. . . . 畢 業 論 文作 者： 學 號： 專 業： 商務管理（本科段） 題 目：淺析中小企業人員招聘中存在的問題及對策以無錫恒隆房地產顧問有限公司為例 指導者： 2014 年04 月 南 京參考.資料目 錄畢 業 論 文 中 文 摘 要1畢 業 論 文 外 文 摘 要2一、招聘對中小企業的意義3（一）無錫恒隆3（二）招聘的定義4（三）招聘對無錫恒隆的意義4二、中小企業人才招聘目前主要的現狀及問題5(一)對招聘的重視程度不夠5（二）中小企業招聘中不注意對企業的宣傳6（三）人力資源管理制度缺乏6（四）招聘工作缺乏科學、規范的實施過程6（五）缺乏主動招聘人才的心態和片面追求高學歷8三、解決中小企業人才招聘問題的對策8（一）正確認識做好招聘工作的重要性8（二）選擇適當可行的招聘渠道9（三）組織有效的面試9（四）招聘的隊伍專業化，提高面試官的素質10（五）規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息11（六）完善企業人力資源基礎工作11四、結束語12參考文獻13致 謝14. . . .畢 業 論 文 中 文 摘 要市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業經營戰略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持。中小企業人力資源管理活動的一個基礎性環節是招聘工作，這個是中小企業獲得高素質有用人才的主要路徑，人才招聘工作的好壞關系到一個中小企業的生存和發展。本論文從人才招聘對中小企業的重要性，招聘與人力資源管理的關系出發，淺析中小企業招聘中存在的主要問題，提出了操作性很強的解決辦法，并對如何提高中小企業招聘人才工作進行建議思考，為中小企業以后的招聘工作提供可以參考的依據。關鍵詞：中小企業；人才招聘；問題；對策 畢 業 論 文 外 文 摘 要Title: Analyses the problems existing in the small and medium-sized enterprise personnel recruitment and countermeasures - wuxi hang lung real estate consultant co., LTD., for example Abstract:Market competition in the final analysis is the competition of talents, the enterprise management strategy in various stages must be qualified as support. Small and medium enterprise human resources management activities of a basic link is the recruitment, this is the small and medium-sized enterprise to obtain high-quality talent s main path, recruitment job relates to a small and medium-sized enterprises survival and development. This paper from the recruitment of the small and medium-sized enterprise importance, recruitment and human resources management of small and medium enterprises relations, recruitment problems and so on, detailed description to the small and medium-sized enterprise talent recruitment problems and Countermeasures of small and medium-sized enterprises, and how to improve the employment work of recommendations thinking, for small and medium future business recruitment provide basis.Keywords: small and medium-sized enterprise；recruitment；problem；countermeasure進入新世紀以來，我國中小企業不斷發展，中小企業已成為我國國民經濟和社會發展的重要部分，在經濟、就業、創新、民生等方面，發揮著十分重要的作用。量大面廣的中小企業廣泛參與市場競爭，加大了市場配置資源基礎性作用的發揮，為建立和完善社會主義市場經濟體制發揮了重要作用。隨著經濟水平的快速提高，企業面臨的競爭壓力越來越大，人才將會起決定性的作用。中小企業如何進行有效的人員招聘活動，得到優秀并適合本企業的人員，目前還沒有一整套成熟的辦法，在實際招聘工作中仍然存在著許多值得商討的問題。特別是現今員工離職率始終居高不下的中小企業，這些問題更顯得尤為重要。一、招聘對中小企業的意義（一）無錫恒隆無錫恒隆地產有限公司是恒隆集團有限公司的地產業務機構，除了香港多元化的地產業務外，并在1990年代，于內地主要城市建造、持有及管理世界級商業綜合項目。恒隆地產是香港數一數二的大型企業，屬于香港恒生指數及恒生可持續發展企業指數成份股之一，以市值計算，是全球最大的純地產企業之一。此外，恒隆地產恪守企業管治的最高標準，獲譽為香港營運最佳的公司之一，持續為股東爭取最高回報。恒隆地產在香港建立穩固根基后，逐步拓展內地市場，并以出類拔萃的建筑設計、服務及可持續發展的設施贏得多項國際榮譽。1991年1月1 日，陳啟宗先生接任董事長一職，預見內地經濟高速增長將帶來發展的黃金機會。在其的領導下，公司開展內地拓展策略，并明智地集中在人口龐大城市的最佳地段發展商業地產項目，于1992年率先進軍上海。另一方面，在香港市場，公司亦看準時機，于1990年代補充土地儲備，并購入投資物業，從而重整香港的物業組合，為日后的擴展鞏固實力。憑借多年在港發展及管理物業的經驗和成就，恒隆地產在上海打造了兩項地標式物業，分別是恒隆廣場及港匯恒隆廣場。這兩項物業所產生的稅收為上海以至全國的商業物業之冠，成就無出其右。此外，恒隆廣場匯集世界頂尖時尚產品及高級消費品牌，在內地已是家喻戶曉的品牌。上海項目的成功成為公司率先在內地其他城市打造優質商業綜合項目的踏腳石。公司其后貫徹獨特的策略，在經濟活躍的城市最優越的地段購置大型地塊，與頂尖的建筑師行合作，打造包含先進可持續發展設施的世界級商業綜合項目，并集中發展購物商場，以及提供卓越的管理服務。公司旗下的新項目遍及沈陽、濟南、無錫、天津與大連，全部均以“恒隆廣場”命名。位于沈陽的皇城恒隆廣場于二零一零年六月盛大開幕，是公司在上海以外的首個世界級投資物業；而踏入二零一一年八月，位于濟南的另一個世界級投資項目恒隆廣場也隆重開業。恒隆地產的營運亦由雙城模式逐步演化至多城市模式，并隨著未來數年進一步拓展，逐步轉型為一家全國性企業。（二）招聘的定義招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體為實現或完成某個目標或任務，而進行的擇人活動。招聘是人力資源管理工作內容之一，其過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。招聘是企業獲得合格人才的渠道，企業為了生存和發展的需要，根據企業人力資源規劃和工作分析的數量與質量要求，通過信息的發布和科學的篩選，獲得本企業所需的合格人才，并安排他們到企業所需崗位工作的過程。有效的人力資源招聘能夠確保企業錄用人員的質量，提高企業核心競爭力和人才競爭力；降低企業招聘的成本，提高招聘工作的效率；為企業注入新的活力，增強企業創新力；擴大企業知名度，樹立良好的企業形象。由此可見，有效的招聘工作不僅僅在對人力資源管理本身有著重大的意義，而且對整個企業競爭力的提高也有著非常重要的意義。（三）招聘對無錫恒隆的意義（1）招聘是恒隆企業補充人力資源的基本途徑 中小企業的人力資源狀況處于變化之中、中小企業內人力資源向社會的流動、中小企業內部的人事變動（如升、降、退、解、死、辭職等等）等多種因素，并導致了中小企業人員的變動。同時，中小企業有自己的目標和長遠規劃，人力資源擁有量的擴大過程也是中小企業成長的過程。這意味著中小企業的人力資源是暫處于稀缺狀態的，這時候需要經常補充人才。因此，通過人才市場獲取所需人力資源成為中小企業的一項經常性任務，人員招聘也就成了中小企業補充人才的基本途徑。（2）招聘有助于恒隆企業形象的傳播德斯勒在其著作人力資源管理基礎中介紹，“研究結果顯示，公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對中小企業的看法”。從許多經驗表明，人員招聘既是吸引、招聘人才的過程，又是向外界宣傳中小企業自己形象、擴大中小企業影響力和在一定地區的知名度的一個窗口。前來應聘者可以通過招聘過程來了解該中小企業的結構、經營的理念、管理的特色、企業文化等。（3）招聘有助于恒隆企業文化的建設有效的招聘既使得恒隆到了所需的人才，同時也為人才的留存時間打下了基礎，有助于減少因人才流動過于頻繁而帶來的損失，并增進中小企業內的良好氣氛，如能增強中小企業的凝聚力，增強員工對中小企業的忠誠。人力資源招聘人員應本著以人為本的理念，正確的對待申請本企業職位的每一位應聘者，對其表示感謝與尊重。特別是沒有達到企業要求的應聘者，應該把其資料收錄到企業的人才儲備庫里面，以備企業日后的人才需求。這樣，企業不僅僅獲得了想要的人才，也取得了企業潛在人才的心，提高了企業形象，有利于企業知名度提升，為企業的企業文化奠定了一個很好的基礎。良好的企業文化不但可以激發全體員工的工作熱情，統一企業員工的意識和目標，齊心協力的為實現企業目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效手段。對于無錫恒隆而言，其影響效果尤其明顯。同時，有效的招聘工作對人力資源管理中其他職能也有幫助。 （4）招聘有助于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和聰明發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。因此，企業必須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。二、中小企業人才招聘目前主要的現狀及問題無錫恒隆房地產有限公司目前招聘的現狀有以下幾點：(一)對招聘的重視程度不夠如今，大學生的數量每年都在增加，而企業能夠提供的崗位遠遠小于畢業生人數。以至于人才市場上求職者供大于求。因此，許多企業會錯誤的認為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認識不清，自然重視程度不夠。中小型企業的管理者大多是從基層做起，實際工作經驗豐富，但其擅長絕大部分是生產或營銷等，對人力資源管理工作缺乏了解。加上受限于企業的資金和自身的素質不高等原因。中小型企業管理者往往輕視企業的招聘活動，投入企業招聘活動的資金嚴重不足。這是中小型企業招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。（二）中小企業招聘中不注意對企業的宣傳無錫恒隆公司一直以來招聘宣傳不高，對應聘者沒有任何的吸引力。自身本就是中小型企業，知名度本不高，所以求職者對工作很認真的首先不會考慮到我們這樣的小公司。這樣下來起步就比別的大型企業弱，公司領導還是看不到自己的劣勢，覺得招到人員就行，從不在宣傳廣告上下功夫。這樣企業往往吸引不到自己想要的人，而是找到了一些資質平庸的人。（三）人力資源管理制度缺乏人力資源管理作為企業經營戰略的重要組成部分，包括人力資源規劃、員工招聘、培訓、績效管理、薪酬管理和文化建設等方面的職能。目前許多中小企業在人力資源管理上還僅僅停留在事務的表層，或僅僅重視其中的某一部分,還未建立起系統的、全面的人力資源管理制度，致使管理效果大打折扣。如有些企業引進了員工職業生涯設計技術,但沒有對原有的人才選拔機制、培訓體系和人才儲備計劃進行必要的整合，最后因各種方法在企業內部互相沖突而致使這一計劃被迫擱淺。中小型企業在招聘的組織過程中缺乏詳細和科學的人力資源規劃，導致企業在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏目的和針對性。很少有企業會依據企業的發展戰略制定人力資源長遠規劃。并在此基礎上制定年度人力資源規劃。其結果導致中小型企業招聘用人無計劃，隨意性過強，企業要用人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標準錄用人才。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業的發展。（四）招聘工作缺乏科學、規范的實施過程無錫恒隆房地產在招聘上存在的問題表現在招聘工作缺乏科學、規范的實施過程。主要表現在以下幾個方面：（1）中小企業招聘渠道選擇不當隨著當今社會的進步和不斷發展，可以選擇發布招聘信息的渠道有很多，網絡、招聘會、報紙等等。這些為中小企業招聘提供更多的平臺。每個企業都要根據自己的實際情況和需要選擇適合自己的招聘渠道。無錫恒隆房地產有限公司招聘只有一個渠道就是在前程無憂網站上發布消息。唯一的渠道導致了招聘比較局限，在網上投簡歷的應聘者很多都是集體投自己的簡歷，根本不清楚自己所投的公司和自己的需要一致。（2）中小企業針對招聘工作沒有整體的規劃無錫恒隆房地產有限公司正常情況都是公司需要人員了才提出招聘計劃，然后經過總監批準后由人事負責人招聘工作的進行。并沒有針對招聘這方面的整體規劃，在這個完整的招聘工作中我們看到了人力資源部門只是決策執行者，但從沒有參與到決策的分析制定過程中。這樣下來所帶來的后果就是招聘來的員工和崗位的匹配度不合，導致員工在公司的穩定性較差，這樣直接導致招聘工作的質量較低。（3）面試官在評價過程中存在的問題面試的主考官按自己的偏好評價。這在很多中小企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。我的實習領導對學歷特別重視，每次在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。還有就是很多中小企業存在的面試官先人為主的思想，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的初次印象，如果面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過也許是過分緊張，是可原諒的；相反如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。（4）面試提問不夠合理面試官在提問過程中存在的問題：第一，重復提問，重復提問常見于復試過程中，復試的考官可能不太了解忘記初試情況，就很容易提出初試相同的問題。另外，有一些面試考官既參與初試又參與復試的面試，但前后幾次的面試沒有個明確的分工、沒有記錄，致使自己重復提問。第二，遺漏重要信息。很多中小企業面試的題目并沒有行嚴謹的設計和精心的前期準備，而是表現出大的隨意性。面試官把過多的精力和時間花在影響工作成功的關鍵幾個因素，只考察應聘者優先的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。實際上，如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。第三，提出與面試無關問題。面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。提問無關問題不僅浪費大家的時間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應聘者對公司產生負面印象。（5）招聘人員的素質參差不齊招聘人員往往代表著企業的形象，應聘者對公司的初步印象通常全部是來自于招聘人員。招聘人員自身的許多問題直接影響著招聘的效果。招聘人員在與應聘者面談時候的態度也是直接影響應聘者對企業的看法，影響招聘效果，損害企業的形象。（五）缺乏主動招聘人才的心態和片面追求高學歷 用人沒有相應的人才梯隊建設和儲備計劃。中小企業需要的優秀人才需要人力資源管理人員主動尋找，如到招聘網站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯系。而一些中小型企業的人力資源管理人員沒有認識到這一點，把自己擺在高高在上的位置，等著人才主動找上門來，這種想法不可取。不管什么崗位，企業都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業人員素質高。如企業招聘電腦錄入員，招聘廣告要求本科以上學歷。這就造成了人才高消費。這種招聘表面上企業并不需要為高學歷多付工資，應聘者迫于嚴峻的就業形勢或由于認同這個企業也愿意被錄用。但實際上對個人、企業、社會都有所損失。高學歷者工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時人才流動就不可避免。企業將為高流動率付出人員的重置成本、機會成本等社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報，造成巨大的損失。三、解決中小企業人才招聘問題的對策（一）正確認識做好招聘工作的重要性 人力資源招聘通常被界定為組織以發展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進機制是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現人力資源充足供給的重要手段是人力資源規劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯系在一起的。做好招聘工作可以引進優秀人才促進企業發展?！叭瞬趴梢詭碣Y本，人才可以發現、創造機遇，人才可以使小企業發展壯大，人才可以使瀕臨破產的企業起死回生”由此可見二十一世紀是人才的競爭，是知識的競爭。誰能擁有人才誰就掌握了現代企業制勝的武器，所以才有了美國鋼鐵大王卡耐基的那句豪言壯語。（二）選擇適當可行的招聘渠道根據企業的實際情況以及需求，科學地選擇招聘渠道。在渠道的選擇上，中小企業也要根據實際的崗位需求來選擇適當的招聘渠道。舉例說，中小企業在緊急招聘一個企業當中高級專業技術崗位時，有的采用網上和招聘會的形式，但是在預期的時間段內找不到合適的人。其實針對這樣的一個崗位需求，可以去找獵頭公司合作，獵頭公司的專業性會對在最短的時間找到一個合適的人提供保證，誰規定說獵頭公司只是世界五百強的專用呢。招聘渠道本身是沒有好壞之分的。它是需要因不同的地域、企業、職位以及人才類別、年齡段等的不同而進行選擇使用的。招聘實施中，招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環，而其關鍵就在于企業的HR們怎樣靈活有效地運用。每個行業都有每個行業不同的特點，而同一行業中，每個企業也都有自身的特色、自身的優缺點。正是因為每個企業的不同，所以我們就可以分析出：同行業中，由于企業的自身特色、企業文化不同，所以也就決定了企業的用人標準不同。我們聯合行業內人力資源圈的鐵哥們單位相互之間訂立約定，實行簡歷共享，人才互推。即：這個求職者屬于適合我們這個行業 的，但不適合我們A公（或已招滿，那我就無私的把簡歷推薦給B或C公司，從而讓我們的“兄弟”單位受益，進而實現互幫互助，資源共享。所謂“肥水不流 外人田”，讓有價值的人才在聯盟內盡可能的“效益”最大化。（三）組織有效的面試當中小企業為招聘工作做好了充分的前期準備工作之后，那么剩下的就是要適時地進行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中一定要注意以下方面：第一我們應該制造出獨立安靜的面試環境，第二要依照客觀公正的選拔公司所需要的人才，第三我們采用結構話的面試方式以至于提高面試的準確性和可靠性。（四）招聘的隊伍專業化，提高面試官的素質對小企業來說面試官就是公司的一面鏡子，它在公司中所起到的作用非常重要決定著一個公司的質量。面試官不僅僅是招聘官也是企業的管理者，影響著中小企業能不能找到合適的人才。所以提高招聘人員的素質是非常之重要：(1) 提高面試考官自身的能力。對面試考官應該進行專業的培訓和強化訓練，提高面試考官自身的素質和水平，使面試官在準備面試的過程中能夠根據不同的崗位要求進行不同的面試問題的準備。擺正心態。由于人性有其弱點，在中小企業招聘過程中同樣會存在一些主觀偏好，面試考官可能根據自己的主觀意向去評價應聘者。對于面試考官的這一行為，中小企業應給予一定的提醒和對考官的素質測評， 培養考官要以一種公平公正的心態去面對應聘者。做好準備工作。面試之前做好相應的準備工作，是保證面試成功的第一步。一定要仔細閱讀被試人員的應聘材料和簡歷，了解應聘材料中與職位相關的信息。再次，準備一些基本的問題高素質的招聘隊伍，給企業帶來的不僅僅是高素質人才，還能給企業帶來良好的公關形象。企業在安排招聘人員的時候，應注意其個性特征、個人素質修養、知識能力結構和年齡，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人力資源招聘者的綜合素質，增加其對應聘者的吸引力。同時企業還需加強對招聘人員到 培訓。員工培訓既是提高員工素質的手段,也是激勵和保留員工的一種重要方法。在國外，中小企業人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的7%左右，而在我國該項支出不到1%，國內中小企業在培訓方面的欠缺太多，主要表現在三個方面：一是對培訓的重要性認識不足，有的企業把培訓作為一種成本，而不是看作一種回報率很高的投資。二是在培訓方面的投資嚴重不足。據一項對我國主要城市100多家中小企業的抽樣調查表明，我國有30%以上的中小企業年人均教育和培訓費用在10元以下，將近20%的企業在10-30元之間。三是沒有固定的培訓場所，沒有嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標，使培訓限于一種短期行為。通過各種方式組織培訓，使招聘人員的綜合素質都能達到企業的要求，能夠真正地為企業招聘到合適的人力資源。（五）規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息當今我國中小企業人才招聘中存在的一個重要問題就是人才檔案管理不夠規范，這對應聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規定來規范人才檔案的管理是勢在必行的。此外，招聘實踐中，經過層層篩選、面試，常會發現一些條件不錯且適合中小企業需求的人才，因為崗位編制、中小企業階段發展計劃等因素限制無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納人中小企業的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或中小企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。（六）完善企業人力資源基礎工作無錫恒隆房地產公司必須重視人力資源基礎工作，建立科學規范的人力資源管理制度，從而為企業有效招聘做好充足準備?？梢詮囊韵聨c入手：制定科學的人力資源規劃。根據企業的戰略目標，科學的對企業在未來環境中人力資源的供給和需求情況的預測，制定必要的人力資源獲取、保留、開發政策及措施，以確保企業在需要的時間和崗位上及時獲得所需要的人才。人力資源管理規劃應該被納入企業長期工程項目中，堅持不懈、不斷根據企業戰略、人力資源需求進行改進，以便更加適合企業的發展。制定明確的工作分析招聘人員應該在進行招聘前對所需崗位進行職位、職責、操作流程以及對所需人才素質要求的分析，制作崗位說明書，并以此來作為標準開展招聘工作。 四、結束語在經濟日益全球化的今天，人才是企業最寶貴的資源。能否招聘到合適企業的人才對一個企業的成長是至關重要的因素。在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里，中小企業尤其要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真對待招聘中的各個環節，提高招聘的有效性。只有這樣，中小企業才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。隨著宏觀環境的改善，我國中小企業有著更多發展的空間和機遇，但同時中小企業面臨著更多的威脅與挑戰。人才成為中小企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。無錫恒隆在這個大環境下，要不斷客服自身劣勢，完善人力資源管理，在反復招聘工作中不斷積累經驗，從中尋找出一條適合本身發展引進人才的道路。參考文獻1徐艷.中小企業員工招聘中存在的問題及對策J.人力資源,2011,（11）：30-31.2周瑾.中小型中小企業招聘存在的問題及對策以濱海新區為例J.管理觀 察,2011,(9):77. 3周旭,李美珍.中國中小型中小企業招聘存在的問題及對策J.廣東技術師范學院 學報(社會科學版),2010,31(6):57-58. 4強國民.面試官在中小企業招聘中存在的問題及對策J.沿海中小企業與科技,2006,(12):67-68,66. 5翟超.淺析中小企業招聘工作常見的問題及對策J.價值工程,2011，30(19):104-105.6戈丹,馬智勝.中小企業人員招聘中存在的問題及對策J.科技廣場,2009,(12):153-157. 7賀紅星,陳錫萍.淺議中小企業招聘的問題及對策