“嚴重違紀”及單方解除勞動合同對策分析 摘要：結合一起以勞動者“嚴重違紀”、用人單位單方解除勞動合同的勞動爭議案件，以勞動合同法及其司法解釋為依據(jù)，著眼于勞動關系管理實務經(jīng)驗，從領悟立法精神、程序合規(guī)性（規(guī)章制度制定、公示、處理違紀）、內(nèi)容合法性（不違法、判定標準可操作、勞動者主觀有過錯、違紀行為的性質(zhì)及后果）等方面提出了相應的對策。 關鍵詞：勞動合同法；嚴重違紀；單方解除勞動合同；法律風險；案例 中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：（2015） 在勞動爭議仲裁、法院判決等司法實踐過程中，通常會要求用人單位承擔更多的程序與實體義務。若因其規(guī)章制度在制定、公示、違紀處罰、內(nèi)容不合法等方面存在瑕疵，將可能被仲裁、審判機關認定為違法解除勞動合同。 1案例簡介 周某于2007年9月4日起，一直在重慶市B縣的L公司從事剃齒工作，實行計件工資制，簽有勞動合同。周某于2013年1月7日下午在回廠上班的途中被一輛小型轎車（事故責任方）撞傷。期間，周某向L公司請假至2013年7月底。病假期滿后，在2013年8月至9月期間，L公司人力資源部多次通過電話、短信、當面告知等方式通知周某回公司復工，周某以住院為由拒不回公司復工，也未辦理請假手續(xù)等。自2013年11月1日至2013年12月23日，周某已連續(xù)、累計曠工53天。L公司以周某嚴重違反勞動紀律和公司的規(guī)章制度、違反勞動合同約定為由，于2013年12月31日解除了與周某之間的勞動合同，并以郵寄的方式送達了周某。因此，產(chǎn)生勞動爭議。 B縣勞動人事爭議仲裁委員會認為，周某醫(yī)療期滿后，L公司并沒有發(fā)書面通知周某回公司上班。以周某連續(xù)曠工嚴重違反用人單位規(guī)章制度當天同時作出通告、解除（終止）勞動合同通知書以郵寄方式送達周某，程序不合法，屬于違法解除勞動合同關系。但是，L公司不服其裁決，隨即依法向重慶B縣人民法院提出訴訟。 2“規(guī)章制度”的含義 從人力資源管理的角度講，“嚴重違紀”的“紀”指的是“勞動紀律”。“勞動紀律”是從勞動規(guī)則和勞動秩序的角度強調(diào)勞動者在履行勞動義務過程中，應當遵守的、屬于用人單位制定的規(guī)則，主要包括勞動合同管理、生產(chǎn)與工作（含安全、衛(wèi)生與職業(yè)健康）、考勤與休假、獎懲、保密等紀律。 依據(jù)勞動合同法第4條第2款的規(guī)定，“規(guī)章制度”應該作廣義的理解，主要是指用人單位為加強勞動關系管理，在企業(yè)內(nèi)部實施的規(guī)范勞動者義務和保障勞動者權利的全部行為準則，包括勞動關系、崗位職責、績效考核、薪酬與福利、考勤、休息與休假、社會保險、獎懲、培訓、知識產(chǎn)權（含保密協(xié)議）制度等，也可以包括與生產(chǎn)加工、技術與工藝、質(zhì)量管理等。 3用人單位單方解除勞動合同的依據(jù) 在勞動爭議仲裁和訴訟案件中，“嚴重違紀”是指依據(jù)勞動合同法第39條，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的”。 上述六種情況都屬于勞動者“勞動者過錯條款”。對于用人單位來說，出現(xiàn)上述法定事由，從規(guī)避法律風險、規(guī)范用工管理的角度來看，可以單方提出并且解除勞動合同，不向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 4基于勞動法律風險管控視角的對策分析 4.1領悟立法精神 偏重于保護勞動者。勞動法、勞動合同法分別在第1條中規(guī)定“為了保護勞動者的合法權益”、“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”。不難看出，在立法宗旨里面已經(jīng)滲透出偏重于保護勞動者的立法意圖。目前，仲裁、審判機關對用人單位單方解除勞動合同的程序及內(nèi)容合法性、合理性的審查較為慎重。 構建和諧勞動關系。在倡導、構建和諧穩(wěn)定、符合社會倫理和法治精神的新型勞動關系過程中，勢必要兼顧保護作為市場經(jīng)濟的主體的用人單位。案例中，重慶B縣人民法院判決書中認為，依據(jù)最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第2條規(guī)定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”周某雖聲稱向L公司請假三次（第三次的請假時間為2013年7月7日至2013年12月7日），但并未提供相應證據(jù)證明，故對其辯解意見不予采信。 4.2程序合規(guī)性 4.2.1制定程序 根據(jù)最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條的規(guī)定，用人單位“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件時的依據(jù)”。勞動法第4條“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度”、第8條“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商”。結合企業(yè)人力資源管理實務，建議按照以下程序制定規(guī)章制度。 討論。由牽頭部門編制草稿、草案，提交工會大會或者職工代表大會討論。在討論時，編制人員應就編制或者修訂的目的、內(nèi)容、實施要求、對勞動者的影響、價值導向等問題客觀、如實報告，以便與會人員正確把握、理解制度本身的價值。同時，要求參會人員在會議紀要、會議簽到表上簽字、確認。 修改。牽頭部門應編制并且及時收回規(guī)章制度征詢意見函、修改意見反饋表，內(nèi)容涉及條款（項）、修改建議、意見、提案人簽字。在會議討論事項、書面征求意見的過程中，應就異議、反饋意見事宜設定截止時間。 協(xié)商。牽頭編制制度的部門，可考慮與工會委員會委員、職工代表、職代會代表、公司領導等通過專題研討、會議討論等形式，以便企業(yè)工會或者職工代表與企業(yè)代表進行平等協(xié)商。協(xié)商時，雙方人數(shù)對等。未建立工會的單位，可由職工民主推薦代表并經(jīng)半數(shù)以上職工同意。期間，討論、協(xié)商的內(nèi)容應在會議紀要上簽字、確認。同時，建議用人單位以開放的心態(tài)、推進持續(xù)改進的角度支持和理解工會代表的合理、合法訴求，提高員工滿意度。 定稿。管理制度、規(guī)定編制、修訂、修改稿通過后，要履行用人單位的審核、審批流程，形成管理文件或者正式的文本，并通過程序文件編號、受控、印刷成冊、發(fā)文等多種形式固化、定稿。 4.2.2及時向勞動者公示 公示。用人單位可通過電子文檔（含內(nèi)部網(wǎng)站公告、OA通告、微信、微博公告、電子郵件）、紙質(zhì)文檔（含文件下發(fā)、編制培訓講義、內(nèi)刊轉(zhuǎn)載、印刷管理制度匯編、員工手冊）、組織專題培訓（含培訓簽到表，說明培訓內(nèi)容、關鍵條款等）等多種方式向不同崗位、層級的勞動者公開告知，并且確保其采用的傳送渠道暢通。 簽收。在勞動仲裁、法院審判實務中，用人單位以“嚴重違紀”為由單方解除勞動合同時，在質(zhì)證、庭審陳述階段，勞動者通常會以“未簽收”、“不知悉內(nèi)容”作為抗辯的理由。故此，在勞動者應聘、入職時在規(guī)章制度明細簽收一覽表中簽字、確認。或者通過召開規(guī)章制度宣講會、培訓、考試等方式，要求到場逐一在簽到表上簽字，妥善保存原件。 4.2.3違紀處理程序 固定證據(jù)。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第13條規(guī)定，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。故此，違紀處罰通報、考勤記錄（含紙張文檔、電子文檔）、工作日報表、計件產(chǎn)品流程卡、請假條等檔案、資料，必須及時整理、歸檔。涉及到群體性罷工、損毀機器設備等嚴重違法、違紀事件時，應及時報警并考慮通過全程錄像、拍照等方式取證。在仲裁或者訴訟期間，常見的交通事故認定決定書、住院病歷、考勤記錄、員工手冊公告照片、員工手冊、會議紀要（用人單位會議討論）、工會告知函（用人單位擬解除勞動）、工會回復函、解除勞動合同通知書、勞動合同、工資證明等證據(jù)、證明材料均由雙方提交仲裁委員會、法院審查。 違紀通報。經(jīng)核實嚴重違紀事實之后，人力資源部應及時向工會委員會、員工本人及其所在部門、班組發(fā)布違紀通告（行文過程中，切記主觀臆斷或者貼上道德標簽或者發(fā)泄私憤），并通過公司內(nèi)部的OA郵件告知其違紀事實、處罰依據(jù)、申訴與異議期。若有異議，可提交書面申訴及異議意見（含合法、合理的證據(jù)、證明資料等）。逾期未反饋的，視其為棄權并且同意、接受通告內(nèi)容及其產(chǎn)生的法律后果。為確保當事人知曉違紀通報，應通知其面簽。確實無法面簽的，可通過快遞方式郵寄至入職登記的法定地址。待簽收后，及時上網(wǎng)打印快遞郵寄的簽收單據(jù)。 會議討論。由人力資源部或者法務部牽頭，通知違紀員工所在部門領導、員工代表以及工會委員會委員參加討論會議。在會議紀要中，要確認其嚴重違紀事實清楚，證據(jù)證明材料齊全、可信，確認復工通知、違紀通告等符合程序要求。同時，簽名、同意用人單位解除勞動合同關系。 函告工會。勞動合同法第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。”最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第12條規(guī)定，“未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持”。在提交給工會的函告中，應列出處理經(jīng)過（含事前溝通、復工通知、違紀通報、會議紀要、擬解除勞動合同的通知）及相關證明、證據(jù)材料。如有異議，可在異議期內(nèi)反饋意見、協(xié)商處理。當然，若該用人單位未設立工會，則無須通知。 解除合同。異議期滿后，用人單位應及時簽發(fā)解除合同通知或者解除勞動合同證明書，宣告依據(jù)勞動合同法第39條第2款“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，單方解除勞動合同，并通知勞動者面簽。同時，涉及到工作交接、離職手續(xù)辦理、社會保險、住房公積金轉(zhuǎn)移、停繳等事宜的，經(jīng)辦部門應及時辦理。同時，確實無法面簽的，應通過快遞郵寄送達方式函告勞動者。在案例中，重慶B縣人民法院庭審查明，周某在2013年1月7日非因工受傷后一直請假至2013年6月7日，請假期滿后未回L公司上班。L公司在解除與周某的勞動關系后，未將周某的名單及檔案在規(guī)定時間內(nèi)送達至相應的失業(yè)保險經(jīng)辦機構審查，應承擔相應的法律責任。 重慶L縣人民法院認為，依據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定第3條，周某自2007年9月至2013年1月7日非因工負傷，在L公司的實際工作時間為五年零四個月，按規(guī)定應享受六個月的醫(yī)療期至2013年7月7日。但醫(yī)療期滿后周某未回L公司上班，也未請假，L公司按照員工手冊及公司相關規(guī)定與其解除勞動合同的規(guī)定，符合勞動合同法第39條第2項的規(guī)定，不構成違法解除。 4.3內(nèi)容合法性 4.3.1不違反國家法律法規(guī)及政策 勞動法第89條的規(guī)定，“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。尤其要指出的是，在國家、地方政府及其職能部門出臺新法律法規(guī)、實施細則時，用人單位應及時修訂不合法的條款、內(nèi)容。比如說，涉及到最低工資標準、社保繳費基數(shù)、加班工資計算、高溫補貼發(fā)放標準等，均應嚴格依法處理。 4.3.2判定標準具備可操作性 判定標準具有可操作性。實際上，勞動法、勞動合同法及其實施條例、司法解釋均沒有直接對“嚴重違紀”、“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”等給予清晰、明確的判定依據(jù)。是否構成“嚴重違紀”、嚴重性程度如何界定，在法律上沒有明確規(guī)定，屬于仲裁員和法官自由裁量的范疇。故此，在處理員工嚴重違紀、擬解除勞動合同過程中，應當審慎、嚴謹。尤其是在編制規(guī)章制度的內(nèi)容中，通過概念界定、標準參照、違紀行為列舉、盡可能量化、明確的條款，并附以操作性強、通俗易懂的實施細則，便于培訓、違紀處罰時參照使用。同時，學會“換位思考”理解、預判仲裁員、法官在裁決時可能會關注的瑕疵、漏洞。 4.3.3勞動者承擔過錯責任 勞動合同法第32條，“勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。勞動合同法第39條中規(guī)定的六種“勞動者過錯條款”，以及合同法、侵權責任法等法律法規(guī)中，可能對用人單位造成直接或者間接損失的，均應承擔法律責任。案例中，周某在已經(jīng)知悉企業(yè)管理制度、領取員工手冊、了解“請假”管理制度、“曠工”處罰及其法律后果的情況下，經(jīng)用人單位當面告知、提醒、短信提醒復工而不理睬，不履行書面請假、審批手續(xù)。在法庭訴訟階段，周某提到第3次已經(jīng)書面向用人單位請假，但是無法出示請假條等證據(jù)。很明顯，周某已經(jīng)違反企業(yè)員工手冊中規(guī)定的“連續(xù)曠工7天，即可以宣告單方解除勞動合同”。 4.3.4違紀行為行政及后果 要考慮違紀行為對用人單位可能造成的直接與間接損失、潛在影響、負面后果以及勞動者產(chǎn)生違紀期間的職務、行業(yè)、情景（含違紀行為發(fā)生的時間和場合）等因素綜合判定。為確保有據(jù)可依，