1、如何確定薪等的中位值、幅度和級差一個合理的薪酬制度，必須能夠反映不同崗位的薪酬差別，而薪酬差別通過崗位等級和薪酬等級體現出來，薪酬等級往往與崗位等級相對應。薪酬的等級是指根據工作的復雜程度和責任大小，將員工薪酬進行等級劃分，不同的等級應體現出工作要求的差異。薪酬等級是在工作分析和職位評價的基礎上建立起來的，它將崗位價值相近的崗位歸入同一個薪酬等級，并采取一致的管理方法處理該等級內的薪酬管理問題。等級越多，薪酬管理制度和規范要求越明確，但容易導致機械化；等級越少，相應的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。具體來說，薪酬等級一般有兩種類型：分層式薪酬等級類型和寬泛式薪酬等級類型：l 分層式：特

2、點是企業包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型的企業中比較常見。l 寬泛式：特點是企業包括的薪酬等級少，呈平行型，員工的薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中比較常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，它可以讓員工認識到，借助各種不同的崗位去發展自己比職位升遷更重要，企業是對人而不是對崗位提供薪酬。不論是哪一類薪酬等級，一個薪酬結構的模型都如圖1所示：等級 1 2 3 4 5涵蓋的職位 AB CDEF GHIJK L

3、MN OP工資（美元）最大值中位線最小值工資政策線圖1從圖中我們可以看出，一個完整的薪酬結構包括這樣幾項內容：一是薪酬的等級數量；二是同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍（最高值、中值以及最低值）；三是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。（一）薪酬變動范圍在劃分了薪等之后，我們要做的就是確定薪酬變動范圍。薪酬變動范圍又稱為薪酬區間、薪幅，是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度。如果設薪酬區間為Z，該區間最高薪酬為max，最低薪酬為min。則：Z =max- min。在應用中，可以根據情況對薪酬區間進行適當調整：1. 根據公司薪資戰略調整各等級區間，體現公司對于不同層級員工

4、的不同要求和晉升戰略；2. 綜合考慮區間序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢；3. 根據目前在職者的薪資水平調整區間，以使同等級內的薪資差距能夠符合現實變動需要；4. 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當減少區間以減低同等級內高薪水平。與薪酬區間相關的另一概念是薪酬變動比率，它通常是指同一薪酬等級內部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。通常情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能與能力等因素。薪酬變動范圍與薪酬的等級數量之間有著密切的關系，通常等級越多，各等級幅度越小；等級越少，則各等級幅度越大。有時候，為了使用方便，也會計算以中值為基礎的薪酬變動比率。如果

5、設某一薪酬等級的中值為m ；薪酬變動比率為r；最高薪酬為max；最低薪酬為min。則：m =（max + min）/2 ，r=（max- min）/min 。在實際應用中，不同薪酬等級的變動比率不一定一致。企業進行薪酬結構決策時，可能會根據不同的情況來分別確定不同薪酬等級的薪酬變動比率，不同薪酬等級的薪酬變動比率通常可以在10%-150%之間浮動。通常情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定值為所需技能水平等綜合因素。所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級的變動比率要小一些，而所需技能水平高的職位所在的薪酬等級的變動比率要大一些。其原因在于，較低的職位所承擔的責任以及對企業的貢獻是有限的，它所要求的

6、技能員工也很快就能學會，所以如果在這些薪酬等級上確定比較大的薪酬變動比率，一方面不利于企業控制成本，另一方面也不符合這些職位對企業的世紀貢獻以及外部勞動力市場上的平均薪酬水平狀況。然而，由于從事這些職位的員工通常在組織中還會有較大的晉升空間，因此，如果員工希望獲得超過這些薪酬等級上限的薪酬水平，他們可以通過謀求獲得晉升或者技能的提高來進入更高一層的薪酬等級。而對那些所需技能水平高的員工，較大的薪酬變動比率有利于對績效不同的員工支付不同的薪酬，從而鼓勵他們工作。（二）薪等中位值與級差薪酬等級中的中位值或者薪酬區間中值是指對應薪資等級中處于中間位的薪資值，它通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力

7、市場上的平均薪酬水平。與薪酬區間中值相關的一個概念是薪酬比較比率，通常被用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值與市場平均薪酬水平之間的關系：薪酬比較比率=實際所得薪酬/區間中值。薪酬比較比率既可用于員工個人也可用于員工群體或整個組織。薪酬比較比用于員工群體或整個組織時，指某一薪酬等級的中值與市場平均薪酬的比值。它反映了員工群體或組織的薪酬在勞動力市場上的狀況，組織的薪酬比較比率低于100時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。所以大多數的組織會盡量將薪酬比較比率控制在100左右，既有利于控制薪酬成本又不會使自己在勞動力市場上處于劣勢。當薪酬區間的比較比率用于員工個人時

8、，指某位員工實際獲得的薪酬與相應的薪酬等級的中值的比值，它反映了該員工在相應的薪酬區間的地位，當比較比率等于100時，說明該員工的薪酬為相應的薪酬等級的中值。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的資歷、技能、經驗和績效。任職時間較長、技能等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100；新員工的薪酬比較比率較低。在實際應用中，同樣地，也要根據情況對中位值進行適當調整：1. 適當調整每等級中位值為最接近的整數以適應實際日常發放的需要；2. 根據公司薪資戰略及內部文化調整個別層級數據，以保證公司整體薪資趨勢符合要求(建議仍以市場數據為基礎，不宜改變過大以保證市場化水平)；3. 估算公司全部薪資成本。如

9、果不能承受，則應適當下調部分層級中位數值。若差距過大，則應考慮調低公司薪資在市場上的定位。薪酬區間中值級差是指兩個相鄰薪酬等級之間的中位值變動百分比。在最高薪酬等級的中值和最低薪酬等級的中值一定的情況下，各薪酬等級中位值之間的級差越大則薪酬結構中的級別數越少。反過來，各薪酬等級中值之間的級差越小，薪酬結構中的等級數量就越多。在制定中位值級差時有兩個考慮因素：1、 中位值級差過大：員工晉升的付薪成本較高；2、 中位值級差較小：級別差異過小，使晉升員工不能得到相應激勵。假設最高薪酬等級（或除最低薪酬等級之外的其他任何一個薪酬等級）的區間中值和最低薪酬等級的區間中值以及準備劃定的薪酬等級數量都已經確

10、定，就可以運用現值公式計算出一個恒定的中值級差，公式如下：PV=FV/(1+i)n式中，PV表示現值，在這里是最低薪酬等級的區間中值；FV表示未來值，在這里可以是最高薪酬等級的區間中值，也可以是最高和最低薪酬等級之間的其他任何一個薪酬等級的區間中值；n表示未來值和現值之間的等級數量，在這里是所要計算的兩個薪酬等級之間的薪酬等級數量；i表示級差。我們應確定調整后的中位值級差：1. 不能過低 (相鄰崗位級差小于10%)l 許多崗位在一條近似值的線上l 有必要重新評估2. 不能過高 (低等崗位相鄰級差大于25%)一般來說，在設計級差所需要遵循的原則是職等越高級差也就越大，在這里給出市場薪酬級差的一般

11、原則，在設計級差時，可以將其作為參考的標準：應當指出的是：近年來隨著薪資管理技術的不斷發展，寬帶薪酬開始被部分企業所接受，在壓縮薪酬等級后級差的設計原則也受到了很大影響并發生了變化。（三）薪等的交叉與重疊在實踐中，企業傾向于將薪酬結構設計成有交叉重疊的，尤其是對于中層以下的職位。如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，意味著相鄰兩個薪酬等級的區間薪酬水平差異過大，當某人獲取晉升后，在工作能力沒有很大程度改變的情況下，薪酬水平會比原來高出許多。一方面引起了原來與其處于同一薪酬等級的員工的不滿；另一方面，會使員工的注意力過多地關注在晉升方面，導致員工間內部競爭的加劇。因而，目前大多數企

12、業相鄰兩個薪酬等級之間有一定的交叉重疊部分。它可以有效避免上述問題或矛盾的產生。一方面可以避免因晉升機會不足而導致的未被晉升者的薪酬增長受限，另一方面又因為給被晉升者提供了更大的薪酬增長空間而對被晉升者提供了激勵。但是，交叉重疊的區間如果太大，會使不同薪酬等級之間的中值差異減少，削弱不同的薪酬等級反映不同職位價值的作用。舉例來說，如果AB是兩個相鄰的薪酬等級，B在較高的等級中，交叉程度為：（A所在等級的上限-B所在等級的下限）/（A所在等級的上限-A所在等級的下限） x100%例如，A等級的上限4050元，下限2950元，B等級的上限4470元，下限3260元。則（4050-3260）/（40

13、50-2950）x100%=790/1100x100%=71.82%交叉造成什么差別呢？看一下圖2所示的兩個極端的例子。圖a中等級交叉的幅度較大，中點之間的差距較小，這表明相鄰兩個等級中值的差別較小。這種結構中，晉職（職位名稱改變）不會引起薪酬發生大的變化。另一方面，圖b中，等級較少和浮動幅度較小，不同等級中點的差距較大，相鄰等級之間的交叉較小，這有利于管理人員強調晉職（晉升到一個新的等級），從而使薪酬大幅度提高。有時，差距必須足夠大，以引導員工去尋求、接受提升或接受所需的必要培訓。A B C DA B C D工資等級a工資等級b圖2因而，薪酬區間的疊幅的設計對薪酬結構的設計而言，非常重要。如

14、圖所示：設最低的薪酬等級的中值為m 1；薪酬變動比率為r1；最高薪酬為max1；最低薪酬為min1；與其相鄰的薪酬等級的中值為m2；薪酬變動比率為r2；最高薪酬為max2；最低薪酬為min2 ；重疊區間設為O。則：o=max1- min1 通過上述分析可知：max1=（2* m1+2* m1*r1）/(2+r1)*min2=2*m 2/( 2+r2)代入，可知o=(2*m1+2*m1*r1)/( 2+r1)-2*m2/(2+r2)通過推導，可以得知薪酬區間的疊幅取決于薪酬等級的中值和薪酬變動比率。如果r1 = r 2 = r， 那么o=(2*m 1+2*m1*r)/( 2+r)-2*m 2/(

15、2+r)= (2*m1*r)/( 2+r)-2*(m2-m1) /(2+r)因而，相鄰的薪酬等級的中值近，變動比率越大，則薪酬區間的疊幅就越大。反之，薪酬等級的區間中值級差越大，同一薪酬區間的變動比率越小，薪酬區間的重疊區域就越小。薪酬結構反映了企業所強調的職位或技能等級的數量、不同職位或技能等級的差距以及確定這種差距的標準。與薪酬結構設計相關的因素間存在一定的聯系，其中薪酬區間中值和薪酬變動比率是薪酬結構設計的最基本的因素。綜上所述，薪酬結構的設計是個性化的過程，只有立足于自身特點來設計，才會促進組織的發展。薪酬結構設計是內部一致性和外部競爭性相平衡的結果，酬結構應與組織相適應，支持工作完成

16、的方式，適應組織的經營戰略，這樣的組織才會成功；這樣的薪酬結構將會激勵員工的行為與組織目標相一致。參考文獻：1黃任民，張燕，薪酬制度與薪酬管理M，中國勞動社會保障出版社，2006.82楊東濤、朱武生，激勵性薪酬體系設計J，中國人力資源開發，2001.73曾慶學，某民營企業薪酬體系設計咨詢實例J，人才資源開發，2006.64王黎杰，徐岜，淺析薪酬設計中應注意的問題和解決方式J，中小企業管理與科技，2009.225姜農娟，鄧冬，中國企業薪酬管理問題研究J，經濟問題探索，2003.26楊睿娟，談影響薪酬結構設計的相關因素J，商業時代，2007.47王予康，王天平，薪酬結構策略的理論分析J，管理ABC

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