1、2020年公司人力資源經(jīng)理的個人工作計劃5篇根據(jù)自己的工作職責(zé)，確定一下工作目標(biāo)，這樣就可以有針對性的 明確自己的工作計劃，可以先確定一個總的方向，在按時間分段完成。下 面是我整理的關(guān)于公司人力資源經(jīng)理的工作計劃，歡迎閱讀。個人工作計劃（一）一、目標(biāo)概述：人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工 作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作 中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣 貫;辦公室管理等三部分。建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的 了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際 關(guān)

2、系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫, 企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一 個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的 團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是口常工作，也是 人力資源部工作的難點之一。X X年人力資源部將此三項工作進行有針對 性的加強。二、具體實施方案：1、建立內(nèi)部溝通機制。 人力資源部在XX年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤 談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私 出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進 行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每

3、月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進 行文字記錄，晤談學(xué)握的信息必要時應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理 進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。 設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31 口前在公司辦公室設(shè)立 總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱 除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個 工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。總經(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件， 對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿需。對總經(jīng)理 根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。 建立民主評議機制。人力資源部計劃在xx年對公司部門

4、經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進行民主評議。 原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工 作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等徳、智、能、勤方面進行綜 合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建 立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀 性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而 導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與矛盾，利于工作的開展。 人力資源部在xx年元月31 口前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。 其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng) 人力資源部將繼續(xù)保持和完善。2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人

5、力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不 可推卸的義務(wù)和責(zé)任。xx年，人力資源部在繼續(xù)編輯好XX特刊的基 礎(chǔ)上，全力塑造XX公司獨具特色的企業(yè)文化。 制訂員工手冊，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企 業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進員工手冊，并在第一季度內(nèi)完成 此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。 加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。 對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)， 還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位新人都熱愛XX,讓每一個非騰 牛人都向往XX。3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬 于交叉管理，但由于責(zé)任界限不清，目前管理還存在許多

6、問題。人力資源 部計劃在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸 人力資源部負責(zé)。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各 部門只注重工作任務(wù)的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵 守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下兒個方面： 考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部xx 年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓 起。 辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事 項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。 辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年， 人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項

7、目之一，并每周至 少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。 對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作 中加強監(jiān)督檢查。 對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工 對自己負責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘 密文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理。三、實施目標(biāo)注意事項：1、實施內(nèi)部溝通機制時，應(yīng)注意所有溝通機制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。 人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員 工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益, 不泄露公

8、司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責(zé)解決，不能 解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作 中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結(jié) 廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。 使組織內(nèi)所有人員共同認同*的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人 力資源部做好此項工作的標(biāo)準(zhǔn)。3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅 持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸 情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、 團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。

9、四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部所有職員五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：1、溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配合；2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公司 領(lǐng)導(dǎo)提供支持；3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工 作職責(zé)劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。個人工作計劃（二）20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資 源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說 是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在口常管理運行方面， 進入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)

10、重對崗位 績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進人才，把吸 引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌。現(xiàn)將20xx年基 本工作思路匯報如下：1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型當(dāng)前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在201x年的經(jīng)營管理中, 公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來 突破經(jīng)營管理中的人才瓶頸。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層 面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。總結(jié)公司過去兒年的人力管理工作，我們在想兒個問題，為什么公 司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢 流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?

11、如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避 免用錯人才?如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用 成本?所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題， 更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù) 實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度, 系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)201x年人力資源部的各項管理工作。2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個體 系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資 源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，

12、是有效開展 人力資源部工作的前提。明年大體從以下兒方面思路展開人力資源部的工 作：1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ)，結(jié)合 總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總 公司發(fā)展目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè) 計出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順 利開展。2、建立崗位職等根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各 崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定 清楚，并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補 充完善設(shè)計薪酬

13、管理制度提供基礎(chǔ)依據(jù)。3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位 功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān) 各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責(zé)。依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進行崗位分析，評估其工作量的大小， 分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。4、重新明確工作權(quán)限和工作流程配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃，結(jié)合201x年新確定崗位 職責(zé)，再進一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人 及批準(zhǔn)人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公 司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都

14、要關(guān)注到位。總之， 達到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰。5、制訂績效考核管理辦法總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部 門、分公司及項目部建議基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的績效考 核管理辦法，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、 任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大 力表彰，也可用設(shè)定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓(xùn)、 外出學(xué)習(xí)考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。6、補充完善薪酬管理制度通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司 運營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪

15、酬管 理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬 管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸 引優(yōu)勢。7、建立健全保障機制根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部 研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué) 習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合 公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住 人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人 文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。8、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應(yīng)公司

16、 更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員 工實施有針對性的計劃培訓(xùn)學(xué)習(xí)，按不同的職位、不同的部門、不同的專 業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓(xùn)計劃和實施方案，并將培訓(xùn) 結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。9、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營 戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標(biāo)，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推 進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對 性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào) 查和

17、摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著明確計劃，重點招聘，總量 控制，急需優(yōu)先，的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司體制 和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā) 展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人進得來，留得住，得發(fā)展。2、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠 道上，充分利用校園招聘、貓頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、 專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。3、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價 標(biāo)準(zhǔn)。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇 制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔(dān)的職責(zé)和

18、任職資格，為其設(shè)定不同的錄用評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資 源的精干和增效及人力資本增值，配合公司化的發(fā)揮員工的主觀能動性， 培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才 動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。個人工作計劃（三） 為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標(biāo)，加強公司人力資 源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段 工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱, 請予以審定。人力資源部計劃從以下兒個方面開展20xx年度的工作：組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，

19、人力資源部首先應(yīng) 完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未 來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分 每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無 空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有 的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。（一）、具體實施方案：1.20xx年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見， 報總經(jīng)理審閱修改；3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人 員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、

20、工作流程進行確定。 人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔。（二）、注意事項：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的 高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的 過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付口常事務(wù), 阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工 作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織 整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公 司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不 可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部

21、門、每一工作崗位的確定都 應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu) 詩司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。（三）、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來 發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司 現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng) 公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。職位分析詩司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依 據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi) 容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)

22、計更加精確， 也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門 組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、 貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度 提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員 工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。（一）、具體實施方案:1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào) 查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、 工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對 擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力 資源部保證方

23、案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。2、20xx年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力 資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯 總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。320xx年4月30 口前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細 資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備 案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。（二）、實施目標(biāo)注意事項：1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集 過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意 員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。

24、2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查 詢。3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會 同該職位所屬部門進行撰寫。4、該目標(biāo)達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用， 減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達成需公司各部門配合，人力 資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。(三) 、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分 析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公 司口常招聘與配置工

25、作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門 職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定 情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項 工作。個人工作計劃(四)一、召開例會工作總結(jié)應(yīng)形成每天一次的例會制度(下午下班之前)，例會由客戶 經(jīng)理主持，并首先必須進行自我總結(jié)，接下來，各銷售人員必須對一天下 來對每一個潛在客戶進行初訪的過程進行闡述，對自身工作情況進行自 評，如：(1) 獲得的客戶信息的是多恃，有無合作意向達成；(2) 在拜訪過程中那些環(huán)節(jié)做的比較到位、哪些還有待改進；(3) 對統(tǒng)一制定的工作方式、工具(如開場白說辭和話術(shù)、產(chǎn)品目錄 等)通過當(dāng)

26、天的工作實踐發(fā)現(xiàn)了什末問題，有哪些需要糾正、改進或增強 的地方；(4) 是否需要采取新的工作方式。就拜訪中遇到的問題和挑戰(zhàn)，暢所欲言，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，并 形成書面工作總結(jié)，公司存檔，交由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱、批示。二：對潛在客戶電話、email跟進和再次上門拜訪1、在潛在客戶內(nèi)部安插的內(nèi)線對潛在客戶短時間內(nèi)（如一周）未能有任何買賣關(guān)系的進展，不能視 為該客戶對本公司不會有任何采購意向，仍需持續(xù)跟進，掌握客戶釆購動 態(tài)，應(yīng)繼續(xù)保持與客戶的聯(lián)系，此類電話拜訪為宜，避免公司資源、個人 時間和精力的過多耗費。對于這樣的客戶，應(yīng)在其公司內(nèi)部有一個內(nèi)線, 這個內(nèi)線，就是指與本公司業(yè)務(wù)人員建立良好私人關(guān)系的客戶內(nèi)部員工， 其職位可大可小，只要她（他）對其公司內(nèi)部采購情況、動態(tài)有所掌握即可。2、掌握20/80原則20%的大客戶為公司產(chǎn)生80%的銷量，我至創(chuàng)造80%的利潤，而80% 的中小客戶只能為公司創(chuàng)造20%的銷量或者利潤。必須把握這一點的原因 是，公司資源和銷售人員的精力、時間是有限的，不能在一些短期內(nèi)無法 取得銷售成果的中小客戶身上花費太多時間精力和公司資源（電話費用、 目錄單、或其他公司資金、物料、費用等）。三：