,組織行為學,1、以45名學員自愿組成一組，并選出一名組長；2、由組長組織本小組討論兩個問題：你們希望這門課講些什么？（課程內容）你們希望這門課怎么講？（教學方法）3、組長認真作好討論記錄。討論15分鐘后，由組長代表本小組發言，匯報本組討論結果。4、教學目的：教師了解學員的需求學員了解教師在多大程度上能滿足學員的要求實施參與教學，雙向教學。,第一堂課,緒論當代職工的心理特點及組織的對策為什么要學習“組織行為學”,一、當代職工心理上出現的新問題（一）心理退化退化原指有機體在發展演變過程中，某一部分器官結構變小，機能減退以至消失。退化泛指事物由好變壞，由優變劣。心理退化是指在特定情況下，人的心理活動由積極變消極。（二）心理逆反心理逆反是指在特定條件下，人們形成的與常態性質完全相反的心理現象。,（三）心理障礙心理障礙是指在特定條件下，人們形成的疑懼心理，對立情緒和成見。（四）心理嫉妒心理嫉妒是對品德、才能等各個方面比自己好的人心懷不滿和怨恨的不良心理。這種怨恨心理一旦產生，輕則對對方猜疑、不滿，進而疏遠，甚至不予理睬；嚴重者失去理智而給對方以誹謗，使其受挫、失敗而感到大快人心，從而使過去的友誼變成仇恨。,二、職工教育管理的方式方法1、傳統教育方法典型的傳統教育方法是回憶對比，憶苦思甜。實質：“思維方式”的變化計劃經濟封閉縱向思維；滿足感；市場經濟開放橫向思維；不滿足感。傳統教育方式適應了“縱向思維”的需要，但卻滿足不了“橫向思維”的需求。,2、物質刺激方法物質刺激的方法即用物質誘因，去驅動人的積極性。物質刺激的方法并非調動人的積極性的唯一動力；物質誘因與人的積極性并非直接因果關系。,3、硬的教育方法硬的教育方法即懲罰的方法。懲罰有兩種：精神懲罰紀律處分物質懲罰罰款4、軟的教育方法軟的教育方法即做思想政治工作、學文件、談心，過支部生活，作報告由于客觀的種種變化，以上方式方法滿足不了職工的要求。因此，必須研究在新形勢下，職工教育管理的新方法。,三、職工教育管理的新方法（一）對職工的評價現在職工聽話不聽話？結論：現在的人不是不聽話，關鍵是聽誰的話；現在的人不是不聽話，關鍵是聽什么話。,講理想，讓有理想的講理想；講紀律，讓有紀律的講紀律；講道德，讓有道德的講道德。否則：臺上他講，臺下講他！,（二）職工教育管理的新方法,結論：對現代職工進行教育與管理，必須在原來一些有效方法的基礎上，運用組織行為學等現代理論和方法，了解和研究人的心理與行為，研究組織行為及其規律，并運用這些方法和規律去做好人的工作。,第一章組織行為學導論,何謂組織行為學組織行為學的產生與發展組織行為學的性質與研究對象,一、何謂組織行為學,組織行為學的由來組織行為學中“組織”的含義組織行為學中“組織”的特點組織行為學中“行為”的含義組織行為學中“行為”的特點組織行為學的概念,1組織行為學的由來,組織行為學是個舶來品，其原文是：ORGNAZITIONALBEHAVIOR，簡稱OB。翻譯過來應該是“組織行為”，為體現它是一門學科，故在組織行為后面加上了一個“學”字，因而形成了“組織行為學”。,2組織行為學中“組織”的含義,組織的一般意義靜態的角度：組織是指社會集團，即人與人、人與事的關系的系統。動態的角度：組織是一個開放的社會技術系統，是管理者把分散的、沒有聯系的人力、財力、物力、時間、信息、知識等因素，在一定的空間和時間內聯系起來而創造的一個有機整體。,2.組織行為學中“組織”的含義（續）,組織行為學中的“組織”的含義組織行為學中的“組織”不是指所有的社會組織，而是指工作組織，如工商企業、政府機關、學校、醫院等。,3組織行為學中“組織”的特點,組織能形成一種新的合力，即實現“1+12”有效的組織不但可以提高效率，而且可以提高效果組織能滿足人的多種需求,4組織行為學中“行為”的含義,行為是一個極具普遍意義的概念組織行為學中的行為是指人的行為一般認為：人的行為是人的器官和機體在客觀事物的刺激下所發生的反應形式。德國著名心理學家勒溫（K.Lewin）認為：人的行為是人與環境相互作用的結果，或者說行為是人與環境的函數：B=f(p,e)。其中，BBehavior；PPerson；EEnvironment。,5組織行為學中“行為”的特點,因果性目的性能動性社會性持久性變動性,6組織行為學的概念,所謂組織行為學，就是綜合運用與人的行為有關的知識，專門研究各類工作組織中人的行為規律，從而提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織目標的科學。可見，組織行為學側重于：研究人的行為規律；研究工作組織中人的行為規律；運用有關知識研究工作組織中人的行為規律；其目的在于預測、引導和控制人的行為，以實現組織目標。,二、組織行為學的產生與發展,管理學發展歷程的簡要回顧霍桑實驗與組織行為學的產生,管理學發展歷程的簡要回顧,早期管理階段（19世紀末20世紀初以前）。特點是憑經驗管理；古典管理階段（20世紀初20世紀30年代前后）。特點是以物為中心的管理，即物本管理；行為科學階段（20世紀40年代50年代）。特點是以人為中心的管理，即人本管理；管理理論叢林階段（20世紀60年代70年代）。特點是從多個角度對管理問題展開研究，眾說紛紜；形成眾多學派；新管理理論叢林階段（20世紀80年代以后）。特點是反思傳統，進行再造。,霍桑實驗與組織行為學的產生,霍桑實驗是指在1927年1932年間在美國芝加哥郊外的西方電器公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗。最初的目的是研究工作條件與生產效率間的關系。幾次著名的霍桑實驗主要有：照明實驗（1924年11月1927年4月）；訪談計劃實驗（1928年9月1930年5月）；電話線圈裝配工實驗（1931年11月1932年5月）。,3.霍桑實驗的四個發現,傳統管理理論把人假設為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力是錯誤的。人是“社會人”，影響人的積極性的因素除了物質條件外，還有社會心理因素。傳統管理理論認為，生產效率的高低主要取決于工作條件和工作方法，霍桑實驗認為，生產效率的高低主要取決于士氣。而士氣的高低實際上取決于三個因素：生產條件、個人情緒和組織中的人際關系。傳統管理理論只重視正式組織的作用，霍桑實驗提出，企業中除有正式組織外，還有非正式組織，它也可以影響員工的行為，這是不容忽視的。傳統管理理論只重視領導方法問題，霍桑實驗提出，新型企業的領導能力在于使正式組織滿足員工經濟需求的功能與非正式組織中滿足員工社會心理需求的功能之間保持平衡，并通過提高員工社會心理需求的滿足來達到提高勞動生產率的目的。,三、組織行為學的學科性質與研究內容,組織行為學的學科性質組織行為學的研究內容,1組織行為學的學科性質,組織行為學是一門社會科學組織行為學是一門應用科學組織行為學是一門邊緣性科學組織行為學是一門綜合性科學組織行為學是一門兩重性科學,2組織行為學的研究內容,從總體上講，組織行為學是研究工作組織中人的行為規律的科學。具體地講，可分為三個研究層次，即個體、群體和組織。由此產生四大行為，即個體行為、群體行為、領導行為和組織行為，它們是相互依存、相互制約的整體。組織行為學就是研究上述四大行為規律的科學。,第一篇個體行為,心理活動與人的行為個性理論與人的行為個體行為規律個體激勵問題,一、心理活動與人的行為,心理活動的內涵認知活動與行為情感活動與行為意志活動與行為,1.心理活動的內涵,所謂心理活動就是指人們對客觀事物的認識活動以及人們對客觀事物的態度。心理活動的具體內容包括相互聯系的三個方面，即認識活動、情感活動和意志活動。,2.認知活動與行為,所謂認知活動就是人腦反映客觀現實的活動過程。認知活動是人的最基本的心理活動過程。由于每個人的閱歷不同，其認知活動也有差異，導致其行為的不同。,（1）感覺,從心理學的角度講，感覺是人腦對客觀事物的直接反應，因而，感覺是零散的。換句話說，感覺是人通過各種感覺器官，對客觀事物局部屬性的認識。感覺是人們獲得關于現實世界一切知識的最初源泉，是整個認知過程的基礎。感覺的種類有三，即外部感覺（包括視覺、聽覺、嗅覺、味覺和膚覺）、內部感覺（如饑、渴等機體覺）和運動感覺（包括動覺、靜覺和平衡覺）。感覺的特性主要有：適應性、對比性和相互作用性。人具有一定的感覺閾限，而且這個感覺閾限還會因人而異。在管理中，可充分運用感覺原理。,（2）知覺,知覺是感覺的高一級形式。它是人腦對客觀事物的整體反應。知覺的特征：選擇性、理解性、整體性和恒常性。我們可以利用知覺的多種心理效應，提高管理水平。,（2）知覺（續）,在特定的條件下可能產生不正確的知覺，即錯覺。應辨證地看待錯覺，不應一味地否定。錯覺產生的原因有許多。例如：事物的不同結構可產生錯覺；知覺的可選擇性；人的不同需要；思考方法的片面性；對比；情緒；過去的經驗；,（3）注意,注意是人的心理活動對一定客體的指向和集中。注意的種類有三種：無目的、無意識，也不需要意志力努力的注意。如警笛、強光、巨響等。有目的、有意識，并經過意志力努力而產生和保持的注意。如聽課、工作等。有目的，但不經意志力努力就能保持的注意，如騎車、織毛衣等。注意的特征主要有：注意的廣闊性、注意的穩定性、注意的分配性和注意的轉移。注意對人的行為有重要影響。,（4）記憶,記憶是人們對感知過的事物在頭腦中留下的印象。記憶的過程主要包括識記、保持、再認和重現四個環節。人的記憶能力不同，有人善記數字、有人善記文字但無論其記憶力有多好保持率都會遺忘，即人們對認100識的事物不能再現和回憶。著名心理學家艾賓浩斯經過研究，得出了一條艾賓浩斯遺忘曲線。30天數,（5）思維,思維是人們利用以往的知識、經驗對眼前的事物加以分析、綜合、比較、抽象和概括等思考活動的過程。思維具有四個特性：即社會性、間接性、概括性和與語言的不可分割性。正是基于上述特征，才使思維超越感覺、知覺、記憶等提供的材料、信息，認識那些沒有直接作用于人的種種事物，并預見事物的發展進程和結果。思維的品質：思維的廣度、思維的深度、思維的獨立性、思維的敏捷性、思維的邏輯性和思維的創造性。,（6）想象,想象是人們對感覺、知覺過的事物進行加工、改造，重新形成新的形象的過程。它是人腦的機能。但想象是客觀現實的反映。想象有無意想象和有意想象兩種，前者是無目的、無意識、不自覺的想象；后者是有目的、有意識、自覺的想象。想象具有重要意義。用想象確定未來目標；用想象擬訂行動計劃；用想象進行發明創造；用想象改造主客觀世界。,2.情感活動與行為,在心理學上，情感與情緒是兩個聯系非常密切詞匯。情緒是指那些與某種機體需要是否得到滿足相聯系的態度體驗；而情感則是指那些與人的社會需要和精神需要是否得到滿足相聯系的態度體驗。可見，情緒是態度體驗的低級形式，而情感則是態度體驗的高級形式。但兩者經常交織在一起。同認知活動一樣，情緒與情感也是對客觀現實的一種反映，但兩者所反映的側重點是不同的。情感具體可分為理智感、道德感和美感。其中，理智感是人在客觀事物的認識過程中所產生的情感體驗；道德感是人的言論、行動、思想、態度等是否符合人的道德需要而產生的情感；美感是人們對客觀事物和行為、思想是否符合自己的需要而產生的情感。情感對人的行為有重要影響（如身心健康、工作績效等）。人應該培養和維持健康的情緒和情感。,3.意志活動與行為,人們自覺地確定活動的目的，并為實現該目的而有意識地支配、調節其行動的心理活動。意志活動是一種有意識、有目的的活動。意志活動是一種自覺地克服困難的活動。意志活動是由一系列隨意活動實現的。意志主要表現為：堅毅性、果斷性、自制性等。人的意志品質的形成往往與其個性特征、所受教育、社會實踐的鍛煉以及社會風尚習慣等密切相關。人應該注意對自身意志的培養和磨練。,二、個性理論與人的行為,個性的概念與特點氣質與行為性格與行為能力與行為價值觀與行為,1個性的概念與特點,（1）個性的概念所謂個性，就是指一個人整個的心理面貌，即是在先天生理素質基礎上，在一定的社會歷史條件下的社會實踐活動中經常表現出來的、比較穩定持久的、區別于他人的個性傾向性和個性心理特征的總和。其中：個性傾向性是指心理過程的傾向性，即個人對客觀事物的意識傾向性，包括需要、動機、興趣、愛好、理想、信念、世界觀等。它是個性的潛在力量，是人們進行社會活動的基本動力；個性心理特征是指心理過程的特征，即在人的個性差異中比較經常的、穩定的、具有決定意義的部分，它表明一個人的典型心理活動和行為，主要包括人能順利完成某種活動所必備的心理特征，即能力；人的心理活動的動力特征，即氣質和人對現實的穩定的態度和習慣了的行為方式，即性格。,（2）個性的特點,組合性一般性與獨有性穩定性與可變性生物制約性與社會制約性,2氣質與行為,（1）氣質的內涵心理學家將其定義為：人的心理活動的動力特征。確切地講，所謂氣質，就是指人的高級神經活動類型在行為方式上所表現出的典型的心理活動的動力特征，具體表現為其心理活動過程的速度、強度、穩定性和指向性。心理活動過程的速度指知覺的速度、思維的敏捷性以及情感發生的快慢、情緒體驗的快慢等；心理活動過程的強度指情緒與情感的強弱程度、意志力的強弱程度等；心理活動過程的穩定性指注意力集中時間的長短；心理活動過程的指向性指心理活動是指向外部世界還是指向內部世界，即是“外向”還是“內向”。,（2）氣質的分類,在這方面，很早就有人進行研究，已形成許多具有代表性的觀點，例如：希波克拉底（Hippocrates,公元前466-公元前377）與蓋侖（Galen,129-200）的體液支配說；巴莆洛夫（Pavlov,1870-1936）的神經支配說；血型說激素說體型說,希波克拉底與蓋侖的體液支配說,希波克拉底和蓋侖認為，人體內有四種液體，即血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁，四液含量決定了人的氣質，這四種體液含量多的人依次形成了多血質、粘液質、膽汁質和抑郁質。其一般特征為：膽汁質：情緒興奮性高，反應迅速，心境變化劇烈，抑制能力較差；易于沖動，熱情直率，不夠活潑；精力充沛，動作敏捷，性情暴躁，脾氣倔強，容易粗心大意；感受性較低，而耐受性較高；外傾性明顯。多血質：情緒興奮性高，思維言語動作敏捷，心境變化快但強度不大，穩定性差；活潑好動，富于生氣，靈活性強；樂觀親切，善交際，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力；不隨意反應性強，具有可塑性；外傾性明顯。,希波克拉底與蓋侖的體液支配說（續）,粘液質：情緒興奮性和不隨意反應都較低，沉著冷靜，情緒穩定，深思遠慮，思維言語動作遲緩；交際適度，內心很少外露，堅毅執著，冷漠，自制力強；感受性較低，而耐受性較高；內傾性明顯。抑郁質：感受性很強，善于觀察細節，見微知著，細心謹慎，敏感多疑；內心體驗深刻，但外部表現不強烈，行動遲緩，不活潑；易于疲勞，疲勞后也易于恢復；辦事不果斷，缺乏信心；內傾性明顯。這種理論缺乏科學依據，但它是從實際生活中概括出來的，具有樸素的唯物主義思想，為人們所普遍接受。,巴莆洛夫的神經支配說,巴莆洛夫根據高級神經活動的三個基本特征，即強度、平衡性、靈活性以及三種特征的不同組合，劃分出四種不同的神經類型與氣質（見下表）。巴莆洛夫的神經支配說高級神經活動類型氣質類型氣質特征不平衡（興奮型）膽汁質同前強靈活（活潑型）多血質同前平衡不靈活（安靜）粘液質同前弱（抑郁型）抑郁質同前,氣質的血型說,A型：溫和、老實、穩妥、多疑、順從、依賴性強；B型：感覺靈敏、鎮靜、不怕羞、喜歡社交、好管閑事；AB型：A型與B型的混合型；O型：意志堅強、好勝、霸道、有膽識、控制欲強，不愿意吃虧。,（3）氣質評價與應用,各種氣質類型并無好壞之分，每種氣質類型都有積極的一面，也有消極的一面；在現實社會中，只有極少數人具有上述典型的氣質，多數人的氣質為中間型或混合型；氣質類型可影響人的智力活動類型，進而影響人的行為方式和活動效率，因此，管理人員應根據員工的不同氣質安排其工作。可從人機關系、人際關系和思想教育等方面考慮應用氣質差異；在氣質應用中，應注意氣質絕對原則、氣質互補原則和氣質發展原則。,3性格與行為,（1）性格的內涵所謂性格，是一個人對現實的態度和習慣的行為方式中所表現出來的較為穩定的心理特征。簡單地說，性格是人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式。,（2）性格的類型,按心理機能分（A.Bain和T.Ribot）：理智型:以理智衡量一切，并用理智支配自己行動。情緒型：情緒體驗深刻，處理問題喜歡感情用事。意志型:有較明確的目的，行動堅定，具主動性和持續性。按心理活動的傾向分（C.G.Jung,1875-1961）：內傾型：沉靜謹慎、反應緩慢、情感深沉、較孤僻外傾型:主動活潑、情感外露、獨立性強，比較輕率中間型:介于上述兩者之間。按個性獨立程度分（A.Adler,1870-1937）：獨立型:善獨立思考、有堅定信念、喜歡強加于人順從型：獨立性差、易受暗示、容易盲從、屈從權勢中間型：介于上述兩者之間。,（3）性格的形成與發展,性格并非天賦，主要是后天的環境影響和培養教育的結果。性格的形成與發展貫穿于人的整個一生，并非只是兒童期、少年期和青年期。影響性格形成的因素有許多，但主要是生理因素和社會環境因素。生理因素主要包括遺傳因素、體格體形、男女性別等。社會環境因素主要包括地理位置、家庭、學校、工作崗位中的職業活動、社會文化與社會風氣等。,（4）性格在組織管理中的應用,性格對組織活動的影響是不可忽視的。主要應注意以下幾個方面：注重培養良好的職業性格在人員選拔時，應注意性格適應的合理性在做思想工作時，應注意其不同的性格特征在人際交往時也要注意對方的性格差異性格研究對人的行為預測具有重要意義在具體應用時，應掌握兩個原則，即性格順應原則和性格互補原則。,4能力與行為,（1）能力的內涵能力俗稱“本領”、“才干”，是指人們順利地完成某項活動在主觀上必須具備的心理特征的綜合。能力總是與各類具體活動相聯系只有直接影響人的活動效率的心理特征才是能力能力與知識、技術不同，但又相互影響相互促進,（2）能力的分類,一般能力：反映每一個個體完成一切活動都必須具有的共同能力。主要包括思維能力、觀察能力、語言能力、想象能力、記憶能力和操作能力等。這些一般能力的穩定的、有機的綜合就是通常所說的智力。特殊能力：指個體從事某項專業活動應具備的各種能力有機結合而形成的能力。如數學能力、管理能力、音樂能力、教學能力等。它是在特殊活動領域中表現出來的。一般能力與特殊能力相互聯系形成辨證統一的有機整體。一方面，一般能力在特殊領域的獨特發展，就成為特殊能力的組成部分；另一方面，在特殊能力得到發展的同時，一般能力也在不斷地提高。,（3）影響能力發展的因素,先天因素，這是能力發展的自然基礎。環境對能力的形成既可起促進作用，也可起抑制作用。教育對能力的形成起著重要的作用。而且早期教育至關重要。社會實踐對能力的形成具有決定性意義。實踐機會多，會有助于能力的提高。其它方面，如營養方面、個人的勤奮程度、個人的愛好與興趣、個人的意志等。,（4）能力差異,能力發展水平差異：人的能力發展程度存在明顯差異，這可從具有一致標準的一般能力，即智力方面來衡量，主要用“智商”來考察。智商=（智力年齡/生理年齡）*100IQ=(MA/CA)*100大量研究表明，人口數量人的智力差異十分顯著，在人口中符合正態分布（見右圖）40100140智商,（4）能力差異（續）,能力類型差異：這是能力質上的差異。能力的知覺差異：分析型、綜合型、分析綜合型能力的記憶差異：聽覺型、視覺型、動覺型和混合型能力的思維差異：抽象思維、形象思維和邏輯思維在心理學上，能力的類型差異可以通過對特殊能力的各種測驗來進行定量分析。能力發展早晚的差異：指個體能力發展年齡階段的差異。有的人早熟，有的人晚熟，但就多數人而言，存在一個創造與成熟的最佳年齡區間。,（5）能力差異的應用,堅持能力閾限原則。注重能力的合理安排：即根據個人的興趣和特長，合理安排工作，使人的能力與職務相匹配。努力實現能力互補：安排工作時，應考慮到員工之間能力的互補性。有效地加強員工的能力培訓是組織的一項重要工作。,5價值觀與行為,（1）價值觀的內涵價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念與判斷。人們對各個事物的看法和評價在心目中的主次、輕重和排列次序，就成為價值觀體系。價值觀及其價值觀體系是決定人們行為的心理基礎。價值觀的形成受多種因素的影響，如社會文化、家庭、社會生產力發展水平、人所處的經濟地位、所受的教育以及報刊電視等大眾傳媒等。價值觀具有相對的穩定性。,（2）價值觀的分類,美國組織行為學家斯普朗格爾（E.Spranger）最早對人的價值觀進行了分類。結果如下：理性價值觀：以知識和真理為中心；唯美價值觀：以形式和諧為中心；政治性價值觀：以權力地位為中心；社會價值觀：以群體和他人為中心；經濟價值觀：以有效和實惠為中心；宗教性價值觀：以信仰為中心。沒有哪一個人絕對屬于某一種類型，上述六種類型在不同的人有不同的排列順序。,（3）價值觀的應用,在同一客觀條件下，對于同一事物，組織成員的價值觀不會完全相同，這就必然導致員工行為的不同，進而影響組織績效的提高。因此，組織在設立目標時，應盡可能地兼顧各種人員與群體的價值觀。應致力于組織文化的建設，根據組織的使命、任務，樹立明確的組織價值觀，努力使組織所有員工接受并贊賞，提高組織的凝聚力。在進行人事甄選，尤其是高層人員的甄選時，應特別注意價值觀的考察，以免任用那些個人價值觀與組織價值觀相悖的人，給組織造成損失。,三、個體行為規律,人的行為是多種多樣,可以說非常復雜。但大量的研究表明，人的行為是有規律可循的（見下圖）。客觀環境主觀需要內在動機方向目標具體行為個體行為規律圖示,客觀環境,人的需要之所以產生，有兩個原因，即內在刺激和外在刺激。在多數情況下，人的需要是外在刺激的結果。外在刺激，實際上就是客觀環境刺激。客觀環境刺激是決定人的行為的外部條件，但作用不可忽視。客觀環境主要由兩部分構成，即自然環境和社會環境。自然環境的刺激產生需要。社會環境的刺激也可產生需要。,主觀需要,需要是人所能感覺到的一種匱乏狀態。需要是產生人的行為的原動力或內驅力。由于需要具有無限擴展性，所以永遠也不會全部滿足。,內在動機,動機是由需要推動、達到一定目標的行為動力。或者說，動機是引起個人行為、維持該行為，并將該行為引導到一定目標的心理活動過程。動機同需要不同。人們可有意識地控制某種動機的產生。因為需要轉化成動機需要兩個條件：即內在愿望和外部條件。動機是行為產生的直接動力。,具體行為,人的行為總是在動機的支配下產生的。動機與行為之間的關系是比較復雜的，因為人的任何行為都是個人因素與環境因素相互作用的結果。兩者之間的關系具體體現在：同一動機可以引起多種不同的行為；同一行為可以來自多種不同的動機；合理的動機可能引起不合理的或錯誤的行為；不合理的動機可能被合法的行為所掩蓋。,方向目標,目標是人行動的目的，是人們期望達到的成就或結果。從本質上看，目標是刺激人的行為的一種誘因。目標既可以是一種外在的物質對象，如產量、利潤等，也可以是一種精神對象，如理想、愿望等。由動機引發的行為有兩種：目標導向行為：指為實現目標所表現出來的行為，即尋求、到達目標的過程；目標行為：直接滿足需要的行為，即完成目標，達到滿足的過程。根據心理學的研究，在目標導向行為和目標行為階段，動機（需要）強度的變化是不同的。對目標導向行為而言，動機強度會逐漸增強；而且越接近目標，動機強度越強。對目標行為而言，需求強度有減低的趨勢。,四、激勵與個體行為,激勵概述激勵理論分類有代表性的激勵理論,1激勵概述,（1）激勵的含義激勵，從字面上理解，是激發、鼓勵的意思；作為心理學術語，指的是激發人的動機的過程；從組織行為學的角度講，激勵指的是利用某種外部誘因激發人的動機，使人有一股內在的動力朝著所期望的目標前進的心理活動過程。,激勵模式，也叫激勵過程。激勵過程，實質上是通過外界刺激（外因）使人的內在動機（內因）發生強化作用，從而增強人的內驅力。主要的激勵模式見下圖。內外刺激需要動機行為目標模型1需要行為目標模型2未滿足需要心理緊張動機目標導向目標行為模型3產生新需要需要滿足,（2）激勵模式,（3）激勵的作用,激勵可為人的行為提供動力。激勵可激發人的能力。美國心理學家威廉詹姆斯經研究發現，在一般情況下，人們只需發揮20-30%的能力，就可應付自己的工作。但當其受到激勵的情況下，其能力可以發揮到80-90%。激勵可激發人的工作熱情和工作興趣。激勵可調動人的積極性，包括工作的自覺性、主動性和創造性等。激勵可提高工作績效。研究表明：工作績效的高低，取決于能力和激勵水平兩個因素，即工作績效=F（能力，激勵水平）。這樣一來，能力強、激勵到位，績效肯定高；能力弱、激勵到位，績效可能高；能力強、激勵不到位，績效可能低；能力弱、激勵不到位，績效肯定低。,激勵理論的分類,激勵理論是專門研究激發員工積極性的理論。按激勵的側重點不同，可將其分成四類：內容型激勵理論（ContentTheory）：專門研究人的需要的理論。行為改造型激勵理論（BehaviorModificationTheory）：專門研究激勵目的的理論。過程型激勵理論（Progress）：專門研究動機的形成與行為目標的選擇的，即激勵過程的。綜合激勵理論：企圖通過一個模式將上述幾個方面的理論都包括進去的理論。,有代表性的激勵理論,（1）馬斯洛(Maslow)的需求層次理論1943年在人的動機理論中提出，1954年在激勵與個性中又做了進一步的闡述。理論內容如下：馬斯洛把人的需求劃分為5個層次或7個層次；人的需要是逐級上升的；只有未滿足的需求才會影響人的行為；人的需求有主導性，人的行為由主導需求引起；人在不同的發展階段，其需求強度是不同的；人的五種需求又可分成物質需求與精神需求兩類。而且，兩者可以互相轉化，但不能替代。,生理需求,安全需求,社會需求,尊重需求,求知需求,求美需求,自我實現需求,物質,精神,（1）馬斯洛(Maslow)的需求層次理論（續）,對需求層次理論的評價：既有科學之處，又有局限之處。科學之處體現在：提出人的需求有一個從低級到高級的發展過程，這符合基本規律；提出人的需求具有多層次性和主導性特征，這對管理有啟發意義。局限之處體現在：理論基礎是錯誤的；理論帶有機械主義色彩。,（2）赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論,該理論于1959年提出的。其理論內容如下：赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵因素。前者多指與工作條件或工作環境有關的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵因素多指和工作內容有關的因素，如工作本身挑戰性、獎勵、晉升等。保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調動不了員工的積極性；激勵因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動力的真正來源。傳統的滿意不滿意的觀點是不對的。滿意的對立面應是沒有滿意；同樣，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。傳統的觀點：滿意不滿意赫茲伯格的觀點：滿意沒有滿意（沒有不滿意）不滿意保健因素的擴大可能會引起激勵因素的萎縮。,（2）赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論（續）,管理者在實施激勵時，應注意區分保健因素和激勵因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產生滿意。管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會導致員工的不滿，影響勞動效率的提高。但也沒必要過分地改善保健因素。即使在進行物質激勵的時候，也要考慮盡可能地增加物質激勵的精神含量。管理者要想持久與高效地激勵員工，必須改進工作任務進行工作再設計，使工作豐富化和擴大化。注重內在激勵，如給人以發展、成長、晉升的機會。,（3）ERG理論：一個整合后的模式,該理論是由阿爾德弗于20世紀70年代提出。它系統闡述了需求類型的新模式，發展了馬斯洛和赫茲伯格的理論。理論內容：把人的需求分為生存需求、關系需求和成長需求。生存需求：對基本的物質條件的需求；關系需求：對人與人之間關系與聯系的需求。成長需求：指要求得到提高與發展的內在欲望。理論特點：三種需求間沒有明顯的界限，是個連續體。各層次需求得到滿足越少，則對該需求就越渴望；低層次需求滿足得越好，對高層次需求就越強烈；高層次需求滿足得越少，對低層次需求渴望越多。該理論既提出了需求層次的“滿足-上升”的趨勢，也提出了“挫折-倒退”的趨勢。,（4）斯金納（Skinner）的強化理論,該理論也叫“行為修正”理論。它著重研究人的行為的結果對行為的影響作用。他發現，當行為的結果有利于個體時，這種行為就可能反復出現，其出現的頻率也會增加。這種狀況在心理學上被稱為“強化”。凡能影響行為的刺激物即為“強化物”。根據強化的性質，可以將其分成4種類型。積極強化懲罰消極強化自然消退強化的時間安排分為兩種，即連續強化和間斷強化。固定間隔強化，如月度獎、年終獎等；其中，間斷強化可變間隔強化，如臨時表揚等；固定比例強化，如計件工資等；可變比例強化，如分等綜合獎等。,（4）斯金納（Skinner）的強化理論（續）,企業要想有效地激勵員工，就應正確地選擇強化方式、強化物、強化時間，同時還要強調員工的社會學習，即通過觀察他人的行為并識別其后果，進而達到改造自身行為的目的。,（5）歸因理論,這是美國心理學家韋納（Weiner）提出來的，側重于研究個體用以解釋其行為的認知過程。他認為，人們過去的成功或失敗主要歸結為四個因素，即努力、能力、任務難度和機遇。由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。內因外因穩定因素能力任務難度不穩定因素努力機遇,（5）歸因理論（續）,韋納認為，人們把成功或失敗歸因于何種因素，對其以后的工作積極性有很大的影響。主要體現在：若把成功歸于內因會使人感到滿意和自豪，而若將其歸于外因則會使人感到幸運與驚喜。若把失敗歸于內因會使人產生內疚與無助感，在以后的工作中，他會加努力，直至成功；而若將其歸于外因則會產生氣憤與敵意，進而降低自己以后從事同樣行為的動機，放棄努力。若把成功歸于穩定因素會提高其以后的工作積極性，而若將其歸于不穩定因素則以后的工作積極性能否提高很難確定。若把失敗歸于穩定因素會降低以后的工作積極性，而若將其歸于不穩定因素則可能提高以后的積極性。管理者應設法幫助下屬進行正確的歸因，以激發其工作動機，調動其工作積極性。,（6）弗羅姆（Vroom）的期望理論,1964年在工作與激勵一書中提出來。這是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎勵之間的因果關系來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎勵目標的理論。該理論的主要內容如下：當人們有需求，同時又有達到這個需求的可能時，其積極性就會高。這就是說，激勵水平的高低取決于目標價值和期望概率的乘積。即：激發力量=目標價值*期望概率M=V*E這個公式表明：激發力量與目標價值和期望概率有著密切的關系在進行激勵時，應處理好三個關系，即努力與績效的關系、績效與獎勵的關系以及激勵與滿足個人需求的關系（見下圖）。,（6）弗羅姆（Vroom）的期望理論（續）,個人努力關系1取得績效關系2組織獎勵關系3滿足個人需求的程度,（6）弗羅姆（Vroom）的期望理論（續）,管理者不應泛泛地抓一般的激勵措施，而應抓被組織多數成員認為目標價值最大的激勵措施。適當控制期望概率和實際概率，實際概率應高于平均的個人期望概率。適當加大不同的實際所得的目標價值的差值。組織希望的行為，實際所得的目標價值高，否則則低，做到獎罰分明。設置某一激勵目標，應盡可能加大其目標價值的綜合值。如月度獎若與年終獎掛鉤，則其目標價值的綜合值就將大大提高。,（8）亞當斯（Adams）的公平理論,亞當斯的公平理論也叫社會比較理論，于1956年提出，主要在社會比較中探討個人所做貢獻與所得報酬之間的平衡問題，側重于研究工資報酬分配的公平性、合理性對員工積極性的影響。,（8）亞當斯（Adams）的公平理論（續）,人的工作動機不僅受絕對值的影響，也會受相對值的影響，即每個人都會把個人的報酬與貢獻的比率同他人類似的比率進行比較，比較的結果將影響其積極性的高低。比較一般在兩方面進行，即橫向比較與縱向比較。橫向比較：（個人所得報酬/個人所做貢獻）（他人所得報酬/他人所做貢獻）縱向比較：（個人現在所得報酬/個人現在貢獻）（個人過去所得報酬/個人過去貢獻）其中，報酬包括各種物質和精神獎勵，如工資、名譽等；貢獻包括體力和腦力的消耗，如技術水平、智慧、經驗、學歷等。,（8）亞當斯（Adams）的公平理論（續）,經過比較，如果發現，分子與分母相等，則認為公平，其積極性就會高；否則，則認為不公平。不管分子大于分母還是分子小于分母，均會如此。如果感到不公平，個體會有反應。當分子大于分母時，會覺得占了便宜，其工作的主動性會提高；當分子小于分母時，會覺得吃了虧，其反應可能是：自我安慰、改變比較對象、采取一定的行動或改變自己的貢獻與報酬或改變他人的貢獻與報酬、擺脫目前的分配關系，如另謀高就等。,（8）亞當斯（Adams）的公平理論（續）,要求公平是任何社會的普遍現象，組織應公平獎勵員工。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，也會受相對報酬的影響，應實行“按勞分配”原則，打破平均主義。教育員工選擇恰當的比較對象和正確理解公平意義。,（9）目標設置理論,這是由美國心理學家洛克（E.A.Locke）在1967年提出來的。他認為，人的任何行為都是受某種目標的驅使的。因此，通過給員工設置合適的目標，便可達到激勵員工的目的。目標設置理論可用下圖來表示。員工對目標目標難度的接受度組織的支持內在獎勵向著目標績滿意的努力效度目標的員工對目標個人能力外在獎勵具體性的承諾與特點,（10）波特勞勒的激勵過程模式,這是波特和勞勒（L.W.Porter&E.E.Lawler）于1968年在管理態度與成績中提出來的（見下圖）。獎酬的能力和對獎酬的目標價值素質公平感內酬努力績效滿足感外酬期望概率環境限制波特-勞勒激勵過程模式圖,第二篇群體行為,群體概述群體行為概述群體動力理論群體內聚力群體人際關系,一、群體概述,群體的內涵與特征合群傾向群體類型群體結構群體功能,1群體的內涵及其特征,（1）群體的內涵所謂群體是指介于組織與個體之間的人群的集合體。具體地講，就是在組織機構中，為實現特定目標而由兩個或兩個以上的個人組成的相互影響、相互依存的人群結構。（2）群體的特征心理上的認知性行為上的聯系性利益上的依存性目標上的共同性結合上的組織性,合群傾向,人之所以要組成群體，有許多原因，例如：群體可滿足人的生物性需要群體可可減輕外界壓力群體是個體成長的保障群體能滿足人的社會需求群體能解決困難問題群體具有某種遺傳因素,3群體的類型,按群體實際存在的情況分：假設群體實際群體按群體成員關系的密切程度分：松散群體聯合群體集體按群體規模分：大群體小群體按群體形成的方式分：正式群體非正式群體按群體在人們心目中的形象分：參照群體一般群體按群體成員流動的情況分：開放群體封閉群體按群體的工作類型分：冷漠型群體規律型群體戰略型群體保守型群體,4群體層次測量理論,這是前蘇聯著名心理學家彼得羅夫斯基提出來的。他將群體按三個維度，即群體間個人之間聯系的緊密程度、群體活動對社會發展所起的促進作用、群體活動對社會發展所起的阻礙作用劃分為5個層次，如下圖所示。群體活動對社會的21促進作用5群體成員間的緊密程度43群體活動對社會的阻礙作用,5群體結構,群體結構就是群體成員的組成成分，即在一個群體中各成員所具有個體特征，如年齡、性別、個性、職位、專業、經驗等的分布和組成情況。群體結構又可分為同質結構和異質結構。同質結構是指群體成員在年齡、性別、個性、職位、專業、經驗等方面都比較接近。異質結構是指群體成員在上述各方面都存在顯著不同。企業究竟采用同質結構，還是異質結構，取決于工作性質和管理能力。一般認為，對于較簡單的工作、需要成員密切配合的工作或必須很快完成的工作，采用同質結構效果較好。而對于較復雜的工作、創造性的工作或不需很快完成的工作，采用異質結構效果較好。同質結構易溝通，沖突少，較易管理；異質結構恰恰相反。,6群體的功能,完成組織所賦予的任務：一個組織要達成目標，必須通過分工協作，把任務逐層分配給較小的群體去推進。整合個體力量：群體不是個體的簡單加總，而是將個體力量匯合成新的力量。協調人際關系：人們長期工作生活在一起，難免沒有矛盾。如果群體能以共同的目標和利益做誘導，就能較好地解決矛盾，協調群體內部人際關系，更好地完成組織賦予的任務。滿足成員的需要：群體成員有許多需要，如生理需要、安全需要、歸屬與社會需要、自尊與被人尊重的需要、責任感與成就感的需要以及其它需要等。,二、群體行為概述,群體行為的內涵群體行為規律群體心理活動規律,群體行為的內涵,所謂群體行為，就是指在群體中，個人行為統一于組織目標所產生的、并組織起來的行為，其行為效率的高低直接影響著組織目標的實現。,群體行為規律,心理學家經過研究認為，影響群體行為的因素有許多群體規模、群體的領導者、群體的任務類型、群體規范、群體結構、群體環境等。因此，群體行為是上述各個因素的函數，即群體行為=f(規模、領導者、任務、規范、結構、環境),（1）群體規模,群體規模的大小影響群體行為和工作績效，因此，在群體規模的選擇上，要求做到有利于群體成員的相互交往和相互作用，以充分發揮他們的積極性。群體規模不能太大，也不能太小，必須適度。美國心理學家詹姆斯曾對9129個群體進行研究后認為，在通常情況下，小群體的人數應為2-7人；團隊理論的代表人物卡曾巴赫和史密斯提出有效的團隊規模應為2-25人的觀點，不過，他們認為，最好在10人以下。實際上，群體規模沒有一個絕對正確的數量，它的的大小取決于多個因素，如工作任務的性質、群體相互作用的類型、出勤率與流失率等。,（2）群體的領導者,幾乎所有的學者都認為，群體的領導者對群體行為有著很大的影響。不同的領導者會導致不同的群體行為。,（3）群體的任務,群體的任務類型不同，群體的行為也不同。任務類型可以按多種分類標志進行分類。部隊和地方是兩類承擔不同任務的群體，其行為會有所不同。承擔復雜任務與承擔簡單任務的群體，其行為也會不同。,（4）群體規范,群體規范是群體成員共同接受的行為標準或準則。不同的群體有不同的行為規范。不同的群體規范會影響群體中人的行為。如果規范合理，符合組織目標，則有利于對提高群體績效，否則，則不利于提高群體績效。正式組織規范多有利于提高組織績效。非正式組織規范則可能不利于提高組織績效，如“限產協定”。,（5）群體結構,群體結構就是群體成員的組成成分，即在一個群體中各成員所具有個體特征，如年齡、性別、個性、職位、專業、經驗等的分布和組成情況。群體結構又可分為同質性結構和異質性結構。群體結構對群體成員的行為有很大的影響。,（6）群體的外部環境,任何一個群體都處在一個開放的外部環境之中。外部環境即包括技術的、物質的；也包括政治的、經濟的、法律的、社會文化的等等。群體所處的外部環境不同，群體行為也就不同。,群體心理活動規律,社會助長作用社會抑制作用從眾行為競爭行為責任分攤行為,（1）社會助長作用,社會助長作用是指在群體活動中，個體的活動效率因為群體中其他成員的影響而出現提高的現象。在現實生活中，社會助長作用的例子有許多。產生社會助長作用的原因有：個體希望從群體中得到尊重、贊許以及某種程度的自我實現；個體在群體中可以得到其他成員在工作上或心理情緒上的幫助；個體可以從群體的反饋中了解到自己的工作情況，而不斷加以改進，以調整到最佳狀態。,（2）社會抑制作用,社會抑制作用是指在群體活動中，個體的活動效率因為群體中其他成員的影響而受到減弱的現象。在現實生活中，社會抑制作用的例子也很多。之所以產生社會抑制作用主要是由于個體想從群體中得到尊重的贊許的愿望與自身對工作的信心（對工作的熟悉和自身能力）之間的差距造成的。,（3）從眾效應,所謂從眾效應，就是指個人由于受到真實的或臆想的群體壓力，而放棄自己在認知或行為上的獨立性，屈從于大多數人的認知或行為的現象。影響從眾效應產生的因素主要有：個體特征，如自信心的強弱；智力和能力水平的高低；對人際關系重視的程度；責任感的強弱等。群體特征，如群體規模的大小；群體內聚力的高低；個人與群體的親密程度；群體專業化程度與權威性的強弱、群體的氣氛等。其它情境因素，如信息掌握的是否充分；問題的難易程度、個體對群體的以來程度等。實際上，個體在群體中的從眾行為的傾向性是個體與群體力量對比的結果。,（3）從眾效應（續）,在現實中，從眾行為往往發生表里不一的情況。根據人的外顯行為和內在看法的一致程度，可將從眾類型分為四種，如下圖。從眾（表面）不從眾從眾真從假不從眾作為管理者，應弄清下屬（內部）屬何種從眾。不假從眾反從眾從（真不從眾）眾,（4）競爭效應,競爭是指群體中個體與個體之間或群體與群體之間為了達到一定的目標，力求超過別人，取得優勢地位的行為。競爭效應的表現形式：競爭產生外部壓力，內部沖突減少，增強團結；競爭壓力使成員對個人需求的關心減少，對完成群體任務的關心增強；競爭可使群體的組織更嚴密、紀律更嚴明；競爭對群體領導者提出了更高的要求；競爭使本群體對另一群體增加敵意，相互溝通減少。競爭的作用主要體現在：有利于激發經濟實體的活力；可改善群體人際關系，增強群體內聚力；有利于人才的成長與培養；有利于變革傳統的舊觀念；有利于建立公平的生存環境。對競爭的組織與管理：強化競爭意識，樹立競爭觀念；建立良好的競爭道德觀念，即“競合”；正確引導競爭：“明茨（Mintz）實驗”。,（5）責任分攤效應,在沒有明確責任的情況下，當事者越多，采取主動行為的人越少，仿佛責任被平均分攤到每個人的頭上一樣，這就是責任分攤效應。雷特恩電話討論會實驗（當參加會議的人數分別為1人、2人、5人時，其主動救助者的比例分別為85%，62%和31%）。,三、群體動力理論,1群體動力的內涵所謂群體動力，就是指群體行為的動力與方向。研究群體動力，就是要研究影響群體活動的動向和效率的各種因素、這些因素之間的相互作用以及群體成員之間關系的變化和協調過程。能構成群體動力的因素主要有：群體規范與群體壓力、群體意識與士氣、群體溝通等。,群體規范,群體規范是群體成員共同接受的行為標準或準則。群體規范可分為兩種：即正式的、明文規定的群體規范和非正式的、約定俗成的、不成文的群體規范。規范之所以能產生群體動力，是因為它具有如下功能：支持群體的功能；群體行為的導向功能；群體行為的約束功能；群體行為的合力功能；群體行為的矯正功能。規范發揮作用的程度取決于三個維度，即規范的程度、規范的范圍和違反規范給予制裁的程度。,群體壓力,群體壓力是由于