位空缺時可隨時調升并能 立即勝任新職。3人際關系培訓：指公司為增進員工對人際關系的了解，以加強員工相互間的合 作、團結以及協調的訓練。根據主要課程的不同，又可分為公共關系訓練、信息溝通訓 練、領導系統訓練等。4激發技能訓練

11、：指公司為解決有關問題，召集局部員工，鼓勵他們高度運用智 慧思考，提出處理問題的策略、程序與方法，以協助企業領導解決問題。這種訓練根據 運用智慧與思考方式的不同，又可分為解決問題訓練，創造力訓練、啟發智力訓練、模 擬訓練、激發意愿和發揮潛能訓練。5企業文化培訓：企業文化培訓是為了使員工進一步了解公司的經營目標、管理 哲學、公司理念、價值觀等方面的內容而進行的培訓。使員工感受和理解企業文化的底 蘊，形成一種與企業文化相一致的心理定勢，使其對企業產生相應的認同感與歸屬感。第六章 培訓需求分析第十五條 培訓需求分析目的 確保企業培訓的針對性和實用性，使培訓能夠滿足員工的需要。第十六條 培訓需求分析內

12、容培訓需求分析的內容可用4W來概括：包括哪里需要培訓where,需要哪種類型的 培訓which，誰需要培訓whc，如何才能保證培訓的預期效果how。第十七條 培訓需求分析步驟a 工作任務分析明確地說明每一項工作的任務要求，以及完成這些任務所需要的知識、技術、行為 和態度等。通過對工作任務的需求分析使每個人都能夠認識到接受一項工作的最低要求 是什么，只有滿足了一項工作的最低要求，人員才能上崗，否那么就必須接受培訓。工作 分析的結果應該準確、標準，并由此來確定相應的培訓標準。二人員分析人員分析即從員工個人角度出發，對培訓需求做出分析。人員分析在工作內容上可 分為兩個層次：首先是通過業績評估等系列方

13、法來判斷員工業績差距的原因；其次是確 定他們需要什么培訓。三企業需求分析1企業的人力資源需求分析。它決定了企業的持續開展、正常運行等對人力資源的 種類、數量和質量的需求狀況。從培訓的角度要求企業人員在能力水平上必須滿足企業 運行與開展的需要。2企業文化的分析。企業文化是企業的管理哲學及價值體系的反映。通過培訓可以 將企業完整的價值體系輸入到每一個員工的頭腦中，從觀念上指導他們的工作行為。第十八條 培訓需求分析結果的調整即使培訓需求信息的收集過程非常客觀，分析的過程也很標準，得到的分析結果也 很符合實際，但在培訓的具體實施過程中，仍需要對培訓需求分析的結果進行調整。第七章 培訓方案第十九條 長期

14、方案 長期方案指針對企業人力資源需求方案制訂的企業培訓方案。一確立培訓目標通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通 過培訓來到達的經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓方案的總結及分析 培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重 點工程。二根據培訓目標進行分類圍繞公司經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動 那么應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活 動的安排過程。三決定培訓內容培訓內容指的是培訓的主題。在培訓中要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研 究討論后，

15、到達對該訓練工程的內容的掌握與運用。年度培訓方案中，要對各類培訓活 動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培 訓地點、培訓方法等。四培訓預算規劃培訓預算是人力行政部在制訂年度培訓方案時，對業務培訓方案和管理培訓方案的 總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的本錢以及教 材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。第二十條短期方案短期方案指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體方案。制訂培訓活動 詳細方案的步驟如下：一確立培訓目的說明培訓方案完成后，公司績效的提高或員工個人素質的提升。二設計培訓方案的大綱及期限為培訓方案提供

16、根本結構和時間階斷的安排。三草擬訓練課程表為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。四設計學習形式為受訓人完成整個學習方案提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開 會、報告、作業、測驗等不同學習形式。五制訂控制措施采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督培訓方案的進展。六決定評估方法根據對受訓人員的工作表現評估以及命題作業、書面測驗、受訓人員的培訓報告等 各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果。第八章培訓實施第二十一條培訓實施過程原那么上依據優耐達公司人力行政部有關規定及其制定的 年度培訓方案進行，如果需要調整，應該提出申請，上報主管副總審批。第二十二條

17、 內部培訓期間人力行政部監督學員出勤情況，并以此為依據對學員進 行考核。第二十三條 人力行政部負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、 錄音、錄像、幻燈片等。培訓結束后以此為依據建立優耐達公司培訓檔案。第九章培訓評估第二十四條培訓結業時的評定方法一應用學識技能的測驗評定培訓成效。對參加測驗的員工在培訓開始和結束時 用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測驗進行比擬。二應用工作態度調查評定培訓成效。對參加培訓的員工，在開訓和結訓時，用 同樣的方式調查員工對工作的態度。三調查員工關于培訓的改良建議。在結訓時把調查表發給受訓員工，征求他們 對培訓的意見，如員工確能提出有價值的改良建議或其他意見，

18、那么表示員工對培訓已獲 得應有的重視，并具有更深的認識，可斷定培訓已有成效。四根據主持培訓及協助培訓的人員的報告來評定培訓成效。五根據受訓人結訓成績評定培訓成效。第二十五條 回任工作后的評定方法一結訓后一段時期，通過調查受訓者的工作效益來評定培訓成效。如結訓后每隔三個月，以書面調查或實地訪問的方式，調查受訓者在工作上的獲益情形二實地觀察受訓職工的工作實況，評定培訓的成效。如根據實地觀察發現，受 過培訓的員工在工作上確能表現出高昂的工作熱誠，良好的工作態度，高度的責任心等， 那么可認定培訓已發生效果。三調查或訪問受訓員工的上級主管或同事，根據所得意見來評定培訓的成效。 受訓員工回任工作一段時間后

19、，以書面調查或實地訪問的方式，了解受訓員工的上級主 管或同事對受訓員工在工作上表現的看法，如主管人員是否認為受過培訓的員工的工作 有進步。無論是主管或同事的意見，均為評定培訓成效的重要資料。四分析培訓員工的人事記錄評定培訓的成效。如受過培訓的員工的績效考核較 以前有進步，缺勤和請假次數減少，受獎次數增加，那么表示培訓對該員工的工作積極性 已發揮作用。五根據受過培訓與未受培訓的員工工作效率的比擬來評定培訓成效。六根據受過培訓的員工是否到達工作標準來評定培訓的成效。七根據可否到達培訓目標來評價培訓的成效。如回任工作后，員工解決了培訓 方案中預期需要解決的問題，或到達了培訓方案所規定的要求，那么說明

20、培訓已產生了效 果。第十章 培訓費用第二十六條 優耐達公司每年投入一定收入比例的經費用于培訓。培訓經費專款專 用，根據優耐達公司效益狀況和培訓需求可以適當增加數額。第二十七條 參加培訓進修的優耐達公司員工，其學費、報名費、資料教材費 用等一律先由本人支付， 待獲得合格證書后， 方可回優耐達公司報銷， 否那么不予報銷 公 司指令參加培訓的除外 。技能培訓的費用全部由優耐達公司承當， 各類資格證書培訓 進 修 的費用優耐達公司和個人各承當 50%。第二十八條 培訓人員發生的交通費、食宿費，按照優耐達公司相關報銷規定來執 行。第十一章 受訓者的權利與義務第二十九條 受訓者的權利一在不影響本職工作的前

21、提下，員工有權利要求參加優耐達公司內部舉辦的各類培訓二經批準進行培訓的員工有權利享受優耐達公司為受訓員工提供的各項待遇。三優耐達公司的員工有權利根據自己的工作需要和職業生涯開展需要對公司提 出培訓的要求。第三十條 受訓者的義務一 培訓期間受訓員工一律不得無故回避、不到或遲到早退。二 接受培訓的員工有義務接受公司對培訓過程或者結果的考核，從而證明培訓 成果的有效性。三培訓結束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常工作中去。四非脫產培訓一般只能利用業余時間，如確需占用工作時間參加培訓的，須憑 培訓部門的有效證明，經所在部門和人力行政部批準后，可做公假處理。五員工進行脫產培訓需要與公司簽訂培訓合同

22、，其中應說明員工在接受培訓以 后需要繼續在公司效勞的年限。六具備以下條件之一的，受訓員工須與優耐達公司簽訂培訓合同。1. 脫產培訓時間在 3 個月以上；2. 優耐達公司支付培訓費用在 5000 元以上。附錄一 新員工培訓管理方法第一章總那么第七條本方法適用于優耐達公司全體新員工。第八條 優耐達公司實行“先培訓、后上崗原那么。第九條培訓目的新員工培訓是指企業為新員工介紹有關優耐達公司的根本背景情況，使員工了解所 從事的工作的根本內容與方法，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們 初步了解企業及其部門所期望的態度、標準、價值觀和行為模式等，從而幫助其順利地 適應企業環境和新的工作崗位，提

23、高工作績效。第十條 培訓的主要內容新員工通識訓練、部門內工作引導、部門間交叉引導和企業文化培訓。第二章培訓管理第十一條新員工培訓責任部門人力行政部負責制定培訓方案，協同有關部門對新員工進行培訓。第十二條 培訓時間界定培訓時間最遲不應超過新員工報到后一星期內執行。第十三條凡優耐達公司正式報到的員工試用期滿，但由于個人原因尚未參加新員 工培訓，不得轉為正式員工。第十四條 參加新員工培訓的員工在培訓期間如遇臨時狀況需請假者，請按?員工 培訓出勤管理規定?執行。并在試用期內補修請假之課程，否那么，仍不得轉為正式員工。第十五條 人力行政部應為每一位經過培訓的員工開具培訓證明。第十六條 培訓結束后，進行考

24、核。合格者，獲得結業證明；不合格者，重新培訓 第十七條 未參加新員工培訓的員工，不得參加其他培訓如崗位技能培訓 。第三章通識訓練第十八條 通識訓練的目的主要是使員工對工作環境、工作條件、人員關系、工作內容、規章制度等內容有所 了解而進行的培訓。其直接目的是建立新員工對企業的認同感，以盡快地融入企業的組 織中去。第十九條 新員工通識訓練由人力行政部及相關部門共同組織實施，時間為兩周左 右。第二十條人力行政部向每位正式報到的新員工發放?員工手冊?。第二一條對企業和工作的介紹內容主要企業內部的辦事規章和程序、業務政策，并根據職位說明書介紹部門隸屬 關系、工作協調關系、溝通渠道、工作設施的性質及使用方

25、法。第二十二條員工職業生涯介紹主要是向新員工介紹公司的開展戰略、以新員工和各類人員的培訓和任用政策、崗 位職責及晉升開展通道、企業內部流動的崗位范圍等方面的內容。目的是樹立新員工對 企業的信心及在工作中尋求開展的希望和信念 。第四章部門內工作引導第二十三條部門內工作引導應該在新員工通識訓練結束后進行， 其責任人為部門負責人。第二十四條部門內工作引導主要包括：介紹部門結構、部門職責、培訓根本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵工作指標等。第二十五條在工作上建立輔導關系，建立輔導人制度，讓新員工的直屬上司或同事成為新員工的輔導人，使新員工從部門先進人員那里學會工作技巧、辦事方法、工作 作風、

26、業務內容等。第五章部門間交叉引導第二十六條對新員工進行部門間交叉訓練是優耐達公司所有部門負責人的共同責任。第二十七條根據工作與其他部門的相關性，新員工應到各相關部門接受交叉培訓。第二十八條部門交叉引導主要包括：該部門人員介紹；部門主要職責；本部門與該部門聯系事項；未來部門之間工作配合要求等。第六章新員工培訓評估第二十九條 通識訓練結束后由人力行政部組織新員工測驗和座談，不合格者應參 加補充訓練。第三十條部門主管負責就部門內工作對新員工進行測驗。不合格者需有針對性的重修，一個月內如果不能完成培訓，那么該員工不予轉正。第三一條新員工培訓結束后人力行政部將培訓記錄歸檔備案。第三十二條 新員工培訓合格

27、者，進入上崗試用期。附錄二 崗位技能 培訓 管理方法第一章 總 那么第一條 適用范圍本方法適用于優耐達公司全體員工。第二條 培訓目的增強員工技能，為提高工作質量和效率、減少工作失誤以及工作輪換、橫向調整和 晉升做準備。第三條 培訓內容高層管理人員培訓、中層管理人員培訓和基層員工培訓。第二章 高層管理人員的培訓第四條 范圍界定高層管理人員是指對優耐達公司戰略決策有重要影響的人員，包括優耐達公司總經 理、各位總監。第五條 培訓目的通過培訓使高層管理人員掌握經營環境的變化、行業開展趨勢以及進行決策的程序 和方法，提高洞察能力、思維能力、決策能力、領導能力，以確保決策人正確地履行職 責。第六條 培訓內

28、容對高層管理人員培訓重點應該側重于觀念、理念方面，此外還有市場經濟所要求的 系統管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業經營戰略、企業經營過 程控制、領導科學與藝術等。第七條 培訓方式：一工商管理碩士學位班：有方案地安排高層管理者參加MBA學習，既可全脫產,也可半脫產學習。二脫產培訓班：參加高等院校為企業高層管理人員舉辦的培訓班，如總裁高級 研修班等。三出國考察：有方案、有選擇地組織高層管理人員出國考察。四其它培訓第三章中層管理人員的培訓第八條范圍界定中層管理人員是指各職能部門和業務部門的部門經理和工程經理。第九條培訓目的通過培訓使中層管理人員更好地理解和執行企業高層管理人員的決策

29、方針，具備多 方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效、提高管理水平和管理質量，為 企業決策層培養接班人。第十條培訓內容：一管理根本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發與管理、市場學、 領導科學與藝術等課程。二業務知識與技能：負責的業務領域如技術、銷售等領域的知識與技能。三工作改良：工作分配、工作方法的改良、工作流程的改良。四其它培訓。第 條培訓方式一在職開發：鼓勵中層管理人員承當更大的責任，以增長才干，培養領導能力。二“請進來、走出去式培訓：結合優耐達公司自身的業務開展，外請行業專 家講課或到先進企業參觀學習、交流經驗。三內部研討：企業組織內部研討活動，鼓勵中層管理人員研討公

30、司的經營管理 問題。四輪流任職：安排有培養前途的中層管理人員在企業的各管理崗位輪流任職。五脫產培訓：選送有培養前途的中層管理人員到高等院校進行管理培訓。第四章基層員工的培訓第十二條 范圍界定基層員工包括各部門的技術人員、財務人員、營銷人員等。第十三條 培訓目的提高基層員工的專業技術水平和業務能力，掌握本專業的新知識和新技術。第十四條 培訓內容針對在崗員工崗位職責、專業技能、操作規程、業務流程等進行反復強化培訓，以 使員工在充分掌握理論的根底上，能自由地應用、發揮、提高。第十五條 培訓方式 一 專題培訓：根據不同的業務性質，公司選派員工參加各類專題培訓班。 二 脫產進修：公司選派員工去高等院校、

31、科研機構脫產進修，以培養企業緊缺的 專業技術人員。 三 其它培訓。附錄三 員工外派培訓管理方法第一章 總那么第一條 適用范圍 本方法適用于優耐達公司全體員工。第二條 培訓目的 通過外派培訓，使優耐達公司人員學習業界先進技術、專業技術技能。第三條 培訓內容培訓內容包括特殊的專業知識或技能課程；各種取證考試；海外交流考察；國內外 MBA進修培訓，企業經理人進修培訓等。第四條 培訓形式培訓形式分為全脫產、半脫產。第五條 培訓方案優耐達公司人力行政部應于新年度開始前提出外派培訓方案并報批核準。臨時外派 工程，申請人需按正規的程序提出申請，經部門領導、人力行政部經理、主管副總審批 后執行。第二章 外派培

32、訓人員資格第六條 參加外派培訓人員的人事關系應在優耐達公司。第七條 參加外派培訓人員應為有長期效勞于優耐達公司的意愿。第八條 根據外派工程的具體要求，制定對外派人員關于學歷、能力等方面的資格 要求，必要時進行考試選擇。第三章 外派培訓處理程序第九條 外派培訓人員分為指定、推薦及個人申請三種情況。第十條 凡參加外派進修培訓人員均填寫外派培訓申請表附培訓通知 ，由人力行 政部審核后，方可報名參加。第十一條 學歷教育須根據優耐達公司人才培訓方案和工作需要，按照專業對口或 相關專業的原那么，由個人提出申請，并填寫外派培訓申請表附?招生簡章? ，由優耐 達公司人力行政部進行資格審查及總經理辦公會審批后，

33、方可報名參加，并簽定員工培 訓協議書。第十二條外派培訓人員與優耐達公司簽訂培訓合同后，其人事關系歸人力行政部 管理，工資待遇按合同執行。第十三條 外派培訓結束后，外派培訓人員應于返優耐達公司七日內將外派培訓期 間所填寫的學習日志交公司人力行政部。參加培訓學習結束后，須持結業證、考試成績 或其他證明材料到優耐達公司人力行政部備案登記。第十四條 外派培訓人員的費用報銷須在返公司七日內匯總填寫明細，由人力行政 部審核登記后辦理報銷手續。第四章外派培訓工資第十五條 進修人員假設申請半脫產、全脫產進修，期間的薪金發放標準依優耐達公 司相關薪金制度執行。附錄四 員工培訓出勤管理規定第一條 適用范圍本規定適

34、用于優耐達公司全體員工。第二條 員工培訓出勤管理由人力行政部負責。第三條 培訓期間不得隨意請假，如確因公請假，須填寫培訓學員請假單，并呈請 相關主管核準交至人力行政部備查，否那么以曠工對待。因特殊情況不能及時請假者，必 需向人力行政部申明，并補辦請假手續。第四條 上課期間遲到、 早退依以下規定辦理：因公并持有證明者不在此限 遲到、 早退達三次者，以曠工半天論；遲到、早退達三次以上六次以下者，以曠工一天論。假設 缺勤時數超過課程總時數 1/3 者，需重新補修全部課程。第五條 自學員收到培訓通知當日起，所有上課學員凡遇公務或私事與上課發生沖 突者，一律需辦理培訓請假手續，凡違反規定的人員，曠課時數

35、以曠工論處。第六條 員工參加培訓，必須在員工培訓簽到表上親筆簽名以示出勤，嚴禁其他學 員代簽，一經發現，代簽學員和被代簽學員均按曠課處理。第七條 培訓單位以簽到及課上點名為依據，將參訓學員的上課記錄登記在員工培 訓記錄上，并由人力行政部歸入員工培訓檔案中保存。附錄五 學習型組織的建立與管理美國?財富?雜志指出： “未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司。 殼牌石油公司企劃總監德格認為： “唯一持久的競爭優勢，或許是具備比你的競爭對手學 習得更快的能力。學習型組織是企業未來開展的趨勢，只有當一個企業是學習型組織的時候，才能保 證有源源不斷的創新的出現，才能具備快速應變市場的能力，才能充分

36、發揮員工人力資 本和知識資本的作用，也才能實現企業滿意、顧客滿意、員工滿意、投資者和社會滿意 的最終目標。未來成功的企業必然是學習型的企業。一、學習型組織的建立問題在于，目前尚沒有創立學習型組織的現成模式。但是我們知道，除非持續學習 成為組織的一局部，否那么所謂的學習型組織也只能是徒有虛名。如何建立一個持續學習的組織，其關鍵因素有以下幾點：a) 戰略 / 愿景一個組織必須有一個往何處開展的愿景，這樣員工才能知道為了到達那里，應該學 習什么。為此公司必須制定詳細的戰略，以便使員工的學習能推動組織向愿景靠近，同 時愿景和戰略也支持和促進組織學習。?如何能夠讓一個組織從對愿景的期望中產生持續的學習能

37、力呢？可以設置這樣一 些問題：這個組織會把有目的的學習和適應變化作為一種生活方式嗎？公司中的成員認 可組織更大的目標嗎？他們會把組織作為一個系統來理解嗎？在公司中，如果員工對目標愿景充滿信心，感到完成這一目標有自己的一份，他們 將會全力以赴地學習和工作。b) 決策行為從愿景向外推移，下一個因素是決策行為。在此我們必須審視的是：公司領導人說 的和做的能支持組織學習的愿景嗎？他們對員工的持續學習和技術改良負責嗎？他們能 鼓勵組織中其他人跟隨他們一起實現愿景嗎？在一個學習型組織中，經理們肩負著一個神圣的職責： “創造一個能使員工幸福生活 和高效工作的環境。作為公司的管理人員，應該每天不斷地追問自己：

38、為了創立一個有 創造性的學習環境和使每一個員工在促使公司方案完成中，我所做的最大奉獻是什么？c) 管理行為在認真對待學習的公司中，部門經理會鼓勵員工個人的開展和成長，他們幫助員工 整合所學的知識，鼓勵冒險。部門經理與高管共享這些來自員工的想法和創意，高管層 再利用這些創意尋求進一步的改良。學習型組織也有各種各樣的方法來實現有效的組織學習。例如，有一些公司部門經 理的工作是幫助員工建立自己的學習和工作目標。在這些公司中，從薪水最低的員工到 決策層只有很少的幾個等級，任何等級的員工被鼓勵與最高決策層直接對話。還有一些 公司的做法是把員工放到他們不能完全勝任的職位上，他們必須學習、掌握新的技能； 然

39、后再被派到新的崗位。如果一個員工能完全勝任某個職位，那么這樣的工作是令人厭 惡的。d) 組織氣氛組織氣氛是公司每一個員工的態度、價值觀的總和。這些態度和價值觀決定了他們 如何看待自己在公司的地位，怎樣與其他職員相處以及對公司文化的認同。一個學習型組織的氣氛應該是開放、信任。員工不會因說出他們內心的想法而擔憂 日后受到懲罰，經理和員工之間的戒心完全消除了，大家在為共同的福利并肩作戰。營造開放、信任的氣氛對公司的各個方面都能產生良好的影響。e) 組織結構合理的組織結構有助于持續學習，其益處在于能提供流動的職位。職位的流動是為 了適應外界環境的變化和組織自身的需要，像職位輪換、自我控制和多職能的工作

40、小組。 這些做法都將增加組織的靈活性，而使那些阻礙了信息流動的官僚體制的影響壓縮到最 低程度。f) 知識的共享共享的信息是組織的財富。 當個人和工程組彼此分享他們的學識； 當他們把失敗 (失 誤)當作學習的時機而不是用來懲罰別人的理由；當他們自己對學習負責；當他們坦誠 地在一起討論并以解決問題為工作的中心時，公司就會興旺興旺。在一個學習型組織中，人們更愿意通過非正式的交談來分享彼此的經驗。技術人員 不僅是通過閱讀專業書籍來獲得新知識，而是更多的通過共享彼此的工作經驗。一家著 名的軟件公司的經驗是：一旦一個創新小組完成了他研制一個新產品的任務，他們不是馬上開發下一個新產品，而是與其他小組一起分享

41、他們的研制經驗。g) 工作反應任何想要成功的公司考慮問題的焦點必須是它的顧客顧客的要求和期望。只是 為了學習而學習在商業中是沒有意義的，學習的價值在于它能幫助公司更好地效勞于它 地顧客。建立一個利用學習來更好地效勞顧客的公司，必須注意你的工作目標和業績評價體 系是否有利于滿足顧客的要求。員工的職責鼓勵他們做的和他們應負責任的事，滿 足了顧客的要求嗎？員工們能經常性地得到這些正式或非正式的顧客滿意度的反應嗎？ 這些反應對員工的學習和自身提高是至關重要的。在公司的每一個階層中，反應都是必 要的。顧客的反應，不管來自內部，還是外部，對強化組織的目標都是必要的。顧客的反 饋也指明了組織學習的方向。在學習型組織中，反應是必不可少的，我們應把反應回來 的有建設性的批評看成朋友送來的禮物，欣然接受。h) 培訓/ 教育很明顯，培訓和教育在改變一個組織的行為中扮演著關鍵性的角色。在職學習和從 失誤中學習是學習型組織中經常的措施。一個正式的培訓傾向于幫助員工從他們自己的和別人的經驗中學習，從而使自己成 為一個更有創造性的解決問題能手。而一些非傳統的培訓方式如：學習小組、行為反思 學習等，也能取得突出的成績。另一個有創造性的方法是邊做邊學，也經常