1、人力資源部門經理工作總結格式范文 以下是為大家的關于人力資源部門經理工作總結格式范文的文 章，希望大家能夠喜歡！ 員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般 都可歸結到人的問題。 如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管 理者的難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。 一 . 聘用員工 1. 從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的， 每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤， 隨意地進行招聘， 把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累， 有 一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會， 通過各種渠道進行招募。 但是之后就碰到了一個問題， 那就是失去了標準

2、。 因為沒有確切的需 求計劃， 導致招聘目標不明確， 而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常 盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少 10 名 被認為素質高的人員， 但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的 確切項目， 最后導致這些人員無事可做， 更可怕的是這種現象還延續 到老員工的身上， 使他們感覺到非常不安， 客觀上起到了負面的作用， 最后事實證明這一決策的錯誤之后， 代價是所有招募到的人員全部在 兩個月之內離開了。 因此在這里強調的是： 不是每一個高水平高素質 的人才都適合你的公司， 也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來 取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那

3、一個， 不能犯類似的錯誤，否則將為 雞肋 之類的事情發愁。 2. 去那里招募 目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種： 1) 報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者 主要的信息，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣， 你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢 驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷 的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如 果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報 紙電視肯定是一個不錯的選擇。 2) 供需見面會現在各個地方都有專業的人才市場，并且定期地 進行供需見面，

4、這種形式的好處是針對性強， 還有就是可以由需求者 與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但 是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人， 而 這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多 ! 需要你有一雙慧 眼(是孫悟空的那一雙 ) 在人群中一眼就能看到你未來的員工。 另外的 風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材 料，這種情況經常導致的是一種 馬太效應 ，即多的越多，少的越少。 好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免 門前冷落 鞍馬稀 的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨 天尤人了。雙向選擇，確實刺激。 3)

5、網絡招聘對于專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一 種明智的選擇， 原因有二， 一是能上網的人一般都有比較高的個人素 質和技能，適應現今社會的潮流 ( 當然不能一概而論 ) 。二是顯示了招 聘單位的實力和開闊的視野， 能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上 已經超越了傳統的企業， 非常適合現代人尤其是年輕人的口味， 一般 來講命中率是很高的， 而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通 訊的方式，合則見，不合便 byebye，別無二話，用不著在面試不合 適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定 的委婉之辭，實在輕松愉快。人力資源部門經理工作總結范文 4) 朋友介紹這是最古老的一種

6、獵頭手段， 但也是最有效的捷徑。 這里沒有含情脈脈的試探， 也不需要艱苦卓絕的磨合， 你的目標就在 那里，你所做的只是一次直截了當的談判， 對技能和人品的了解使你 簡單到一個詞：待遇。但是切忌 水漲船高 ，在挖人的同時，自己的 員工往往也面臨著被挖的可能，在你給 5000，我給 6000的競標下醞 釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿， 因此，挖人是一柄 雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。 在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于 目前人員流動性強， 為保證一只穩定的員工隊伍， 適當進行一些階梯 性組合是非常必要的。 那專業人員來說， 優秀的專業人員個性普遍比

7、 較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他 們的穩定工作之外， 還應在其他人員配備上下功夫。 如配合一些專業 水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些， 他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗， 但是有較高的素質和提升 空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。 以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、 較強的學習能力和較穩定的發展 3. 如何面試 然后呢 ?然后一般就是面試了。 面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是 一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己， 但是并不一定金玉其內，有

8、的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這 里很關鍵的是透過現象看本質。 一般說來， 參加面試的人往往會因為 牽涉自己的命運或將來而緊張， 因此不妨先穩定其情緒， 問一些求職 者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的 專業等等， 待到其情緒穩定下來之后即可進入實質性的提問， 這時的 問題要出乎求職者的意外， 且根據需要指定提問的節奏和內容， 的方 式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能 自圓其說的地步，然后觀察其應付突發事件的能力。在考察過程中， 著重要考察的是以下幾個方面：全面性 （ 知識面）、警覺性（反應） 、服 從性、邏輯思維能力 （推理和判斷 ） 、學

9、習能力和人品。 4. 最終決策 面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息， 基本上對參加面試的人已經有了初步的認識， 現在就需要根據自己的 具體需求進行篩眩在對參與者打分的同時， 也要注意職位與求職者之 間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試 中的人品因素至關重要， 這主要說的是求職者是否具備應有的職業人 員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展 起著非常關鍵的作用。 當然這之后就是電話通知， 無論是不是已經錄 取對方，都要給對方一個明確的答復， 并且強調感謝對方積極參與并 支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。 人力資源部門經理工作總結范文 二. 培訓 幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老 板都認為培訓是當務之急， 然而究竟怎么對員工進行培訓