淺談跨國公司的跨文化沖突【摘 要】 隨著當今世界經濟一體化和全球化進程的日益凸顯，文化差異、文化沖突在跨國公司的影響已成為不可避免的趨勢。面臨這一現象，本文通過對跨文化的定義、原因、表現進行分析，并提出解決跨文化沖突的措施。【關鍵詞】 跨國公司 文化差異 文化沖突一跨文化沖突的定義跨文化沖突就是指在不同形態的文化或者文化要素之間存在的相互對立、相互排斥的現象，它既指跨國企業在他國經營中與東道國的文化觀念的不同而產生的沖突，又包含在一個企業內部員工之間因為不同文化背景而產生的沖突。在跨國公司中由于內部成員來自不同國家，所以存在社會、政治、經濟、文化背景、風俗習慣等得差異，而這些差異往往會導致在跨國公司經營中在經營目標、確定市場、管理方式等基本問題上存在不同程度的矛盾和沖突。二.跨文化沖突的主要原因（一） 思維方式的差異。思維方式是指人們在行為習慣或思維上的程序差異。它是受不同文化個人知識結構、社會與工作環境等方面的影響而形成的，不同的思維方式又反過來指導人的行為活動。這里以我國跨國公司為例，我們偏好形象思維和綜合思維，而西方人偏好抽象思維（邏輯思維）和分析思維；我們注重“統一”，而西方人注重對立。西方人實證主義的思維模式與東方人演繹式的思維模式，常常是跨國公司經營過程出現跨文化沖突的重要原因之一。（二） 價值觀念的差異。價值觀念指的是人們對于客觀事物的評價標準，它包括財富觀念、時間觀念、對待生活的態度、對冒險的態度以及對傳統文化和現代文明的態度等。同樣的事物或問題在不同國家或不同的人群中會有不同的評價標準?？鐕镜膯T工來自不同文化的國家，價值觀念各不相同，這就帶來了企業管理過程中的復雜化甚至沖突。（三）民族個性的差異。 傳統文化是民族文化的深沉積淀，它融入民族性格之中，使各民族表現出不同的個性，因而各民族的心理素質與性格、價值觀、信仰、習慣乃至生活方式也具有與其他各民族所不同的特點。在跨文化交際中，人們往往習慣于“自我參照”，根據自身文化的個性和價值觀念去解釋或判斷其他一切群體的行為，而產生了對異文化的偏見，導致文化沖突。（四） 宗教信仰的差異。宗教和信仰凝聚著一個民族的歷史和文化，并且深深滲透到個人、家庭、社會群體。不同的宗教有不同的信仰，影響著人們認識事物的方式、標準和價值觀念。不同的宗教對同一種事物可能有著截然不同的態度，從而導致人們的不同需求偏好，是導致文化沖突的重要因素。三.跨文化沖突的主要表現（一） 外在形式上的沖突。在跨國經營中的文化沖突，最常見的外在形式差異就是表達方式所含的意義不同而引起的沖突。這些表達方式通常通過語言、神態、手勢、面目表情、動作等表現出來。來自不同文化背景中的人，相同的表情符號所象征的意義很有可能是完全不同的。比如在中國，一個普通的成員，一般見到職位比自己高的領導，往往會有意無意地流露出一種謙卑的表情，表現出手足無措的神態，甚至會有意回避。相反，在西方，一般對別人的熱情報以一種毫無表情的沉默，意味著不友好，對一個有身份的人來說，更是如此。（二） 對工作的差異。西方人在工作中在企業規定的基礎上按自己的意志去完成企業工作，并以工作結果作為向上級匯報的主要內容。但在我們國家大多數采用的工作方法就是按領導的意圖和上級的文件開展工作，工作過程和所履行的手續是企業人員向上級述職的主要內容。我們追求過程而西方追求結果。（三） 組織設計中的沖突。在權力距離較大的組織中，個人在組織中的地位和作用并不那么重要，集體主義傾向占主導地位。在這種文化氛圍下，組織的評估體系和方法是由管理人員負責組織，建立起的是以團體為單位的培訓和獎勵機制，每個成員都將自己看作是協作體內的組成分子，與其他成員保持密切的合作關系。相反，在權力距離較小的組織中，個人主義的傾向要求業績評估必須以個人的行為、效率和成就為基礎，充分肯定對個人組織的貢獻。（四） 經營理念上的沖突?？鐕竞Ｍ饨洜I時，由于所在民族、國家、行業、企業規模和發展歷史與地域的差異，導致在經營目標、對待風險態度等都表現出較大差異及沖突。西方的管理者一般是在法律比較完善的環境中開展管理，他們的行為方式自然而然地以法律和法規為依據。而在我們國家長期以來形成了按上級的指令辦事的工作作風。制度在企業管理中沒有被充分的利用，管理者往往依賴于“人治”。此外，我們國家的企業深受傳統文化的影響，表現得較為保守、缺乏風險意識和冒險精神，對于瞬間萬變的競爭反應較緩慢；而西方企業家則深受自由文化的影響，富于創新和冒險具有競爭和冒險的精神。（五） 溝通上的沖突。在跨國企業里，來自不同文化背景的員工在同一環境下工作，由于文化背景的差異，在相互交流、溝通和協調方面會遇到很多困難，甚至產生矛盾和沖突。跨國公司管理者在經營過程中一定要了解員工來自不同國家的文化特點，認識不同文化的差異，建立好和諧的人際關系，提高工作效益和企業的績效。（六） 人力資源管理沖突。我們國家的跨國公司對于工薪的調整偏重于考慮企業人員的資歷和學歷，而西方則比較重視員工從事的工作內容和工作性質。在人才選用方面，我們國家比較看重人的政治素質和人際關系，而西方國家比較重視個人能力而不會過多的考慮選用者的人際關系。四.跨文化沖突的解決措施（一） 正視和辨別文化差異，加強跨文化培訓。 首先管理層對跨國企業內文化差異進行深入的分析和辨別，可采用管理心理學家吉特霍夫斯泰德提出的五維度的民族文化差異來辨析。在充分了解企業內部的文化差異的基礎之上在對全體員工進行文化培訓。培訓的主要內容包括：充分認識企業內部“和而不同”的文化精髓，以縮小文化差異；提高文化交流與溝通技巧，以突破不同文化背景員工的溝通障礙，增進相互理解和包容；建立各種解決員工跨文化疑惑和問題的組織渠道。（二）順應當地文化，構建企業文化本土策略。順應當地文化，構建企業文化本土策略也就是在海外跨國公司必須雇傭當地的員工，因為他們熟知當地的文化、風俗習慣、政府政策等，而且充分了解當地消費者消費心理、習慣，清楚消費者的需要，方便跨國企業在當地開拓新市場。（三） 通過多種文化的妥協和協作，構建企業文化相容策略跨國公司在經營中，如果能對某些未達成一致意見的問題做出協商和妥協便能有效地完成工作，并且可以尋找更能適合公司的發展策略。這充分調動了員工的思想、智慧、專業知識，也整合了多元文化，達到文化相容，促進企業長遠發展。（四） 支配當地文化，構建企業文化滲透策略就是在跨國企業中，跨國公司將母國公司文化居于統治地位，借助母國公司對當地員工逐漸進行文化滲透，以其規矩、原則和人力資源管理模式支配東道國的經營決策和管理?？傊?，跨文化沖突對企業既是機遇又是挑戰，如果跨國公