1、2004年績效考核管理制度一、績效考核的目的（一） 促進積極、嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新、團結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導(dǎo)員工的職業(yè)價值觀。（二） 增進溝通，促進員工成長。（三） 完善公司的成果分配體系，充分激勵員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。（四） 為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。二、績效考核的原則公正合理 全面考察 及時反饋 幫助改進三、績效考核實施細(xì)則公司績效考核的對象為公司總經(jīng)理以外的職員，具體考核實施辦法如下：（一）考核人依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行（見附件）。（二）考核周期每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度計劃由月度計劃組成。入司一年內(nèi)的新職員

2、在部門內(nèi)部進行月度考核，考核結(jié)果部門留底并送總經(jīng)理辦公室核查與備案）。（三）考核流程和種類考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報總經(jīng)理辦公室，季度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫季度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結(jié)果送總經(jīng)理辦公室核查與備案，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果反饋給考核人及被考核人。（四）考核的依據(jù)考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指導(dǎo)下對公司計劃進行分解的個人季度工作計劃，有關(guān)的會議決議，公司的各項制度和規(guī)范等等。個人月度工作計劃，作為考核指標(biāo)的基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由總經(jīng)理辦公室核查。公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理需要在各季度工作開展之

3、前制訂并提交個人季度工作計劃，其考核依據(jù)為個人季度工作計劃的完成情況；部門第一負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核依據(jù)為部門季度工作計劃的完成情況。 部門第一負(fù)責(zé)人以下職員的業(yè)績考核依據(jù)為個人季度工作計劃完成情況。（五）考核指標(biāo)說明：1、業(yè)績指標(biāo)考核（占70%權(quán)重）：業(yè)績指標(biāo)考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、成本、綜合因素指標(biāo)。2、 行為指標(biāo)考核（占30%權(quán)重）：（1）非部門第一負(fù)責(zé)人：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進取精神、工作紀(jì)律）。（2）部門第一負(fù)責(zé)人：管理職能（團隊建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、授權(quán)管理、決策能力、創(chuàng)新能力）。3、考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例（1）非部門第一負(fù)責(zé)人考

4、核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例（見表一）。評分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)分值(x)考核等級占部門人數(shù)的比例（參考值）不僅完全達(dá)到要求，還有超出上級預(yù)期的業(yè)績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。x851.2-1.310%達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心。78x851.115%基本達(dá)到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果合乎要求。 70x781.060%離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)，總體效果一般但尚可接受。60x700.910%比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高。x600-0.85% 表一（2）部門第一負(fù)責(zé)人考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)

5、分值、等級（見表二）。評分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)分值考核等級不僅完全達(dá)到要求，還有超出公司預(yù)期的業(yè)績，完全可以作為其他部門的典型表率。x851.2-1.3達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心 。78x851.1基本達(dá)到各項要求，沒有大的失誤，偶爾需要督促，總體效果比較好。70x781.0離各種要求有一定差距，需要不時地督促、提醒，總體效果一般但可接受。60x700.9比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高。x600-0.8 表二4、績效考核表的使用 （1）a類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。 （2）b類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。（六）關(guān)于考核等級的特別規(guī)定： 1、對

6、非部門第一負(fù)責(zé)人的特殊規(guī)定。（1）員工若因自身原因未完成部門季度工作計劃中的任務(wù)，當(dāng)季度考核等級不高于1.0。（2）以下情況之一一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)季度考核等級將根據(jù)問題嚴(yán)重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.10.2不等：l 受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴。l 出現(xiàn)工作失誤。l 有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。（3）公司范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)季度考核等級不超過0.8，在部門范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)季度考核等級不超過0.9。（4）公司或部門范圍內(nèi)受到通報表揚的人員，其當(dāng)季度考核等級將根據(jù)具體情況，在正常評分的基礎(chǔ)上，增加0.10.3。 2、對部門第一負(fù)責(zé)人的特殊規(guī)定（1）若部門在沒有合理原因

7、的情況下未完成季度計劃中的重要工作計劃，則部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于1.0。（2）若部門當(dāng)季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。四、績效考核結(jié)果的運用（一） 考核結(jié)果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一。（二） 考核結(jié)果是員工工資級別、內(nèi)部福利級別確定的核心依據(jù)；是將來的任用、發(fā)展的重要因素：如專業(yè)級別的評定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動、職位晉升、降職、進一步培養(yǎng)等。1、 連續(xù)兩個季度不能完成公司下達(dá)的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續(xù)兩個季度考核系數(shù)低于1.0，公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、降級處理。2、 連續(xù)兩個季度超額完成公司下達(dá)的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續(xù)兩個季度考核系

8、數(shù)在1.1（含1.1）以上，有薪酬福利晉級資格。3、 年度內(nèi)累計2次（含2次）以上季度考核系數(shù)不足1.0，公司有權(quán)予以薪金降級處理。（三）了解并判斷員工接受培訓(xùn)的需要和評估培訓(xùn)成效的標(biāo)準(zhǔn)。五、績效面談制度：（一） “增進上下級之間的溝通，促進員工成長”是績效考核的主要目的之一，績效面談是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，績效面談同時是在職輔導(dǎo)工作的一項重要內(nèi)容。（二） 績效面談的作用：1、 通過績效面談，讓每位員工清楚自身的工作對部門計劃、公司計劃的影響。2、 通過績效面談，肯定、表揚員工的優(yōu)點，指出員工的不足，鼓勵、幫助員工改進工作績效。3、 通過績效面談，及時反饋考核結(jié)果。（三） 績效面談的頻率：每

9、季度考核人與被考核人應(yīng)進行一次詳細(xì)的績效面談。因各種原因不能及時有效舉行的要用其他形式溝通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除分歧。（四） 績效面談的內(nèi)容：包括：對被考核人上季度工作、行為的評價以及評價的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人個人的奮斗目標(biāo)，肯定過去的成績，提出工作中出現(xiàn)的問題以及改進的方法。（五） 績效面談后的記錄：作為被考核人對考核管理工作的直接反應(yīng)方式，績效面談結(jié)束后，被考核人可提交簡要的面談紀(jì)要說明面談的內(nèi)容和效果以及對考核人的工作評價直接提交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室將以紀(jì)要內(nèi)容作為對考核人以及相應(yīng)部門的考核、管理工作進行評估的依據(jù)。六、甄別和申訴：保證考核的公正性，總經(jīng)理辦公室對各考核人提交的計劃完成情況做有效甄別，重點為對各部門的“優(yōu)秀”和“需改進”員工的確定。同時甄別全公司范圍內(nèi)的重點“優(yōu)秀”和“需改進”員工，據(jù)此采取有效的管理措施。員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議者可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向總經(jīng)理