1、績效考核管理制度第1章 績效考核總則一、績效考核的目的：績效考核的根本目的在于充分調動員工積極性，使員工將自己的目標與公司的戰略目標相結合，為了實現該目標不斷地提高自身的績效表現，并且持續不懈地努力。二、績效考核的原則：根據績效考核的根本目的，該考核制度的根本原則要符合公司的戰略需求，并且要體現出公平、公正、公開的原則。此外該制度還具有可實用性強、操作清楚簡單、可調整的特點。三、績效考核組織管理部門：公司內部的績效管理最高權力組織為公司的行政人事部門。該部門監督實施公司的績效考核，并對績效考核的結果進行記錄備案。第2章 考核對象和考核方式一、考核對象：高層管理人員、中層管理人員（各部門經理）、

2、基層管理人員及基層員工。但績效考核的對象不包括以下員工：裝卸崗位、到考核期為止并未轉正的員工。二、考核周期：公司各崗位績效考核均以月度為一個考核周期。本月度評定上月的績效，其績效工資將于再次月與當月基本工資一起發放。三、考核權限：除部門經理由總經理直接進行考核外，其余崗位均由直接上級進行考核，間接上級對考核結果予以復核。四、考核方式：本次績效考核采用kpi績效考核辦法，根據各崗位的工作職責和公司整體戰略經營目標分解確定各崗位的關鍵績效指標，進行考核。第3章 績效考核流程公司整個考核體系分為表格設計、考核實施、信息反饋、績效面談四個階段，共同構成一個完整的考核管理循環。一、表格設計階段：1、績效

3、指標：行政人事部根據各崗位職責內容和各崗位工作實際，對各崗位職責進行分析、歸納，并提取崗位關鍵績效指標；2、權重：依據工作重要性程度明確指標權重；3、目標值：結合各指標達成程度設定目標值；4、計算方式：明確各績效目標的計算公式和評分標準。5、就績效考核表初稿與相關部門負責人及被考核人進行面談溝通，對相關考核要素進行溝通、修正，經被考核人認可后，最終完成績效考核表設計。二、考核實施階段：1、考核期內，各部門經理需根據部門月度工作計劃細化、分解部門工作任務，以利于部門月度工作目標的達成。2、各級考核者將根據工作計劃和績效考核指標，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。考核期結束

4、后，考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者進行考核評分。3、行政人事部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。4、被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴。行政人事部會在調查確認的基礎上，把最終核定的考核結果反饋給申訴人。5、公司員工績效工資與績效考核結果直接掛鉤，并根據績效考核得分進行薪酬核算。三、信息反饋、績效面談階段：1、行政人事部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。2、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況分析，有針

5、對性地進行績效面談。考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同修訂下期的績效目標值。第4章 考核的具體實施一、考核職責：1、各職能部門負責相關關鍵指標的數據統計； 2、行政人事部負責關鍵指標的匯總； 3、總經理負責各部門經理的重要指標的考核； 4、各部門經理負責對其部員的考核； 5、總經理負責對考核結果的批準。二、考核實施：1、各類考核表由行政人事部統一印制，于每月5日前發放當月各類考核表，各考核人于次月25日前完成上月所轄人員考核，進行分數匯總、績效面談、簽字確認后交回行政人事部審查。行政人事部保管考核表，以備查用。2、上下級在考核

6、后必須有溝通面談的環節，達成一致后考核人和被考核人雙方簽字確認，促進被考核人進一步提升自我。3、各考核人必須準確統計分數，行政部核查各考核分匯總情況，若出現統計錯誤造成績效工資偏差由發生錯誤的考核主體承擔責任。再次月5日前行政人事部將全公司考核分詳表以文件形式向全公司公布，確認無誤后核算各崗月度績效工資，并在當月下發。三、績效工資核算：1、績效工資根據各崗位的級別不同，所占工資比重也不同（詳見公司2012第8號文件）。2、績效工資等級與績效考核表指標值等級一致，分設必保值、基本值、挑戰值三等。績效總分以80分為起點，80分以下無績效工資，達到80分為必保值，達到90分為基本值，達到100分為挑戰值。自必保值80分起往上每增加1分的績效工資計算方法：每增加1分的績效工資=績效工資浮動等差10。四、其他說明：1、試用期員工當月15號前轉正參與考核。2、關于辭職、辭退人員考核：離職當月凡工作日在15天以內，則不參加當月考核；離職當月凡工作日在15天以上，參加當月考核。3、調動、升降當月的考核：當月15