1、【表一】工商管理碩士（mba）研究生學位論文開題報告書題 目 nl公司薪酬體系再設計研 究 生 姓 名 導師姓名 職稱 教授 入 學 年 月 2006年9月 所 屬 學 院 管 理 學 院 專 業 工商管理碩士 研 究 方 向 人力資源管理 開題報告時間： 2009 年 8 月 28 日工商管理碩士（mba）教育中心制說 明1開題報告要用計算機打印，要求字跡清晰，文句通順。2開題報告所列各欄內容要詳細填寫、要求重點突出。3開題報告是中期考核篩選工作的一部份，開題報告不合格者不得進入論文工作階段。4自備案之日起6個月后方可進行論文答辯。注：1空表可在專業碩士學位研究生教育中心的網上下載。 2.

2、mba研究生將開題報告完成后交工商管理碩士（mba）教育中心備案。 工商管理碩士（mba）學位論文開題報告書一、文獻查閱報告：（附所閱讀的主要文獻至少30篇以上，其中至少5篇外文文獻）1 施加軍. 我國工程設計企業薪酬體系重構研究d. 華中科技大學 , 20042 趙海婷. 我國it企業薪酬體系設計問題研究d. 天津財經學院 , 20053 陳華. zh集團薪酬體系再設計d. 對外經濟貿易大學 , 20054 蘇恒湖. 華紡股份薪酬體系再造與探討d. 大連理工大學 , 20025 李鈞. 西安高科塑業有限公司薪酬體系再造研究d. 西北大學 , 20036 王萍. zbbz廠薪酬體系再設計d.

3、四川大學 , 20037 張靜雯. 基于寬帶薪酬理論的boco公司薪酬體系設計d. 大連理工大學 , 20058 夏曉琴. ly公司薪酬體系設計d. 華中科技大學 , 20049 謝華. cdk公司薪酬體系的研究與設計d. 四川大學 , 200410 朱文生. 成都h公司薪酬體系的再設計d. 四川大學 , 200411 李韶華. tt公司薪酬體系再設計d. 北京郵電大學 , 200812 曠元東. 攀成鋼公司薪酬體系分析及再設計d. 四川大學 , 200413 夏磊. df公司薪酬體系再設計d. 四川大學 , 200314 徐東遠. hk公司的薪酬體系優化設計d. 西北大學 , 200715

4、蒿晶. 西安rh電器有限公司薪酬體系的再設計d. 西北大學 , 200816 梁遼英. 上海hf有限公司薪酬體系再設計d. 西北大學 , 200517 強偉. hndl股份有限公司薪酬體系再設計d. 西北大學 , 200818 樊劍平. bn集團公司薪酬體系的改革和完善研究d. 西安理工大學 , 200619 余波. zccct股份有限公司薪酬體系優化設計d. 西北大學 , 200720 張道鋒. kc公司改制后的薪酬體系再造設計d. 河海大學 , 200721 高廣君. 山東王晁煤電集團公司薪酬方案再設計研究d. 西北大學 , 200622 徐斌. 宏利公司薪酬體系的再設計d. 北京交通大學

5、 , 200823 李枝芹. jh公司薪酬研究與再設計d. 華中科技大學 , 200624 姜艷秋. hd公司薪酬體系再設計研究d. 大連理工大學 , 200825 李雪. y公司薪酬體系研究與再設計d. 西南交通大學 , 200726 蘇檣. yq公司薪酬體系再設計d. 南京理工大學 , 200727 龔艷. dr公司薪酬體系再設計d. 四川大學 , 200728 李金中. d公司薪酬體系研究與再設計d. 四川大學 , 200429 曠元東. 攀成鋼公司薪酬體系分析及再設計d. 四川大學 , 200430 萬曦. 四川yuzu公司薪酬體系再設計d. 四川大學 , 200631 張兆英. hx

6、公司薪酬體系再設計d. 四川大學 , 200532 宋燕. 國泰聯合交易所薪酬體系的再設計研究d. 貴州大學 , 200733 雷光萍. ce公司薪酬體系再設計d. 華中科技大學 , 200634 張靜. a公司薪酬體系再設計d. 上海海事大學 , 200635 魯晨. kf公司薪酬體系的再設計d. 南京理工大學 , 200736 project management: a systems approach to planning, scheduling, and controlling ，by kerzner, harold.publication: hoboken, nj john wil

7、ey & sons, inc. (us), 2003.37human resources business process outsourcing: transforming how hr gets its work done，jossey-bass business & management series by lawler, edward e.publication: san francisco : john wiley & sons, inc. (us), 2004. 38 engineering and technology management tools and applicati

8、onsartech house technology management and professional development library ，by dhillon, b. s.，publication: boston artech house, inc., 2002. 39designing strategic cost systems: how to unleash the power of cost information ，by oliver, lianabel.，publication: hoboken, n.j john wiley & sons, inc. (us), 2

9、004. 40handbook of human factors in web design ，by proctor, robert w.; vu, kim-phuong l.，publication: mahwah, n.j lawrence erlbaum associates, inc., 2005.41 the art and science of analog circuit design，edn series for design engineers ，by williams, jim，publication: boston elsevier, 1998.42 programmin

10、g javabeans 1.1.: hands-on web development ，by hoque, reaz.，publication: new york mcgraw-hill professional, 1998. 注：可加附頁，附頁頁碼用11、12等表示。二、和開題相關的調研報告：（調研時間、地點、單位及主要收獲等）調研時間：2009年3月-7月調研地點：南平調研單位：南平鋁業有限公司一、公司概況nl公司創建于1958年，現為國有大型企業。公司注冊資本85388萬元，下設2個分廠、3個控股企業、3個參股公司，在冊職工3919人。2008年，nl公司及參控股企業年實現產品銷售收入約

11、52.4億元（不含稅）。nl公司現為全國鋁型材十強生產企業（綜合實力名列第三）。鋁型材產業鏈規模在國內同類型企業中處于首位，現擁有年產8萬噸完整的鋁產業鏈（電解鋁鋁鑄造鋁型材鋁材工程），還具有以板帶材為主導產品的年產7.5萬噸鋁產業鏈，同時參股年產10萬噸的鋁板帶（箔）材的nl公司。產業鏈的技術裝備在全國同業處于先進水平，在鋁型材生產技術方面具有明顯的競爭優勢。nl公司現為國家認定企業技術中心、國家高新技術企業，在產品創新方面成效顯著，已經國家知識產權局批準的外觀和實用新型專利300多件，在國內同行業中專利申報和獲證數量均名列第一，有4項國家重點新產品，9項科技項目獲得省部級以上科技及新產品獎

12、。為主起草了gb5237.6鋁合金建筑型材隔熱型材國家標準，參與了福建省鋁合金建筑門窗工程技術規程，參與起草的鋁及鋁合金陽極氧化復合膜國際標準為我國在鋁及鋁合金行業方面參與制訂的第一個iso國際標準，是全國四家gb5237鋁合金建筑型材國家標準試驗基地之一，中心試驗室獲cnas證書。nl公司的主導品牌在市場上享有很高的知名度和信譽度。其商標為“中國馳名商標”，主導產品型材為“中國名牌”。主要產品為各種規格和系列的鋁型材、合金桿、板帶（箔）材、鑄軋卷材、氟碳鋁單板、鋁成品門窗等。節能隔熱鋁建筑型材等系列產品獲全國有色金屬產品實物質量“金杯獎”。企業貫徹執行先進的質量管理理念和體系，是國內最早獲得

13、iso9001質量體系和鋁合金建筑型材產品合格雙認證的企業，已通過質量、環境、職業健康安全管理體系（qeo）和國家測量管理體系認證。nl公司現為全國五一勞動獎狀單位、全國精神文明創建工作先進單位、全國設備管理先進單位、國家級綠色社區、全國守合同重信用單位、福建省首批創新型試點企業、福建省最佳信用企業、福建省企業文化建設示范單位等。二、人力資源概況1、人力資源存量“十五”期末，公司人力資源總量為3919人，各類專業技術及管理人員1102人，生產、輔助生產、后勤作業性崗位勞動力資源2817人，分別占總量的28.12%和71.88%。具有初級以上專業技術職稱的599人，工人技師246人，高級工152

14、人。職工中本科以上的占8.14%，初中以下的19.49%，人力資源的綜合素質(質量)比“十五”初期有較大幅度提高。2、人力資源結構主體專業人數比率進一步提高，專業技術隊伍年青化，年齡結構更加合理。由于硬質合金行業的特殊性，有色冶金、粉末冶金、材料、硬質合金深加工等構成公司專業技術的主體專業，從事主體專業的人數共125人，占該類人的20.87%，比“十五”初期提高了12%;現有專業技術人員中，35歲以下的288人，占48.08%，但碩士研究生以上只占3.34%，高級人才稀缺，不過比“十五”初級仍有較大增加，提高10倍，且現在讀碩士有11人，三年后公司高級人才數量將有較大幅度增加。三、nl公司的薪

15、酬體系發展歷程：作為一家有著50年發展歷史的大型國有企業，其薪酬體系(工資體系)的發展過程也跟大多數國企一樣，經歷了不同的發展階段。1、第一階段:實行等級工資制(1958一1990)。公司始建于1958年，是國家根據當時的戰略需要而投資興建的一個典型的小三線大型國有企業。在建廠初期，我國已經全面推行了中央高度集權的等級工資體系，作為國企的nl公司自然在興建之初就己經遵循國家政策法規的要求而實行等級工資體系。2、第二階段:改革等級工資制(1990一1994)。隨著我國的改革開放，國家對企業的分配制度有所放寬，以適應快速發展的要求。這一階段是對原有的全國統一的等級工資制進行改革，實行結構工資制。n

16、l公司實行的結構工資制包括六個單元，即:結構工資=基礎工資+崗位工資+技能工資+年功工資+輔助工資+獎勵工資其基礎工資和崗位工資部分基本是固定的，占員工工資收入的絕大部分，浮動的工資部分很少。3、第三階段:崗位技能工資制(1994一2004)。這一階段是將結構工資制改為崗位技能工資制。所謂的崗位技能工資制，是以崗位技能工資分配為主。輔之以綜合效益工資、獎勵工資、輔助工資等多種結構來支付員工勞動報酬的一種工資支付形式。4、第四階段:職位(崗位)績效工資制(2004年后)。隨著企業的快速發展和競爭環境的變化，原有的崗位技能工資所存在的種種問題越來越突出，己嚴重制約著企業的穩定和發展，所以公司決定從

17、2004年起對原有的人力資源管理體系進行全面重構，其核心就是建立新的職位績效工資體系。 注：可加附頁三、開題報告（應包括以下內容）：1所選課題的題目及課題來源；2課題研究的目的、意義；3和本課題有關的國內外現狀分析，包括發展水平和存在的問題等；4研究目標、研究內容和擬解決的關鍵問題；5擬采取的研究方法、技術路線；6預期的研究成果和創新點；7研究進度安排等。8、論文寫作提綱。1所選課題的題目及課題來源；課題題目：nl公司薪酬體系再設計課題來源：自選。2課題研究的目的、意義；盡管國外對企業經營者報酬的研究己有70多年歷史，并積累了大量文獻，但這些研究并沒有很好地解決這一問題，直接導致國外很多人也對

18、企業經營者報酬問題感到困惑，這個領域仍然陷于對企業經營者報酬實踐提供解釋和指導的爭論的包圍之中，每一方用相同的數據和常常相同的檢驗方法來支持自己的觀點，大多數文獻集中于某種單獨的因素對企業經營者報酬的決定(或影響)分析，而缺乏多重變量分析，缺乏系統、全面的分析，只注重經濟因素，而忽視了社會因素對企業經營者群體的特殊作用。研究中表現出因果關系的“單向性”，即研究大多集中關注報酬作為因變量，用決定因素和預測變量作為自變量。這種單向性忽略了企業經營者報酬、企業經營者行為和所有者之間的互動關系。3和本課題有關的國內外現狀分析，包括發展水平和存在的問題等；一、國外薪酬管理的研究現狀國外薪酬管理方面的研究

19、起步較早，早期主要集中于人力資源管理基礎理論的研究上，涌現出一大批著名的經濟管理學家，如西奧多舒爾茨、威廉配第、亞當斯密、馬歇爾、法約爾等，激勵理論是其主要研究內容之一，其代表人物有馬斯洛、赫茨伯格、阿爾德弗、弗羅姆、亞當斯、斯金納等。后期管理學科進入了多學派林立的“管理叢林”，各種研究、學術理論不斷推陳出新。但是，國外的薪酬研究重點主要還是放在如何決定和解釋企業經營者報酬方面，從代理理論、人力資本理論、勞動力市場理論、戰略管理理論和公司治理理論等不同角度對之展開研究。1、早期主流學派:代理理論對報酬與業績敏感性的研究委托代理理論認為現代企業中所有者和經營者之間構成委托代理關系。當代理人的行為

20、不可觀察時，委托人往往按照代理績效來決定報酬，以激勵其選擇對委托人最有利的行動，最大程度地降低代理成本?；谖腥藢Υ砣说莫剳椭荒芨鶕^測到的產出(企業業績)的假設，代理合約的實證研究集中于報酬一業績的敏感性分析，試圖說明經營者報酬與公司業績有著十分緊密的關系，從而依據經營者對公司的貢獻給予其報酬。2、勞動力市場學派按照邊際生產力理論和代理理論，市場力量決定經營者報酬。fama指出市場能夠有效地評價企業經營者行為以使企業經營者的報酬不致與市場認為合適的水平偏離太遠。ezzamel和weston的研究支持了市場對經營者報酬強有力的影響，并分析了企業家市場的作用機理。但是研究也指出了市場的這種調

21、節是滯后的，企業是在現行工資率上升后才通過增加經營者報酬來反應的。這種不同步的市場影響部分地解釋了早期研究所發現的低的報酬一業績敏感性，即企業可能愿意獨立于業績而按市場來調節ceo報酬。3、“企業組織”學派最近西方的許多學者主張從企業組織的內部來尋找經營者報酬的影響因素，主要包括公司治理結構、企業行為和組織的特征等方面的因素。公司治理結構近期的研究表明，公司治理結構對經營者的報酬有決定作用。因為公司治理結構決定對經營者的監督程度，而企業業績和經營者報酬的關系受到企業監督技術的調節。公司戰略行為近期文獻的大多數作者公認企業戰略會影響報酬設計，其主要結構包括:專業化和差異化的戰略都要求賦予經營者廣

22、泛的行動自由，因而傾向于對經營者支付較高的報酬;全球多元化戰略的企業采用支持這個戰略執行要求的經營者報酬組合方案，即高水平、長期化傾向的經營者報酬組合。這些經營者報酬政策通過幫助企業更好的管理有助于企業戰略的實現。公司特征企業自身的運營特征也影響著經營者的報酬:(l)公司規模被認為是僅次于企業業績的第二因素。(2)不同的資本結構下最優的經營者報酬是不同的，高負債率企業的經營者報酬業績敏感性特別低。(3)產業結構和管制壓力是經營者報酬的重要預測變量，受管制產業中企業二、國內薪酬管理的研究現狀相對于國外專家學者對薪酬的大量研究而言，我國的學者在此方面的研究還較少，但隨著改革開發的進行，經過近20多

23、年的研究與創新，也取得了一些成果和新發展。1、崗位技能薪酬體系由于組織結構扁平化趨勢，管理職位相對減少，員工的提升計劃也相應減少，技能薪酬體系成為一種新的員工激勵機制，即企業采用以“投入(包括知識、技能和能力)為衡量依據的薪酬制度，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識、提高適應能力。其代表是許玉龍、曲書敏的結構工資模式(1983)和李久源的結構工資模式(1985)。許玉龍、曲書敏結構工資模式由四個單元組成:基本生產工資、勞動技能工資、超額勞動工資和各種津貼。李久源結構工資模式分為六個單元:勞動技能工資、職務崗位工資、區類差額工資、年功累計工資、各種津貼工資和貢獻浮動工資。這些工資模式都帶有較濃的

24、計劃經濟色彩，具有平均主義傾向。2、績效薪酬體系績效薪酬體系即薪資按照既定的個人或組織標準進行衡量，并隨績效的變動而變動。企業采用個人績效與團隊績效、長期激勵與短期激勵緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，薪酬與績效緊密結合。其模式主要有年薪制、崗薪制和經理股票期權(eso)等，研究方向主要從兩個方面進行:一個是委托一代理理論;一個是人力資本理論，側重點在于研究企業經營者的薪酬分配。劉洪、趙曙明認為從委托一代理角度考察企業家報酬的實質，就是如何根據他的行為成本、機會成本和企業的收益情況，確定報酬方案。徐國君、夏虹認為個人收入分配的原則應是按生產要素分配，即按人力資本在社會財富創造過程中的貢獻大小和資本在價

25、值創造和實現中的條件作用來分配。周其仁從產權理論和人力資本理論來理解市場里的企業組織，認為“市場里的企業是一個人力資本和非人力資本的特別契約”，從而決定企業中分配形式也有所不同。張文賢、何傳啟等學者提出了要徹底轉變觀念，真正承認人力資本的價值，承認科學技術的價值，承認經營管理的價值，為企業家定價，為科學家定價，為人力資本定價，參與企業經營成果的分配。3、全面薪酬體系在當今社會中，任何一個企業所面對的都是變化的、充滿挑戰的動態環境經濟和科技高度發展，市場競爭日益激烈，全球經濟一體化和企業并購風起云涌，勞動力結構和員工心態發生了很大的變化，企業在這樣的環境中求生存、謀發展，必須具有極強的人力資源整

26、合能力。對于人力資源管理的重要環節薪酬來說，企業必須重新考慮傳統的薪酬體系，根據員工需要的變化重新設計薪酬制度，強化薪酬的整合能力，于是出現了全面薪酬體系。該體系包括一個整體薪酬項目的所有內容:內在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬中既包括了直接的經濟報酬(貨幣性薪酬)和間接的經濟報酬(福利性薪酬)，又包含了非經濟性報酬(工作及環境)，是物質薪酬與精神薪酬的統一。全面薪酬主要由4部分組成，由核心到邊緣依次是:薪資、福利、事業、環境，其對員工的影響也由里而外擴散開來，類似于漣漪的傳播方式。全面薪酬體系要求人力資源經理成為企業的業務伙伴、內部咨詢員和員工益友，要求企業對人的管理非常重視，即高度關注員工能力

27、、行為和結果，更要加強對人性的管理，了解員工的心理訴求、思維模式、成功意愿。4、研究目標、研究內容和擬解決的關鍵問題；研究目標：從nl公司的戰略指導思想入手，重新對公司的崗位價值體系進行定位，并按公司的客觀實際情況及政策偏向的重點重新設計公司的薪酬體系。研究內容：主要研究作為典型國企的nl公司在企業發展壯大過程中，如何應對內部和外部環境的變化，試圖通過以薪酬體系設計為重點的人力資源管理體系開發，解決長期以來因舊的人力資源管理體制所造成的種種弊端。但由于在薪酬體系設計與實施過程中存在的一些不足或失誤，以及環境又發生了新的變化，引發了許多新的問題和困惑。面對這些問題，通過分析和總結，提出了一些新的

28、舉措和建議加以解決，并就解決措施實施后的效果進行了總結。擬解決的關鍵問題：以nl公司在發展過程中進行薪酬體系設計為基礎，研究國企在薪酬體系設計中應注意的一些技巧和如何解決在實際操作過程中許多具體的問題。5、擬采取的研究方法、技術路線；本文采用的研究方法是系統分析和理論與實踐相結合的方法。首先通過大量實際調查(如參與法、觀測法、問卷法、訪問法等)分析問題原因，對獲取的相關薪酬數據運用概率論、數理統計和社會經濟統計等方法進行數量統計分析，根據薪酬設計相關理論并結合企業實際情況提出薪酬設計方案，運用系統理論方法設計出與之配套的人力資源管理的相關方案。 采取的技術路線如下圖：行業背景分 析薪酬調查提出

29、薪酬設計方案設計與之對應的運行體系結論與展望文獻研究6、預期的研究成果和創新點；本文創新之處在于形成一個完整的pdca循環，不僅提出問題再研究對策，設計薪酬體系并實施，而且還對在實施過程中出現的問題再次進行了分析和研究并提出新的解決方案。7、研究進度安排等。一、論文準備階段：2009年7月11月：開題報告收集整理2009年11月：論文開題二、論方撰寫階段：2009年122010年3月：收集數據、案例。完成論文初稿。2010年3月2010年5月：論文修改、完善、定稿、送審。三、論文答辯階段：2010年5月6月：準備論文答辯8、論文寫作提綱：題目：nl公司薪酬體系再設計第一章緒論1.1選題背景1.

30、2研究方法1.3本文的主要研究內容第二章薪酬體系的發展和研究現狀2.1薪酬的內涵與外延2.1.1薪酬的定義2.1.2薪酬的分類2.1.3薪酬的功能.2.1.4薪酬管理2.2國外薪酬管理的研究現狀2.2.1早期主流學派:代理理論對報酬與業績敏感性的研究2.2多元化進展:其他學派對報酬的解釋2.3.2國內薪酬體系的發展及研究現狀2.3.1我國薪酬體系的發展歷程2.3.2國內薪酬管理的研究現狀第三章nl公司薪酬體系的發展歷史及存在的問題.3.1公司概況3.2公司人力資源概況3.2.1人力資源存量3.2.2人力資源結構3.2.3人力資源管理的主要業績3.3公司薪酬體系的發展過程3.4原有薪酬體系存在的問題3.4.1薪酬體系激勵性不足3.4.2薪酬設計的基礎是身份而不是職位3.4.3薪酬設計的導向是資歷而不是能力和績效3.4.4功能錯亂，名不