1、體育產(chǎn)業(yè)的人事管理問題及措施 一、體育產(chǎn)業(yè)人力資源管理的剖析 人力資源管理在很多領(lǐng)域被關(guān)注。人力資源管理試圖提供一個(gè)管理“人”的戰(zhàn)略方式，強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)組織的承諾，而非人員控制，主要關(guān)注的是組織內(nèi)人力資源的合理、有效利用問題，以提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效為最終目標(biāo)。人力資源管理之于體育產(chǎn)業(yè)的意義，首先體現(xiàn)在將一系列有關(guān)“人”的管理觀念與技術(shù)，從傳統(tǒng)的人事管理和糾結(jié)的勞動(dòng)關(guān)系管理中脫穎出來。我們認(rèn)為體育人力資源管理應(yīng)包括： (一)企業(yè)組織 企業(yè)的組織目標(biāo)相對(duì)單一，像商業(yè)健身俱樂部、職業(yè)體育俱樂部、體育用品制造與銷售商、體育經(jīng)紀(jì)公司這樣的組織考慮更多的是企業(yè)的利潤(rùn)，其人力資源管理范式趨向于以“利潤(rùn)為中心”

2、或以“成本為中心”。管理的對(duì)象主要是“企業(yè)工薪勞動(dòng)者”；對(duì)體育用品制造與銷售商而言，技術(shù)管理人員、制造工人和營(yíng)銷人員是其人力資源管理工作的主要對(duì)象；對(duì)職業(yè)體育而言，運(yùn)動(dòng)員、教練員、球隊(duì)經(jīng)理構(gòu)成了其人力資源管理的主要對(duì)象?？梢哉f，職業(yè)體育在商業(yè)層面尚缺乏戰(zhàn)略性的人力資源管理；體育經(jīng)紀(jì)業(yè)的情況則比較樂觀。通常，體育經(jīng)紀(jì)公司會(huì)在全世界搜尋天才運(yùn)動(dòng)員，進(jìn)行運(yùn)動(dòng)員的職業(yè)生涯規(guī)劃、培養(yǎng)、評(píng)估，幫助運(yùn)動(dòng)員簽訂合同、開發(fā)商業(yè)活動(dòng)，體育經(jīng)紀(jì)公司；運(yùn)動(dòng)員的管理工作體現(xiàn)了當(dāng)代人力資源管理的戰(zhàn)略性特征。我們考察了國(guó)際管理集團(tuán)(img)、奧克塔根體育經(jīng)紀(jì)公司以及創(chuàng)新藝人經(jīng)紀(jì)公司(caa)等幾家績(jī)效突出的經(jīng)紀(jì)公司在運(yùn)動(dòng)員

3、、經(jīng)紀(jì)人管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)其共同特點(diǎn)是將運(yùn)動(dòng)員、經(jīng)紀(jì)人的規(guī)劃、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬等工作同公司經(jīng)營(yíng)策略緊密的聯(lián)系。 (二)非營(yíng)利性體育組織 非營(yíng)利性體育組織的目標(biāo)一般為社會(huì)效益最大化，其人力資源管理范式更多看重的：是對(duì)社會(huì)的責(zé)任以及社會(huì)效益的創(chuàng)造等。對(duì)非營(yíng)利體育組織而言，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)同員工自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)在一定程度上是一致的。非營(yíng)利性體育組織的管理對(duì)象主要是專職人員與志愿者，特別是體育志愿者的管理，已成為體育人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)問題。非營(yíng)利性體育組織掌握著除職業(yè)體育聯(lián)賽外的絕大多數(shù)體育賽事，且不乏奧運(yùn)會(huì)、世界杯、世界田徑錦標(biāo)賽這樣世界聞名的賽事資源，也是世界體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的巨大引擎。非營(yíng)

4、利性體育組織所從事的工作多屬于勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)形態(tài)。所以對(duì)非營(yíng)利性體育組織來說，人力資源就是一切。 (三)政府組織 政府組織人力資源管理的對(duì)象主要是公務(wù)員。體育產(chǎn)業(yè)內(nèi)，政府組織的目標(biāo)是多維度的。體育公共部門人力資源管理范式受到國(guó)家公務(wù)員制度及行政法規(guī)的制約，往往是公平優(yōu)先、兼顧效率。而在市場(chǎng)范式下，效率就不能僅僅作為“兼顧”的對(duì)象了。因此其人力資源管理范式更為復(fù)雜，需要考慮的變量與管理情景更多，需要公平與績(jī)效的綜合平衡。綜上，體育產(chǎn)業(yè)人力資源管理的主要工作亦無外乎人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理等。其重點(diǎn)則在于“體育組織”與“人力資源”之間的相互匹配。這種匹配，是開展體

5、育產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作的先決條件。 二、江蘇省體育產(chǎn)業(yè)人力資源管理中的問題分析 (一)江蘇省體育人力資源管理現(xiàn)狀及問題 我們對(duì)江蘇省體育產(chǎn)業(yè)人力資源管理進(jìn)行調(diào)查的過程中，對(duì)象鎖定為健身俱樂部、體育場(chǎng)館、體育局、體育用品商、職業(yè)俱樂部等單位的中高層管理人才以及相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者專家。由于體育產(chǎn)業(yè)事業(yè)與教育的相關(guān)研究較少，對(duì)外公開的資料有限，唯有對(duì)研究對(duì)象的中、高層主管或領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行深度訪談，才能了解內(nèi)部相關(guān)作業(yè)流程，以獲取較深入且有用的資訊。最終接受訪談的專家共21人，其中包括7名學(xué)者專家。除了接受深度訪談，所有受訪對(duì)象(學(xué)者專家除外)還要填答一份調(diào)查問卷，另外，對(duì)于沒有時(shí)間接受訪談的中高層管理人員，也將

6、作為問卷調(diào)查的對(duì)象。本研究共發(fā)放問卷54份，問卷回收后，按研究目的以及數(shù)據(jù)類型，去除無效問卷，共回收有效問卷49份。 1選擇體育產(chǎn)業(yè)從業(yè)的原因調(diào)查。該調(diào)查我們?cè)O(shè)置了11個(gè)選項(xiàng)(1收入穩(wěn)定；2收入高；3工作環(huán)境好；4福利好；5社會(huì)地位高；6找不到比這個(gè)更好的工作；7退休后有保障；8工作有挑戰(zhàn)性；9可能的培訓(xùn)機(jī)會(huì)多；10個(gè)人愛好；l1可能的發(fā)展機(jī)會(huì)多)，并要求根據(jù)自身情況可以多項(xiàng)選擇。其中選擇收入高、工作有挑戰(zhàn)性和個(gè)人愛好的人最多，分別占被調(diào)查者837、776和776。 2招聘新員工和員工培訓(xùn)情況調(diào)查。招聘新員工依據(jù)調(diào)查設(shè)置了8個(gè)選項(xiàng)(1上級(jí)指示；2崗位空缺；3增設(shè)新的分支機(jī)構(gòu)；4實(shí)現(xiàn)組織市場(chǎng)拓展

7、目標(biāo)的需要；5原有員工不能適應(yīng)新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的要求；6人才儲(chǔ)備；7照顧關(guān)系；8為社會(huì)解決就業(yè)。)其中招聘新員工依據(jù)以崗位空缺、上級(jí)指示和原有員工不能適應(yīng)新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的要求選擇人數(shù)最多，分別占被調(diào)查者的857、755和428。另外，從成本和效益考慮，837的被調(diào)查者認(rèn)為新招聘的工作人員應(yīng)該具有的學(xué)歷應(yīng)該是碩士，有41認(rèn)為?？凭涂梢?，12-2認(rèn)為應(yīng)該是本科。在員工培訓(xùn)調(diào)查中，平均每年接受一次培訓(xùn)的占898，進(jìn)行2次培訓(xùn)的占42，進(jìn)行3次4次或更多培訓(xùn)的均占20。 3績(jī)效管理等情況調(diào)查。在調(diào)查中898的被調(diào)查者表示，在日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的工作成績(jī)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)；82的被調(diào)查者人為不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)；而53

8、1的被調(diào)查者表示，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的工作成績(jī)會(huì)及時(shí)給予肯定；469的被調(diào)查者認(rèn)為不會(huì)。調(diào)查結(jié)果還顯示，有38人的被調(diào)查者表示想過要離開現(xiàn)在的單位，占被調(diào)查者全部(49人)的776。878的被調(diào)查人為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看主要應(yīng)該采用“收人(含股權(quán))及其他物質(zhì)鼓勵(lì)”方式激勵(lì)員工的積極性，122的被調(diào)查者人為應(yīng)該通過“提高職務(wù)或級(jí)別”。49的被調(diào)查者表示，按照現(xiàn)在的工資、福利待遇及工作條件，組織能招聘到需要的人才嗎；51的被調(diào)查者則認(rèn)為能夠招聘到。通過調(diào)查，結(jié)合深度訪談，本研究得出：江蘇省體育產(chǎn)業(yè)實(shí)務(wù)領(lǐng)域在人力資源招聘部分較依賴體育產(chǎn)業(yè)人才教育，在人力培養(yǎng)與開發(fā)部分，提供職前培訓(xùn)，但普遍不關(guān)心員工的發(fā)展，甄選員工較

9、為被動(dòng)，以主觀印象為主，對(duì)員工考核不嚴(yán)格、效果不理想，員工培訓(xùn)的次數(shù)偏少，員工離職是較為嚴(yán)重的人力資源管理問題。 (二)江蘇省體育人力資源管理問題原因剖析 1人力資源管理沒有真正以戰(zhàn)略為導(dǎo)向。當(dāng)前，江蘇省多數(shù)用人單位普遍在員工招聘制度、勞動(dòng)合同管理、新員工見習(xí)制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度等方面做得較好，而在與組織發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、職位管理辦法、培訓(xùn)制度、干部競(jìng)爭(zhēng)上崗制度、后備干部?jī)?chǔ)備制度、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、合理化建議制度、員工申訴制度等方面做得不夠，尤其是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面還沒有得到管理層的足夠重視。由此可見，大部分組織仍然停留在傳統(tǒng)人事管理的階段，還沒有把人力資源管理提到

10、戰(zhàn)略高度上，更沒有建立完善的戰(zhàn)略人力資源管理體系。 2人才外部引進(jìn)難。目前體育產(chǎn)業(yè)人才結(jié)構(gòu)性短缺，在全球范圍內(nèi)對(duì)體育產(chǎn)業(yè)人才，特別是中高層的體育經(jīng)營(yíng)管理人才的爭(zhēng)奪異常激烈，很多組織找不到合適的人才，在江蘇尤其是中小規(guī)模的企業(yè)。在這場(chǎng)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)大戰(zhàn)中，組織為了能夠獲取員工，不得不降低門檻、承諾高待遇、跟風(fēng)務(wù)虛、重學(xué)歷輕實(shí)力、重名頭輕品行，結(jié)果造成員工隊(duì)伍忠誠度低、實(shí)干作風(fēng)差、不穩(wěn)定，組織發(fā)展缺乏人力支持。 3業(yè)績(jī)考核方法不合適。在體育產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，勞動(dòng)成果也不是傳統(tǒng)意義上的產(chǎn)品，它是一種服務(wù)性產(chǎn)品，創(chuàng)意性產(chǎn)品，如比賽、健身課程和休閑項(xiàng)目等，很難采用傳統(tǒng)的以產(chǎn)品的數(shù)量和勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)短為主要指標(biāo)進(jìn)行業(yè)

11、績(jī)考核。這些都對(duì)傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核方法提出了挑戰(zhàn)。4激勵(lì)理念與手段落后。首先，激勵(lì)理念落后，江蘇省多數(shù)用人單位仍然僅把員工當(dāng)做純粹的“自然人”、“經(jīng)濟(jì)人”，忽略了其“社會(huì)人”的需求。其次，激勵(lì)手段落后。多數(shù)用人單位的激勵(lì)措施仍屬于較低層次的滿足員工生理需求、安全需求的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，缺乏較高層次的成就激勵(lì)和社會(huì)激勵(lì)等精神激勵(lì)，雖然有些用人單位也提出股權(quán)激勵(lì)等具有現(xiàn)代意義的激勵(lì)措施，但實(shí)際操作性差、條件苛刻，無法起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。 5培訓(xùn)工作跟不上。在江蘇省，體育產(chǎn)業(yè)尤其是大部分中小體育企業(yè)普遍對(duì)員工培訓(xùn)工作重視不夠，教育培訓(xùn)投入少，缺乏專門的人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員，缺少人才培養(yǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展策略，結(jié)果導(dǎo)

12、致企業(yè)無法獲得可持續(xù)發(fā)展的人才，企業(yè)員工的整體素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力得不到提高。綜上所述，要解決上述江蘇省體育產(chǎn)業(yè)人力資源管理方面存在的問題，最根本的辦法就是改革傳統(tǒng)的人力資源管理制度，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。 三、江蘇省體育人力資源管理的對(duì)策 首先，應(yīng)加強(qiáng)與體育產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)的合作。除此之外： 1制定以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的有機(jī)銜接，即要基于組織的戰(zhàn)略來確定人力資源需求計(jì)劃，制定滿足這些需求的主要目標(biāo)、策略和措施，將整個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力資源計(jì)劃，用這個(gè)計(jì)劃來確定實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人力資源。組織通過基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的實(shí)施，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)

13、在人力資源領(lǐng)域的有效傳遞提供了重要的橋梁和紐帶。 2做好人力資源的配置工作。一是做好人才的外部選聘。根據(jù)不同崗位的實(shí)際需要，以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立科學(xué)的招聘程序和選拔標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)競(jìng)聘者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、心理素質(zhì)、創(chuàng)新能力、職業(yè)道德等進(jìn)行周密的綜合測(cè)試。也不能忽視其他方面的素質(zhì)，應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。二是加強(qiáng)人才的內(nèi)部選拔。通過內(nèi)部選拔進(jìn)行人員配置，可以滿足企業(yè)人才的發(fā)展需要，相比外部引進(jìn)具有諸多優(yōu)勢(shì)。如：企業(yè)與員工相互了解，可以提高選聘工作的準(zhǔn)確性；內(nèi)部員工熟悉環(huán)境，便于快速進(jìn)入角色；通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，可以激勵(lì)員工努力上進(jìn)。此外，更重要的是，內(nèi)部員工熟悉企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，能更好地貫徹執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃，

14、更好地傳承組織文化。內(nèi)部選拔時(shí)，要根據(jù)職位等級(jí)選拔人員，凡職務(wù)晉升必須經(jīng)過嚴(yán)格的考核和系統(tǒng)的測(cè)評(píng)，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導(dǎo)崗位競(jìng)聘制和重點(diǎn)崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗制，以能力、素質(zhì)、業(yè)績(jī)?yōu)榭己酥攸c(diǎn)，杜絕論資排輩、弄虛作假，在用人上形成公平競(jìng)爭(zhēng)的導(dǎo)向。 3建立以kpi為核心的績(jī)效管理體系。kpi(keyperformaneeindicators)指標(biāo)，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)量、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是一種可以把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具。kpi考核可以使各級(jí)主管明確各級(jí)部門的主要責(zé)任以及對(duì)下屬的工作要求。以kpi

15、指標(biāo)為核心的績(jī)效管理，不僅實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的績(jī)效考核，而且實(shí)現(xiàn)了個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織績(jī)效的整合，通過自上而下的戰(zhàn)略傳遞與自下而上的績(jī)效傳遞實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與績(jī)效的聯(lián)動(dòng)，從而支撐了組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)與維系。 4建立以業(yè)績(jī)、能力為基礎(chǔ)的薪酬分配制度。好的薪酬體系不僅能使組織保持低成本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且能夠吸引、激勵(lì)和留住員工。以業(yè)績(jī)和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系主要體現(xiàn)在：首先，以績(jī)效管理為基礎(chǔ)來實(shí)行薪酬分配。以kpi為核心的績(jī)效管理體系是有效實(shí)行戰(zhàn)略薪酬體系的前提。不能簡(jiǎn)單地以員工行為和結(jié)果為依據(jù)制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，這樣缺乏監(jiān)控薪資效用的反饋系統(tǒng)，無法通過薪資實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果，甚至還引起員工的不滿情緒。 5確立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的培訓(xùn)體系。職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)戰(zhàn)略過程。職業(yè)生涯發(fā)展是指員工在組織內(nèi)縱向或橫向發(fā)展的一條職業(yè)路線，企業(yè)