助理人力資源部門三級考試網站完整手冊(需要審核)第一章招聘和配置1內部招聘的主要方法內部招聘：(1)推薦方法；(2)通知法；(3)檔案法。優點：理解全面、準確性高、動力強、適應性強、組織培訓投資回報高、成本低缺點：資源有限，抑制創新，“近親繁殖”可能導致內部矛盾。2外部招聘的主要方法(一)發布廣告；兩個關鍵問題是如何選擇廣告媒體和如何設計廣告內容。(2)利用中介機構；職業介紹機構：獵頭公司(高素質人才，高服務費)，勞動力市場；人才交流中心(針對性強、成本低)；招聘會(候選人集中，選擇余地大，有時很難招募到高級人才)(3)校園招聘；適合招聘大量初級技術人員。(4)網上招聘；成本低、選擇廣、范圍廣、方便快捷；不受地點和時間的限制；申請表等數據的存儲、分類、處理和檢索更加方便和規范。(5)熟人推薦，更好地了解候選人，低招聘成本，可能形成裙帶關系(6)行業協會優勢：來源廣泛，招聘一流人才空間大；帶來新的想法和方法；樹立企業形象；能夠平息或緩解內部競爭對手之間的矛盾；節省培訓投資缺點：篩選困難；慢慢進入角色；招聘成本高；決策風險高；可能會影響內部員工的積極性適用于不同招聘方式的招聘對象：廣告：中低層人員；在一般中介組織的幫助下；中低層人員獵頭公司：熱門，高級和尖端人才校園招聘是現場招聘：初級專業人員熟人推薦：專業人員和普通人員選擇招聘渠道的3個步驟1、分析本單位的招聘需求；2.分析招聘人員的特點；3、確定合適的招聘來源；4、選擇適用的招聘方法；5.選擇相應的媒體發布信息；6.收集申請者數據4筆試的適用范圍P66筆試是最古老和最基本的選擇方法之一。這是一種選擇方法，允許考生在試卷上寫下并回答預先準備好的問題，然后根據考生答案的準確性來評估結果。這種方法主要是通過測試者的基本知識和素質的差異來判斷申請人對工作的適應性。還有一些單元通過筆試來測試考生的個性和興趣。常識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數字能力、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業知識和能力是指與工作相關的知識和能力。筆試方法的應用為提高筆試的有效性，應注意以下問題：1、命題是否恰當。命題是筆試的首要問題。命題是否恰當決定了筆試的有效性。2、確定評分規則。每道試題的分數應該與考試內容的重要性和老師的難度成正比。3、評分和績效考核。在閱卷和評閱成績時，關鍵是要客觀、公正，不要受個人因素的影響。篩選簡歷的6種方法(a)簡歷結構分析；(二)審查簡歷的客觀內容；(三)判斷其是否符合崗位技術或經驗要求；(四)審查簡歷中的邏輯；(5)簡歷的總體印象。7.申請表篩選方法(與簡歷篩選方法相同，具有以下特點：)(一)判斷申請人的態度；(2)關注與職業相關的問題；(三)標明可疑地點。8.面試的內涵面試是雇主最常用和不可或缺的測試方法。調查顯示，99%的雇主在招聘時采用這種方法。在現代社會，雇主越來越重視員工的實際能力和工作潛力。因此，int結構化面試(減少主觀性，提高效率，但過于程序化)；非結構化面試(非正式、靈活、自由，但缺乏統一標準，容易導致偏差)10面試的基本程序P71面試前的準備階段；包括確定面試目的、科學設計面試問題、選擇合適類型、確定面試時間和地點等。(2)面試的開始階段；從可預測的問題中提問，然后換成其他問題來緩解緊張。(3)正式面試階段；運用靈活多樣的提問方式和交流信息，注意觀察顏色。(4)結束面試階段；你應該問是否還有其他問題要問，或者你可以安排第二次面試并整理記錄表格。(5)面試評估階段。根據記錄形式，采用評論或打分的方式進行評價。11面試環境P72的安排應該舒適、合適，有利于營造輕松的氛圍(注意職位的安排)，并且應該安靜。12面試問題P74的設計準備的問題主要來自求職者的工作描述和個人資料。面試問題中應注意的幾個問題(1)盡量避免提出指導性問題(2)故意問一些矛盾的問題，引導候選人做出可能矛盾的回答，以判斷他在面試中是否隱瞞了真實情況。(3)面試中非常重要的一點是了解求職者的求職動機。(4)問題應該簡單明了，可以立即提出。(5)在面試過程中，除了聽應聘者回答的問題，還應該觀察他的非語言行為。13面試提問技巧P75(a)開放式問題；(2)封閉式問題；(3)列出問題；(4)假設性提問；(5)重復提問；(6)已確認的問題；(7)示例問題(即行為描述問題)。14情景模擬測試的分類1.語言表達能力測試；2、組織能力測試；3、交易處理能力測試。15情景模擬測試的概念情景模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法。情景模擬考試是根據考生可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的考試項目。考生被安排在一個模擬的、現實的工作環境中，要求考生應對可能出現的各種問題，并通過各種方法測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力及其他綜合素質。16情景模擬測試方法1.文件處理模擬方法2。沒有領導小組討論的方法3。決策模擬競爭法4.面試方法5。角色扮演。即興演講。個案分析17文件處理模擬方法籃子測試，也稱為文檔處理。這是一種經過多年實踐豐富和完善的管理干部考核方法，實踐證明非常有效。測試是在模擬的情況下進行的。通過對考試說明的解釋，考生被允許假設他是在某個特定的情況下作為一名管理者經常模擬某個危急情況來完成各種正式文件的處理。考官通過觀察自己的加工過程來判斷和評價自己的個人自信心、企業領導能力、計劃能力、書面表達能力、冒險傾向能力、信息敏感性和其他實踐能力。在操作過程中，要注意：文件的書寫要逼真；文件的處理難度應不同，材料應充足。向申請人介紹背景；治療結果提交給評估小組；18無領導小組討論法P80沒有領導小組討論法是一種同時測試同一組人的方法。在空房間里，只給討論組一個簡短的案例(沒有指定領導者)，即引入一個管理情境來引導討論組自發地開始討論，最后由觀察者打分。陷阱：員工雇傭決策1)多重消除型；將依次實施各種評估和測試項目，一次淘汰一些得分較低的候選人，最終選出最佳候選人。2)補償類型；不同的測試結果可以相互補充，最終根據測試結果做出錄用決定試著使用一種全面的測量方法，減少做出就業決定的人數，并且不能受到指責。員工招聘活動評估19成本效用評估P83它是分析招聘成本的影響，而招聘成本效益評價是企業招聘效率的重要指標。一、招聘成本：(P83)招聘成本分為總招聘成本和招聘單位成本招聘的總成本包括：直接成本包括：招聘費、選拔費、雇傭員工的安置費和其他費用(差旅費等)。)。間接成本：內部推廣費用和工作流程費用。招聘總成本=直接成本間接成本單位成本是總招聘成本與實際員工人數的比率。二。成本效用評估(P83)總成本效用=員工人數/招聘總成本招聘成本效用=招聘期間候選人數量/費用選擇成本效用=選擇期間當選人數/費用人員雇用的成本效益=正式雇用的人數/雇用期間的費用三。招聘收入評估(P83)這個比例越高，招聘就越有效。招聘收入-成本比率=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本20數量和質量評估P841.數量評估：雇員數量的評估是招聘有效性測試的一個重要方面。2.質量評估：對受聘人員的質量評估實質上是在選拔過程中對其能力、潛力和素質的各種測試和評估的繼續。招聘質量是對員工的績效行為、實際實力和工作潛力的評價，是對招聘結果和方法有效性檢驗的另一個方面。就業率=就業人數/候選人數*100%越小，被錄取人員的平均素質越高。招聘完成率=招聘/計劃招聘* 100%越大，招聘方式越合適。申請比率=候選人/計劃招聘負責人數量*100% 100%表明招聘任務已完成或數量已超過21信度和效度評價P84可靠性是指測試結果的可靠性和一致性。可靠性分為穩定性系數、等效系數、內部一致性系數(和評分者可靠性)有效性，即有效性和準確性，是指對申請人的相關特征和符合程度的實際測量；它分為預測效度、內容效度和同側效度22人員配備原則p861.元素的有用原理。在人力資源配置過程中，我們必須首先遵循任何要素(人員)都是有用的原則，而配置的根本目的是為任何人員發揮作用尋找和創造條件。2.能級對應原理。這意味著人與人之間不僅在能力特征上有差異，而且在能力水平上也有差異。人力資源管理的基本任務是合理配置和使用人力資源，提高人力資源的投入產出比。一個組織的工作可以分為四個層次：決策、管理、執行和運作，這些都應該由具有相應能力水平的人來承擔。3.互補增值原則。團隊成員分享共同的理想、職業和追求，并通過在工作中的密切合作和相互學習來達到1 1 2的要求。4.動態適應原理。這意味著人與事物之間的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應的適應是在運動中實現的。隨著職業的發展，適應將再次成為不適應。只有不斷調整人與物的關系，才能實現調整。這正是動態適應原理的體現。5.彈性冗余原則。要求在分配人和物的過程中，既要滿足工作的全部負荷，又要滿足人力資源的生理和心理需求，不要超出身心的極限，以保證人有一定的空間來安排事物。有必要給人力資源一定的壓力和不安感，并保持所有員工的身心健康。P93人員配備的23種基本方法1.基于人員的分配：基于人員的allo2.基于位置的配置：基于位置的配置基于位置視角。每個職位都選擇最好的人來做這件事，但是這樣做可能會導致一個人同時被幾個職位選中(只有在允許空缺的時候)。3.帶雙向選擇的配置：雙向選擇是配置的標準，這是有缺陷的，因為它僅基于人的標準或基于崗位標準。因此，可以采用雙向選擇的方式進行配置，即在崗位和申請人之間進行必要的調整，以滿足每個崗位的人員配備要求。24員工任務分配方法P95匈牙利的合法用途(最少工作時間，最少任務等。)在書中有詳細介紹。25加強現場管理的“5S”活動1.安排。改善和增加工作區域；使工地無雜物，交通順暢，提高工作效率；減少碰撞機會，確保安全，提高質量；消除管理錯誤，如混合、混合等。這有利于減少庫存和節約資金。改變你的工作方式，改善你的工作情緒。(從網站中移除未使用的項目！)2.整改。對留在現場的物品進行科學合理的安排和擺放，即將使用的物品按指定位置擺放整齊，并做好標識管理，以最快的速度獲得所需物品。(展示有用的文章！)3.清潔。清潔時進行自檢(現場清潔檢查，保持清潔！).4.清潔。鞏固和維護整理、整頓和清潔的成果，并將其制度化(保持其美觀整潔！).5.成就。即教育，努力提高員工素質，養成良好的工作習慣，嚴格遵守行為準則，無需他人監督和檢查，這是“5S”活動的核心(讓員工養成遵守各種規章制度的良好習慣！).輪班制的組織形式輪班組織有多種形式。企業采用了兩班制、三班制：間歇/連續和四班制：四八交叉或四六工作制(地下工作)、五班制和四班制：四班制和三班制主要是用來減少每周48小時的六小時。1.兩班制是每天早、中班組織生產。工人們晚上不工作。2.三班制是將生產分為三班：早、中、晚。根據生產是否在公共假日進行，也有間歇和連續性質的三個班次。3.四班制是指每天組織四班生產。它又分為三種形式，即“四手交叉”、四六工作制和五班休息制。4.四班制和三班制：也稱為四三制，它的輪換制是以八天為一個周期，組織四班制，實行早、中、晚三班制，以保持設備的連續生產，工人每八天輪換兩班。也可安排工作三天，休息一天，或工作九天，休息三天，按周期可分為四天、八天、十二天等形式。在40小時工作制下，當企業采用這一輪輪班時，他們需要每月安排一個公共假日。5.五班制和四班制：也就是說，五班制休息，這是一種兩天制，員工每十天休息一次。以十天為一個周期，組織五班制，依次實行早、中、晚三班制，保持設備連續生產，每天按正常時間安排一個分班上班，負責完成清潔設備、清潔和維護環境等輔助和服務任務。27海外勞務管理1.海外勞務項目評審(有海外勞務權的勞務機構，提供：完整準確外派勞務項目審查表；(二)與外方和勞務人員簽訂的合同，以及外方和勞務人員簽訂的聘用合同；(3)項目所在國政府批準的工作許可證書；(4)外方的當地合法經營和居留身份證明；(5)勞務人員的有效護照和培訓證明)。2、海外l的選擇3.海外勞務人員培訓(1)培訓內容：國情、法律、法規和政策、職業道德、語言、習俗等。(2)培訓方法：技術和外語課程/公共課程；(