電大組織行為學重點知識考試小抄簡答題1、我國學術界按組織的性質把組織分為哪幾種類型答可分為經濟組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織2、科學的研究方法應遵循的基本原則。答1）研究程序的公開性；2）收集資料的客觀性；3）觀察與實驗條件的可控性；4）分析方法的系統性；5）所得結論的再現性；6）對未來的預見性。3、組織管理活動中的個體行為特征有哪些答1）行為的自發性；2）行為的因果性；3）行為的主動性；4）行為的持久性；5）行為的可變性。4、能力差異的應用原則是什么答能力概念在組織活動中的應用，主要是考慮個體的能力與工作任務要求的匹配。這也是現代人力資源管理的基本原則。具體在應用中，可以考慮以下幾個原則1）能力閾限原則；2）能力合理安排原則；3）能力互補原則。5、麥格雷戈的“超Y理論”與誰的理論觀點相近這種人性假設的主要觀點是什么答麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的理論觀點相近。這種人性假設的主要觀點是按照復雜人的假設，主管人員應該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關系的技巧，在管理方法上，對不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時間、條件、地點和對象變化而變化。6、如何進行情緒的調適與情感的培養答1、情緒的調節與控制1）保持適宜的情緒狀2）豐富并端正人們的情緒經驗；3）引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發展。2、情感的培養1）培養高尚的積極的人生觀和世界觀；2）通過多種途徑，豐富學生的情感體驗；3）培養幽默感，養成積極的人生態度。7、何謂激勵答激勵指是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的驅動力，它對行為起著激發、加強和推動的作用。受到高度激勵的組織員工會努力工作，以實現績效目標。激勵的實質就是通過目標導向，使人們出現有利于組織目標的優勢動機并按組織所需要的方向行動。8、有效激勵的手段與方法有哪些答目標激勵；工作激勵；持股激勵；榜樣激勵；榮譽激勵；組織文化激勵；危機激勵。9、有效激勵應遵循什么原則答1）按需激勵原則；2）組織目標與個人目標相結合原則；3）獎懲相結合原則；4）物質激勵與精神激勵相結合原則；5）內在激勵與外在激勵相結合原則；6）嚴格管理與思想工作相結合原則。10、美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授認為應怎樣提高人的積極性笿美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授在他們提出的公式里強調了任務本身效價的內激勵作用；突出了完成工作任務內在的期望值與效價；兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對分析激發工作動機的復雜性和提高激勵水平，具有參考價值，對管理者也具有很大的啟發意義，他們認為要提高人們的積極性，必須從內、外激勵兩個方面入手，即一方面提高內在激勵，另一方面提高外在激勵。11、內聚力有何作用答主要有滿意感；溝通；敵意；生產率；對改革的阻礙；群體意識12、人際交往的有哪些基本原則答平等原則；互利原則；信用原則；相容原則13、工作團隊的建設過程一般要經過哪些步驟答1）準備工作階段；2）創造條件階段；3）形成團隊階段；4）提供繼續支持階段；團隊開始運行以后，上級領導要繼續給予支持，以幫助團隊克服困難、戰勝危機。14、對弱勢群體的保護與管理有什么措施答弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個方面的問題1）社會的公正、公平和正義的問題；2）社會保障制度；3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達。15、菲德勒認為對一個領導者的工作最起影響作用的因素是什么答菲德勒從1951年起，經過15年的調查研究，提出了一種隨機制宜的領導理論。這個理論認為，人們認為，人們之所以成為領導者不僅在于他們的個性，而且還在于各種不同的情境因素和領導者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。16、個體決策因素與群體決策相比，個體決策往往具有較大的創造性，特別是對任務結構不明確或需要創新的工作更容易發揮創造性。17、如何理解決策民主化答目前世界經濟一體化趨勢明顯，經濟上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內容越來越復雜。任何領導者都難于獨立承擔決策的重擔，越來越轉向決策的民主化一即吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質量和實施速度得到改善。18、怎樣做才得提高領導工作的有效性答1）明確組織對領導工作的要求；2）領導者自身素質的提高；3）領導者選聘；4）加強領導班子結構建設；5）科學運用領導藝術。19、組織設計應遵守哪些基本原則答1）目標明確、功能齊全2）組織內部必須實行統一領導，分級管理。3）有利于實現組織目標，力求精干、高效、節約。4）有利于轉換經營機制和提高經濟與社會效益。5）既要有合理的分工，又要注意相互協作和配合。6）明確和落實各個崗位的責、權、利，建立組織內部各種規章制度。20、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么答壓力來源于環境因素、組織因素和個人因素三個方面。21、什么是組織文化，企業文化的構成答組織文化是組織成員在較長時期的生產經營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應特色的行為方式、物質表現的總稱。在企業中通常稱它為企業文化。企業文化的結構一般分為三個層次物質層、制度層和精神層。22、組織變革的基本動因是什么答組織變革的基本動因是1、組織變革的內在基本動因1）組織目標的選擇與修正；2）組織結構的改變；3）組織職能的轉變。2、組織變革的外部驅動因素1）科學技術的不斷進步；2）組織環境的變動；3）管理現代化的需要。23、組織柔性化的特點的表現集權化和分權化的統一；穩定性和變革性的統一。24、組織發展戰略措施有哪些答1激發組織的創新。2、發展的價值觀與可持續發展。3、危機管理與風險管理。4、知識管理。5、工作生活質量。6、創建學習型組織。典型案例一、反思失誤問題1讀了本文后,你對王效金廠長的管理風格有什么看法2這個案例對你有哪些方面的啟示答1讀了本文之后,首先我認為他的管理風格是善于及時總結,按科學管理的要求,進行深刻而全面的反思,總結出了發展中的”五大失誤”其次相信群眾,通過學習討論,在總結經驗和吸取教訓中,提高了認識,統一思想,為企業再創輝煌打下堅實基礎答21搞好企業的領導工作,領導者必須有戰略的眼光2搞好企業的領導工作,領導者必須善于總結,及時反思3搞好企業的領導工作必須發動全體員工,充分調動他們的積極性4搞好企業的領導工作,領導者還必須通過各種形式全面提高員工素質二、賈廠長的困惑問題1賈廠長為什么會作出案例中的決定請運用利克特的領導行為理論分析賈廠長的領導方式2如果你的賈廠長,你該怎么辦答該案例中,賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對早退罰款的規定改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性,賈廠長取消了遲到罰款的規定受到職工的好評,這說明在這個問題賈廠是做對了但在制定新的規章制度時,由于沒有很好地調查研究,沒有了解工作為什么會出現早退現象,就做出了早退罰款的決定他實際上是采用了利克特的領導行為理論方式2,即開權威式的領導方式鑒于案例中出現的問題,為了能使新的貫徹實施,賈廠長應該改變原有的領導方式,可采用方式3或4,在充分與工人討論協商的情況下,制定公平合理的行之有效的規章制度為了解決工人洗澡排隊問題,廠里就徹底改造女澡堂這樣,就掃清了新規定執行的障礙三、建造”大家庭”問題1馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的2香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的的激勵措施答1馮景禧是以民主的方式來管理企業,使職工感受到大家庭和溫暖他能做到知人善任,合理地使用人才,強調發揮人的積極性和創造性,以能有一個高素質的人才隊伍而驕傲他能以身作則,寬嚴相濟,注重團結,營造出一種使人奮發向上的組織氛圍正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力答2這個案例告訴我們,這個組織的領導人的管理哲學和管理方式對一個組織的發展具有何等重要的意義,在管理中,堅持以人為本的哲學,發揮人的作用是這個組織成功之體香港新鴻基證券從職工需要出發,采取營造”大家庭”的激勵手段,去滿足職工對安全,人際交往以及成長和發展的需要,是內寬型激勵理論在實踐中的印證四、王義堂現象說明了什么問題1王義堂現象說明了什么2在當前,研究王義堂現象有何現實意義答1王義堂現像說明領導者個人的實際管理水平與素質,即真才實學很重要同時還說明,王義堂采用的專制管理方式,在技術相對簡單和成熟,而管理又比較混亂的情況下,具有很好的效力答21國企改革首先從企業領導人入手2國企改革的關鍵是管理創新,要建立科學的管理制度并嚴格執行,落到實處并根據客觀實際情況,及時改進領導人的管理方式3國企改革要進行制度創新,要在經營機制上指導領導人的個人利益同組織利益相結合當然為了企來長足發展,還要加強技術創新等措施五、愛通公司的員工關系問題1明娟和阿蘇之間產生了矛盾的原因是什么2威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行3本案例對如何處理人際關系有何啟發答1明娟和阿蘇之間由職權之爭引發沖突,又因信息溝通障礙產生矛盾2威恩解決矛盾的方法是可行的,他采用了轉移目標的策略,如給他們設置一個共同的沖突者馬德,并促進明娟和阿蘇之間的信息溝通,協調認知3改善人際關系一定要體現平等,互利和相容原則,讓明娟和阿蘇和平共處,互相諒解,個告知他們未升遷的利益更大,并使他們相信威恩的話這一過程啟發我們應該依據人際交往的原同,運用科學的方法,幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題六、固定工資與傭金制問題1小白為何不同意公司現有的付酬制度試用亞當斯的公平論來解釋2小白能否算一痊高成就激勵者試用麥克利蘭的標準來說明答1亞當期公平理論認為一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值,而要進行社會比較或歷史比較,看期相對值即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時,就感到公平,否則就覺得不公平對現有的固定工資制,小白覺得自己的貢獻越來越多,而報酬并未增加,這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現了不相等,致使小白產生不公平感,因此他不同意公司現有的付酬制度答2麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點第一能夠為解決問題擔當起個人的責任第二,善于在工作進程中調整取得成就的目標,使他能在切實可以達到的目標的工作中,不斷獲取成就需要的滿足第三對于好運引起個有高成就需要的人來說,他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價這些可以判斷小白算一個高成就動機者,因為他能承擔起自己的推銷工作,而且做得十分出色,并在工作中不斷滿足其高成就就要但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況,所以他決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作七、魏亮老師為何想不通問題1魏亮為何想不通他應怎樣對待獎金與榮譽請用公平理論來分析2高山大學經濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作請用認知不協調理論來分析答1通過案例可以看出,一方面魏亮老師對先進教師認識觀念,沒能隨學校對評先進教師標準的改變而改變,另一方面他也產生了不公平的感覺從亞當斯公平理論來看,如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入報酬的比值相等,那他就會感到公平,顯然魏亮認為自己認真仔細地教學,勞動投入大,就應該評上先進教師,強果卻未補評上而孫強只會寫文章,并沒能像他那樣認真仔細地教學,勞動投入不大,卻評上了先進教師他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的,所以他感到不公平答2高山大學的經濟系主任要想做好魏亮的思想工作,協調魏亮的認知,使之達到平衡狀態,同時使他感到公平根據菲斯廷格的認知不協調理論,系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準或是幫助魏亮在繼續搞好教學工作的同時,也多發表論文,或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見,提高評選標準,招既要看教學工作的好壞,也要看科研成果的水平與數量八、楊利平糯米美食廠問題1根據錢德勒的組織結構理論,楊家美食廠采用的是什么類型的結構它適合于什么樣的環境2湯正龍建議的產品型結構是怎樣的有何優缺點答1根據錢德勒的組織結構理論便發現,楊利平的美食廠采用的是一種職能制或直線職能制的組織結構它的優點是能充分發揮各嘀咕門的專業管理體制作用,對于部門的生產,技術和經濟活動進行有效的組織和指揮,以適應現代工業生產技術和管理分工的要求缺點是科室和車間人員的職責和權限難以劃分,許多問題需要許多部門協同解決,終將影響效率和貽誤工作,且不適合于企業大規模生產這種組織結構比較適合企業成立和發展的初期答2根據錢德勒的組織結構理論和權變思想,一個組織的外部環境的變化,需要有效地運用它的資源時,必須改變它的發展策略新的策略應導致內部結構的改革,否則策略將歸于無效湯正龍建議的產品型結構實質是一種事業部制結構它認為如果楊家美食廠要發展,就應不失時朵的抓住市場需求,擴大生產規模,改變原有的直線職能制藥的組織結構,實行按產品系列劃分的事業部制結構這種事業部制結構的優點是便于專業化和仙部協作,最高管理部是強有力的決策機構,而各事業部能夠靈活機動,適應性強,它按某種產品的特定要求,把每個獨立核算,獨立經營的事業部聯系起來,在生產和銷售,供求關系是展開競爭實行自治加強了組織中縱向的和橫向的聯系,使集權和分權很好地結合在一起,適應于產品多樣化的發展階段這種結構的缺點是機構重復,容易造成管理人員的浪費,由于各事業部獨立經營,使各事業部之間人員互換困難,相互支援各事業部經理考慮問題容易從本部門出發,忽視整個企業的整體利益九、北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長（又稱北京雪蓮羊絨公司的先進人物）問題請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。答麥克利蘭的認為有成就需要的人對勝任和成功有強烈的要求，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公司的實例各告訴我們，小苗是一個高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點貢獻”的觀點可以求證。另外，公司為他創造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的，公司及時給予他必要的物質激勵，就是說要把內激勵和外激勵有機地來結合起來，這也是我國公司激勵問題的普遍做法。雪蓮公司領導人的不僅考慮了成就激勵，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質鼓勵。當然，在對人的激勵過程中對于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調動人的積極性。從另一外一個角度來看，象小苗這樣的人越多越好。因為具有高成就需要的人對于企業和國家都有生要作用。企業擁有這樣的人越多，發展就越快，越能取得經濟效益。北京雪蓮公司在小苗這樣的人員攻關下，終于在955年研制開發成功了BSLD95工藝技術，并達到國際領先水平，為企業帶來可觀的經濟效益。由此看出，如果一個國家擁有這樣的人越多，國家就必定越興旺發達。1、苗曉光認為“一輩要出點貢獻”根據馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨公司的先進故事中可以看出，他在那方面的需要更強烈一些（自我實現需要）；2、麥克利蘭認為希望干出一番事業的人，是具有那種需要的人（成就需要）3、提出雙因素論的是（赫茲伯格）4、赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于（設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務）5、根據弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨公司的李總對小苗的科研成功所設置的效價是（精神表揚和晉級、職稱、工資待遇、獎金、住房等物質獎勵）十、大連三洋制冷公司的企業文化建設問題1大連三洋制冷公司的企業文化是怎樣構成的它對公司的經營管理起到什么作用2大連三洋制冷公司成功的文化建設例子告訴了我們什么答1組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。在企業中通常稱它為企業文化。大連三洋制冷公司的企業文化從物質層、制度層和精神層三個層面等要素很好地結合起來，構成了獨具特色的中國合資企業文化，并使其具有導向功能、規范功能、凝聚功能、激勵功能、創新功能和輻射功能。他們通過企業文化建設，使質量管理體系得到有效運行。在整個生產過程中，員工通過企業文化建設得到了較好的培訓，提高了員工的素質，這就實現了企業實施以人為本的企業文化的人本管理的有效循環。2大連三洋制冷公司成功的企業文化建設例子告訴我們，做好組織文化的建設工作，是組織可持續發展的一個重要保障。組織文化建設，它既是組織管理的基礎，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現個人的價值，把個人的價值和個人的發展，有效地融入到公司的發展當中去，同組織的發展目標有機地結合起來。要搞好企業文化建設必須做到以下幾點領導者重視、調節和控制。如公司經理肖永勤，就把企業文化的建設視為企業發展中的一個重要基礎建設來抓。領導者對重大事件和企業危機和反應。領導者進行詳細的角色示范，教育和培訓。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。合理制定與實施分配報酬和提升的標準?？茖W合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業挑選新成員是內化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。四、名詞解釋題本大題共5小題，每小題3分，共15分36暈輪效應是造成錯誤知覺的一種思想方法。它是一種以點概面的思想方法。它以事物的某一個特性為依據，而忽視事物的其他特性就對整個事物全面評價，結果產生了錯覺。37事業生涯管理指組織和職工本人對事業生涯進行設計、規劃、實施和監控的過程。38動機是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導向一定目標的心理過程。39組織文化是指在狹義的組織管理領域內產生的一種特殊的文化傾向，實質上是一個組織在長期發展過程中，把組織成員結合在一起的行為方式、價值觀念和道德規范的總和。40群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種合力。五、簡答題41簡述人際關系在組織管理中的作用。42簡述正式領導者與非正式領導者的關系。43簡述領導決策的程序。44組織變革的壓力有哪些45簡述組織結構合理化的主要標志。41組織中的人際關系，對組織管理活動有很大的影響作用，主要表現在以下幾個方面1人際關系影響工作績效和員工的滿意度。良好的人際關系是群體凝聚力的基礎；2人際關系影響員工的身心健康。良好的人際關系是保證員工身心健康的重要條件；3人際關系影響員工的自我發展和自我完善。42正式領導者是通過組織所賦予的職權來引導和影響所屬員工實現組織目標的領導者；非正式領導者不是靠組織所賦予的職權，而是靠其自身的特長而產生的實際影響力進行領導活動的領導者；具體來講，二者的關系表現在以下幾個方面1正式領導者一般是工作領袖，非正式領導者往往是情緒領袖；2正式領導者和非正式領導者可以集于一身，也可以分離；3一個真正有作為的領導者，必須同時將工作領袖與情緒領袖兩種角色集于一身?？傊呒扔新撓狄灿袇^別。43領導決策程序是根據模式、模型的特征編制出的實施決策的步驟順序，它是科學決策的一個重要組成部分。領導決策的程序主要包括以下八個階段1發現問題；2確定目標；3核定價值準則；4擬定方案；5方案評估；6方案選擇；7實驗實證；8組織實施。44組織變革的壓力主要表現在1技術進步對組織的壓力；2知識爆炸對組織的壓力；3產品迅速老化對組織的壓力；4價值觀的改變對組織的壓力；5新法令、新政策對組織的壓力；6勞動力素質的改變對組織的壓力；7工作生活質量的提高對組織的壓力；8新的管理原理與方法的出現對組織的壓力。45組織結構合理化的標志主要表現在以下幾個方面1組織目標設置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運行有效性的基本標志；2管理幅度與管理層次設置的合理化；3權責體系設置的合理化；4組織結構的功能優化。六、論述題本大題共2小題，每小題10分，共20分46聯系實際談談管理者如何才能提高員工的組織認同感和工作參與度。47試論述領導威信對于領導有效性的重要意義。461員工的組織認同感的概念是員工對其組織認同的程度，它包括對組織目標和價值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面。2提高員工組織認同感的意義與作用有認同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟的高度，表現為積極維護組織聲譽，愿意為組織犧牲個人利益；有組織認同感的員工很少離開自己的工作崗位；有組織認同感的員工通常表現比較出色；有組織認同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執行組織的政策；有組織認同感的員工能最充分發揮組織工作的主動性、積極性、創造性，提高組織績效。3工作參與度的概念指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現的重要程度。4提高員工參與度的意義與作用參與工作有利于增強實現了自我價值的感覺，這對組織和個人都有積極的影響。5員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態度的內容。管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態度可以從真誠關心員工利益的角度、為員工創造實現個人目標的機會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權的角度、尋找機會及時獎勵員工的角度、同員工一起設置目標的角度等方面聯系實際展開論述。471領導威信的概念威信是領導者在被領導者心目中的威望和信譽。它表現為被領導者對領導者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。2領導的有效性表現為領導的行為能適應既定的環境，并根據各種特定的情景，做出正確的決定的有效領導行為以及由此而產生的良好的領導績效主要表現為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面。3威信是領導者有效地實施領導的重要的影響因素，它對于領導的有效領導行為的產生以及良好的領導績效的產生有著重要的意義與作用。主要體現在以下幾個方面威信決定領導者影響力的強弱；威信是提高領導效能的重要條件；威信有利于推進組織變革；威信有助于融洽領導者與被領導者的關系；威信有利于吸引人才等。4通過提高領導者品質中的品格、感情、知識、能力等因素建立、提高領導者的威信，從而有利于領導者有效地實施領導。第一章組織行為學的對象與性質一名詞解釋1組織是指組織是在共同目標指導下協同工作的人群社會實體單位它建立一定的結構,成為獨立的法人它又是通過分工合作而協調配合人們行為的組織活動過程2行為是有機體的所作所為及其活動,狹義的行為是人受其生理、心理支配或客觀環境刺激而表現出能被觀察到的一切外顯的活動。3組織行為學是研究組織中以及組織與環境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應規律性的科學。三簡單題1如何正確理解組織的涵義答具體地說，對組織的涵義的理解應把握以下幾個要點1組織是動態的組合活動過程，是指組織工作或組織活動。2組織是相對靜態的人群社會實體單位。3組織必須具有共同目標，而它自身則是實現共同目標的手段。4組織是有一定的需要動機、情感和進取心的團隊意識和精神的結合體。5組織是一個投入產出的系統。6組織是物的系統、人的系統和社會環境相結合的社會技術系統。2根據費恰特的觀點，文化的主要功能有哪幾點答費恰特指出,文化的功能有以下五點1文化是區別不同社會的標志2文化使一個社會的價值觀更系統化3文化為社會的團結和組織的凝聚力提供了一個重要的基礎4文化對社會結構提供材料和藍圖5社會和組織的文化,能夠塑造社會和組織的個性與性格3簡述組織行為學兩重性的主要表現答組織行為學既有組織中人的心理與行為的一般規律性這種自然屬性，又具有特殊規律性這種社會屬性。這種兩重性主要由多學科性、人本身的兩重性和管理的兩重性決定的。1是多學科性決定的。2是由作為研究對象的人本身的兩重性所決定的。3是由管理的兩重性所決定。4簡述組織行為學應用性的主要表現答組織行為學與心理學、社會學和人類學等理論性科學不同，它屬于應用性科學。它在應用理論科學原理的基礎上，探索和揭示組織中人的心理與行為規律性，在掌握這些規律性后還要進一步研究評價和分析人的心理與行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體技術和措施，它的直接目的是緊密聯系組織管理者的工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。5人的行為特點有哪些答1具有適應性2具有多樣性3具有動態性4具有可控性5人的行為實質是人的生理、心理因素與客觀環境互相作用的結果和表現。四論述管理者研究組織行為學的重要意義與作用答管理者研究組織行為學的重要性與迫切性，主要是由組織行為學的實質和管理者的工作性質決定的。加強組織行為學的研究，對于改進管理工作和提高管理水平；對于培養和選拔各類管理人才；對于提高領導素質、改進領導作風、掌握領導藝術；對于改善領導與群眾以及各種人際關系，調動廣大職工的積極性、主動性和創造性；對于增強群體凝聚力和整個組織的活力；對于提高工作績效，加快社會生產力，都具有重要的意義和作用。1研究組織行為中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善用，合理使用人才的水平。2研究組織行為中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關系，增強他們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力。3研究組織行為中的領導行為與管理，可以促使管理者提高領導素質，改進領導行為，掌握領導藝術，增強領導的有效性。4研究組織行為學中的激勵理論與應用，可以加強以人為中心的管理，充分調動各方面的積極性、主動性和創造性。5研究組織行為學中的組織設計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應環境的變化，進行組織的變革，增強活力，提高績效6研究組織行為學還有利于于管理者調適心理平衡，提高身心健康水平，從而進一步提高工作績效第二章組織行為學的研究方法一名詞解釋1案例研究法是對組織內的個體、群體或組織的一個或幾個以至更多變量之間的關系做出描述和說明，一般來說，在這種研究中，研究人員是一個獨立的觀察員。2心理測驗法是采用標準化的心理測量表或精密的測驗儀器以及各種圖表，來測量被測試者有關智力、能力趨向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。3相關分析是用于揭示兩組變量或幾組變量之間的關系的方法。三,簡單題1簡述參與觀察法的優缺點答采用參與觀察法的好處是研究人員以組織成員的身份去觀察,使被觀察者避免偽裝或做作,從而使觀察到的資料較為可靠有效,存在的問題有兩個一是由于親自投入現場作觀察者,可能會影響到研究者的客觀性,而非參與觀察法就較為客觀二是在觀察別人時,會使別人感到很不自然,如若要使被觀察者不知道是觀察他們的行為,就得創造一種觀察條件,這是不太容易做好的2調查法分幾種各自的優缺點是什么答調查法主要是了解被調查者對于某一事物的想法,感情和滿意度一般有三種具體的調查方法面談法,電話調查法,問卷調查法面談法優點是信息的回收率高達8095之間,而且由于面對面地談話,調查才可以作解釋,因而所得的反應也較豐富,確切但是,因為面對面談話往往會給人增加心理負荷,使人容易產生防御心理所以要求研究者應具備一定的談話技巧電話調查法優點是花錢費時不多,能調查教多的人缺點是不像面談法那樣可以采用多種方式詳細詢問和解釋問題,使被調查者對問題不發生誤解問卷調查法可以在很大的范圍內進行調查,而且花錢費時不多,這種調查又可分兩種一種是書信郵寄問卷調查法一種是直接現場問卷調查法前者的缺點是回收率較低,而后者直接現場問卷調查法,回收率高,但花的人力和時間又會較多3研究結果的統計分析法一般包括哪幾種答1集中趨勢分析2離中趨勢分析3抉擇分析4相關分析5因素分析四論述題1試論述組織行為學研究方法所應具備的特征答研究方法是揭示研究對象的手段組織行為學的研究方法是從實際出發的實事求是的方法它是正確地全面揭示研究對象的重要手段這種科學的研究方法具有如下六個主要特征1研究程序的公開性科學的研究方法,必須公開說明研究的全過程,所使用的程序,所測的變量和所采用的測量方法要使其他研究人員只要按照這樣的程序去做,就能得到同樣的結論2收集資料的客觀性如實地客觀地進行觀察和實驗,這是最重要的原則和特點,研究者要盡量避免受自己的個性和主觀偏見的影響只有所收集和占有的資料是如實地客觀存在,研究人員在此基礎上進行分析,才可能得到正確而全面的結論3觀察和實驗條件的可控制性4分析方法的系統性5所得結論的再現性6為未來的預見性2論述組織行為學的四個步驟研究過程答四個步驟的研究過程包括1觀察和實驗2分析和評價3預測和推斷4檢查和驗證第三章個體差異與管理一名詞解釋1感覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官,人腦中所產生的對這些事物個別屬性的反應它也是客觀事物在人的認知過程中最簡單的最初的反映形式,是構成知覺和思維等復雜的高級的反映形式的基礎,它的特點是只反應客觀事物的個別屬性2知覺是在感覺的基礎上,把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯系起來,在人腦中產生的對該事物各種屬性的綜合整體反映,知覺比感覺更高一級的反映形式,它比感覺更全面深刻3價值觀是人們對客觀事物在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法，這是人們的一種觀念和信念，是世界觀的組成部分。價值觀是人們行為的準則。4態度是個人對某一對象所持有的評價與行為趨向，一般說來，態度由三種因素所構成認知、情感、意向。5個性是個人所具有的各種心理特征和意識趨向的較穩定的有機組合。6氣質是與個人神經過程的特性相聯系的行為方式，性格是個性心理特征的核心部分。性格對能力和氣質的影響很大，因而使主體的個性心理特征成為一個整體。7能力是個人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式。性格是個性心理特征的核心部分。性格對能力和氣質的影響很大，因而使主體的個性心理特征成為一個整體。三簡答題1影響知覺選擇的因素有哪些答影響知覺選擇的因素有1客觀因素知覺是對客觀事物有各種屬性的綜合整體反映因此,作為知覺對象的客觀事物本身的特點,首先決定著人的知覺選擇,這種客觀事物的特點包括形狀的大小,強度的高低,對比性的強弱,變化的快慢和重復次數的多少等等2主觀因素在知覺選擇的影響因素中,除了上述諸客觀因素以外,還有許多主觀因素所聞主觀因素就是指觀察者自身存在的那部分知覺選擇影響因素,它包括觀察者的興趣,需要和動機,個性和經驗等2影響知覺的因素是什么答1知覺對象與背景的不同配合2知覺歸類3簡述產生錯誤知覺的原因答由于人們的需要,經驗和思想方法諸方面的差異,常常造成人們的知覺和客觀事物不一致,知覺不能全面地反映客觀事物的實際這就叫知覺的錯誤或錯誤的知覺,或知覺的歪曲或知覺的偏見,主要有四種1知覺防御2首因效應3暈輪效應4投射4簡述X理論的要點及相應的領導行為答X理論中領導者對被領導者的看法1一般人的本性是不喜歡工作,因此,總設法逃避工作2極大多數人沒有抱負,怕負責任,希望奉命而為,寧愿接受他人的領導與指揮3對自身經濟的安全的需要看得高于一切4以自我為中心,對組織的目標漠不關心5人習慣于守舊,反對變革6人缺乏理性,容易受人的欺騙和煽動,常有盲從舉動等相應的領導方式與領導行為1由于上述觀點把職工看做機器一樣消極被動的工具,因此領導者就只注意通過制定各種嚴格的規章制度和辦法,運用領導者的權利和嚴格的控制系統,來指揮監督職工行為,保證組織目標的實現2把金錢當成一種最主要的激勵手段,把懲罰作為協調人員行為的主要管制措施3總之是一種只關心工作任務的完成而不關心職工的感情和精神需要的領導方式5簡述Y理論的要點和相應的領導行為答Y理論中領導者對領導者的看法1人并非生來就是懶惰的,要求工作是人的本能,人們從事工作如游戲和休息一樣自然2在合適的條件下,人們不僅愿意承擔一竅不通的責任,而且還追求責任3人的個人的需要和欲望與組織的需要是可以相結合的,只有領導上安排得當,個人的目標與組織的目標能夠相統一的4人們愿意實行自我管理和自我控制來實現個人的組織的目標5人們把工作取得成就看做是一種最大的降酬,他們從完成工作任務中得到極大的滿足6大多數人均具有較高的想象力和創造性,能夠妥善地解決組織的各種問題,并且潛能只是部分發揮相應的領導方式與領導行為1領導者的任務是給職工安排具有吸引或富有意義的工作,把每個人的指揮能力發揮出來2重視人的個性特征和需要,鼓勵他們在實現組織目標過程中獲得自尊和自我實現的需要3實現職工的參與管理,把責任最大限度交給他們,相信他們能自覺地完成任務4鼓勵職工進行自我工作成績的評價5總之是用“啟發與誘導“代替“命令與服從“,用信任代替監督,用“分權與授權“代替“集權“6價值是如何分類的答按人員的不同對象劃分,價值觀可以分為個人價值觀,集體價值觀,社會價值觀按有無價值的不同標準劃分,可以分為理性價值觀,經濟性價值觀,政治性價值觀,社會性價值觀,審美性價值觀,宗教性價值觀按不同的行為方式來劃分,可以分為反應性價值觀,忠誠型,自我中心型,順從型,權術型,社交中心型,現實主義型,按照經營管理所追求的不同目標來分,可以分最大利潤價值觀,委托管理價值觀,工作生活質量價值觀7簡述價值觀在管理中的作用答1價值觀是指導人們行為的準則2管理者在了解每個員工價值觀差異的基礎上,就能采取有針對性的措施,調動他們的工作積極性和創造性,從而提高工作績效3價值觀也是形成企業經營管理行為的基礎,在不同地區不同國家辦企業,一定要對各國經營管理的價值觀進行比較研究,考慮到各國價值觀差異來生產產品,提供服務,建立該地區,該國家文化相適應的管理制度和領導行為方式,這樣才能保證企業提高競爭力,長盛不衰4價值觀還可以作為招聘錄用新員工,提升新的管理者的標準之一四論述題1試論述歸因理論在管理中的應用答歸因理論是美國心理學家海德在有關社會知覺和人際關系理論的基礎上發展起來的,是屬于社會心理學的內容歸因論是說明和推論人們活動的因果關系分析的理論人們用這種理論來解釋,預測和控制他們的環境,以及隨這種環境而出現的行為歸因論所研究的基礎問題有下列三個方面1關于人心理活動發生的因果關系,包括內部和外部的原因2社會推論問題,及根據行為及其結果對行為者的穩定心理特征素質或個性差異做出合理的推論3期望與預測,即從一定的過去的行為和其結果預測在某種情況下會產生什么行為歸因論的依據是良好的動機是直接推動人們學習和工作的內在動力,是人們發動和維持其成就活動的一種心理狀態,實踐證明歸因原理在激發成就動力,促進堅持努力的行為等方面有重要作用歸因論的應用堅持是成就行為的主要特征,對于前一段行為的因果關系的分析結論,直接影響和決定著以后的行為,成就的活動有賴于對過去工作成功或失敗的不同歸因總之,運用歸因論原理來增強人們的堅持性,對取得成就行為有一定作用,特別是對學生和科研人員的作用更為顯著2聯系實際說明“控制方位論“在管理中的應用答控制方位論是指個人行為能否達到某種結果靠哪方面原因控制的看法控制方位論的分類內因控制論和外因控制論控制方位論與工作行為之間的關系研究表明,內因控制論者更喜歡利用取得工作成就的工作場所他們充滿自信,能發揮主觀能動性,相信績效靠的是自己的技能而不是運氣內因控制論者會比外因控制論者表現得更積極,更出色,內因控制論者在做決定之前盡可能收集相關信息控制方位論在管理中的意義當內因控制論者得知獎賞是以良好的技能和工作績效為基礎時,他們會更加努力,這種管理信念會鼓勵所有員工向內在主觀努力發展,其中包括那些贊成外因控制論的員工,當他們看到同事由于鉆研新技術和取得更大成績而受到獎勵時,他們也許會受到同樣的激勵為了達到這種效果而制定的各種機制應在全公司廣泛宣傳另外,以技能為本的報酬的數額對發展員工工作中的內因控制十分重要,技能為本報酬制意味著員工增加的工資中的一部分是來自其鉆研與工作有關的新技術這類制度能使員工更趨向內因控制,使他們清楚地認識到工作績效與所受降賞的內在關系第四章創造性行為的培養與開發一名詞解釋1創造性行為是指人這個主題綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或調節客體過程產生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為2組織管理型創造性行為是擴散思維與關聯性思維的產物要在組織管理方面產生創造性行為,就要把組織中的人,財,物和信息進行重新排列組合,又要在不斷地擴大市場和服務對象上下功夫,開辟新市場,建立新體制,提出新戰略,運用新方法3群體結構指的是群體成員的組成成分,從不同角度上加以劃分,如年齡結構,知識結構,能力結構,專業結構,性格結構等,群體結構是否合理,人員搭配是否得當,對群體的工作效率和創造性的發揮影響極大4彈性的組織結構也就是說組織結構的框架并不是固定不變的,而是隨客觀環境的改變而有所改變的創造性的活動如果是在固定不變的剛性結構中,往往就會受到限制,如果是在組織結構中比較靈活的新產品試制車間就允許各種創新活動的嘗試,有利于發展新產品,研制新成果三簡答題1簡述創造性行為的特點答1首創性不是重復2有用性3適應性4主動性2創造性行為的類型有哪些答創造性行為的類型有技術發明型的創造性行為科學發現型創造性行為藝術塑造型創造性行為組織管理性的創造性行為3創造性行為人員是如何進行主觀特征的自我培養答縱觀國內外有創造性行為的人,他們成功的經驗就是注意培養,使自己具有一系列善于創造的主觀特征1有明確的目標和宏偉的志向2善于發現問題3勤于思考4富于靈活性5善于應用6懷有好奇心7充滿自信8堅持獨立思考9勇于堅持到底四論述題1聯系實際試論述當今研究創造性行為的重大意義與作用答1組織生存和發展需要創造性行為2改革開放需要創造性行為3民族和國家興旺發達以及人類歷史的發展需要創造性行為2論述管理者如何培養與開發員工的創造性行為答1要有一種激勵人們勇于創新的機制和組織氣氛2要有全力支持創新的領導3要有和諧的人際關系4要有合理的群體結構5要有良好的信息溝通6要有相當分權和彈性的組織結構第五章第五章事業生涯的設計、開發與管理一名詞解釋1事業生涯就是指一個人一生所連續地擔負的工作職業和工作職務,職位及崗位的發展道路2事業生涯設計就是對個人今后所要從事的職業,要去的工作組織和單位,要擔負的工作職務和工作職位的發展道路,作出設想與計劃的過程3事業生涯開發是指為達到事業生涯設計所列出的各階段的事業目標,而進行的知識,能力專業和技術的開發性培訓,教育活動4職業錨即在職業選擇時你所執著的一種價值觀關注焦點三簡答題1簡述組織怎樣對職工進行事業生涯管理答組織對職工事業生涯管理的內容包括1鼓勵和指導職工進行事業生涯設計和規劃2監督職工事業計劃的執行,并及時向職工反饋信息3在招聘和選擇的過程中,要考慮到現有的職工的事業計劃情況,也要考慮到新員工的職業期望和興趣,更要考慮到組織的要求和所提供的事業發展途徑4人力資源的配置也需與事業設計和規劃統一起來5定期的績效考核和評價是對員工事業計劃的監控6組織必須為員工提供廣泛的培訓和開發活動,幫助他們獲得和提高其事業生涯發展所需的工作知識和工作技能,以便在事業生涯道路上順利并實現事業生涯目標2事業生涯管理的特點有哪些答1個人和組織必須都承擔一定的責任,雙方共同完成對事業生涯的管理2必須有高質量信息管理工作3事業生涯管理是一種動態管理3簡述事業生涯選擇的步驟與方法答從個人的角度來講,事業生涯的選擇要經過兩個重要步驟和相應的方法1在了解自己的基礎上選擇職業和工作崗位2對組織的了解和選擇對組織的了解設計到以下幾個方面A對組織性質,結構,規模,經營管理狀況,競爭能力,組織文化,領導風格等方面的了解B對組織內部工作性質,工作任務,工作要求,工作條件等方面的情況的了解C對組織內部發展機會,晉升途徑,工作報酬方面情況的了解4職工事業生涯自我管理的內容答1職工要學習和掌握對自己的事業生涯進行設計和規劃的能力2職工必須具備接受新知識,新技能的能力,在事業實踐中不斷提高自身專業水平和素質,更好地適應環境與改變環境,這是事業生涯自我管理的關鍵3職工必須學會與主管人員就事業生涯目標進行溝通和反饋的能力4職工必須學會對事業目標進行調整的能力四論述題1聯系實際分析當前開展事業生涯設計與開發的意義與作用答研究事業生涯的設計與開發,對個人對組織甚至對整個社會,都有極為重要的意義1有利于個人明確人生未來的奮斗目標,是促進事業成功的基礎,一個人的事業究竟應向哪個方面發展,可以通過制定事業生涯的計劃明確起來,可以說,職業設計是事業成功的基礎2可使組織減少人才流失從組織的角度看,事業生涯計劃可以降低人才流動率,從而減少人才流動帶來的損失3為各級各類組織識別,選拔和使用人才提供了科學依據,有效的職業設計有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業技術水平,在制定事業生涯的設計與開發的計劃時,能揚長避短,就可以選擇合適的職業與職務4能促進組織和個人之間的相互了解和合作,個人的事業生涯計劃可以使組織更清楚地了解個人的事業目標,志向,興趣,能力等方面的內容,因此能更有效地指導幫助職工制定或修正事業目標,進而監督和引導他們實現目標5有利于組織和本人有針對性地制定培訓和開發計劃6有利于人盡其才,才盡其用,揚長避短,發揮人力資源的最佳效益2聯系實際,談談在實施事業生涯設計與開發中應注意的問題答如何做好事業生涯的設計與開發工作,有很多注意的問題1制定事業生涯計劃要留有余地,執行過程要有靈活性2在實施事業生涯的設計與開發中,要給予工作擇業的權利與自由3為實施事業生涯的設計與開發工作,還必須為所有成員提供平等就業和就職的機會4廣泛開展心理測定與職業咨詢,做好雙向選擇5兩種生涯的結合第六章第六章群體心理與行為基礎一名詞解釋1群體是指為了實現某個特定的目標,兩個或兩個以上相互作用,相互依賴的個體的組合2正式群體是指有組織結構確定的,職務分配很明顯的群體3非正式群體是那些沒有正式結構,也不是由組織確定的聯盟4心理契約是指存在于人們之間的一種不成文的約定三簡答題1簡述群體行為的基本模式答工作群體不可能孤立存在,他們是更大的組織的一部分,因此,每個工作群體要受到來自群體外部各種因素的影響,但工作群體本身蘊藏著由群體成員決定的各種資源這包括群體成員的智慧才能和工作動機等,群體本身還有一個決定其成員的角色和規定的內部結構,這些因素決定著群體內部的相互作用模式和其他過程,最后,群體的相互作用過程與績效和滿意度之間的關系,受群體所承擔的任務類型的影響2群體結構如何影響群體行為的有效性/答群體結構變量包括正式領導,群體規模,群體構成等因素1正式領導2群體規模3群體構成3群體規范的一般類型是什么/答就大多數工作群體而言,規范還是可以劃分出一般的類型第一類群體規范大多與群體績效方面的活動有關第二類群體規范是群體成員的形象第三類群體規范為非正式的社交約定第四類群體規范與資源的分配有關四論述題1具體分析群體成員資源的兩個重要性變量是如何影響群體行為的答一個群體可能達到的績效水平在很大程度上取決于群體成員個人給群體帶來的資源,其中,引起人們最大關注的變量是個人能力與性格特點1能力,對于群體成員的能力與群體績效,可以做出這樣的推斷首先,事實證明,一個人如果擁有對于完成工作任務至關重要的能力,這個人更愿意參與群體活動,一般來說貢獻也更多,成為群體領導的可能性也比較大,如果群體能夠有效地利用他們的能力,他們的滿意度就高,其次,群體成員的智力和與工作任務有關的能力都與群體績效有關,但相關毒不高,這說明,其他因素都對群體績效具有一定的影響力2性格特點一般的結論是,具有積極的意義的性格特質對群體生產率,群體士氣和群體凝聚力有積極的影響這些性格特質主要包括善于社交,自我依賴,獨立性強相反,那些具有消極意義的特質,如獨斷,統治欲強,反傳統性等,對群體生產率,群體士氣,群體凝聚力有消極影響,這些性格特質通過影響群體成員在群體內部的相互作用方式,而影響到群體的績效2論述決定群體規范重要性的因素答群體并不是為每一種可能出現的情景都制定規范,群體要制定一些對自己很重要的規范1能促進群體的生存2能增加群體成員行為的可預測性3能夠減少群體成員中令人尷尬