中小企業吸引人才策略分析目 錄摘要I 一、緒論1二、中小型企業概述2(一) 中小型企業的定義2(二) 中小型企業的特點2(三) 中小型企業的作用3三、中小型企業在吸引人才方面存在的困難和問題4 (一) 資金和規模普通偏小4 (二) 企業的知名度不足4 (三) 未形成良好的企業文化氣氛5四、中小型企業吸引人才的策略6(一) 建立正確的人才觀念，善于識別優秀人才7(二) 通過多渠道招聘人才，建立有效的招聘體系7(三) 建立吸引創新人才的企業文化7(四) 建立完善的薪酬管理激勵體系9（五）塑造品牌，提高中小企業知名度10五、結論13參考文獻14致謝15【論文摘要】在知識經濟條件下，決定企業市場競爭力強弱的決定要素已經從物質資本變為了人力資本。吸引與穩定人才，成為企業人才戰略的核心內容。大企業可以憑借其自身的名氣和雄厚的實力吸引人才，相對于名氣和資源均比較小、品牌、管理規范化、培訓和員工福利都難以與大型跨國企業相比的中小企業，如何吸引人才便成為中小企業關心的問題。本文以對中小企業的分析，從中小企業的特點以及在吸引人才上的問題系統地提出策略。【關鍵詞】中小企業 吸引人才 策略分析 人才觀念 招聘體系【Abstract】In the knowledge economy, decided to market competitiveness of enterprises has grown from strength of determinants of physical capital into human capital. And stability to attract talent, to become the core of enterprise talent strategy. Large enterprises can rely on its own reputation and solid strength to attract talent, and resources with respect to fame are relatively small, brand, management, standardization, training, and employee benefits are difficult to compare with the large multinationals to SMEs, how to attract talent will become SME concerns. In this paper, an analysis for SMEs, from the characteristics of SMEs and the problems in attracting talent system put forward strategies【Key Words】SMEs; Attract talent; Strategic Analysis; Concept of talent; Recruitment system一、緒論(一) 研究背景與意義 中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會；在去年1500憶美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額；此外，中小企業在滿足人們的多樣化需要、進行技術創新、參與專業寫作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。中小企業能否生存發展的關鍵在于人才的使用，大企業擁有中小企業無法相比的實力，能夠吸引到所需的各種人才，中小企業在很多方面都很難跟大型跨國企業相比，所以人才往往趨向大企業，以致出現了大企業門庭若市，小企業門羅雀的情況。中小企業在選人、用人、留人上都沒有形成有效的系統，因此人才流失嚴重。但是關鍵性的人才對中小企業起著更為重要的作用。中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。(二) 研究思路本文首先分析了人才對中小企業的重要性,從中小企業與大企業的各種優劣勢比較中來分析吸引人才需要注意的要素,發現出當下中小企業對人才引進、利用等不合理之處，針對于此主要對中小企業如何吸引人才進行了簡單闡述。(三) 研究方法分析中小企業自身的特點，從而得出中小企業在吸引人才的過程中存在的困難和各種問題，以現實中中小企業成功吸引人才的事例與學習大企業的人才觀念、招聘體系、企業文化等優點制定出適合中小企業自身發展的長期吸引人才的體系。二、中小型企業的概述(一) 中小型企業的定義中小企業的定義一般是從質和量兩個方面進行定義，質的指標主要寶貨企業的組織形式、融資方式及所處行業地位等；量的指標則主要寶貨雇員人數、實收資本、資產總值等。理論上講,中小型企業是指勞動力、勞動手段或勞動對象在企業中的集中程度較低，或者生產和交易數量規模較小的企業。我國在第九屆全國人民代表大會上再次對中小型企業重新做了界定，即：再中華人民共和國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。同時還規定，我國中小型企業根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標并結合行業特點來劃分。(二) 中小型企業的特點投資主體和所有制結構多元，非國有企業為主體，決定了當前中小企業工作要以發展為重點。中小企業特別是非國有企業在自身快速發展的同時，還積極投身國有企業的改革和調整，使改革前單一所有制結構狀況有了根本性改變。以工業企業為例，在獨立核算的中小工業企業中，國有企業的戶數、資產總額和工業總產值僅占總數的14.85、38.5和22.8，即85的中小企業均是非國有企業。另據調查，目前國有小企業改制面已近80，余下 20大都是救不活、賣不掉、破不了的極度困難企業。應當說，中小企業的改革與發展同樣重要。但改革對象主要是國有小企業；而發展則要涵蓋城鄉各類所有制中小企業。因此，無論從中小企業的主體構成 還是改革進程而言，當前，大力扶持中小企業發展應是中小企業工作的重點。勞動密集度高，兩極分化突出，決定了當前中小企業發展重在“二次創業”。中小企業生存并發展于勞動密集型企業，就業容量和就業投資彈性均明顯高于大企業。據統計，目前中國大、中、型企業的資金有機構成之比分別為1.83 ：1.23 ：1；資金就為率之比為0.48 ：0.66 ：1，即中小企業比大企業單位資金安置勞動人數要高，有的要高出一倍，正因為如此，在前10年中國的工業化進程所以沒有出現嚴重的社會就業問題，中小企業功不可沒。但是，今天的市場背景變了，“賣方”市場變成了“買方”市場，總量需求不足與結構性供應不足共生，使中小企業遇到了前所未有的困境，即由勞動密集型帶來的就業優勢將變為競爭劣勢。企業兩級分化，中小企業將首當其沖。為此，提高中小企業的有機構成和科技含量，實現“二次創業”是當前中小企業發展中的重中之重。發展不平衡，優勢地區集中，決定了當前中小企業推進要區別特點，先易后難，以點帶面。中國幅員遼闊，各地區中小企業分布與發展水平極不平衡。據有關數據表明，在企業規模上，東部中小企業的平均產值規模大于中部和西部，大約是中部的2.5倍、西部的8倍。實踐也表明，選擇東部中小企業作業重點試區，就為試點的成功率奠定了良好的基礎。此外，中小企業還可劃分四大區，即東北地區、長江中下游地區、中西部地區和廣東、福建為代表的珠江三角洲地區。東北地區老工業城市居多，中小企業的所有制結構和產業結構都很重，應主要解決國有中小企業規范改制和與大型企業專業化分工及配套問題；長江中下游地區是中小企業的汪洋大海，江蘇以鄉鎮企業為主，浙江以私營個體聞名，工作重點是規范引導、扶持發展；中西部地區資源豐富、中小企業欠發達，推進第三產業和科技環保型中小企業發展是重點；珠江三角洲地區中小企業區位優勢明顯，可借助“老鄉”、“老外”發展中小企業的“兩岸三地大中華圈”。(三) 中小型企業的作用改革開放后，特別是隨著我國市場經濟體制的確立和逐步完善，中小型企業如雨后春筍般涌現。促進中小型企業發展是我國目前一項重要的戰略選擇，而我國中小型企業的發展與壯大，很大程度上還是與中小型企業內部人力資源的改革息息相關。中小企業雖然“個子小”，但是作用很大，它的存在使大企業和大企業集團無法操控和壟斷市場，加上中小企業“船小好掉頭”，競爭中易顯活力，發展速度比大企業快。如今一些著名的高科技企業規模雖小，可產值、利潤都相當可觀。在中國內地，中小企業創造了近一半的國內生產總值，工業總產值的六成來自于中小企業。由此可以看到中小企業不僅為國民經濟發展提供了大量的就業機會，而且為國家創造了大量的社會財富。要發展中小企業，使中小企業發揮出更大的作用，必須化大力氣改變目前中小企業所存在的問題。隨著中國加入世貿組織的臨近，中小企業發展的問題應該引起更多的重視。大企業越來越少而精，中小企業越來越多而活，這是總的發展趨勢，但是中小企業必定會有個脫胎換骨的發展過程，面臨著激烈的生死競爭。為了扶持中小企業，國家經貿委又推出了五項新措施，鼓勵中小企業改革，創造良好的發展環境，目前國家科委、人民銀行等為中小企業的發展提出了很多建議和優惠措施，中小企業生存發展遇上了前所未有的良機和挑戰。三、 中小型企業在吸引人才方面存在的困難和問題(一) 資金和規模普通偏小由于中小企業自身發展的原因，不管是企業內部環境的變化還是企業外部環境的變化，對企業的影響都比較大，各種人才在中小企業發展的風險要遠遠高于在大企業的發展風險。而最直接的制約就是資金，企業規模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要頭像了產品的研發和市場的開拓，很難再有更多的資金用來吸引人才。大多數中小企業缺乏中長期人力資源規劃。大多數中小企業采取現缺現招的辦法，無法估計企業未來發展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業可持續發展發現人才和儲備人才了。我們應該作好有效的招聘，有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則要求。技術發展的日新月異、競爭的加劇使得人才需要不斷充電，以免為時代所淘汰，中小企業很難有足夠的資金和精力從事專業的人力資源培訓工作。而大型企業由于資金、規模等方面的優勢，再人才培訓體系建設上較為規范，很多大型企業都創立了自己獨特的培訓體系。就如匯豐環球客服服務有限公司來說，它是一家全球性的上市公司，規模較大，對于新入職的員工都必須先接受3個月的新人培訓計劃。如家快捷酒店是一家中小型酒店,它的管理制度體系不完善,也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，內部的員工很多是管理人員的親戚朋友，這樣加大了管理的難度。(二) 企業的知名度不足大多數中小企業在本行業、地區乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優秀人才造成了一定的障礙。因為人才不僅僅考慮到實際收入的高低，企業知名度的高度也會直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數人愿意選擇那些知名度高的企業就職的原因。對于中小企業，絕大部分人都覺得它們的發展前景不及大型企業好，而且相對于大型知名度高的企業，人們都會選擇知名度高的企業。由于如家快捷酒店的知名度不如星級酒店的知名度高，房間價格比較低廉，員工的培訓不到位，人員素質不高和設施設備不完善導致酒店的服務質量下降。(三) 未形成良好的文化企業氣氛中小型企業多位于中小城市、城鎮，甚至處在偏僻的鄉村，活動范圍狹小，地域性極強，有時候容易因從業人員的構成而形成帶有明顯地域性的排外企業氛圍。不注重企業文化的建設也是普遍存在的現象, 企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為，它是企業的靈魂，是推動企業發展的發動機。很多企業并不是沒有企業文化，而是沒有統一的、可供企業宣導、可為員工所稱道的企業文化。這樣就很難留住員工的心，沒能體驗到企業的核心理念和核心價值，員工在這樣的企業里面工作，完全只有“打工仔”的感覺，而沒能找到家的歸屬感，導致員工的積極性和向心力也就比較差，員工流動性很大。這樣的后果是公司的流程沒能落到實處，產品的品質沒有保障，企業的管理成本無法控制。企業有什么樣的企業文化，就會有什么樣的效益，特別在市場經濟競爭激烈的時代，沒有企業文化的企業是沒有希望的企業。企業員工缺乏正確的價值觀念的引導,對企業的認同感不強,員工的個人價值觀與企業的經營理念不能有效融合,造成個人的價值觀與企業的理念的錯位,企業員工缺乏歸屬感。如家快捷酒店不注重酒店文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對酒店認同感不強，造成個人價值觀念與酒店的理念的錯位，員工在酒店沒有歸屬感，個人的價值不能得到實現。另外，中小型企業普遍存在著人力資源結構不合理、管理機構職能交叉，常常出現人、崗“錯位”現象，一個在技術上很有造詣的專家被選拔出來擔任行政領導，一個具有經營管理能力的人才被安排從事技術工作，無法做到適才適用，導致人才的浪費。沒有給人才提供更多的晉升機會，這也是導致中小型企業流失人才的因素。四、 中小型企業吸引人才的策略(一)建立正確的人才觀念,善于識別優秀人才人才不單指有才識學問的人，也指具有某種才能的人。在實際工作中，三百六十行，行行出狀元，這狀元應該就是各行各業的人才。社會對人才的需求是多層次的，既需要高、精、尖的精英，同事也需要一批中初級技術隊伍，更需要大量的懂文化、懂技術、肯實踐的勞動者和建設者，這就是通常所說的人才“金字塔”模式。中小企業應該以“人本管理”為核心的人力管理思想，講究人文關懷和情感因素把人作為企業最重要的資源。優秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應有積極的人生觀，用積極的態度面對現實中的問題，能夠面對和承受挫折，他們應該對自己和他人有責任感；他們應該有開放的心態，勤于學習，不斷創新；他們應該懂得尊重別人，尊重規律，尊重知識；他們應該有克己修身的人格品位；他們應該是“言必信，行必果”之人；他們應該設定一個明確的奮斗目標和個人生涯規劃。具有以上特點的人才，只要給予適合他成長的環境，便可成為優秀人才。優秀人才分為顯露型和潛在型兩種，對于前者，大多數己有工作成就，比較容易辨認，但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業挖角.而后者才應該是企業所需要吸引和培養的人才，看出這類人才的潛質。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機會，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的使用人才。由于各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。只有打破人才完美計劃的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制。很多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業財力有限，在中小企業吸引人才時應正確地認識人才的需要，有助于中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。內部選拔人才也是一條有效、快捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本酒店比較了解，可能更有助于酒店的發展。酒店和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于酒店的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。(二) 通過多渠道招聘人才,建立有效的招聘體系中國在外交政策對外傳播上盡管經過改革開放有了很大進步，面對現代傳媒帶來的媒介化社會的新環境，國際公關要更加有效地對外傳播和平崛起的外交政策，就要“深入研究不同國家受眾的思維習慣和對中國信息的需求，因地制宜、因人制宜、有的放矢，增強對外宣傳的針對性、實效性和親和力、說服力；”因為只有更加貼近外國受眾的興趣和需求結構，才能有助于從根本上增進不同文化實體之間的相互理解和認知。“如果一個國家要決定如何制定和傳播對外政策，就必須要考慮外國公眾的預期反應。”國際公關最理想的定位應該是將這二者融合為一個全局性的戰略，既要從中國的實際出發，又要有世界眼光。這不僅是轉變觀念的問題，而且還是塑造中國充滿活力、民主開放和富有人文關懷的國家形象的策略問題。從改善和提高國家形象塑造的策略來說，首先要加強涉我國際新聞報道的時效性和獨家性。國際公關關于中國的事件要力爭做第一時間報道，而且是獨家報道；如果不是獨家報道，也應該是獨特視角報道；要在國際公關“和平崛起”的國家形象中發出權威的聲音。其次，要把握好正面報道與負面報道的平衡，讓不同的觀點、不同的聲音同時出現，對民間聲音和態度適中報道。這不僅是體現對外傳播客觀、公正和獨立的重要方式，也是我們黨執政能力的體現，是構建社會主義和諧社會的一個應有場景。新聞報道的核心原則是公正、平衡和信源多樣化。在傳播過程中，偏重一方而輕視另一方，突出一方而壓抑另一方，都可能對全面、真實地反映社會現實，反映黨的主張和人民的心聲產生偏頗，給黨和政府的工作帶來被動，甚至可能影響中國的形象。再次，國際公關要善于用生動鮮活的事例說話，善于用海外受眾聽懂的話語進行報道。暴露在世界各大媒體聚光燈下的“1980一代”的中國體育明星們，一方面顯示了中國人在新舊價值觀快速更替時的新新形象，另一方面也生動地傳播了中國“和平崛起”的外交理念。(三) 建立吸引創新人才的企業文化企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的帶有本企業特征的企業經營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業經營規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。 企業文化大體可以分為兩個方面：1、基礎的企業文化，這主要由一些容易操作，又有得寄托的活動和實物構成，具體如下：（1）員工活動，員工活動是最基礎的文化活動，它可以讓員工在活動中增加交流，并激勵員工，讓員工精神飽滿；（2）企業文化活動，文化活動對內有企業宣傳攔、企業刊物、企業內部網等方面的建設，對外有報刊、雜志、網絡甚至媒體等方面的宣傳。2、高層的企業文化，這方面包括企業規劃、企業目標的設定、企業發展方向的規劃等等，它對企業有總的指導性意義，也是企業的靈魂。健康的企業文化會給員工帶來精神的寄托和享受，華為有一種文化叫“床墊精神”，每個工位下面都會有一個床墊，如果有三千員工，就有三千個床墊，主要為員工午休和加班用。企業關心員工，員工在企業里面工作能找到他精神的寄托，這樣員工便愿意去付出。另外，企業文化能賦予企業產品以精神，能夠提高產品的附加值，以耐克運動鞋為例，耐克并沒有自己的工廠，它只做設計和推銷，而把生產交給能符合它要求的加工廠，它在中國最大的加工廠是東莞裕元集團。目前，裕元有足夠的技術和能力去生產跟耐克一樣質量和設計的鞋子，但是，如果裕元集團是以自己的品牌來生產，在市場上的銷量肯定遠遠不如耐克，因為耐克給了它的鞋子附上了一種文化，一種運動精神，耐克的鞋子賣的是它企業的精神文化，這便是所謂的名牌效應。因此，企業文化對企業有著重要的作用，在內可以團結員工，給員工以精神的寄托，讓員工為企業感到驕傲自豪；對外可以起宣傳作用，給產品附上更高的附加值。然而，企業文化是企業建設的高層建筑，需要投入不菲的人力、物力、財力，它在創業之初可以被放到次要的地位，但它也是中小型企業發展壯大成為大型企業的必經之路。 建立科學合理的人力資源結構、減少企業人才的流失。把合適的人員放到合適的崗位，人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發揮人的才能與潛力，以取得最大的經濟效益。企業組織結構、崗位職能與人員配置是否合理，有助于企業組織的高效。合理的崗位職能與人員配置，有利于各崗位人員能力發揮和組織結構的精簡。所以，組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析，是人力資源規劃的前期重要工作。 合理配置的前提，是要對所設的崗位進行全面而細致的工作分析，這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析，可以檢驗崗位設置的合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責所必須具備的各種要求（即教育背景、經驗和專業知識等），為合理配置人員提供客觀依據。有了清晰的崗位描述，才能對具體人員的能力、品格和心理素質等進行考查和評價后“對號人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。人力資源部門還要定期對員工的工作業績、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核，以此了解員工對現任崗位的適應程度，同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。發現問題后要認真分析，主動調整和改進，努力使人事相宜、人盡其才。建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制。(四) 建立完善的薪酬管理激勵體系薪資在人力資源管理中起著非常重要的作用，作為企業經營者和人力資源管理者必須對薪資的重要性有著明確的認識。現在，薪資不再被看作是一種不可避免的成本支出，而是應該被看作一種完成組織目標的強有力的工具，看成企業用人留人的有效的晴雨表。合理的薪資制度首先必須是公平的，只有公平的薪資才更具有激勵作用。但公平不是平均，真正公平的薪資應該體現在個人公平、內部公平和外部公平三個方面。所謂個人公平就是員工對自己的貢獻和得到的薪資感到滿意。在某種程度上講，薪資即是企業對員工工作和貢獻的一種認可，員工對薪資的滿意度也是員工對企業忠誠度的一種決定因素。 所謂內部公平就是員工的薪資在企業內部貢獻度及工作績效與薪資之間關系的公平性。內部公平主要表現在兩個方面，一是同等貢獻度及同等工作績效的員工無論他們的身份如何（即無論是正式工還是聘用工），他們的薪資應該對等，不能有歧視性的差別。二是不同貢獻度崗位的薪資差異應與其貢獻度的差異相對應，不能刻意地制造崗位等級差異。在進行薪資改革的時候，需注意同工同酬，也要注意改革后的薪資架構的變化，改革后薪級下降的，須保持改革前的薪資水平。 外部公平是指企業的薪資水平相對于本地區、同行業內在勞動力市場的公平性。科學管理之父泰勒對此有深刻的認識，他認為，企業必須在能夠招到適合崗位要求的員工的薪資水平上增加一份激勵薪資，使之能夠激勵員工的積極性。 另外，企業應考慮到員工的福利，福利是企業為員工提供的除工資與獎金之外的一種物質待遇，是勞動的間接回報。福利根據員工級別的不同，可以分為全員性福利及特殊群體福利。1、全員性福利指全體員工可以享受的福利，如工作餐、節日禮物、健康體檢、帶薪年假、社會保險等。2、特殊群體福利指對企業做出特殊貢獻的企業核心人員享受的福利，包括住房、汽車等。企業有完整的福利，更能激發員工的積極性，使員工更加珍惜這份工作。（五）塑造品牌，提高中小企業知名度品牌塑造是一個系統長期的工程，品牌知名度、美譽度和忠誠度是品牌塑造的核心內容，大企業可以憑借雄厚的財力物力通過炒作、廣告轟炸、大規模的公益和贊助等循序漸進的進行品牌塑造，通過建立品牌優勢來刺激和吸引消費者的購買沖動；而作為發展中的中小企業因資金和實力有限，擔心投了廣告萬一打了水漂那企業就更是進退兩難了。品牌塑造的目的是為了更好的實現銷售，達成企業的經營目標，不是為了塑造而塑造，其實，對企業來說，市場推廣銷售的過程本身就是品牌塑造的過程，只不過許多中小企業缺乏有效的認知和規劃，因此導致知名度不高，從而降低了人才吸引的能力，我認為提高中小企業知名度應分為三方面逐步提升。1、終端-表現力消費者對中小企業品牌的認知，大多是開始于終端，所以，中小企業為了提升品牌知名度和展現良好的品牌形象，必須在終端表現力上多下工夫。終端表現力包括：終端能見度、終端陳列規范、終端人員的素質等，終端表現力的好壞，對品牌塑造將會產生直接的影響。許多新興品牌，雖然在報紙、電視等沒見到廣告，卻依然在市場上暢銷，比如：艾格服飾等，就是很好的利用了終端表現力來打造品牌知名度從而帶動銷售的。2、廣告-提升力終端鋪好貨了，陳列也規范了，這時就到了品牌該吆喝（廣告）的時候了。廣告可以進一步的提升品牌的知名度和美譽度，但廣告也是中小企業最犯愁的事情，中小企業也知道在如今市場上投放廣告的重要性，但資金有限，那有大企業那種向電視臺一擲千金的魄力呢。到達彼岸的路有千萬條，消費者接觸的廣告宣傳媒體也有千百種，中小企業也不需要一根筋的去考慮電視廣告等大媒體，低成本的有效的宣傳媒體其實也很多，比如：終端POP廣告、網絡廣告、公交車體廣告、橫幅廣告、墻體廣告、經銷商門頭廣告、直郵廣告、報紙掛牌廣告、短信廣告等，甚至可以沾點電視廣告的邊，在一些地方電視媒體發布節目掛角廣告和游動字幕廣告等。這些低成本的廣告媒體只要整合運用好了，一樣發揮炸彈的威力。無論是叫賣式的產品銷售廣告，還是品牌形象廣告都能提高產品品牌知名度，具體的廣告策略那就要根據企業現狀、競爭狀況和消費需求動態來制訂了。3、公關-親和力品牌猶如人，人有個性，品牌也需要有內涵，人的言談猶如廣告，但如果只說，那就留給別人只說大話空話的形象了，具體這個人個性怎么樣，別人怎么評價，