1、人力資源管理的起點 職務分析,主講:江子,2,第一 弄清楚企業中每個職位都在做些什么 工作； 第二 明確這些職位對員工有什么具體的從 業要求。 說得專業一些，就是要通過職務分析，產生出職務描述和職務資格要求,職務分析的主要目的,3,職務分析的難度,首先 它對職務分析的實施者（人力資源部門）有一定的專業素質要求。 其次 職務分析不是一項立竿見影的工作。雖然它對人力資源管理的后續職務影響是巨大的，但它很難為企業產生直接和立即的效應。 再次 職務分析工作不是人力資源部門單獨可以完成的，它需要企業每個部門，甚至是每位員工的協助。 最后 職務描述和職務資源要求要隨著企業職位的調整和職能的轉變而相應地變化

2、,4,職務分析的含義,職務分析就是要通過一系列科學的方法，把職位的工作內容和職位對員工的素質要求弄明白。 換言之，是對某項職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程，即制定職務描述和職務規范的系統過程,5,6W1H職務分析公式,WHO誰來完成這項職務 確定工作的責任者 WHAT 項職務具體做什么事情 確定工作的內容 WHEN 職務時間的安排 確定工作的時間 WHERE職務地點在哪里 確定工作的崗位 WHY為什么工作 說明為什么老板娘做工作 For WHO為誰職務 確定為誰做工作 HOW如何工作的 分析工作的方法和程序,6,職務分析方面的術語,工作要素 工作任務 工作職責 工作職位 職務或工作 工

3、作族 工作職業 職 業 生 涯,7,職務分析的結果,職務描述 職務規范 崗位設置 崗位評價 職務設計,8,職務分析與人力資源管理的各項功能密切相關,9,職務分析的作用,1、招聘 6、 生涯規劃 2、選擇 7、 人力規劃 3、績效考評 8、 培訓發展 4、 薪酬管理 9、 勞保安全 5、 管理關系,10,職務分析的時機,1、新成立的企業 對于新成立的企業要進行職務分析，這樣可以為后續的人力資源管理工作打下基礎。企業新成立時，職務分析最迫切的用途是在人員招聘方面。 2、職位有變動 當職位的工作內容等因素有所變動時，應該對該職位的變動部分重新進行職務分析。 3、企業沒有進行過職務分析 有些企業已經存

4、在了很長時間，但由于企業一直沒有人力資源部，或者人力資源部人員工作繁忙，所以一直沒有進行職務分析,11,企業組織的基本形態,職 能 制 以工作性質來劃分的，便于發揮職能專長。 事業部制 按產品種類或地區劃分、集中管理、分散經營 矩 陣 式 按職能按分和劃產品相結合,12,組織結構的五大要素,部門 職位（崗位） 編制（定員定編） 級別 指揮線,13,組 織 運 行,1、管理幅度 管理者能有效地領導的下屬數量 2、管理層次 從最高主管部門到具體工作人同之間的不同層次 3、管理強度 最高主管對各部門監控力度,14,公認的管理原則,服務指揮的原則 一個上級的原則 逐級的原則,15,職族、職系、職級、職

5、等之間的關系與區別（一,16,職族、職系、職級、職等之間的關系與區別（二,17,職務及職稱等級對照表（一） （參考樣板，非本公司內容,18,職務及職稱等級對照表（二） （參考樣板，非本公司內容,19,部門組織架構,部級（經理級,主任級 科 級,組長班 組 級,班長級 班 級,文員級 員 級,操作工 工人級,本部門無,20,架構/編制/職能圖,工作職責概述,21,部門職能描述,部門名稱 直接上級/上級部門 下級部門/下屬崗位 崗位編制 部門職能描述 部門兼管理職能描述,22,部門管理責任,23,部門事務審批權限表,24,職務分析的步驟,25,計劃階段的主要工作,明確職務分析的目的。 限定所需要收

6、集的職務分析資料的類別以及收集的方法，以利于節約時間、精力和費用。 選擇被分析的職務。 建立職務分析小組。 制定職務分析的規范。 作好必要的心理準備,26,一）確定需要進行職務分析的職 務,行政部行政文員 市場部銷售經理 企業發展部公共關系經理,職務分析計劃的實例,27,二）職務分析樣本選擇,出于職務經驗、職務完整性及其他相關因素的考慮，計劃選取各部門以下員工職務為職務分析樣本： 行政部行政文員張芳 市場部銷售經理王雨 企業發展部公共關系經理程震,職務分析計劃的實例,28,三）職務分析方法的選擇,由于各樣本的職務性質不同，特采用不同的務 分析方法： 行政部行政文員：問卷調查法、觀察法、參與法相

7、結合 市場部銷售經理：問卷調查法、面談法相結合 企業發展部公共關系經理：問卷調查法、面談法、職務表演法相結合,職務分析計劃的實例,29,四）職務分析的步驟及時間安排,3月10日 召集相關人員進行座談，宣傳并解釋職務分析的目的、 意義、作用及注意事項 3月11日 職務分析小組成員分別進行職務分析設計 3月12日 3月13日 小組成員對職務分析設計方案進行醒司討論和修改 3月14日 小組成員分別具體實施職務分析方法，收集職務信息 3月15日,職務分析計劃的實例,30,四）職務分析的步驟及時間安排續,3月16日 小組成員分別進行職務信息分析 3月17日 小組成員分別編寫職務描述和職務資格要求初稿 3

8、月18日 小組成員對信息分析和編寫的文件初稿進行相互討論 3月19日 將職務描述和職務資格要求與相關部門經理進行討論 3月20日 召集相關人員進行座談， 對職務描述和職務資格要求進行最終定稿,職務分析計劃的實例,31,五）職務分析小組構成,組 長張大鵬（常務副總經理） 副組長王 建（人力資源部經理） 成 員趙校慶（人力資源部招聘專員） 劉需才（人力資源部薪酬專員,職務分析計劃的實例,32,設計階段的主要工作,選擇信息來源 工作執行者、管理監督者、顧客、工作分析人員以及“相似工作分析匯編”，“職務名稱辭典”等信息文件。 選擇工作分析人員 工作分析人員應具有一定的經驗和學歷，同時應保持分析人員進行

9、活動的獨立性。 選擇收集信息的方法和系統 信息收集的方法和分析信息適用的系統由工作分析的目的決定，具體的方法和系統見后,33,調查階段的主要工作,編制各種調查問卷和提綱 靈活運用各種調查方法，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實驗法、關鍵事件法等等 廣泛收集有關工作的特征以及需要的各種數據 重點收集工作人員必需的特征信息 要求被調查的員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發生頻率等作出等級評定,34,分析階段的主要工作,仔細審核已收集到的各種信息。 創造性地分析、發現有關工作和工作人員的關鍵成份。 歸納、總結出職務分析的必需材料和要素。即把所獲得的分類信息，進行解釋、轉換和組織，使之成為可

10、供使用的條文,35,職務信息分析的主要內容,工作名稱分析 使工作名標準化、美化、現體工作性質和內容 工作描述分析 包括工作任務、責任、關系、勞動強度分析 工作環境分析 包括物理環境、安全環境、社會環境 工作人員必備條件分析 包括必備知識分析、經驗分析、必備 操作能力分析、必備基本能力分析、 必備心理素質分析，有些企業還說明 理想條件,36,結果表達階段的主要工作,主要解釋如何書面文件的形式表達分析結果的問題。職務分析的結果表達形式可分為兩類：職務描述與職務規范。 具體的工作如下： 1職務分析人員編寫職務描述和職務資格要求初稿 與樣本員工、樣本員工上級、企業管理顧問等人員 討論職務描述和職務資格

11、要求的具體內容 2確定試行稿 試行期使用無誤后，確定為正式文件,37,結果運用階段的主要工作,在職務分析運用階段，主要解決如何促進職務分析結果的使用問題。其具體的活動包括：制定各種具體應用的文件，如提供甄選錄用的條件、考核標準、需進行培訓的內容等；培訓職務分析結果的作用者，提高整體管理活動的科學性和規范性,38,職務分析工作的控制,職務分析工作中的控制活動貫穿于整個職務分析的過程，不斷對職務分析活動進行調整。企業的生產經營活動是不斷發展變化的，這些變化必然會直接或間接地引起企業分工協作體系發生相應的調整。在調整的過程中，一些原有的工作會消失，一些新的工作會產生，同時原有工作的內容、實質、外延等

12、都可能發生了變化。因此，及時地對職務分析文件進行調整和修訂就成為必然,39,職務分析的方法之一 工作實踐法,工作實踐法是指職務分析者實際從事所要研究的工作，在工作過程中掌握該項工作所要求的第一手資料。采用工作實踐法進行職務分析的信息收集，能夠了解工作的實際任務以及在體力、環境、社會方面的要求。一般而言，這種方法適用于短期內就可以掌握的工作，對于那些需要經過大量的培訓才能掌握或者危險的工作，工作實踐法就不大適合了,40,職務分析的方法之二 觀察法,觀察法是指職務分析人員在不影響被調查人員正常工作的條件下，在工作現場運用感覺器官或其它工具，觀察員工的確良作過程、行為、內容、特點、性質、工具、環境等

13、，采用文字或圖表形式記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的文字資料,41,現場觀察法的使用原則,被觀察者的工作應相對穩定，即在一定的時間內，工作內容、程序、對工作人員的要求不會發生明顯的變化 適用于大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作 要注意工作行為為樣本的代表性，有時，有些行為在觀察過程中可能未表現出來 觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準,42,工作分析觀察提綱（部分,被觀察者姓名： 日 期： 觀察者姓名： 觀察時間： 工作類型： 工作部分： 觀察內容： 什么時候開始正式工作？ 上午工作多少小時？ 上午休息幾次？ 第一次休息時間從 到 第二次休息時

14、間從 到 上午完成產品多少件？ 平均多長時間完成一件產品？ 與同事交談幾次,43,職務分析的方法之三 面談法,也稱采訪法，它是通過職務分析人員與員工面對面的談話來收集職務信息資料的方法。在面談之前，職務分析人員應該準備好面談問題提綱，一般在面談時能夠按照預定的計劃進行。 麥考米克于1979年提出了面談法的一些標準： 所提問題要和職務分析的目的有關 職務分析人員語言表達要清楚、含義準確 所提問題必須清晰、明確、不能太含蓄 所提問題和談話內容不能超出被談話人的知識和信息范圍 所提問題和談話內容不能引起談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私,44,面談法步驟（一,事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲

15、取直接上級的支持； 在無人打擾的環境中進行面談； 向樣本員工講解職務分析的意義，并介紹面談的大體內容； 為了消除樣本員工的緊張情緒，職務分析人員可以以輕松地話題開始； 增大樣本員工真實、客觀的回答問題，不必對面談的內容產生顧及； 職務分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進行提問,45,面談法步驟（二,營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言； 注意把握面談的內容，防止樣本員工跑題； 在不影響樣本員工談話的前提下，進行談話記錄； 在面談結束時，應該讓樣本員工查看并認可談話記錄； 面談記錄確認無誤后，完成信息收集職務，向樣本員工致謝,46,職務分析方法之四 關鍵事件記錄法,關鍵事件是指工作成功或失敗的

16、行為特征或事件。關鍵事件記錄要求管理人員、員工或熟悉其他工作的員工，記錄工作行為中的關鍵事件，關鍵事件記錄包括以下幾個方面： 導致事件發性的原因和背景 員工特別有效或多余的行為 關鍵行為的后果 員工自己能否支配或控制上述后果,47,有關銷售的關鍵事件記錄,對用戶、定貨和市場信息善于探索、追求； 善于提前作出工作計劃； 善于與銷售部門的管理人員交流信息； 對用戶和上級都忠誠老實，講信用； 能夠說到做到； 堅持為用戶服務，了解和滿足用戶的要求； 向用戶宣傳企業的其他產品； 不斷掌握新的銷售技術和方法； 在新的銷售途徑方面有創新精神； 保護公司的形象 結清帳目； 工作態度積極主動,48,職務分析方法

17、之五 問卷調查法,基本資料 工作時間要求 工作內容調查 工作責任調查 任職者所需知識技能調查 工作的勞動強度調查 工作環境調查,49,問卷調查法步驟（一,事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持； 為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間； 向樣本員工講解職務分析的意義，并說明填寫問卷調查表的注意事項； 鼓勵樣本員工真實客觀地填寫問卷調查表，不要對表中填寫的任何內容產生顧慮,50,問卷調查法步驟（二,職務分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題； 樣本員工填寫完畢后，職務分析人員要認真地進行檢查，查看是否有漏填、誤填地現象； 如果對問卷填寫有疑問，職務分析人員應該立即向樣本員工

18、進行提問； 問卷填寫準確無誤后，完成信息收集職務，向樣本員工致謝,51,職務分析方法之六 工作日志法,工作日志法 是由員工本人自行進行的一種職務分析方法。事先應該由職務分析人員設計好詳細的工作日志單，讓員工按照要求及時地填寫職務內容，從而收集工作信息。工作日志法最大的問題可能是工作日志內容的真實性問題。 工 作 日 記,52,職務分析方法之七 專家討論法,專家討論法： 是指請一些相關領域的專家或者經驗豐富的員工進行討論，來進行工作分析的一種方法。這種方法適合于發展變化較快，或崗位職責還未定型的公司由于公司沒有現成的觀察樣本，所以只能借助專家的經驗來規劃未來希望看到的工作狀態,53,職務分析方法

19、之八 材料分析法,如果職務分析人員手頭由大量的職務分析資料，比如類似的企業已經做過相應的職務分析，比較適合采用本辦法。這種辦法最適合于新創辦的企業。 一份較完善的崗位責任制對職務分析有較大參考價值,54,某煉鐵廠計劃科綜合統計員的崗位經濟責任制（一,職 責 在科長的領導下，按照專業管理制度和上級有關規定，負責全廠生產、經濟、技術指標綜合統計工作，歸口數據管理。 工作標準 綜合統計、編制報表、圖表。月報于次月6月前報出，季、年報表于季后第1月7日前、次年1月10日前報出每月15日前完成圖表上墻，每月28日前提出產品、品種及主要經濟指標預測，準確率達99%。 負責結算煉鐵廠生產原料、燃料耗用量。每

20、月1日與燒結廠、原料處結算燒結礦、廢鐵數量，做到準確無差錯,55,某煉鐵廠計劃科綜合統計員的崗位經濟責任制（二,負責收集國內外同行業有關生產經濟指標等資料。每月20日前將16個單位主要指標登入臺帳、填寫圖表上墻。 負責統計分析，每月28日前完成。 建立健全數據管理制度，建立廠級數據庫，使全廠數據管理系統化、規范化。 任職條件 必須熟悉上級有關統計規章制度、統計方法，并嚴格執行，懂得煉鐵生產工藝及主要設備生產能力；掌握企業管理的一般知識和工業統計理論知識及統計計算技能,56,根據不同目的選擇不同內容,57,外國常用的調查方法,管理職位描述問卷（Management Position Descri

21、ption Questionnaire，MPDQ），它是以工作為中心的分析方法，將涉及管理者工作的197項問題分為13類。 職位分析問卷（Position Analysis Questionnaire PAQ），它是以人國中心的分析方法，將187項工作元素與7個問題分為六個類別。 任務詳細目錄法（Task Inventory Questionnaire TID）讓被調查者回答“是否需要完成”、“重要性”、“所用的時間”。 體能分析問卷（Physical Abilities Analysis Questionnaire PAAQ）將人的體能分為9種7級（由強至弱,58,PAQ法工作元素的分類,5

22、9,人力資源部文員工作任務詳細目錄問卷（部分,60,職務分析方法與人力資源管理各項具體工作之間的關系,61,職務描述的編寫步驟,步驟一各類職務信息的初步調查 步驟二工作現場的初步觀察 步驟三深入訪談 步驟四工作現場的深入觀察 步驟五職務信息的綜合處理 步驟六完成職務說明書的撰寫,62,編寫職務描述書的一般要求,準確性 描述要準確，語言要精煉，一崗一書，不能雷同，不應“千崗一面”，“一崗概全”。 實用性 任務明確好上崗，職責明確易考核，資格明確好培訓，層次清楚能評價。 完整性 一般由現崗人員自我描述，主管領導審定，專家撰寫主要職務，人力資源部及其他部門工作人員協助完成其他職務描述。從程序上保證文

23、件的全面性和完整性。 統一性 文件格式統一，參照典型職務描述書編寫樣本,63,職務描述的主要內容,職務編號： 工資等級： 在職人： 版次：A,注：任職資格要求：見職務規范 制定： 審核： 批準： 生效日期,64,學歷、語言、崗位培訓要求,65,工作經驗、知識與技能要求,66,個性、氣質與愛好要求,67,人才類型與團隊角色,68,生 理 要 求,69,工作時間與環境要求,70,基本能力與專業能力要求,71,綜合能力與素質要求,72,目前我國企業崗位設置中存在的問 題(一,崗位的界定方面 太寬泛，職責不清，界限不明。缺乏操作性； 崗位的描述方面 不全面，在一份職務說明書中，僅有職務職責描述，缺乏任

24、職資格、工作關系、工作目標等方面的描述。 不規范，憑經驗僅僅描述職務職責，很難發揮職務分析、評價在整體人力資源管理方案中的核心作用。 管理職務系列與專業技術職務系列沒有很好區分，導致人們只奔仕途，輕視技術發展，導致管理水平下降,73,目前我國企業崗位設置中存在的問題（二,因人設崗，導致人浮于事，挫傷大部分工作人員的工作積極性。 集權與分權關系沒有處理好，導致工作人員很忙，效率卻不高，影響工作士氣。 崗位設計、分析沒有與人力資源考核、工資分配、培訓等人力資源管理方案、制度形成一個有機的整體，導致職能分割，很難真正地激活人，發揮現代人力資源管理所倡導的積極作用,74,問題根源,沒有職務分析 職務分析沒有更新 缺乏認真的工作態度 缺乏一定的技術和經驗 缺乏對職務資格要求的使用 未將人作為一種企業最重要的資源來加以管理、引導和開發,75,崗位設置的基本思路與目的建立職務雙軌制,主要問題： 員工的發展空間問題 評聘分開問題 因人設崗問題,極大地激活人,職務雙軌制的引入,目的,思路,76,雙軌制職務結構模