第一：作好人才需求分析。很多企業并沒有制定完整的人力資源規劃。往往是下面部門報什么就被動地招什么，沒有一個長期的打算。我認為應該在企業的發展戰略下，對公司現有人員進行分析，對需要配備的人員進行統計與預測。 第二：制定完整的崗位說明書。崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。它說明了公司為什么要設立此崗位及此崗位的職責、權限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎。現在有很多企業不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。 第三：選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內部招聘還是外部招聘。內部招聘的好處有利于調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利于引進新思維、新方法。這些是要根據實際情況確定的。 對于外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：對于基層員工的招聘，一般可以選擇當地的電視和報紙招聘。往往這些員工需求人數較多，素質要求也不高。采用這些渠道影響面寬，效果會更好。對于知識型員工和中層管理人員。可以選擇人才市場和網上招聘。現在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對于一些專場招聘會，效果會很好。網上招聘現在已經成為很多企業的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。對于公司需要的高級管理和專業技術人才。可以選擇一些資質和信譽較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會稍高一些。一般為聘用人年薪的或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協助企業對候選人進行素質測評和背景調查等。同事、朋友介紹和推薦也是一個很好的途徑。他們往往比其他更為可靠。 第四：如何進行有效面試初選。對于應聘資料要進行初步篩選，把不合格的簡歷排除掉。有時應聘人員會很多，如果每一個人都面試，會浪費很多的時間和精力。對于關鍵崗位的候選人的簡歷，要進行備注，對有疑問的地方要作好記錄。設計面試問題及評價表格，選擇面試人員。針對不同的應聘人員要設置不同的面試人。有時需要人力資源部和專業技術人員參加，有時需要部門經理參加。對于公司需要的高級人才，有時需要公司最高領導者親自面談。面試方式選擇。各企業有所不同，一些正規企業會對候選人進行筆試和素質測評；有些可能會進行情景演練和實際操作。但在面試時要注意以下幾個問題：首先是應聘人的道德品質?！暗抡呤聵I之基，未有基不固而棟宇堅久者！”沒有好品質，就不可能干好工作。其次要考慮應聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最后要考慮應聘人與公司企業文化的匹配度。 第五：聘用。必要時向被錄用人員發出聘用函。對報到人員要進行入職培訓，內容包括：企業的發展歷程、企業文化、公司管理及人事管理規章制度、薪資福利政策等。 第六：試用期內，人力資源部要進行跟蹤考核。并及時與試用部門進行溝通，與新聘員工進行座談，以便能給新員工提供一個更好的工作環境和發展空間。辦法總比困難多根據筆者多年從事人力資源工作的經驗，在大部分企業里，突發性招聘確實難以完全避免。盡管如此，還是可以在許多方面做得更好，在一定程度上破解突發性招聘帶來的難題。凡事預則立，不預則廢。如果人力資源工作準備充分，就不會老是去救突發性招聘之“火”。即使事發突然，也應該做好如下工作。做好人力資源規劃，保持一定彈性企業的人力資源規劃，一定要與企業經營戰略密切聯系起來，這樣才能使人力資源部成為業務部門的戰略伙伴。拿上述高科技公司來講，人力資源部應深刻理解系統集成業務的特點，對于這類周期性工作，本來就存在著人力資源供應的不穩定性，在進行人力資源規劃和實施人員招聘的過程中，應注意保持一定的彈性。同時，人力資源部對業務部門的業務進度也要隨時了解，比如今年金融行業的形勢如何、目前有多少潛在的訂單、今年是否可能產生較大的訂單、如果產生了較多的訂單，人力資源如何保障等。注重積累，功夫下在平時如果企業出現過突發性招聘的情況，應該在平時就注意積累人才資源，即開展人才庫建設，確保關鍵時刻能夠找到足夠的人才。筆者曾見過許多招聘主管把未被選中的應聘者的簡歷銷毀，其實這是很可惜的。候選人沒有被用人部門看中，原因可能是多方面的，不適用某個崗位的人才，不一定就不適用其他崗位。對此，建議人力資源工作者，如果應聘者基本素質達到了要求，也就是通過了招聘第一關的候選人，其簡歷應予以保留，以便在下次需要同樣或類似崗位人員的時候，可以迅速找到儲備人眩即使這時那些候選人已經找到了新的工作，但由于公司保有其聯絡方式，也可以很容易聯絡上。這比再去重新發布廣告、重新篩選簡歷等可以節約大量資源和時間成本。各部門通力協作，高效完成準備工作雖然是突發性招聘，但仍有大量準備工作需要一一完成，如果各部門缺乏協作導致招聘工作沒有計劃性，倉促上陣，必然會忽略許多重要環節，這一方面會影響當期的招聘效率，另一方面也會給今后的人力資源工作留下一堆爛賬，不好收拾。上述高科技公司的案例中，總裁辦親自對招聘工作下達指令，給予了足夠的重視，這是做好這項工作最有利的條件。接下來，人力資源部門應會同用人部門一起制定具體的工作計劃和工作流程，分清職責，保證緊急招聘計劃得到徹底執行。具體包括以下工作：修改崗位說明書，明確招聘要求。“磨刀不誤砍柴工”，越是事情緊迫，招聘的崗位種類越多，越需要與用人部門達成共識，確定新增崗位編制，并通過工作分析，在原有的基礎上修改崗位說明書。這樣，任何人想要了解需要招聘什么樣的人，只要一看崗位說明書就清楚了。當初，該高科技公司的李經理接到的用人部門需求中列出了崗位明細及需求人員數量，比如設計工程師10名，測試工程師2名，編程工程師15名等等，但對于同樣的工作崗位，不同部門報上來的崗位名稱卻不同。當人力資源部好不容易找來了一些簡歷時，卻總是因達不到用人部門的要求而被退回來。經過進一步的溝通才發現，原來雙方對崗位職責和具體素質要求的理解不一致。雖然經過協調，事情總算理順了，但也耽誤了不少時間，浪費了許多資源，使本來就緊張的招聘周期變得更加緊張。HR梳理和改進招聘流程。平時的招聘一般會有兩次甚至三次面試，不同崗位等級的人員，需要相應的人員參與面試。李經理在組織面試的過程中發現，由于需要招聘的人員較多，用人部門三天兩頭被叫來當面試考官，連日常的工作都顧不上，大大影響了其招人的積極性。經過考慮，為了提高效率，人力資源部對現有的招聘面試流程進行了改進，盡可能在統一的時間內組織大規模的集體面試，集體辦理相關手續等，以便在最短的時間內把人員招聘到崗。特別制定招聘獎勵計劃。在上面所說的大規模招聘工作中，李經理聽取了一位用人部門經理的意見，建議公司制定了內部推薦人才的獎勵計劃，向公司現有人員發出號召，鼓勵大家推薦自己熟悉的朋友、同學加入公司，并對推薦成功的人進行表彰，并給予一定的物質獎勵。這項措施對應對突發性招聘起到了一定的推進作用。充分調動各方資源。在上述突發性招聘過程中，人力資源部李經理通過與公司管理層的溝通，使招聘工作變成公司級的重點工作，并從一些相關部門借調人員，成立了招聘項目組。同時對公司的人力資源政策進行了一些修正，比如薪酬政策如何處理、勞動合同如何簽訂，實行了一些特殊的人力資源政策等等，總之創造條件使招聘工作的效果最大化。新員工上崗培訓少不了。即使再緊迫，也應該對新招聘的人員進行上崗培訓，宣傳公司的文化和規章制度，讓員工及時感受到公司的關懷。上述案例中，眼看著辛辛苦苦招來的人迅速流失，人力資源部馬上改變了策略，要求無論用人多么緊迫，為期一周的新員工入職培訓絕不能少。由于該公司新員工培訓工作基礎良好，經過培訓后，新員工不僅了解了公司，更感受到公司對新人重視和關懷，激起了高度的工作熱情;新員工們之間很快成了學友，以致在后期的工作中都還保持著密切聯系，經常交流工作中存在的問題，這對留住人才和盡快使其適應新的工作發揮了非常積極的作用。推行新員工指導計劃。為了進一步促進新員工適應崗位，人力資源部又大力推出了新員工指導計劃，大力貫徹“師父帶徒弟” 的做法，即為每一位新上崗的員工指定指導人，由指導人負責新員工在試用期內的工作指導和監督，規定每周進行一次正式談話，并做好談話記錄。每個月