問題：某家醫院，崗位有10級，其中理療師 在8級，對應的基本薪資8000元，10級對應10000元。目前該地區其他醫院的理療師基本薪資到10000元，作為醫院的hr你將如何處理？薪酬管理的三大原則：公平性、競爭性、激勵性如何加2000元？理由獎金？津貼？績效？通過培訓提高技能？福利？公平性是靠什么來保障？靠崗位評價分數-崗位在企業的相對價值在崗位評價因子中增加一個“勞動力市場供給狀況“問題：某工業園區，A企業 生物制藥企業，有10年。最近在同一個園區，開了同類型B企業，所以BA，公司管理層要求HR部門拿出一個短期和長期的應對措施。短期策略：加薪、增加福利、戰略規劃、面談畫餅（加薪的基礎上）、崗位分析、薪酬調查、長期策略：招聘應屆生、薪酬調查、培訓、績效考評、戰略規劃、個人發展（職業生涯規劃）、改善工作環境、短期：1. 外部的薪資調查2. 離職人員的面談，了解員工離職的真正原因3. 做薪資福利的調整長期：1. 幫助員工做職業生涯規劃2. 建立優秀的企業文化3. 建立系統的績效管理體系4. 核心員工的股權激勵問題：某企業，金牌銷售小張，銷售額占公司很大的比例，小張平時為人小心眼，還經常哄騙下屬做事，但又不兌現。公司成立一個分公司，小張要求當分公司的總經理，否則就辭職。作為公司的HR，你怎么處理？是公司的什么方面沒有做好，導致了這個局面的產生？培訓？完善制度績效？崗位說明放棄，職業生涯規劃幫助員工認清自我職業發展的多途徑問題：員工的薪資與崗位、考核結果無關.你的改進措施？將薪資與個人的考核結果相掛鉤。理順崗位職責，重新進行崗位評價，建立新的薪酬體系，問題：人力資源管理的基礎性工作是什么？核心工作？招聘？工作分析是基礎性工作，是其他模塊的基石。由企業的戰略-組織架構1. 任職要求提高招聘的依據2. 任職要求提供培訓的需求來源（工作任務分析法）3. 崗位職責提供考核指標制定的依據4. 通過崗位評價對崗位職責和任職要求進行評價，建立了崗位相對價值的排序。績效管理是核心1. 考核的結果會運用在薪酬管理中2. 考核的結果會運用在人員調配/配置中3. 考核的結果會運用在培訓中。問題：如何將個人的發展與考核的結果相聯系?？冃Р患眩嚎冃嬲剛€人改進計劃培訓需求的產生績效優秀：通過職業生涯規劃幫助員工做個人提升。問題：既然工作分析這么重要，為什么在現實中沒有得到足夠的重視？客觀困難：1. 工作分析需要收集大量的信息，是一個費時、費力、費錢的系統工程（例如：一個崗位至少約談2-3名員工，然后再與主管進行溝通，對崗位工作內容進行規范和整理）2. 需要專家/懂行的人來進行崗位的工作內容的識別和劃分主觀障礙：1. 一線員工通常會夸大自己的工作量2. 部門主管擔心自己部門的既得利益，3. 所以不管是一線員工還是部門主管對此項工作一般都有抵觸的情緒。問題：一家連鎖酒店 總部挑選了10名中層，即將上任各地分店總經理職位，上任前，公司要求開展為期1周的脫產培訓，你將如何設計此方案？課程體系如何去設計？管理類的課程+營銷+溝通+領導力+戰略決策+規章制度+食品安全+角色的轉變+地區文化差異+新公司的架構+.1. 概況能力：財務管理、市場營銷、人力資源管理2. 人際交往：時間管理、有效溝通3. 角色轉換理念：有效授權、領導力4. 總公司到分公司：企業文化和規章制度問題：一家軟件企業 erp系統 請設計該企業的組織架構。問題:企業文化建設的難度企業所倡導的價值觀與員工個體價值觀之間有著千差萬別，而員工個體的價值觀是不能輕易改變，只能逐步影響。所以這也決定了企業文化建設的難度和長期性。企業文化的建設還需要有制度的保障新員工入職培訓的必備課程：企業文化企業文化的如何落地：1、 企業文化必須通過企業培訓這個手段來實現；2、 企業文化又將影響企業培訓的內容。問題：培訓治?。浩髽I出現了問題，通過培訓的手段來幫助解決企業在創業初期：培訓重點 銷售+技術企業在快速發展期：培訓重點 中層管理團隊管理能力提升培訓保?。夯菁叭w員工，培訓自成體系，企業在成熟期：培訓是全員培訓問題：培訓效果評估是評什么？案例：某企業，每次培訓結束，均會有一張“培訓調查表”問題會涉及課程組織、培訓內容有效性、老師授課等進行評估，請問這家企業培訓評估有什么問題？1. 培訓評估是有四級評估（柯氏評估）四級應對了不同的四個方面：反應層：培訓結束立馬就做，關注是學員的第一反應學習層：關注學員