人力資源論文關于論事業單位人力資源培訓開發論文范文參考資料 高俊紅 河南省駐馬店市衛生計生委藥具管理站 摘要：事業單位的人力資源培訓與開發工作對于提升事業單位的工作效率，服務職能得到全面發揮等方面有著重要的意義。本文從目前事業單位人力資源培訓與開發工作中存在的問題為出發點進行綜合性的分析，并結合社會實際著重闡述了提升事業單位人力資源培訓與開發工作策略。 關鍵詞：事業單位 人力資源 培訓 開發 由于事業單位的公益性使得其人力資源的培訓與開發工作具有十分重要的作用，只有工作能力突出、具有良好的職業道德與責任意識的單位職工才能夠在日常的工作中樹立起良好的服務意識，做到其個人價值與社會價值的有機統一。對于事業單位的人力資源培訓與開發工作來說，由于人力資源本身的流動性與復雜性，使得相關工作涉及到事業單位幾乎所有的部門，因此相關工作人員在組織人力資源培訓與開發工作時需要加大于單位其他部門之間的溝通與交流，在此基礎上對培訓方案進行優化設計，只有這樣才能夠確保事業單位的人力資源培訓與開發工作不僅能夠為單位的長遠發展打下堅實的人才基礎，還能夠確保單位職工能夠實現自身的職業發展需求，使得事業單位的人力資源培訓與開發工作做得有意義。 一、目前事業單位人力資源培訓與開發工作中存在的問題 1.缺乏現代化的人力資源開發理念 現階段我國大部分的事業單位在進行人力資源培訓與開發工作時仍然延續傳統單一化的培訓體系，造成對事業單位職工的崗位、知識、技能等方面的研究還不夠深入，進而降低了培訓需求分析結果的可靠性，使其不能夠增強單位職工的工作效率與工作能力。與此同時，事業單位人力資源的開發工作也沒有與之相適應的現代化開發理念，造成了培訓開發工作只能夠滿足于當前短時期內的人才需求，且培訓的方式通常都以階段性的活動為主，這就表明事業單位的人力資源部門并沒有將人力資源的培訓與開發工作當成是一項持久且連續的素質提升活動。由于事業單位在進行人力資源的培訓與開發是帶有強烈的功利特征使得其無法建立起支撐其長遠發展的培訓與開發體系，也就使得事業單位的人才培養效果不明顯。 2.人才的流動以及配置不合理 事業單位在進行人才體系建設時還存在著與自身發展的實際情況相脫節的問題，使得人才的培訓與開發工作目的性不明顯，人才的長遠發展需求得不到有效的滿足，使得人才開發滯后與過度的矛盾突出，不僅給事業單位職工的發展帶來不利影響，而且還對事業單位本身的職能發揮帶來嚴重的制約。也就是說，事業單位的職工只有能夠將培訓中的內容應用到實際的工作中才能夠對事業單位的發展帶來現實的影響。如果經過培訓與開發后職工的職業素養以及職業技能都得到了顯著的提升，但是對他們的后續工作并沒有實質性的影響，其工作質量與效率也沒有得到明顯的變化，那么對于事業單位來說此次培訓與開發工作就顯得毫無意義。 3.培訓方式滯后，缺乏科學有效的需求分析 通常情況下，大部分的事業單位在進行人力資源培訓與開發工作時都沒有能夠對單位職工的需求進行調查研究，且組織部門也沒有與培訓單位進行及時有效的溝通，聽取一線職工以及培訓方的實際需求，而是按照自己的理解開展相關的培訓工作，使得失業單位的培訓工作具有明顯的整體性，缺乏對崗位差異性的全面考慮，導致培訓的內容與培訓人員的需求不一致。具體表現在以下方面，首先在培訓的內容方面，事業單位重視對職工進行職業道德以及理論知識等方面的培訓，進而忽視對他們進行職業技能以及提升服務質量方面的培訓，導致部分職工培訓過后在工作崗位上的辦事效率與能力仍然與培訓之前沒有明顯的區別；在培訓的方式上，大都沿用的是以往傳統的培訓講師統一講授的方式，使得培訓具有較強的整體性，缺乏針對崗位職責的差異性。在這樣的背景下使得我國事業單位的人力資源培訓工作與現實的工作內容有著一定的差異性，導致培訓的作用不能夠得到充分的發揮。 1.樹立具有現代化的人力資源管理理念 事業單位需要將人力資源工作放在單位發展的重要高度上，正確認識人力資源培訓與開發工作對于促進事業單位長遠發展的意義，為單位職工實現自我職業價值提供一個合適的發展機會。不僅如此，對于事業單位的領導層來說，在日常的工作之余也需要不斷地關注自我發展，通過學習深造等接觸到最新的管理模式，并根據本單位的實際情況不斷優化自己的管理理念，提升管理能力。將人力資源當做是促進單位發展最重要的資源，通過培訓與開發工作實現人力資源的增值與保值的目的。確立與單位實際發展情況相符合的人才培訓與開發的目標，以績效管理作為人力資源管理工作的輔助手段，對以往的人力資源培訓體系進行全面的分析研究，找出其與現代化管理不相協調的部分，并進行有針對性的調整，最終建立起適應人才發展需要的、能夠顯著提升單位職工職業道德與職業素養并確保其能夠應用到實際的工作中的現代化人才培訓與開發體系。 2.對現有的人力資源進行整合，實現人力資源的優化配置 事業單位需要全面的推進人力資源管理現代化工作進度，以此提升工作效率。一方面需要對目前的人力資源進行全面了解，明確各個部門的人員分配以及使用情況，使得每一個工作崗位都有工作人員，每一個工作人員都有具體的崗位職責。與此同時，還需要對單位職工的工作能力于其對應的崗位責任之間的一致性進行詳細的調查，使得事業單位的人力資源管理真正的能夠做到“物盡其才”。另一方面，還需要建立與完善單位的獎懲激勵制度，通過明確的標準使單位職工能夠了解自己的工作職責與范圍，并通過獎勵與懲罰機制端正職工的工作態度，以此激發他們工作的積極性與主動性，確保工作完成質量的前提下最大程度的提升工作效率。此外，事業單位的人力資源管理的培訓與開發工作還應注意與時俱進，與現代化的管理技術相結合，建立具有現代化特征的人力資源管理體系，從人才的選用以及到最后的崗位培訓都建立起詳細的制度準則，將其制度化、規范化，以此確保其事業單位的人力資源管理工作的外部環境良好，使得單位的人才資源質量能夠從根本上得到保障。 3.進行科學的培訓與開發需求分析，選擇適合的培訓手段與內容 在確保事業單位持續穩定發展的基礎上，對單位不同崗位的職業特點進行科學研究，不僅需要有一定的前瞻性眼光，控制好事業單位培訓與開發的工作的進程，確保其能夠發揮出應有的功用為企業的長遠發展疏松大量優秀的人力資源，還需要以人為本，了解單位職工自身的職業發展規劃，在此基礎上科學的安排與規劃培訓的內容，主要有培訓與開發的內容、模式、參加人員、預算經費、地點、時間等方面，確保相關工作具有系統性與協調有序性。以醫院為例，可以在培訓開發工作的準備階段對需要參加培訓的醫生所期望的培訓內容進行充分的了解，并于醫生的實際工作能力、工作性質、年齡以及醫生的職稱等情況進行充分結合，以此為基礎對培訓的具體內容以及培訓的開展方式進行有針對性的設計，真正的做到了需要培訓什么就給什么的特點，在這樣的條件下，不僅能夠有效的增加培訓的成果，而且還能夠實現對現有人力資源的最優化配置的目標。與此同時，對于開展培訓的具體方式來說，需要相關人員能夠充分的發揮主觀能動性了解到目前最先進的培訓方法，并通過對各種培訓方法的反饋信息進行分析結合實際情況選擇具有針對性的培訓方法，防止在培訓是出現“滿堂灌”的講授效果。此外，為了提升培訓工作的效果，還需要在培訓于開發時適當的運用拓展訓練、情景教學法、現場模式、角色扮演、主題研討、案例教學以及外出實地考察等具有顯著交流性與互動性的教學方法，通過刺激培訓人員的參與激情使得他們能夠在參與的過程中學習到培訓的知識，進而增加培訓的效率，達到理想化的培訓效果。 通過上所分析可以清楚的看到我國的事業單位人力資源開發與管理工作對于事業單位的工作效率以及服務質量有著密切的關系，因此要想提升事業單位的整體職工素質，就需要對人力資源