1/5強(qiáng)化高校人力資源管理工作研究強(qiáng)化高校人力資源管理工作研究人力資源管理開展的最終目的就是讓高校員工能夠具備相應(yīng)的知識(shí)，做好各項(xiàng)工作的反思，推動(dòng)高校內(nèi)部人員的知識(shí)交流和高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的完善。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，高校想要提升自身競(jìng)爭力，成為一流高校，就必須開拓高校的視野，從多個(gè)方面強(qiáng)化高校人力資源管理工作，調(diào)到高校員工的知識(shí)創(chuàng)新主動(dòng)性，提升高校知識(shí)創(chuàng)新的整體能力，最終實(shí)現(xiàn)高校市場(chǎng)競(jìng)爭力大幅度提升的目的。一、高校人力資源管理工作現(xiàn)狀高校人力資源管理觀念相對(duì)落后。傳統(tǒng)人事管理制度在整個(gè)高校人力資源管理過程中產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，造成當(dāng)前部分高校人力資源領(lǐng)導(dǎo)人員還是采用傳統(tǒng)的人事管理理念，先進(jìn)的人力資源管理理念不能深入人心，也就導(dǎo)致高校相關(guān)制度也是缺乏變通、過分拘泥，不利于高校先進(jìn)人才的引進(jìn)。此外，高校在進(jìn)行人員招聘時(shí)過分的開展人員的學(xué)歷，認(rèn)為學(xué)歷在整個(gè)高校人力資源管理中占有重要的地位，卻沒有對(duì)高校本文由論文聯(lián)盟HTTP/收集整理中那些能力突出、崗位責(zé)任感強(qiáng)的人員進(jìn)行錄用，最后就是高校人力資源管理中過分尊重人力資源的組織建設(shè)、學(xué)2/5歷，卻忽視了高校人員整體的發(fā)展。績效考核標(biāo)準(zhǔn)不達(dá)標(biāo)。績效考核作為人力資源管理最核心的內(nèi)容，在堅(jiān)持多勞多得又要兼顧公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn)中，只有采用更有效的績效考核方式才能最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)教職員工的工作興趣。而現(xiàn)階段我國高校人力資源管理中還沒有建立一個(gè)合理有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在績效考核上還存在較多的缺陷，影響和打擊了教職員工的工作積極性，讓教職員工長期處于一個(gè)散漫、低落的情緒中。盡管高校也在收入分配制度以及職稱評(píng)定上做了改革，但是仍是出現(xiàn)了教師之間收入差距較大，影響了高校教師的工作積極性，這也都是影響和阻礙高校和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素，極不利于高校今后的健康發(fā)展。高校人力資源管理機(jī)制還待完善。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各高校都在開展自主辦學(xué)，在自主辦學(xué)過程中凸顯了高校人事管理制度中較多不合理的地方，不能適應(yīng)和滿足社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展。加上近些年高校在人事改革上還停留在傳統(tǒng)的形式下，傳統(tǒng)形式的弊端都影響著高校人力資源管理體制。而目前高校人力資源管理中都將重心放在繁雜事務(wù)的處理上，沒有對(duì)高校人力資源管理體制建設(shè)提起重視。仍是采用“終身制”的管理體制和觀念，完善高校人力資源管理，建立行之有效的職工激勵(lì)與競(jìng)爭機(jī)制尤為必要。3/5二、高校人力資源管理工作策略更新高校人力資源管理理念。社會(huì)的競(jìng)爭最終還是人才的競(jìng)爭，高校也要做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)行管理理念的更新，認(rèn)識(shí)人力資源管理工作特殊資本的作用。著名的人力資源理論家舒爾茨提出“人力資本”概念，并詳細(xì)的說明了人力資源本身具備較高的能動(dòng)性、可再生性以及社會(huì)性等，并通過在社會(huì)中的廣泛應(yīng)用和實(shí)踐中得到證實(shí)，人力資源投資是一項(xiàng)收益最大和前途無量的投資工作。所以，高校作為人才培養(yǎng)的一個(gè)重要基地，必須進(jìn)行自身人力資源管理理念的更新，發(fā)揮人力資源特殊的資本特性，為高校挖掘出更多優(yōu)秀的人才。做好高校人力資源激勵(lì)工作。高校在完成工作績效，贏得績效獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，內(nèi)部的工作人員會(huì)將自身的報(bào)酬和所期望的薪酬進(jìn)行對(duì)比，如果兩者差距較小，高校教職工會(huì)獲得滿意感，反之則會(huì)出現(xiàn)工作積極性下降的狀況，這也就表明高校人力資源管理工作的失敗。此外，高校內(nèi)部教職工的努力程度也在很大程度上決定著工作的績效。一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)是需要每個(gè)教職工都能夠參與到工作中來的，對(duì)于知識(shí)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)來說，只有做好團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)工作，激發(fā)每位教職工的積極性才能推動(dòng)高校整體的發(fā)展，所以在高校人力資源管理過程中，需要提升個(gè)體激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)兩項(xiàng)工作，帶動(dòng)高校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4/5實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。長期以來，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)都在調(diào)動(dòng)高校教職工的工作積極性上發(fā)揮著重要的角色，針對(duì)現(xiàn)階段高校人力資源個(gè)人需求狀況來說，精神方面需求要遠(yuǎn)勝于物質(zhì)方面的需求，所以需要高校在開展人力資源管理工作中，需要始終堅(jiān)持將人作為工作的中心，了解每一位高校職員的個(gè)人追求，尊重他們自身腳趾的實(shí)現(xiàn)。高校在實(shí)行物質(zhì)基礎(chǔ)上，也要做到精神工作，更加關(guān)注精神基礎(chǔ)方面的方針，調(diào)動(dòng)和激發(fā)高校教職員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)高校教職工的創(chuàng)新力，不斷追求夢(mèng)想，幫助高校教職工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。完善高校人才流動(dòng)機(jī)制。高校人力資源管理要改善原先封閉管理模式，開展以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人力資源管理機(jī)制，要求我們同時(shí)做好以下幾個(gè)方面的工作首先要是要高校在開展人力資源管理工作要始終堅(jiān)持公平、公正的理念，讓教職工，尤其是那些學(xué)歷相對(duì)較高的中青年教師，憑借著自身的優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)中進(jìn)行自身位置的調(diào)整，尋找一個(gè)適合自身的位置。其次就是需要高校對(duì)那些沒有被招聘的人員，可以讓高校在其中起到一個(gè)中間人的作用，實(shí)現(xiàn)人才在地區(qū)間的流動(dòng)，當(dāng)然也可以借助政府人事有關(guān)部門的協(xié)助，做好人才流動(dòng)工作。最后就是要完善后勤人員招聘工作，盡可能的采取社會(huì)公開的戰(zhàn)略，這樣能夠減少服務(wù)人員。或者采取向社會(huì)公開招標(biāo)的招聘方式，這樣能5/5夠降低高校整體的人員數(shù)量，為高校人力資源管