1、崗位輪換制度崗位輪換制 （ job rotation system ） ， 是企業有計劃地按照大體確定的期限， 讓職工 （干 部）輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察職工的適應性，和開發職工多種能力、進行在職訓練、培養主管的雙重目的。歷史上早期出現的輪換， 以培養企業主的血緣繼承人 （例如企業主的長子要繼承父業等）為目的，并不是制度化的管理措施。 在現代企業中，這一方法被推廣應用到更大的范圍，成為能力開發系統中一項重要制度。職務輪換主要適用于以下幾種情況：1 新職工巡回實習新職工在就職訓練結束后，根據最初的適應性考察被分別分配到不同部門去工作。在部門內， 為了使他們盡早了解到工作全貌，

2、同時也為了進一步進行適應性考察， 不立即確定他們的工作崗位， 而是讓他們在各個崗位上輪流工作一定時期， 親身體驗各個不同崗位的工作情況， 為以后工作中的協作配合打好基礎。 經過這樣的崗位輪換 （每一崗位結束時都有考評評語） ，企業對于新職工的適應性有了更清楚的了解，最后才確定他們的正式工作崗位。這一過程一般需一年左右。2 培養“多面手”職工的輪換企業為了適應日趨復雜的經營環境，都在設法建立“靈活反應”式的彈性組織結構，要求職工具有較寬的適應能力。 當經營方向或業務內容發生轉變時， 能夠迅速實現轉移。 于是，職工不能只滿足于掌握單項專長，必須是多面手、“全能工”。在日常情況下，企業有意識地安排職

3、工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的人才。輪換等于說配合公司人力長期規劃并儲備了人才。 否則， 一旦關鍵時刻出現大批職工不能適應工作的情況，對企業將是很棘手的事情。3 從企業長遠發展考慮，培養經營管理骨干的輪換對于高級管理干部來說，應當具有對企業業務工作的全面了解和對全局性問題的分析判斷能力。 培養這種能力， 顯然只在狹小部門內作自下而上的縱向晉升是遠遠不夠的。 必須使干部在不同部門間橫向移動， 開闊眼界， 擴大知識面， 并且與企業內各部門的同事有更廣泛的交往接觸。這種輪換以班組長，科長，處長一級干部為最多，輪換周期也較長，通常為二五年不等。現代企業中越是大型企業越不

4、會出現預選內定“接班人”的概念，所有下級干部都是上級職位的潛在接班人， 能否及時晉升， 完全以各人的工作成績、 能力水平和適應性為決定因素。 衡量這些因素時， 又都以平時積累的人事考評資料為主要依據。 所以企業全 體職工都埋頭努力工作，竭力爭取較好成績，以便在曠日持久的晉升競爭中取勝。4 消除僵化，活躍思想的輪換據心理學的研究，就普遍規律而言，一般人具有墨守成規的弱點。換句話說，長期固定從事某一工作的人， 不論他原來多么富有創造性， 都將逐漸喪失對工作內容的敏感而流于照章辦事。 這種現象稱為疲鈍傾向 （ mannerism ） 。 疲鈍傾向是提高效率和發揮創新精神的大敵， 企業通過定期進行職務

5、輪換， 使職工保持對工作的敏感和創造性， 是克服疲鈍傾向的有效措施。例如， 在一般制造業的大企業中，產品設計人員從事產品設計工作，基本上沒有超過十年的。 這種制度的目的， 在于給設計部門不斷補充新鮮血液， 使產品設計不至落后于時代潮流。現代企業中，銷售服務部門與產品設計部門之間，人員互相輪換較多，這種輪換還 起到強化相互聯系，改善新產品開發質量的作用。5 其他輪換企業需調整某些部門的年齡構成、或職工出現不能適應工作的情況、或需加強、或合并某些業務部門等等，都可能相應發生職務輪換。在大企業中，每年都有相當數量的職工，被宣布進行橫向流動。這已成為現代企業的普遍特征。除了在能力開發方面的作用之外，職

6、務輪換制度還可以滿足個人求知欲，擴大知識領域。延長直線升遷的時間。防止既得利益和發現弊端。崗位輪換在生產經營上也有很重要的作用。首先，職務輪換制有助于打破部門橫向間的隔閡和界限， 給協作配合打好基礎。 部門間的本位主義或小團體主義， 往往來自于對其他部門的工作缺乏了解，以及部門之間人員缺乏交往接觸。 通過輪換，便可消除這些弊病。其次， 輪換有助于職工認識本職工作與其他部門工作的關聯， 從而理解本職工作的意義， 提高工作積極性。新人有新構想，可加強工作改善。另外，對管理干部來說，在基層崗位進行輪換的經歷， 有助于使他們保持體察下情的謙虛態度， 從而減少了造成上下級之間離心離德的可能性。摩托羅拉公

7、司普遍實行工作輪換制度，只要有能力、有要求，公司就給員工各種機會和權利， 盡可能做到能上能下和民主決策， 這樣既使更多的人得到鍛煉， 也便于每個人發現自己最合適的工作崗位。 管理人員之間也采用輪換的方式進行培養， 人力資源、 行政、 培訓、采購等非生產部門的領導多數具備生產管理經驗， 不但有利于各部門更好地為生產服務， 也有利于管理人員全面掌握公司的情況并成為合格的管理人員。 生產工人的前道工序和后道工序、裝配工人和測試檢驗工人也經常進行崗位輪換，這樣可以使員工成為多面手。某地有一個以經營效益高著稱的旅館業企業，它的經營秘訣之一是：所有的新職工，都必須從整理客戶， 打掃衛生， 準備膳食等最低等

8、的工作逐項輪換做完一遍， 才能擔任管理職務，哪怕是名牌大學的畢業生也不例外。在推行職務輪換制度中，也存在很多困難和阻力。每年大量的人事橫向流動是很麻煩的事情， 加重了人事部門的負擔， 給業務部門的工作也造成一定的影響。 以下是職務輪換制中可能出現的問題：（ 1 ）對掌握某些復雜專業技術不利，可能使這類技術水平降低或停止發展。（ 2 ）對保持和繼承長期積累的傳統經驗不利，可能使工作效率降低。（ 3 ）因故未能及時參加輪換可能造成職工“錯過班車”的感覺而影響情緒。（ 4 ）常常由于業務上的需要而不能如期招待輪換。（ 5 ）職務輪換必然相應引起職務工資流動，可能影響職工收入或使工資計算復雜化。（ 6

9、 ）各部門有本位主義思想，不愿意放走得力骨干。（ 7 ）輪換之前沒有作好必要的培訓準備，兩位員工都成了新手。（ 8 ）增加了主管的負擔，他要一天到晚擔心新調來的員工出錯，等等。在實行輪換制度時，要注意：1 、在實施之前應建立完整的各項職位的崗位說明書以及作業流程書。2 、 有些工作性質非常不同的職位是無法輪換的， 如人事、 財務人員調到技術開發部門，這是行不通的，有的大公司配有醫務人員，也是萬萬不能換其他人來嘗試一下的；3、有的職位過于敏感或有高度機密性，也不適合經常調動。4 、 調動之前要征求員工意見， 對于不愿意換崗位的員工也不要勉強， 否則一旦調動他 就辭職，公司反而是損失人才。推行職務輪換制的出發點是企業的長遠利益和發展前途，因而它和當前利益會產生一些沖突。企業在組織建設中，應十分重視增強抵抗惡劣環境的體質， 而不以眼前利益的一得