1、.第一章職業生涯規劃管理的基本理論教學目的 ：1.了解特質 因素理論 ，熟悉克魯姆波特的社會學習理論，掌握霍蘭德的人格類型理論和施恩的職業錨理論；2了解金斯伯格 、施恩的職業生涯發展階段理論，熟悉舒伯的職業生涯發展觀，掌握格林豪斯的職業生涯發展階段理論和加里德斯勒職業生涯五階段的概括。3、理解格林豪斯的職業生涯管理模型。教學重點 ：霍蘭德的人格類型理論 ；施恩的職業錨理論 ；格林豪斯的職業生涯發展階段理論 ；加里 德斯勒職業生涯五階段的概括教學難點 ：人格類型與職業類型的內在結構關系；格林豪斯的職業生涯管理模型教學方法與手段 ：教師講授為主 ，穿插一些課堂討論與個別提問第一節職業選擇理論一、特

2、質 因素理論（一）起源和發展帕森斯 frank parsons“職業指導之父 ”：職業選擇的 “三步范式 ”法威廉斯 williamson：“trait- factor theory ”， 職業生涯管理中的奠基理論（二）理論核心 ：人與職業之間的匹配（三）理論前提1. 人各有特性且可被測量2. 每個人的獨特特質又與特定的職業相關聯.學習參考.3. 不同職業需要不同特性的人4. 人的特性與職業匹配程度與成功相關（ 四） “三步范式 ”法強調人在職業選擇中必須做到 ：1. 了解自身的天賦 、能力、興趣、志向 、資源、限制條件以及其他因素2. 對不同行業工作的要求 、成功要素 、優缺點、薪酬水平 、

3、發展前景及機會有明確認識3. 在這兩組要素間進行最佳匹配（ 五）職業選擇中的常見問題1. 沒有選擇2. 不確定的選擇3. 不明智的選擇4. 興趣與能力相矛盾二、人格類型理論20 世紀 60 年代美國約翰 霍普金斯大學心理學教授john holland創立：career orientation theory，也稱職業性向理論 、人職匹配理論 。（一）理論假設1. 大多數人的人格類型可歸為六種人格類型中的一種2. 現實中存在相應的六種環境類型3. 人們積極尋找適合自己的職業環境4. 一個人的行為是其個性特征與環境特征共同作用的結果（ 二）人格類型與職業類型的匹配.學習參考.霍蘭德認為 ，同一類型的

4、勞動者與職業互相結合，便能夠達到適應狀態，其結果是勞動者找到適宜的職業崗位，職業崗位獲得了合適的人才，勞動者的才能與積極性便得以很好發揮。1. 實際型現實型（realistic ）這種類型的人會被吸引去從事那些需要一定的技巧、力量和協調性才能承擔的職業 。如森林工人 、耕作工人以及農場主等 。1. 調研型研究型（investigative ）這種類型的人會被吸引夫從事那些包含著較多認知活動（思考、組織、理解 等）的職業 ，而不是那些主要以感知活動 (感覺、人際溝通以及情感等 )為豐要內容的職業 。 如生物學家 、化學家以及大學教授等 。2. 藝術型（artistic ）這種類型的人會被吸引去從

5、事那些包含著大量自我表現、藝術創造 、情感表達以及個性化活動的職業，如藝術家 、廣告制作者以及音樂家等。3. 社會型（social ）這種類型的人會被吸引去從字那些包含著大量人際交往內容的職業，而不是那些包含著大量智力活動或體力活動的職業，如診所的心理醫生、外交工作者以及社會工作者等 。4. 企業家型 （enterprise ）這種類型的人會被吸引去從事那些包含著大量以影響他人為目的的語言活動的職業 。如管理人員 、律師以及公共關系管理者等。5. 常規型傳統型（conventional ）這種類型的人會被吸引去從事那些包含著大量結構性的且規則較為固定的.學習參考.職業。 在這些職業中 ，雇員個

6、人的需要往往要服從組織的需要，如會計以及銀行職員等等 。（三）六種職業類型與人格類型的內在結構關系圖2-1六邊形結構模式圖（四）測量工具職業偏好量表 （vocational preference inventory, vpi）自我導向搜尋量表 （ self-directed search, sds）一、社會學習理論 （social learning theory）由班杜拉 所創 ，克魯姆波特 （ kmbolts ）在其理論基礎上進行了修改。crumboltz 認為以下因素在一個人做出其職業選擇時都會發生作用：（一） 遺傳因素（二） 環境條件和社會現象1. 社會因素 ：技術變化 、社團2. 教育

7、條件 ：教育思想 、教育體制 、教育資源和投入 、教育內容3. 職業條件 ：工作機會的數量和工作性質；任職資格 ；報酬、聲譽.學習參考.（三）學習經歷（四）完成任務的技能四、職業錨理論career anchor （ edger .h. schein ）（一）職業錨的含義1. 指個人經過搜索所確定的長期職業定位 。2. “設計這個概念是為了解釋 ，當我們在更多的生活經驗的基礎上發展了更深人的自我洞察時 ，我們的生命中成長的更加穩定的部分 。”(1978)3. 通俗地說 ，職業錨就是當 個人不得不做出選擇的時候 他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。正如 “職業錨 ”這 名詞中

8、“錨”的含義 樣，職業錨實際上就是人在選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心。一個人對自己的天資和能力 、動機和需要以及態度和價值觀有了清楚的了之后，就會意識到自己的職業錨到底是什么 。有些人也許一生都不知道自己的職業錨是什么 ，直到他們不得不做出某種重大選擇的時候才清楚 ，比如在選擇到底是接受公司將自己晉升到總部的決定 ，還是辭去現職 ，轉而開辦和經營自己的公司的時候 。 正是在這 關口， 個人過去的所有工作經歷 、興趣 、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的職業描 。 這個職業錨會告訴此人 ，對他個人來說 ，到底什么東西是最重要的 。（二）職業錨的構成1. 認識到的自己的才干和能力2. 認識

9、到的自我動機和需要3. 認識到的自己的態度和價值觀.學習參考.（三）職業錨的特點1. 通過個人的職業逐步穩定 、內化下來2. 當個人面臨多中職業選擇時 ，職業錨是他最不能放棄的自我職業意向（ 四）職業錨的類型1. 技術 / 職能型職業錨始終不肯放棄的是在專業領域中展示自己的技能，并不斷把自己的技術發展到更高層次的機會。希望通過施展你自己的技能以獲取別人的認可，并樂于接受來自于專業領域的挑戰。你可能愿意成為技術 / 職能領域的管理者 ，但管理本身不能給你帶來樂趣，你極力避免全面管理的職位，因為這意味著你可能會脫離自己擅長的專業領域。2. 管理型職業錨如果你的職業錨是管理型，你始終不肯放棄的是升遷

10、到組織中更高的管理職位，這樣你能夠整合其他人的工作，并對組織中某項工作的績效承擔責任。你希望為最終的承擔責任，并把組織的成功看做是自己的工作。如果你目前在技術 / 職能部門工作 ，你會將此看成積累經驗的必經過程；你的目標是盡快得到一個全面管理的職位 ，因為你對技術 / 職能部門的管理不感興趣。3. 自主 / 獨立型職業錨你始終不肯放棄的是按照自己的方式工作和生活,你希望留在能夠提供足夠的靈活性 ,并由自己來決定何時及如何工作的組織中。如果你無法忍受任何程度上的公司約束 ，就會去尋找一些足夠自由的職業,如教育 、咨詢等 。你寧可放棄升職加薪的機會 ,也不愿喪失自己的自主獨立性。為了能有最大程度的

11、自主和獨立，你可能創立自己的公司，但你的創業動機是與后面敘述的創業家的動機是.學習參考.不同的。4. 安全 / 穩定型職業錨你始終不肯放棄的是穩定的或終身雇用制的職位。你希望有成功的感覺,這樣你才可能放松下來。你關注財務安全和就業安全。你對組織忠誠 ，對雇主言聽計從 ,希望以此換取終身雇用的承諾希望。雖然你可以到達更高的職位，但你對工作的內容和在組織內的等級地位并不關心。任何人都有安全和穩定的需要,在財務負擔加重或面臨退休時，這種需要會更加明顯。你總是關注安全和穩定問題，并把自我認知建立在如何管理安全與穩定上。5. 創造 / 創業型職業錨你始終不肯放棄的是憑借自己的能力和冒險愿望 ，掃除障礙

12、，創立屬于自己的公司或組織 。你希望向世界證明你有能力創建一家企業 ，現在你可能在某一組織中為別人工作 ，但同時你會學習并評估未來的機會 ，一旦你認為時機成熟，就會盡快開始自己的創業歷程 。 你希望自己的企業有非常高的現金收入 ，以證明你的能力 。6. 服務型職業錨希望以某種方式改善自己周圍的環境，選擇幫助別人為主的職業如醫師、護士、社會工作者 。希望與人合作 、服務人類等精神在工作中得到體現。7. 純挑戰型職業錨有征服人與事的意向。對成功的定義是克服非常困難的障礙，解決難以解決的問題或征服難以征服的對手。8. 生活型職業錨強調工作必須和整體生活相結合。不僅僅是在個人和職業生活之間形成一.學習

13、參考.種平衡，而是個人 、家庭和職業需要的融合 。（五）關于職業錨的幾點說明要深入全面地理解職業錨的內涵概念、還要注意以下幾個方面 ：1職業錨產生于早期職業生涯階段、以雇員習得的工作經驗為基礎。個人在面臨各種各樣的實際工作生活情境之前，不可能真正地了解自己的能力、動機和價值現之間將如何相互作用，以及在多大程度上適合所做的職業選擇。 只有在新雇員工作了若干年習得工作經驗后 ，方能夠選定自己穩定的長期貢獻區 。 因此，新雇員的工作經驗，產生、演變和發展了職業錨。從某種程度上而言 ，職業錨是由雇員實際工作經驗所決定，而不只是取決于個人潛在的才干和動機 。2. 職業錨強調個人能力 、動機和價值觀三方面

14、的相互作用與整合 。職業錨是雇員自我觀中的才干 、動機、需要、價值觀和態度等相互作用和逐步整合的結果 ，而不是只重視其中的某 個方面 。在實際工作中 ，新雇員重新審視自我 ，逐步明確個人的需要與價值觀，明確自己的擅長所在以及今后發展的重點 ，并且針對符合個人需要與價值現的工作，自覺地改善 、增強和發展自身的才干 ，經過這種整合 ，新雇員尋找到自己長期穩定的職業定位、達到自我滿足和補償 。3 職業錨是不可能根據各種測試提前進行預測的。職業錨是個人同工作環境相互作用的產物，由于實際工作的偶然性，職業錨是不可能根據各種測試出來的能力 、才干或者動機 、價值觀等進行預測的 ，只有新雇員在工作實踐中 ，

15、依據自身的和已被證明的才干 、動機、需要和價值觀，經過多次確認和強化以后 ，才能找到自己的職業定位 。.學習參考.4. 不是固定不 的 。 然 是個人 定的 獻區和成 區，但 并不意味著個人的 是固定不 的 。 是因 隨著雇 工作的 一步 展以及個人生物社會生命周期和家庭生命周期的成 、 化， 本身也可能 生 化，雇 在 生涯的中后期可能會根據 化了的情況，重新 定自己的 描。因此一個人的 是不斷 生 化的，它 上是在一個不斷探索 程中所 生的 果 。第二節職業生涯發展階段理論一、舒伯的 生涯 展 （一）十二個基本主 1 是一種 不斷 、循序 且不可逆 的 程；2. 展是一種有秩序 、有固定形

16、 ，且可以 的 程 ；3. 展是一種 的 程 ；4. 一個人的自我 念在青春期就開始 生和 展 ，在青春期 明朗 ，并于成年期 化 概念 ；5. 自青少年至成人期 ， 因素 個人 的 愈加重要 ；6. 父母的 同 ，會影響個人角色的 展和各個角色 的一致與 ，以及 劃及 果的解 ；12. 大部分人而言 ，工作及 是個人人生的重心 。（ 二）生涯 展的五個 段1. 成 段 （出生 -14 ）.學習參考.經由家庭 、學校中重要任務的認同 ，而發展出自我概念 。 此階段的一個重點是身體與心理的成長 。 通過經驗可以了解周圍環境，尤其是工作環境 ，并以此作為試探選擇的依據 。2. 探索階段 （15-2

17、4歲）自我概念和職業概念的形成、自我檢視 、角色嘗試 、學校中的角色探索 、休閑活動與兼職工作 。3. 建立階段 （25-44 歲）通過嘗試以確定遷移階段的職業選擇與決定是否正確 ，若感到選擇正確 ，就會努力經營 ，打算在此領域內久留 。4. 維持階段 （45-64歲）守住這份工作 ，繼續將它做好 ，并為退休做計劃 。5. 衰退階段 （65 歲至死亡 ）體力與心理能力逐漸衰退，工作活動將會改變 ，亦必須發展出新的角色 ，先是變成選擇性的參與者，然后成為完全的觀察者 。二、金斯伯格的職業生涯發展階段理論（一）幻想期 (11 歲以前 )這個時期 ，兒童的職業期望是由其職業興趣決定的，并不考慮也不可

18、能考慮自己的能力和社會條件。（二）嘗試期 (1117 歲)在這個時期 ，年輕人開始有規律地擴大對自己職業選擇因素的考慮，不僅注意自己的職業興趣，而且能夠較客觀地認識到自己的能力和價值觀，并意識到職業角色的社會意義 。.學習參考.1. 興趣階段 （11-12 歲）2. 能力階段 （13-14 歲）3. 價值階段 （15-16 歲）4. 綜合階段 （17 歲）（ 三）實現期為 17 歲以后的成年期 ，基于現實做出選擇 。1. 試探階段根據試驗期的結果，進行各種試探活動，試探各種職業機會和可能的選擇。2. 具體化階段根據試探階段的建立作進一步的選擇，進入具體化階段 。3. 專業化階段根據自我選擇的目

19、標 ，做具體的就業準備 。三、格林豪斯的職業生涯發展階段理論（一）職業準備 （0-18 歲）主要任務 ：發展職業想象力 ，對職業進行評估和選擇，接受必需的職業教育。（二）進入組織 （18-25 歲）在一個理想的組織中獲得一份工作，在獲得足量信息的基礎上，盡量選擇一種合適的 、較為滿意的職業 。（三）生涯初期 （25-40 歲）學習職業技術 ，提供工作能力 ；了解和學習組織紀律和規范，逐步適應職.學習參考.業工作，適應和融入組織 ；為未來職業成功做好準備。（四）生涯中期 （40-55 歲）對早期職業生涯重新評估，強化或轉變自己的職業理想；選定職業 ，努力工作，有所成就 。（五）生涯后期 （55

20、歲直至退休 ）繼續保持已有的職業成就，維持自尊 ，準備引退 。四、施恩的職業生涯發展階段理論（一）九個階段 :1成長 、幻想、探索階段 (o-21 歲 )2進人工作世界 (16-25 歲)3基礎培訓 (16 25 歲)4早期職業的正式成員資格(17 30 歲 )5正式成員資格 （25 歲以上）6職業中期危機 (35 45 歲)7非領導者角色的后期 （40 歲- 退休）8. 處于領導角色的后期9衰退和離職階段 （40- 退休，不同的人在不同的年齡衰退）10 離開組織或職業 退休（二）組織內部三種職業流動方式1. 橫向流動模式2. 向核心地位流動模式3. 縱向流動模式.學習參考.五、dessler

21、 對于職業生涯發展階段的總結（一）成長階段 （從出生到 14 歲）逐漸建立起了自我的概念，開始對各種可選擇的職業進行帶有某種現實性的思考。（二）探索階段 （15 歲24 歲）個人認真地探索各種可能的職業選擇。他們試圖將自己的職業選擇與他們對職業的了解以及個人興趣和能力匹配起來。在這一階段的開始時期，他們往往做出一些帶有試驗性質的較為寬泛的職業選擇。到了這一階段結束的時候，一個看上去比較恰當的職業就已經被選定，他們也已經做好了開始工作的準備。在這一階段上以及以后的職業階段上需要完成的最重要任務也許就是對自己的能力和天資形成一種現實性的評價。類似地 ，處于這一階段的人還必須根據來自各種職業選擇的可

22、靠信息來做出相應的教育決策。（三）確立階段 （25 歲44 歲）大多數人工作生命周期中的核心部分。 有些時候 ，個人希望在這期間 (通常是希望在這一階段的早期) 找到合適的職業并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業中取得永久發展的各種活動之中。在大多數情況下 ，在這一階段人們仍然在不斷地嘗試與自己最初的職業選擇所不同的各種能力和理想。確立階段本身又由三個子階段構成。1. 嘗試子階段 （25 歲一 30 歲）個人確定當前所選擇的職業是否適合自己 ，如果不適合 ，他或她就會準備進行一些變化 。2穩定子階段 （ 30 歲40 歲）.學習參考.人們往往已經定下了較為堅定的職業目標，并制定較為明確的職

23、業計劃來確定自己晉升的潛力、工作調換的必要性以及為實現這些目標需要開展哪些教育活動等等 。3中期危機階段 （30 多歲和 40 多歲之間 ）人們往往會根據自己最初的理想和目標對自己的職業進步情況做一次重要的重 新評價。他們有可能會發現 ，自己并沒有朝著自己所夢想的目標靠近，或者已經完成了他們自己所預定的任務之后才發現，自己過去的夢想并不是自己所想要的全部東西 。 人們還有可能會思考，工作和職業在自己的全部生活中到底占有多大的重要性 。 通常情況下 ，在這一階段的人們第一次不得不面對一個艱難的抉擇 ，即判定自己到底需要什么，什么目標是可以達到的以及為了達到這一目標自己需要做出多大的犧牲。（四）保

24、持階段 （45 歲一 65 歲）人們一般都已經在自己的工作領域中為自己創立了一席之地，因而他們的大多數精力主要就放在保有這一位置上了。（五）衰退階段臨近退休 ，許多人都不得不面臨這樣一種前景：接受權力和責任減少的現實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。幾乎每個人都不可避免地要面對的退休 ，這時，人們所面臨選擇就是如何去打發原來用在工作上的時間。第三節職業生涯管理模型.學習參考.圖 2-1 職業生涯管理模型一 、職業生涯管理模型的基本假設當人們的工作與生活體驗與本人的愿望和要求一致時，他們會感到更有成就感并具有更高的生產率；當人們的工作經歷與個人的需要、價值觀 、興趣和生活方式偏好相符時，他們會對職業選擇更加滿意；當工作所需的恰好是個人所具有的技能時，職業的績效會有提高 ?；谶@些理由 ，職業生涯管