2009年度人力資源部工作總結(轉過來跟有需要的朋友分享一下)順子 2009-12-09 17:01 2009年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才；進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度；構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能；以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境；貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。面對這即將過去的2009年，重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢1.部門員工內部管理人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王XX總經理的關注與引導下，部門負責人李XX經理一直以來不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。1.1不間斷的專業能力提升人力資源部在部門李XX經理的帶領下，每周定期周五下午進行小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。1.2內部紀律與職業操守人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李XX經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。2.人力資源工作模塊工作優化人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。3.制度與流程建設作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度；績效管理制度；職稱評定管理規定；考勤假期管理規定；招聘管理規定；培訓管理制度維護；員工獎懲管理規定更新；勞動合同管理規定；檔案信息管理規定；內部競聘流程；離職員工管理流程；員工轉正流程；員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。4.職能創新人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向；在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊對于公司及人力資源部來說，年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。1.薪酬績效體系改革從2007年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。從2009年3月開始至月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近批，余人次的訪談調查；余人的問卷調查及統計總結；多個崗位輪次的評定打分統計及計算；萬人次的數據信息統計分析匯總；近百個崗位的各薪酬結構對比分析；無數次的與外部管理專家的討論，余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。2.績效體系建構公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。3.員工職稱技能評定體系的制定人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于年月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規范的情況出現，為公司節約相關管理成本。4.2考勤假期管理制度的完善及維護在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規范招聘、培訓各程序環節的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。1.完成公司2009年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。2009年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置；完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理；2.各級人才儲備招聘工作的完成公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源；認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備2009年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業生。2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是2009年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。3.大力完成公司各類培訓需求計劃3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4R執行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業生和200名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。3.3勞務招聘與勞務管理配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。四、順應時代發展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業影響力與知名度人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計；相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作；負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護；直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關工作。薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據；3000余人次的薪酬費用核算；3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發放；每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析；每年近萬人次的保險系列工作的更新維護；每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。2.員工關系及勞動合同管理2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法2009年是國家新勞動合同法執行元年，人力資源部響應新勞動合同法的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。2009年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。2.2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才,充分保證了項目生產進度。2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從2009年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。六、積極開展各類項目活動，提升企業文化人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規范了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。七、部門工作展望人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。2010年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發展計劃；繼續落實改革后的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現；不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關系。回顧2009，我們欣然坦然，展望2010，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞2009年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。 “如何做好人力資源年度工作總結 大連HR俱樂部查看數: 475| 回復數: 1| 2010-7-26 14:34 應廣大企業管理者及HR朋友們的需求，12月18日，在泰德大廈開展了以“如何做好人力資源年度工作總結”為主題的沙龍活動，在沙龍活動中，聯合創業集團人力資源部總經理同時也是大連HR俱樂部執行會長夏衛鋒、泰德人才港總經理同時也是大連 HR俱樂部秘書長黃貴生分別進行了精彩分享，同時，邀請來的東軟、友誼集團、太平洋保險公司、大橡塑、真心罐頭、壹捌零（中國）等多家企業的HR 同仁們進行了熱烈的研討。 在這次沙龍活動中，聯合創業集團人力資源部總經理夏衛鋒在分享發言中，重點從年度工作總結概述、各模塊工作總結要點、人力資源年度工作的實用工具三個方面系統地介紹了工作總結如何書寫以及應該注意的具體內容。 在總結概述中，夏總分別就年度工作總結依據（思路）、總結模式、總結內容、寫作建議四個方面分享了經驗。其中年度工作總結依據（思路）是年終總結的靈魂，可以在年度戰略指標、年度工作重點（或領導安排的重點工作）、年度重點業績概述、具體各職能總結、問題總結、下年度計劃與決心6個方面進行詳細的分析和書寫。另外，夏總也提出了如下寫作建議，首先，首部與引言，標題是文章的眼睛、規范，便于存檔和查找、引言應短而精，官話、套話要少、提綱挈領，突出重點業績。其次，正文，總結要全面、特點要突出于本年度期間的任務完成情況，取得的主要工作成績，并把存在的問題及經驗教訓突出介紹；還要把今后工作的努力方向、目標或打算寫清楚。關于問題要找準，特別是要把領導認為存在的問題要找準找對，深刻反省；存在的不足一般不超過3點；關于計劃，可大致寫一下，計劃主要放到人力資源規劃專題中。最后，結尾，可采用格式化結尾，例如謙遜式結尾、總結歸納式結尾、表決心式結尾；并且標注落款和時間。 夏總還詳細介紹了各模塊總結要點，重點強調了戰略重點完成情況，即戰略重點總結、KPI完成情況總結、領導安排的重點工作、部門設定的重點工作、主要業績、制度流程優化、各模塊總括性總結這幾個部分。對于往往總結中容易忽視的組織管控與架構設置也要注意要把管控模式完善（財務管控型、戰略管控型、操作管控型）、組織架構完善（直線職能、事業部制、矩陣制、分子公司制）、企業流程重組或再造等各個方面進行系統的總結。另外，在企業管理層比較關注的人工成本分析方面，可以對薪酬等制度完善情況、人工成本總量指標、人工成本結構指標（各組成項目占人工成本總額的比例）、人工成本的效益指標（勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率、人均人工成本等方面進行數據的分析和比對，這需要長期對原始數據的總結和積累，才能有效地反映人工成本的變化。夏總在員工關系管理方面講解中，強調企業在總結員工信息管理的同時，往往容易把勞動關系管理（合同、解約、沖突（投訴與仲裁）、社保稽核問題處理）、工作豐富化與擴大化、員工溝通管理（入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理）等幾個方面忽略掉。可以在總結時補充和關注。 夏總也給我們分享和總結了做年終總結的實用工具，其中包括某500強公司HR月報、某集團HR月報、HR常用KPI表、HR工作平臺、HR資料平臺、人事臺帳、簡易人事軟件等，開拓了與會的HR們的視野，引起了大家的高度關注。 最后，夏總用自己多年工作的經驗為我們總結了影響年終總結效果的幾個關鍵因素包括：企業的整體業績、總結報告的結構、書寫的文筆水平、對問題的提煉是否精準。泰德人才港總經理黃貴生先生在第二部分的互動研討中，給我們重點分享了從組織的角度看人力資源年度總結方面的經驗。黃總開宗明義，認為老板眼中的人力資源總結應該數據化、報表化，各模塊關聯化分析（與采購、銷售、生產、財務等總結的內在關系）能表達人力資源工作的價值。黃總認為站在老板的角度思考，組織的能力缺陷，本年度的戰略能力與人員匹配狀況，以及下一年的缺陷在什么地方？部門之間為什么不能好好配合？怎么才能減少內部摩擦？員工為什么不積極工作？他們內心在期望什么？這一年度核心人才為什么離開公司？下一年度核心人才誰會離開？對企業HR工作更具價值是企業管理層關注的普遍問題。黃總重點強調了總結的價值一定要服務與對人力資源的下一步規劃，在這個理念下，每年的盤點與總結的指標一定要關注兩個維度：歷史分析、行業分析；分析的方法中一定要關注交叉分析，把人力資源中各個角度的數據分析有機地與企業的營業收入、經營類的指標進行關聯分析，找到相關的指標，有效地確定開展人力資源工作的方向。用黃總的話說：“老板眼中的總結是什么樣子的？數據、數據還是數據：了解客觀狀況、了解別的公司在某些指標是怎么樣的？上面的指標，行業和歷史比較的狀況。數據來源于平時的積累和報表化管理，數據會讓HR真正的走向轉型。把員工分類、數據化、將各項數據交叉分析，形成一個報表系統，長期跟蹤分析評估預測各種可能性；沒有信息化系統，先從最簡單的報表入手。” 另外，黃總認為：老板關心組織中大的問題和細的問題，大的問題包括組織結構與效能、組織演化與發展、組織價值觀與文化引導、組織能力評估。細的問題例如員工內心在想什么？為什么就不積極工作？部門協同到底有什么問題？核心人才或者緊缺人才在那里，怎么引入？因此針對關注點，黃總分享了三個工具：組織能力診斷工具、員工滿意度調查工具；組織部門協同診斷工具。不僅僅詳細的介紹工具的原理，使用方法和作用，還為廣大HR同仁們分享了泰德已經把以上工具以及更多的管理工具有機地嵌入了由人才港研發的在線信息管理平臺，企業可以在線運用這套系統中的工具，實現相應的人力資源管理工作！通過信息化平臺把HR自己的工作維度化、工具化！ 通過夏總和黃總的分享，現場氣氛達到了高潮，眾多企業的HR們紛紛希望運用沙龍中提供的管理工具和由人才港為大家研發的信息平臺為自己的工作帶來方便！人力資源部工作總結本人XXX是天中面粉實業有限公司管理部人事專員，XX年1X月3號入職。在這段期間在公司中學到了許多東西，一步一步了解公司的規章制度和工資流程，雖然現在做的還有許多不到位的地方但總體來說也能適應公司的工作章程。在職期間公司共有員工78人，管理部12人、業務部15人、生產部41人（新招員工沒有統計在內）、品控部6人、財務部4人。其中生產部缺口有十人左右，入職以來新進員工共計21人目前在崗16人，離職員工12人。在職期間參與的工作還有審核工資共3次，每周一向集團上報人力資源快報，每月初向集團上報人員流動表，定期參與6S稽核。招聘的形式有：1、 去人才市場和勞動力市場以及招聘會招聘：參加每個周五在人才市場舉行的招聘會和一些臨時性的招聘會。2、 通過網絡途徑發布招聘信息：通過駐馬店人才網、駐馬店招聘網等一些網絡媒體進行人員招聘。3、 張貼小廣告、通過報紙等媒介招聘：與古城廣告合作在其報紙上做招工信息。4、 通過公司內部員工介紹，公司規定為了節約招聘成本鼓