1、 IPMA雙證書項目工作分析與評價2011年下半年考試模擬題1. 工作分析作為一種活動，下列哪項（ ）不屬于工作分析的構成。主體 客體 對象 標的 2. 如果是從產品或服務的生產環節調查入手進行的工作分析活動，屬于（ ）的工作分析類型。崗位導向型 過程導向型 單一目的型 多重目的型3. 在整個工作分析過程中計劃、設計、信息分析、結果表述與運用指導的五個環節中，設計階段的工作不包括（ ）。選擇分析方法與人員 做好時間安排與制定分析標準 選擇相關背景信息 明確分析客體，選擇分析樣本4.在整個工作分析過程中計劃、設計、信息分析、結果表述與運用指導的五個環節中，信息分析之前必須進行工作信息審查，審查的

2、重點為（ ）。組織架構和業務設置 綜合歸納與分類 工作的性質與工作的功能 工作環境與工作條件5.（ ）主要是對工作環境、工作要素及其結構關系等相關資料的全面記錄與說明。工作描述 工作說明書 資格說明書 職務說明書6. （ ）是某一時期內某一主體所擔負的一項或幾項相互聯系的職責集合。要素 任務 職責 職位 7中學一級語文教師與中學一級英語教師也屬同一（ ）。職組 職門 職級 職等8大學講師、研究所的助理研究員、工廠的工程師均屬于同一（ ）。職組 職門 職級 職等9.（ ）的劃分則在于對不同性質工作之間程度進行比較或尋求比較的共同點。職組 職門 職級 職等10.（ ）確定了組織內部各個職位的相對重

3、要性，解決了內部的薪酬公平性評價的基礎問題。工作分析 崗位評價 職級 職等11.傳統的管理模式有值得借鑒的地方，但也有不少弊端，下列不屬于其弊端描述的為（ ）。憑經驗管理 重視物力、財力因素而忽視人力因素的作用以人為中心和以工作為中心相結合 重視人的現有能力而忽視對人的潛能的發掘12. 所有人力資源活動中的“人”與“事”及其關系，是整個人力資源管理研究的基本點。其中（ ）是內核。“人” “事” “人”與“事” “人”與“事”及其關系13. 所有人力資源活動中的“人”與“事”及其關系，是整個人力資源管理研究的基本點。其中，“人”在這里不是一般意義的人，是指（ ）。在職人員 在職人員或求職人員 “

4、人”與“事” “人”與“事”及其關系14. 在工作描述文件內的各種項目中，屬于工作材料的具體內容包括（ ）。機器 工具 原料 裝備15. 工作識別與工作概要是工作描述中兩個常見的項目，工作識別包括的四種類型的材料中（ ）是確定工作在組織體系中的地位。工作名稱 其他識別標志如代碼 工作地 隸屬關系16.為了避免重復并保持工作概要的獨特性和唯一性，以下建議表述不正確的是（ ）。工作概要就準確和清晰、明白，最好用兩三句話具體描述清楚工作概要應明確工作的基本目的及其存在的基礎如果工作描述是根據某種理論框架構建的，或者是某個分析系統的一部分，則應該使用適合這個系統的語言 避免將預期成效、任務、時間和其他

5、超出工作目的和存在基礎范圍的細節包括進來17（ ）又叫職位描述，可以用來對一個類或子類中個人的工作的描述。工作描述 工作說明書 資格說明書 職務說明書18（ ），一般將把操作活動所涉及的心理能力歸納為25-30種，然后通過談話和問卷手段，對所分析職務的每種能力用5點表計分（也可用7點或11點）。計分法 文字表述法 表格法 點數法19. 下列工作分析的結果中，（ ）是工作描述再生形式中最為完整的一種。工作描述 工作說明書 資格說明書 職務說明書20.卡特是一家洗衣公司，詹妮弗作為公司HR負責人，每當她問及洗衣店的管理人員為什么違反既定的公司政策和辦事程序時，這些人總是回答“因為我不知道這是我的工

6、作內容”或“因為我不知道應該怎么做”。詹妮弗這時才知道，只有花大力氣編寫職位說明書并制定一套標準和程序來告訴大家應該做什么以及如何去做，才能使這類問題得到解決。那么詹妮弗在明確了洗衣店管理人員的目標、任務和職責后，應該從三大方面著手做好準備工作，其中不包括下列（ ）。明確編寫洗衣店管理人員的職務說明書應該采用的格式明確應當將工作標準和程序寫進說明書，還是應當將它們單獨分列出來明確進行工作分析、編寫職位說明書與工作評價、薪酬等級的關系如何才能收集到編寫工作標準、工作程序以及職務說明書所需要的信息21.工作分析的思想與活動源遠流長，最早起源于（ ）。社會分工 商品交換 科學管理原則 四民分業定居論

7、22.在世界史上，最早論述分工問題的是中國古代的（ ），提出（ ）。宋應星、天工開物 荀況、“曲辨” 泰勒、科學管理原則 管仲、四民分業定居論23.（ ）推動工作分析研究與發展的直接動力。自給自足的小農經濟生產模式和封建主義統治現代人力資源管理工作社會分工后的人力資源配置和人的全面發展薪酬的內部一致性和外部競爭力24. （ ）是限制工作分析思想與活動在中國發展的社會根源。自給自足的小農經濟生產模式和封建主義統治現代人力資源管理工作社會分工后的人力資源配置和人的全面發展薪酬的內部一致性和外部競爭力25.歷史上第一次進行大規模工作分析活動的是（ ）為德國一家翻譯協會編纂的一部百科全書。丹尼斯狄德羅

8、 卡爾舒爾茨 賽拉斯伯特 芒斯特伯格26.關于工作分析研究與貢獻方面，（ ）利用“動作經濟原理”，把人體的基本動作分為17項動素。丹尼斯狄德羅 卡爾舒爾茨 泰勒 吉爾布雷思夫婦27.（ ）把工作分析的方法與結果成功應用于美國國會的工薪劃分法案巴魯什 賓漢 賽拉斯伯特 芒斯特伯格28.西方國家工作分析研究歷史的啟示中，分析員應注意的內容不包括（ ）。行為、結果、目標完成情況 心理范圍、才能、興趣資格條件（KSA）：知識、技能、能力 分析員嘗試自己動手工作29. “德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大。” 這段話出自（ ）。王符潛夫論忠貴 宋應星天工開物 肖鳴政的工作分析的理論與方法 周占詳

9、的擔負現代企業人機效率的理論與實務30.30.對傳統工作分析與現代工作分析進行比較，在人員關系問題與改進方面，現代管理發展的趨勢是（ ）。擴大職責和交叉職責 管理層與員工之間差別逐漸縮小持續變動中的職責和KSAO 團隊工作和自我管理小組31. 對傳統工作分析與現代工作分析進行比較，在分析對象問題與改進方面，現代管理發展的趨勢是（ ）。擴大職責和交叉職責 管理層與員工之間差別逐漸縮小持續變動中的職責和KSAO 團隊工作和自我管理小組32.針對辦公室主任的工作責任，必須分析辦公室主任每天、每月、每年所做的具體工作是什么，他為 什么做這些工作，他怎樣完成這些工作，這些內容即成為（ ）。 工作分析的客

10、體 工作分析的內容 工作分析的對象 工作分析的標的33.所謂工作分析的內容，就是分析對象內涵與外延的具體形式與范圍的總和，即（ ）。工作方法 分析對象的載體形式或表現形式 工作目的與原因 工作過程與結構34. 下列對于工作分析內容的四點基礎的描述中，（ ）說明的是完成工作的過程包括哪些環節與要素。工作方法 分析對象的載體形式或表現形式 工作目的與原因 工作過程與結構35. 崗位責任一般是通過對不同任務簡潔、明了和直觀的描述來揭示的，是工作分析的主要內容。在具體描述崗位責任的管理責任時，考慮的因素不包括（ ）。被管理層的人數 管理的性質和程度 管理的公開程度 工作結果責任36. 崗位責任一般是通

11、過對不同任務簡潔、明了和直觀的描述來揭示的，是工作分析的主要內容。崗位責任的管理責任表現為（ ）。保管某些特定材料使其不受損害的責任 與其他人員合作的責任影響其他人員工作的方式，或對他們的工作進行幫助和指導 保護他人安全的責任37.要對工作分析的內容中崗位責任進行簡潔明了的描述，必須注意掌握一定的原則，以下描述中不屬于崗位責任分析的原則的是（ ）。用主動性的功能動詞來描述； 用專業術語：盡可能地避免含義模糊的術語；盡可能地從數量上予以描述；記錄任務 主要刻畫任務的數量的量化要求38. （ ）是指完成崗位工作、解決相關問題的實踐經驗。崗位責任 資格條件 經驗和培訓 工作分析概況39.在工作分析的

12、內容中，資格條件的智力水平包括四種能力，（ ）要求工作人員在生產過程或人力資源管理中針對有關問題做出適當的協調。獨立能力 判斷能力 應變能力 敏感能力40.技能要求是工作人員達到工作要求的速度、精確程度及其所需的操作能力，其中（ ）一般是反映生產產品、調配設備的精確程度。技巧 判斷能力 準確性 敏感能力41.工作分析概況對了解每項工作分析來說是必要的，通常是寫在記錄工作分析結果的表格的開頭，一般要考慮的相對重要和常用的資料不包括（ ）。工作分析的主題 工作分析實施的日期 工作分析的代號 工作分析的名稱42.在工作分析的內容中，經驗和培訓的分析涉及經驗和培訓的種類和數量，這對提高技能、圓滿完成工

13、作來說是必需的，值得特別注意的是，最低要求通常不包括（ ）。最低學歷 上崗培訓 優先權 工作經驗43. 工作分析內容標準化是對工作分析內容進行規范化、結構化、分解化與具體化的處理過程。 工作分析的內容標準化之后，即成為（ ）。 評估標準 可操作性強的評估標準 完備的評估標準 工作分析的指標體系44.工作分析指標是用來解釋工作分析對象的數量與質量特征的一種操作化形式，是整個工作分析活動的基礎和前提。在其結構中，（ ）對指標級別范圍或程度的規定，也是對每個級別范圍的數量或質量的規定。定義 標志 標度 注釋45. （ ）是指那些揭示崗位工作條件與過程的指標。狀態指標 結果指標 統一性指標 自擬性指標

14、46.通過以下七步驟，可以形成“工作分析的計劃書”：A確定分析目標；B決定所需要的專門信息；C取得認同和合作；D選擇內容；E估計需要的工時和分析人員人數；F評估與計劃；G明確工作分析人員的責任。關于流程排列正確的是 。ABCDEFG GFEDCBA ACEGBDF ABCGFED請根據以下案例背景，回答第47、48、49、50題：案例背景：S公司是中國臺灣的一家公司，目前主要的經營項目有存貸款、代收、匯兌、信托、信用卡、外匯等。經過全體員工的戮力奮戰，截至1998年底，共有六七十個營業網點，員工2000人。在產業環境競爭激烈情況之下，S公司進行了一系列的問題分析及診斷，決定改變以往被動的做法，

15、以實際行動來主動爭取客戶，并在人員管理上以個人工作表現作為未來晉升及調薪的基準，激勵員工創造高品質的服務來滿足客戶需求。但是，現行的人力資源管理制度無法支持公司新政策的推行，因為S公司在人力規劃、招募與甄選、薪資管理、績效考核、晉升與調任、培訓與開發等人力資源管理上存在嚴重問題。47.下列關于S公司進行工作分析的目的表述不準確的是（ ）。進行公司今后5年的戰略規劃和營銷策劃建立一套完整的職務說明書 建立各職位明確的任用條件，達到人才選用的適用性借由工作分析對各部門、各職位的工作職責進行確認和劃分，以奠定日后運營順暢的基礎48.為確保工作分析的結果符合公司需求及整個分析過程能有效進行，在執行工作

16、分析之前，公司擬定了一套工作分析計劃，以下不屬于計劃中的環節的是（ ）。確定責任歸屬 確定工作分析的目的與背景資料收集工作分析成果 檢查與修正49.在公司擬定的一套工作分析計劃中，對工作分析樣本與方法的確定中，表述準確的是（ ）。因為此次工作分析是整體性的，所有職位均為樣本若同一職位任職者較多，則由人力資源主管依據職位工作內容與重要性決定參與分析的人員數量工作分析以問卷法為主，不必使用面談法等其他方法雖然S公司員工的學歷在高中、專科以上，但在工作分析問卷填答過程中也要重點注意培訓50.在S公司整個工作分析的過程中，最重要的就是溝通。不僅要向高層主管報告，而且要與各單位主管進行溝通說明，尤其是進

17、行工作分析問卷填寫說明時，對要把握的幾項原則表述不準確的是（ ）。通過向咨詢公司咨詢，確定了解工作內容和最能客觀描述職責的員工與面談者建立起融洽的感情準備一份完整的問題表格，并留下空白以供填寫如果對方的工作并非每天都一成不變，則要求對方將各種工作責任列出，并依重要性程度排定順序51. （ ）適用于大量標準化、周期較短的以體力活動為主的工作。主管人員分析法 訪談分析法 問卷調查分析法 觀察分析法52. （ ）不適用于隱蔽的、復雜的、不確定性高、腦力活動較多或工作周期較長、工作時間和空間沒有規律的工作。主管人員分析法 訪談分析法 問卷調查分析法 觀察分析法53. （ ）是由分析專家、管理者和任職者

18、通過觀察或者訪談，詳細記錄職位的關鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的一種方法。關鍵事件法 訪談分析法 問卷調查分析法 觀察分析法54. （ ）是主要用于工作周期較長、員工工作行為對組織任務的完成具有重要影響的工作。 關鍵事件法 訪談分析法 問卷調查分析法 觀察分析法55. （ ）操作耗時，不對工作構成一種完整的描述，無法描述工作職責、工作任務、工作背景和最低要求的工作資格等信息。關鍵事件法 訪談分析法 問卷調查分析法 觀察分析法56. 對于一些危險的工作，以及許多高度專業化的工作，工作分析者往往由于不具備從事某項工作的知識和技巧，不適合使用（ ）進行工作分析。關鍵事件法 訪談分析法 問卷調查

19、分析法 工作實踐法57. （ ）屬于非接觸性的研究方法，也是工作量較小又經濟有效的方法。觀察分析法 訪談分析法 問卷調查分析法 文獻資料分析法58文獻資料分析法的操作步驟涉及：A整理和分析文獻資料。B搜集與工作相關的文獻資料。C根據崗位要求，將所摘錄的文獻資料分別組織到有關職位要求中去。D形成分析結果，對其加以系統論述，最后寫成工作說明書。以下選項步驟正確的是（ ）。ABCD BACD BCDA BCAD59.下列工作分析的方法中，不適用于人力資源管理中人力資源規劃領域的是（ ）。問卷調查分析法 主管人員分析方法 職位分析問卷法 臨界特質分析系統60.下列工作分析方法中，使用的關注點不在于時間

20、因素的是( )。訪談法 問卷法 工作要素法 職能工作分析法 61.工作評價又稱崗位評價或職位評價，最主要的目的是（ ）。確定各職位在組織中的相對價值 建立崗位價值序列 建立一套綜合評價系統 為組織薪酬的內部公平提供依據62.系統原則是指無論是工作評價自身還是外部相關模塊都是一個完整的系統。系統的基本特征不包括（ ）。整體性 標準化 目的性 開放性63.在工作評價中，（ ）體現在工作評價各項工作環節上、具體方法步驟上，以及每個人身上。能級對應原則 優化原則 及時反饋原則 一致性原則 64. （ ）根據管理的功能把管理系統分成級別，把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各顯其能。

21、能級對應原則 優化原則 及時反饋原則 一致性原則 65. （ ）讓參與評價的人員能夠及時了解工作評價情況，產生偏差原因及其他人的觀點，調整思路。能級對應原則 優化原則 及時反饋原則 一致性原則 66.下列關于工作評價的意義表述不準確的是（ ）。明確崗位等級的手段 確立職業發展路徑的依據工作評價是工作分析的前提和基礎 為員工招聘提供依據 67. 從實踐看，目前最常見的薪酬形式仍然是結構工資制。它包括基本工資、崗位工資、工齡工資、學歷工資和績效工資等，（ ）是其中的重要組成部分，也是技術難度最大的部分。基本工資 崗位工資 工齡工資 績效工資68.（ ）是崗位工資的重要基礎，可以更好的體現同工同酬和

22、按勞分配的原則。工作評價 工作設計 工齡 司齡69. （ ）是介于工作分析和薪酬制度設計之間的一個必備環節。工作評價 工作設計 工作擴大化 工作豐富化70.1923年國會通過了美國歷史上的第一個文官職位分類法是（ ）。彭德爾頓法 職位分類法 聯邦職位分類法律 工資等級和崗位評價71.工作評價實施的好壞更多的是取決于（ ）。工作分析的結果與表現形式的完備性評價指標的統一性、各評價指標的統一評價標準、評價技術方法的統一規定的標準化程度 借鑒平衡計分卡財務、顧客、內部業務流程、學習與成長四個方面在戰略實施中的思想 與組織內的工作評價系統配套的其他人力資源管理體系的質量 72.下列劃分的工作評價的方法

23、種類，（ ）屬于定性的工作評價方法。職位分類法和評分法 排序法和要素比較法 職位分類法和排序法 評分法和要素比較法73. 下列劃分的工作評價的方法種類，（ ）屬于定量的工作評價方法。職位分類法和評分法 排序法和要素比較法 職位分類法和排序法 評分法和要素比較法74. 下列劃分的工作評價的方法種類，（ ）屬于崗位與標準比較的工作評價方法。職位分類法和評分法 排序法和要素比較法 職位分類法和排序法 評分法和要素比較法75. 下列劃分的工作評價的方法種類，（ ）屬于崗位間相互比較的工作評價方法。職位分類法和評分法 排序法和要素比較法職位分類法和排序法 評分法和要素比較法76. （ ）是采用非分析和非

24、定量的方法，也是一種最為簡單、最易操作的工作評價方法。職位分類法 排序法 評分法 要素比較法77. （ ）運用步驟是，從崗位分析開始，再選擇標準工作崗位，進行工作崗位排列，最后進行崗位定級。職位分類法 排序法 評分法 要素比較法78. （ ）適用于規模較小的公司。職位分類法 排序法 評分法 要素比較法79. （ ）是在崗位分析基礎上，采用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對組織全部崗位所進行的多層次的劃分，即先根據工作內容對工作崗位進行歸類，然后再確定等級結構。 職位分類法 排序法 評分法 要素比較法80.首先把工程、醫務、管理等性質、

25、特征較類似的職位劃分在同一個職業群，然后將職業群進一步劃分為職位系列，如建筑工程師、制圖員、會計師、護士等系列，這是工作評價方法中的（ ）。求異表現相同 縱向分類 要素比較法 橫向分類81. 首先把工程、醫務、管理等性質、特征較類似的職位劃分在同一個職業群，然后將職業群進一步劃分為職位系列，如建筑工程師、制圖員、會計師、護士等系列，這是工作評價方法中的（ ）。求異表現相同 縱向分類 要素比較法 趨同反映差異82.（ ）是將不職位群中根據職位性質、特征較相近的職位劃歸到同一個職位等級當中，為便于不同職系的工作人員進行橫向比較、統一管理，再把不同職系中相同水平的職級歸入同一職等。橫向分類 縱向分類

26、 要素比較法 趨同反映差異83. （ ）的基本操作步驟是，1)進行崗位分析、2）進行崗位分類、3）建立等級結構和等級標準、4）對崗位進行測評和列等。職位分類法 排序法 評分法 要素比較法84. （ ）簡單、快速、容易實施，但是，當組織的技術層次改變或組織結構改變時，將不容易適應。職位分類法 排序法 評分法 要素比較法85.以下關于美國聯邦政府的職位分類系統表述正確的是（ ）。美國1923年彭德爾頓法的出臺，確立了美國政府公務員職位采用職位分類的工作評價方法最初建立的是五個職系組成的職位結構框架，將有關職位分為五類100多個等級包括郵務、外交、教育、醫務、警察、消防等職位，除此之外的職位的分類由

27、法律另行規定后來，美國聯邦政府將絕大部分的公務員職位納入文官職位分類行列中，同時職位分類法進入了發展和成熟期，進行了一系列的修改與調整86. （ ）是目前最盛行的一種評價方法，就是將工作細分到好幾個報酬因素，然后分別評價每一個因素，再將個別評價予以加總，以獲得工作的價值。職位分類法 排序法 評分法 要素比較法87. （ ）的名稱很多，有人稱之為工作品評，是由梅里爾洛特所創。職位分類法 排序法 評分法 要素比較法88.評分法的操作步驟如下，A進行方案的評價和打分；B準備一個評價方案；C對評價方案進行修訂；D標桿職位測試。下列選項中排列正確的是（ ）。ABCD BACD BCDA BDCA89評分

28、法中權重設計方法不包括（ ）。均衡權重法 等權重法 多元回歸統計法 無權重的原始分組合法90.請分析下列表格中的數據，使用評分法進行工作評價時，確定各等級點數方法屬于（ ）。均衡權重法 等權重法 最大權重法 最小權重法91. 請分析下列表格中的數據，使用評分法進行工作評價時，確定各等級點數方法屬于（ ）。均衡權重法 等權重法 最大權重法 最小權重法92.關于要素比較法選擇標桿崗位的條件中，表述不準確的是（ ）。在一定時間內必須保持相對穩定性，并且內容為評價者熟知必須能通過所選用的評價因素來清楚地描述和分析，要能夠代表不同等級崗位反映的薪酬水平以及代表的工資等級必須得到相關人員的認可和接受，并且

29、當地勞動市場同類崗位的等級相差不太大并不一定要表示出每個要素的不同重要程度93. 請分析下表中列出的薪酬要素體系，屬于（ ）工作評價的方法。職位分類系統 海氏工作評價系統 評分法 要素比較法94.海氏“職務狀態構成”主要取決于技能水平和解決問題能力兩因素的影響與職務責任這一因素影響的比較。如果三個一級薪酬要素中，職務責任比技能水平和解決問題的能力重要，則屬于（ ）。均衡型 上山型 下山型 平路型95. 海氏“職務狀態構成”中，下山型職務的兩組因素權重分配為（ ）。（70%，30%） （30%，70%） （60%，40%） （40%，60%）96進行工作評價，需要組建工作評價委員會，普遍由三部分

30、人組成，下列選項中不屬于工作評價委員會選擇委員的要求的是（ ）。組織內高層 中層有直線下屬的人員 中層無直線下屬的人員 少量基層員工 97. 進行工作評價，需要組建工作評價委員會，普遍由三部分人組成，覆蓋到高、中、基層，人數以（ ）為宜。2-5 8-15 15-20 18-2598. 進行工作評價，需要組建工作評價委員會，普遍由三部分人組成，覆蓋到高、中、基層，其中（ ）的數量要占多數。高層管理人員 中層員工 基層員工 中、高層中的技術專家99. 如果某崗位某項因素評價結果的相對標準差較大，則該項因素應重新打分。標準差比較大，說明現場的評委們對某個崗位在某一項指標上的認識存在著較大差異，相反，則認識基本一致。標準差取（ ）為宜。小于等于10 大于等于10 小于10 大于10100.職位分析訪談