【關鍵詞】模糊理論，品德，測評，量化 品德一般是指人才的價值觀、對事業的態度、思想意識和工作作風以及個性、成就動機等。品德在我國歷代人才測評體系中一直占有重要的地位，古語云：“德才相比，德居首位”?，F代人才測評工作更是如此，2003年12月中共中央、國務院通過了中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定，該決定明確指出要從品德、知識、能力、業績四個方面建構人才評價體系。顯然，對于人才評價這四方面缺一不可，四者的關系可以描述為：品德是先決條件，知識和能力是基礎，業績是人才價值的外在表現。對于知識、能力、業績三個方面的測評量化方法比較多，相比而言。品德測評通常采用定性測評方法，但品德測評少不了量化，本文通過引入模糊數學來解決目前品德測評中的客觀性欠缺而主觀性太強的問題，相對于目前的測評而言，這種模糊測評模型能夠較客觀地進行品德的評價，且此方法也易于操作。 一、傳統品德測評方法述評 我國目前對于人才品德的測評方法有很多種，這些方法的形成一方面是吸取了傳統測評方法中的有益之處，同時也借鑒了西方發達國家的一些良好的方法，概括起來主要有以下幾種： (一)民意測驗法 該方法的做法是將品德的外延細化為幾個方面制成考核的表格，每項后面空出五格：優、良、中、及格、差；然后將考核表發至適當范圍，由參加評議的人填好考核表；最后算出每個被考核者得分平均值，藉以確定被考核者工作的檔次。 此法的優點是群眾性和民主性較好，缺點是主要從下而上地考察干部，缺乏自上而下地考察，由于群眾素質的局限，會在掌握考核標準上帶來偏差或非科學因素。 (二)評語法 這是最常見的以一篇簡短的書面鑒定來進行考評的方法?？荚u的內容、格式、篇幅、重點等均不拘一格，完全由考評者自由掌握，不存在標準規范，但通常談及被考評者的優點與缺點、成績與不足、潛在能力、改進的建議及培養方法等。 此法無行為對照標準，所以難作相互對比，加之幾乎全部使用定性式描述，無量化數據，憑此作出準確的人事決策，相當不易。 (三)劃等法 所謂劃等法就是將員工的品德通過一定的行為表現分解為專項，這種描述可以是數字等級也可以是以文字描述等級來表述。 劃等法優點是易學、易用，容易在員工間進行比較。缺點是容易流于形式，出現平均主義、好好先生的現象，如給員工都打高分或打平均分。 (四)成對比較法 成對比較法就是將兩個被測評人進行比較，一個人品德表現高于另一個人時即贏得一次肯定，肯定率越高的員工，考核的結果越佳。在人少的情況下此法簡單易行，但人一多就很麻煩，而且該法僅是含糊地對品德進行比較，而不是比較他們品德的某一方面，因此主觀性較強。 (五)重要事件分析法 這種考核方法更多將品德的考核建立在相關工作事件上，用內部或外部共同提供的反映品德的案例來進行評估，這種案例常常只尋出最好或者最差的案例進行分析，每間隔一段時間就進行一次考核。 (六)強制選擇法 所謂強制選擇法就是考核者在三至四個陳述性的句子中選擇1-2個最貼切的形容該被考核者的詞語，如果出現所有的句子都適合該被考核者，但也只能夠選擇其中的一個或兩個最貼切的。這類選擇不像劃等法那樣有明顯的肯定或否定的意味，因此考核結果會少出現一些好好先生，平均主義等，但是同時有可能出現一些考核人員臆斷每一個句子的肯定或否定的意義。 (七)排隊法 排隊法就是將一個部門所轄范圍的員工按照其表現依次排隊。此種方法最大的特點是能夠克服考核人員考核時的好好先生，平均主義。同時其缺點也很明顯，一方面是考核的結果不反饋給員工，員工無從改進；另t方面部門之間難以進行比較，因其缺乏通用標準。如一個部門的員工表現都是上佳的而另一個部門員工的表現都不太行，那么這兩個部門的最好的員工的表現有可能差別很大，這種考核結果的比較就不合理。 二、品德的模糊測評法 應該承認，上述一些品德測評方法有的確實簡便易行，但也存在一些問題。由于品德的考核是一個比較主觀性的問題，難以客觀、精確化，在實踐操作中難以具體操作，這主要表現在兩個方面：一是對于品德的內涵和外延的界定不清，沒有一個統一的規范體系；二是品德的理念的界定與生活實踐聯系不緊密，即品德的內涵所規定的規范體系在現實生活中難以具體運行。 馬克思曾指出一種科學只有成功地運用數學時，才能達到真正完善的地步。這就是說，定量研究是任何一門科學之所以走向成熟，能不能走向成熟的一個重要標志。因此，科學的品德測評也少不了量化，品德的考核應當是在定量基礎上的定性考核，通過對比研究，可以認為通過引入模糊數學來解決目前品德測評結果中的客觀性欠缺而主觀性太強的問題，這種方法相對于傳統的測評方法而言能夠較客觀地進行品德的評價。 模糊理論(hzzy Theory)是由美國加里福尼亞大學教授查德(L.A.Zadeh)于1965年倉，j建的，它是用數學方法來研究和處理具有“模糊性”現象的數學，故通常稱為模糊數學。模糊評價的基本思想是：由于許多事情的邊界并不十分明顯，評價時很難將其歸于某個類別，于是先對單個因素進行評價，然后再對所有因素進行綜合模糊評價，防止遺漏任何統計信息和信息的中途損失，這有助于解決用“是”或“否”這樣的確定性評價帶來的對客觀真實的偏離。 模糊模型通常包括以下幾個部分：一是評價指標體系構成的因素集；二是表明隸屬度的模糊因子構成的模糊向量；三是用來對單個因素進行評價的評語集；四是將模糊關系矩陣與模糊向量結合起來的合成算子；五是與模糊評語等級相關的等級向量。 三、應用舉例 下面以五位高校教學科研人員的品德測評為例，來介紹模糊測評的操作步驟。 (一)確定反映品德要素的三級指標體系 傳統的品德評價指標包括：被評價者的道德品質、理論素養、信念堅定性、政治敏銳性、形勢洞察力、政策理解力、事業心、廉潔心、忠誠度、公正性等；有時也指特定的心理素質方面的情感和意志因素，如：情緒、情感、堅定、果斷、頑強等內容。我們在工作分析的基礎上，結合專家意見進行修改，首先形成測評高校教學科研人員的三級指標體系。 方法如下：首先將品德這個一級指標細分為四個子指標(二級指標)，即：基本道德品質指標、思想政治素質指標、態度與人格特征指標和個性與心理素質指標；二級指標確定以后，再對其分別作出定義，然后將實踐中常用的或時代發展所重點要求的評價指標根據其含義及其在評價中的功能與作用進行分析和歸納，以三級指標的形式分別列入其所屬的二級指標體系中，最終形成反映品德的三級指標體系。 (二)指標權重的確定 在品德綜合測評模型中權數的確定是一個重要問題，權數不同對于同一個測評矩陣所得出的綜合測評結果是不一樣的，關于如何客觀、合理地確定權數是人們正在探討的課題。盡管如何確定權數問題可以進一步探討，但是在一次測評中權數分配必須統一，而且最好在測評之前就告訴被測評者，使測評能起到對管理工作的調控作用。 指標權重的確定我們采用了專家打分法，問卷調查了高校教學科研方面的專家，為最大限度的保證數據的可信性并減輕專家工作量，并沒有將二級指標告訴專家，僅請他們對三級指標進行打分，對于二級指標通過統計處理即可得到，這既可以減輕專家工作量，同時也減小了權重確定的隨意性，權重處理情況見表1。 (三)品德的模糊評價 1.基本道德素質的模糊評價 (1)確定反映基本道德素質所對應的5個指標的權重分配矩陣U(見表1) U=(0.1818，0.2143，0.2273，0.1818，0.1948) (2)確定綜合評價結果的矩陣 首先，列出所有評價人對該被評價者反映基本道德素質所對應的5個指標各指標每種評分(4分、3分、2分、1分、0分)的頻數。 其次，寫出反映基本道德素質所對應的5個指標的評價頻數矩陣只，同時我們定義基本道德素質非常好為4分，比較好為3分，好為2分，不太好為1分，不好為0分，則可以寫出對應的矩陣只和y分別如下： 我們選擇矩陣乘法算子運算，則模糊評價情況為： S=U.R=(0.12013，0.52208.0.33636，0.02143，O) 從矩陣S我們可以看出，第二項的數字最大，對應的評價結果是比較好，則該被評價者的基本道德素質評價總體為比較好。 計算該被評價者基本道德素質得分為：T=S.V=2.74091。 2.政治素質的模糊評價(計算方法如上，限于篇幅，我們僅列出主要計算結果) 模糊評價情況為：S=U.R：(O.09646，0.71283，0.19081，0，0)。 從矩陣S我們可以看出，該被評價者的政治素質評價總體為比較好。 該被評價者政治素質得分為：T=S.V=2.90595。 3.態度與人格的模糊評價 模糊評價情況為：S=U.R=0.02011，0.53448，0.42817，0.01724，O。 從矩陣S我們可以看出，該被評價者的態度與人格評價總體為比較好。 該被評價者態度與人格得分為：T=S.V=2.55746。 4.心理素質的模糊評價 模糊評價情況為：S=U.R=(0，0.09167，0.77499，0.13334，0)。 從矩陣S我們可以看出，該被評價者的心理素質評價總體為好。 該被評價者心理素質得分為：T=S.V=1.95833。 5.該測評者的品德總體得分 M-2.74091*0.2448+2.90595x0.2242+2.55746x0.2766+1.95833x0.2544=2. 以上是一位被測評者的測評結果，其余四位數據處理情況相同，結果匯總如表2。 從表2中可以看出，通過模糊測評，不但可以得出品德的總分，而且還可以看出每項的得分情況，這樣可以使每位被測評者看到自己的長處和不足，找到自己需要改進和努力的方向。 需要說明的是，上面的運算程序本身就是品德綜合測評量化的數學模型，它之所以叫數學模型是因為這種計算方法具有廣泛的適應性。這里的測評對象可以是一般人員，可以是主管人員，也可以是組織中的一個部門扔至整個組織；這里的測評因素也具有廣泛的通用性，如果測評黨政人才，測評因素可以從群眾認可和工作效率，樹立科學的發展和正確的政績觀方面來設計，如果是測評企業經營管理人才，測評因素可以從市場和出資人認可，完善經營業績的財務指標和反映綜合管理素質能力的非財務指標相結合的評價體系方面來設計；測評因素的等級也可以因測評對象和測評內容而有所不同，它可以是A、B、C、D，也可以是非常好、很好、好、不太好等。這樣品德測評的數學模型就相當于一個數學公式，只要有足夠的數據代人公式就可以計算出結果。 盡管上述模型給人才的品德綜合測評帶來了很大方便，但它也不是完美無缺的，特別是不能認為用該模型進行的測評絲毫沒有主觀因素。事實上，在模糊測評里同樣含有主觀成分，例如權數的確定就是主觀的，不過這種主觀因素和過去那種主觀評價是不同的，過去的主觀評價，往往是個別評價者的意見，而這里的權數多是由集體確定的，它與由一個人決定的主觀評價有著本質的不同，因此，可以認為基于模糊理論的人才品德測評模型是主觀與客觀的統一物。也就是說，模糊測評模型雖然沒有從根本上排除主觀因素的影響，但是它做到了把主觀因