人事管理制度目 錄1. 管理和地方項目人事管理權限界定2. 員工聘任制度3. 管理崗位用人基本要求4. 勞動合同管理制度5. 人事檔案管理制度細則6. 考勤管理制度細則7. 人員調配制度8. 薪酬管理制度9. 薪酬考核制度10. 員工福利制度11. 考核制度12. 任免制度13. 后備管理干部選拔、培養制度14. 培訓制度15. 監督檢查制度16. 關于員工建議、提案和員工、客戶投訴處理的管理制度管理和地方項目人事管理權限界定一人事招聘、晉級1. 及所屬各經理級以上（含主管級）的人員，其招聘、推薦、考核、任命由進行。2. 主管及以下人員在定編指標控制范圍內的由進行招聘、考核、聘用并上報人事部備案。二勞資管理1 山西金色時光物業負責如下人員的薪酬：1） 山西金色時光物業人員（財務人員按規定另行安排）；2） 物業薪酬無法單獨列支的人員。2 物業人員薪酬由各按公司薪酬管理相關規定各自安排，并備案。人事招聘晉級權限一覽表人員級別管轄管理權限招聘推薦考核聘用任命備案總經理級以上（含副總級）董事長總助及部門主管總經理主管以下所屬員工聘用制度一 員工聘用的準則1、 員工聘用必須符合國家和地方的有關政策、法令、法規。2、 聘用的員工必須符合公司基本用人標準：良好的道德品質、優秀的專業技能、身體健康、年齡、學歷符合具體崗位的要求。3、 員工聘用方案報公司人力資源部審核備案，重要崗位員工聘用必須經公司主管人事領導批準。4、 員工聘用必須堅持標準，執行程序。二員工聘用程序具體程序：1、 提出用工申請各因工作需要聘用員工，應首先完成其內部報批手續,然后向公司人力資源部提出聘用員工申請。人力資源部經核實后提出意見，附下屬的聘用員工申請表，一并報公司主管領導審批，主管領導簽署意見后，報公司總經理批準。2、 確定聘用條件總經理批準后，人力資源部應立即通知用人提出該崗位員工聘用標準和崗位說明書。聘用標準應包括：文化程度、工作經驗、技術等級、特殊技能、年齡限制、健康標準等具體要求。崗位說明書包括：崗位目的、級別、崗位職責、權限說明、匯報上級、指揮下屬、對外聯絡部門、對內協調部門等內容。3、 確定聘用方式用人部門填寫招聘申請和崗位說明書，提出聘用標準后，由人力資源部確認聘用方式。聘用方式包括：l 啟用人才庫l 內部征聘l 員工推薦l 社會公開招聘4、 初選初選工作由人力資源部承擔，即：應聘人員填寫公司統一印制的求職申請表后，人力資源部根據用人部門設定的聘用標準，經一般性詢問和觀察，了解應聘者是否符合聘用基本條件。5、 面試人力資源部將初選合格人員名單、資料提交用人部門，雙方共同確定面試名單、時間、地點，由人力資源部通知應聘人參加面試。用人部門須事先擬定面試提綱，并與人力資源部共同面試，面試以用人部門為主。面試后，用人部門將面試合格人員名單轉人力資源部。6、 技術考核需筆試或技術考核的人員在面試合格后，由人力資源部與用人部門共同確定考核名單、時間、地點，由人力資源部通知本人。考核前，用人部門須擬定具體考核內容、方法報人力資源部審查。考核由人力資源部主持和監督，一律實行封閉評分制，必要時請專家參與評定。技術考核合格后，各用人單位負責人在員工求職表上簽署意見報公司人力資源部。公司人力資源部完成報批手續后下發擬聘用通知給本人及用人單位。7、 復審如需復審及總經理最后約見等，由人力資源部另行通知，并組織實施。8、 體檢、資料審核對擬聘用人員，由人力資源部組織統一體檢，體檢費在工資中代扣。根據工作性質和需要，人力資源部要有針對性地對應聘人員的背景資料的真實性進行審查。9、 審批體檢、審查合格后，由人力資源部簽署意見報公司主管領導批準。10、導入培訓對經批準的聘用人員，由人力資源部安排其在指定時間到公司參加封閉式培訓，培訓時間為一周，培訓內容如下： 公司發展史簡介、企業精神、企業文化、企業目標、企業發展規劃；人力資源政策、員工手冊及公司人事管理制度中的有關規定。培訓結束，用人單位安排實際崗位考核。11、正式報到根據人力資源部通知，新員工應在指定時間到人力資源部報到。新員工報到時將領取下列物品： 員工牌、工作服（工作一周后）、工資卡、考勤卡、辦公用品。 對在報到時未能將一寸彩色照片二張、與原單位的終止或解除合同限期一個月辦好，否則公司人力資源部有權終止其試用期，予以解聘。12、試用期高級管理人員、專業技術人員和聘用普通管理人員，試用期為三個月，并對部分崗位實行試用期工資。試用期結束，由用人部門在內部聯絡單上簽署轉正、終止試用的意見，并報公司人力資源部。管理崗位用人基本要求各在配合公司經營發展戰略的同時，要認真制定人力資源發展規劃，每年年底以前報批的第二年工作計劃當中，應包含用人需求計劃。在履行公司正常聘用人員報批程序的同時，為使各便于掌握用人標準，并嚴防出現隨心所欲，任人唯親的用人現象，公司特制定此用人要求、各應遵照執行。1、 教育背景要求：國家正規大學畢業，全日制大學本科以上學歷（個別專業由于高校暫時未設本科學制的除外）。要注意吸納國家正規院校畢業的人才充實到重要技術管理崗位。2、 工作經驗要求：部門經理：至少3年以上中級職位管理工作經驗。副總以上：至少5年以上高級職位管理工作經驗。3、 工作能力要求 較強的分析、判斷和概括能力； 較強的組織、指揮和控制能力； 較強的溝通、協調、組織內外各種關系的能力； 較強的創新能力； 較強的知人善任能力； 較強的決策能力。4、 特長：對于從事管理工作的職業經理，除專業特長外，還在外語、電腦操作和駕駛技術方面有要求，并要求具備獨立開展工作的能力。5、 政治素質： 有正確的世界觀，價值觀和人生觀； 具有現代化管理思想和科學觀念。包括系統觀念、戰略觀念、信息觀念、時間觀念、人才觀念、競爭觀念、質量觀念、創新觀念、法律觀念、效益觀念等。6、 個性要求： 為人誠實、正直、熱愛企業、對企業忠誠； 勤奮敬業、樂于學習； 具有較強的管理意識，對工作認真負責，并敢于面對困難，勇挑重擔。7、 身體素質：從外部招聘的人員應在上崗前三日由所在安排統一體檢，內部舉薦的管理干部每年全面體檢一次，保證選聘的人員身體健康。8、 年齡要求：部門經理：40周歲以下。副總以上：45周歲以下。勞動合同管理制度第一節 勞動合同管理制度一、總 則第一條 為加強勞動合同管理，保護勞動者和的合法權益，根據中華人民共和國勞動法和太原本地的有關規定，制定本制度。如太原市人民政府與各地政府有關規定內容相沖突，按當地政府規定執行。第二條 公司人力資源部是勞動合同管理的主管部門，與各部門共同負責企業與員工勞動合同的管理，并對勞動合同的訂立、履行、變更、解除等過程進行監督、檢查和指導。第三條 勞動合同是員工與企業之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的法律契約。建立勞動關系應當訂立勞動合同。第四條 訂立和變更勞動合同，應當遵守平等自愿、協商一致的原則，不得違反國家法律、法規的規定。 二、勞動合同的訂立第五條 應最遲在員工正式上崗之日（不含崗前培訓）起一個月內，與勞動者訂立勞動合同。第六條 勞動合同應當以書面形式訂立、并具備以下條款：（一） 勞動合同期限（二） 工作內容（三） 勞動報酬及保險福利待遇（四） 作息時間、休息、休假（五） 勞動紀律（六） 勞動合同終止的條件（七） 違反勞動合同的責任第七條 勞動合同除應具備第六條規定的條款外，合同雙方還應協商約定保守商業秘密，試用期限等其它內容。第八條 勞動合同期限由公司與員工協商確定。第九條 勞動合同由公司法定代表人或其委托的代理人與勞動者簽字蓋章后，按規定報勞動行政管理部門鑒證。勞動合同一式兩份，企業和員工各持一份。三、合同的續訂、變更、解除和終止第十條 公司及各直屬因經營需要需續訂勞動合同的，應提前三十日以書面形式通知勞動者，經雙方協商同意，辦理續訂手續。第十一條 在下列情況下，可以變更勞動合同的內容。（一） 經勞動合同當事人協商同意的。（二） 企業因轉營、調整勞動組織的。（三） 勞動合同訂立時所依據的法律、法規、規章、政策已經變化的。（四） 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化（指發生不可抗力或出現經營嚴重困難、被兼并、資金重組等情況）的。第十二條 勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。第十三條 員工有下列情況之一的，公司及各直屬可解除與其簽訂的勞動合同。（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的。（二） 嚴重違反勞動紀律或規章制度的。（三） 嚴重失職、營私舞弊、對利益造成重大損害的。（四） 被依法追究刑事責任的。第十四條 有下列情況之一的，可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。（一） 員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司或各直屬另行安排的工作的。（二） 勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的。（三） 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商，不能就變更勞動合同達成協議的。第十五條 企業經營狀況嚴重困難，符合國家規定的裁員條件確需裁減人員的，提前三十日向員工說明情況，聽取員工意見，經向勞動行政部門門報告后，可以裁減人員。第十六條 員工有下列情況之一的，不得依據本規定第十四條、第十五條的規定解除勞動合同。（一） 患職業病或者因工負傷，并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。（二） 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。（三） 女員工在孕期、產期、哺乳期內的。（四） 法律、行政法規規定的其他情形。第十七條 有下列情形之一的，員工可隨時通知公司解除勞動合同。（一） 在試用期內的。（二） 以暴力、威脅等非法限制人身自由的手段強迫勞動的。（三） 未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。第十八條 勞動合同期滿或者雙方約定的終止條件出現，勞動合同即行終止。第十九條 勞動合同的解除、終止。應在合同期滿，或其它終止條件出現之日起七日內，向員工送達解除、終止勞動合同證明書，由員工本人簽字。四、醫療期限第二十條 醫療期限指員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息，不得解除勞動合同的期限。第二十一條 醫療期限一般規定在三至二十四個月之間，最低醫療期限規定劃分：（一） 實際工作年限不滿十年，在工作年限不滿五年的為三個月，五年以上的為六個月。（二） 實際工作年限十年以上，在工作年限不滿五年的為六個月，五年以上不滿十年的為九個月，十年以上不滿十五年的為十二個月，十五年以上為二十四個月。第二十二條 醫療期為三個月的，按六個月內累計病休時間計算，六個月的按十二個月內累計病休時間計算，九個月的按十五個月內累計病休時間計算，十二個月的按十八個月內累計病休時間計算，十八個月的按二十四個月累計病休時間計算。二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。第二十三條 員工在醫療期間內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。第二十四條 勞動者因病或非因工負傷，醫療期滿經市級勞動鑒定委員會鑒定，完全喪失勞動能力的，解除勞動關系，辦理退休或退職手續，享受退休退職待遇。醫療期未滿，但醫療終結，經鑒定完全喪失勞動能力的，如本人自愿，可以終止勞動關系，辦理退休或退職手續，享受退休退職待遇。第二節 續簽合同實施細則為確保勞動合同管理工作規范、有序地進行，特制定本細則。一續簽合同程序1、 人事檔案勞動關系存放在公司的員工，在其勞動合同期限屆滿前一個半月，人力資源部以續簽合同審批單方式將應續簽合同的人員名單通報各有關；2、 有關在確定續簽名單后，征求擬續簽人員意見；3、 擬續簽人員如同意續簽合同，則由其本人在續簽合同審批單本人意見欄內，注明“同意續簽”并簽名；4、 對于各不予續簽合同的人員，各應在合同到期前30天通知本人，如本人不同意或仍希望續簽合同，均可據實填寫意見并簽名；5、 擬續簽合同人員簽注意見后，各在“意見”欄內，填注“同意續簽”或“不予續簽”意見，并由各總經理在“簽字欄”內簽字；6、 各須在一周內完成合同續簽的確認工作，并將續簽合同審批表報公司人力資源部；7、 人力資源部接到各報送的續簽合同審批表，根據公司人力資源政策，對各續簽意見予以審核；8、 對不宜續簽人員，要及時與各溝通情況，達成共識；對擬不續簽而本人有意見者，人力資源部要及時找本人和有關人員核實 ，并提出人力資源部意見；9、 人力資源部應在一周內完成上述審核，并在人力資源部意見欄內填注意見，報主管領導和總經理審批；10、總經理審批后，人力資源部組織續簽人員辦理續簽手續。對不予續簽人員，公司人力資源部下發離職通知單，并在離職通知單上簽注送達時間和本人署名，存入員工人事檔案。二、續簽合同期限各可根據公司設定的下列續簽時限，結合本工作實際，在續簽合同審批單上提出續簽合同時限的初步意見，人力資源部予以審核。對各不同的期限設定，人力資源部要及時通知有關。公司設定的續簽合同時限參考如下：1、 一般工作人員- 1年2、 業務主管人員- 2年3、 管理人員：部門經理以上（含部門經理） - 2年以上，10年以內 第三節 終止、解除勞動合同的程序和規定為加強公司勞動管理，使其逐步走向程序化、規范化，根據公司實際情況，特制定本規定。一、解除勞動合同程序1、 凡勞動合同期限未滿，員工要求解除勞動合同者，應提前30天以書面形式向所在部門經理提出申請，由總經理簽字批準后辦理離開手續。各經理助理級別以上管理人員及公司各部門員工的辭職申請經其領導或部門經理簽字同意后報公司人力資源部。人力資源部依據勞動合同有關條款及實際情況提出意見報公司主管領導、總經理審批。此申請一經批準，即由人力資源部通知其本人或該人事專員，要求其本人在規定時間內辦理有關離職手續。2、 勞動合同期限未滿，因嚴重違紀、違規及其他原因需解除勞動合同者（包括辭退、開除），各按公司規定直接辦理解除勞動合同手續。總經理助理級別以上管理人員需解除勞動合同的，先由人力資源部核準后，報公司主管領導、總經理審批。一經批準，人力資源部即通知該人事專員，要求其本人到人力資源部辦理有關離職手續。二、終止勞動合同程序 勞動合同期滿，如不續簽，雙方勞動關系既行解除。對不與之續簽勞動合同的人員，由各在合同終止前30天通知其本人在規定時間內辦理有關離職手續。三、辦理手續方法1、 勞動人事關系在公司，終止或被解除合同的員工，必須在終止或解除勞動合同之日起7日內持公司人力資源部簽發的終止、解除合同證明書、離職人員面試表到各部門辦理有關離職手續。2、 員工須將各部門會簽的相關表單返還人力資源部后，檔案在公司管理的、由公司人力資源部為其辦理人事工資調轉手續，并出具解除、終止勞動合同證明書。 四、有關規定1、 各出現辭職、合同將到期人員（含臨時工）未按規定的離職時間擅自離崗的情況，按曠工記入考勤；2、 對簽發調（離）職人員移交單工作要指定專人。簽發人員只有在該員工完成本所承擔的物品、帳務清退工作后，方可在上面簽字。對于提前離職或有其他問題的離職員工，有關部門必須先向人力資源部提交提前離職或其他情況的說明及處理意見的報告后，方可在移交單上簽字并需加以注明。3、 離職人員須按規定歸還公司或各配備的工具及所有物品，參加過公司或各專項培訓的人員，還需繳納一定數額的違約賠償金、培訓費用后，人力資源部才能辦理調離公司的各種手續。4、 未經公司領導或各領導同意擅自離職的員工，公司及各將視情節給予相應的扣款；對于逾期辦理清退手續者，要視情節和期限處以50至500元的扣款。其人事關系將由人力資源部或各部門扣留，直至完成離職手續。人事檔案管理制度細則人事檔案是記述和反映人的經歷、學識水平及工作表現的專門案卷。人事檔案包括員工調入時原有的人事檔案和在公司工作期間的人事檔案及技術檔案三部分。員工人事檔案由公司人力資源部專人負責管理。一、 員工人事檔案調入公司規定年月日以后被公司錄用的員工，經公司主管領導批準應將個人檔案調入公司，由公司統一管理。員工人事檔案進入公司的工作程序是：1、 先由公司人力資源部出具提檔介紹信，員工持介紹信辦理檔案調動手續。2、 人事檔案進入公司時由人事業務主管負責接收。接收時接收人須檢查人事檔案是否封裝完整，凡不符合要求的人事檔案不予接收；對符合要求的人事檔案，交接雙方須在“人事檔案交接簿”上簽字、記時。至此，人事檔案正式進入公司，由人力資源部檔案管理人管理；二、員工人事檔案保管及檔案內容1、 調入的人事檔案原則上保持原卷冊的封裝，不予以拆封，直接裝入公司專用人事檔案袋內進行統一編號保管；2、 需拆封的，須經人力資源部主管領導批準；3、 拆封后的檔案及由于各種原因已經拆封的人事檔案，須由人力資源部檔案管理人進行整理，并編制材料目錄，簽字后一并裝入檔案袋內；4、 員工在工作期間，為每一名員工建立個人檔案。包括以下材料：a) 員工調入審批表、勞動合同、內部調動通知單、調離公司審批表；b) 干部任免命令、關于獎懲的通報、干部及員工年度考評意見；c) 培訓費用審批表、培訓合同、培訓及自費學習結業、畢業證書相關手續的復印件；d) 工作期間加入或申請加入中國共產黨、團組織及民主黨派的相關材料；e) 其他關于個人的重要資料。上述檔案材料在員工調離公司時隨原有人事檔案一并轉出。5、 員工在工作期間，將這段時間個人檔案材料的內容摘要同時輸入公司“計算機人事管理系統”中。6、 人事檔案不得私自涂改、抽取或偽造，不得擅自處理或銷毀。整理、補充人事檔案時堅持二個在場和核查登記的原則。按規定需剔除的檔案材料，要進行登記，并經主管領導審批后進行。7、 公司人事檔案在檔案室中設專柜保管。人事檔案柜鑰匙由人事部專人掌管，人事檔案柜打開期間，公司人事業務主管必須始終在場。三檔案查閱1、 除人力資源部工作人員外，公司其他部門人員原則上不允許查閱人事檔案。2、 凡需查閱人事檔案者，均須填寫查閱人事檔案審批表，經主管人事領導審批后，到檔案室查閱。3、 查閱人事檔案時，人力資源部要按照查閱人事檔案審批表中注明的查閱項目和領導審批意見提供材料。凡表上未列項目，人力資源部不予提供。查閱期間，人事檔案管理人員必須在場。4、 外單位查閱人事檔案須由本人介紹信，并填寫查閱人事檔案審批表，在主管人事領導審批后，在人力資源部主管領導及人力資源部檔案管理人員陪同下查閱相關資料。凡審批表上未列項目，人力資源部不予提供。5、 人事檔案一般不準外借，特殊情況需借出使用的，要經公司主管人事領導批準。檔案借出公司時，須以封條貼封。借用單位要注意保密、妥善保管，不得交無關人員翻閱和中途轉借他人。借檔單位用畢，按期退還，逾期不還者，需向檔案保管單位說明情況。如發生丟失、損壞，按檔案法追究責任。6、 所有人事檔案的查閱、調閱、借出事項，公司人力資源部需予以登記。四人事檔案調出規定公司員工自離開之日起三個月內，人事檔案隨人事關系轉出。逾期未轉出者，有權將其人事檔案轉往市勞動服務或收取檔案保管費，并不對由此產生的任何后果負責。考勤管理制度細則為加強對員工的考勤工作，特做如下規定。一、實行打卡與未打卡時段、事由認定相結合的考勤制度。二、公司考勤工作由人力資源部總體負責，各部門人事業務專干應根據人力資源部的要求做好本員工未打卡時段、事由、認定和上報工作。員工上下班必須打卡，無故不打卡按曠工處理。三每月以未打卡人員情況說明表形式向人力資源部報考勤情況一次，將因事假、病假、婚產假等休假和出差、會議等工作原因未能打卡的日期填報于未打卡人員情況說明表內。四病假、事假、婚假、產假、工傷假等須附相應的診斷書、請假單批準件等資料。五各部門人事專員須在每月5日前將由其人資部主管審核、簽字的未打卡人員情況說明表報給公司人力資源部。六人力資源部及各部門依據打卡記錄，對各上報的人員工資變動情況說明及工資發放表進行審核批準。七公司人力資源部將長期保管未打卡人員情況說明表、打卡記錄等資料，并對下屬考勤情況進行不定期抽檢。附：打卡須知1、 員工本人自行打卡，不得委托他人或代他人打卡；2、 員工考勤卡須妥善保管，如有遺失、損壞，需當日申報補卡；3、 打卡機設在指定接待處。4、 各人事專員負責員工打卡管理工作。人員調配制度一人員調配的作用和原則作用：1、 人盡其才，實現人力資源的有效配置；2、 使組織和員工個人都充滿活力。二原則1、 先內部調配，后社會招聘；2、 用人所長，任人唯賢。三、主要形式1、 工作環境改變：與之間橫向調動。2、 崗位轉換：有目的地對一些具有潛質的管理人員進行崗位轉換，使其能拓寬管理領域，增長領導才干。3、 異地派遣：后備管理干部派到外地進行能力上的開發和鍛煉，無特殊原因員工應無條件接受的異地派遣工作任務。四人員調配的程序對于公司各之間員工需要進行調動的，程序如下：1、 用人單位提出人員調動及與本人協商的初步意見，上報公司人力資源部；2、 人力資源部征求公司主管人事領導意見報批；3、 人力資源部發出人員調動通知單；4、 辦理調動手續，存檔。薪酬福利管理規定第一章 總 則第一條 目 的。 學習國際先進做法，明確員工級別，規范企業管理，建立激勵機制，推行企業現代化管理。第二條 基本原則： 公司統一執行月薪加年終效益獎金。第三條 適用范圍： 本決定適用與公司各部門簽訂勞動合同的在崗正式員工。第四條 管理權限： 各管理總經理助理（總經理助理、主管及副主管）級別以上人員由各公司高層任免，報公司人力資源部備案。第五條 強化考核： 公司總部、各管理（含子）所有員工的職別、薪酬與考核結果掛鉤，考核結果將作為員工級別確定、職位升降及年終效益獎金發放的主要依據。 公司對各管理（含子）副總經理級別以上及一般人員，就操行、工作、能力、業績等方面進行考核。考核分為月度考核和年終考核。 各管理對總經理助理級別以下人員每季度考核一次，考核由各管理行政主管牽頭，組成考核小組具體負責，考核結果由各管理行政部門專人負責存檔備案，嚴格保密。 考核應避免平均主義，公司將對各的考核狀況不定期進行抽查。 第二章 管理級別及薪酬標準第六條 行政管理級別： 行政管理級別設定為：公司總經理、資深項目總工、總經理助理、部門主管和員工。共分六個級別。第七條 薪酬量化標準：工資設定：六個級別工資。第八條 薪酬標準確定： 員工統一按公司制定的薪酬量化標準執行。工資標準與實際情況相結合原則。 第三章 操作辦法第九條 定崗定編： 各管理崗位編制根據實際需要設定，報公司審核批準，人力資源部備案；各部門設置、人員編制由各部門報公司人力資源部審批（必須嚴格按照公司審批的編制執行，擅自超編將給予行政處分）。第十條 級別確定： 根據管理權限，部門經理（含主管）級別以上人員由公司統一發文確定其行政管理級別。普通級別以下人員由各管理自行確定，應及時報公司入力資源部備案。 原則上各部門經理/副經理占本員工總數的比例不得超過2，主管占本員工總數的比例不得超過5。 各在確定級別時應首先根據公司的人事管理制度對本員工的操行、能力、工作、業績進行綜合考評，得出考評結果后參照員工的本企業工齡、學歷、職稱等因素，由各領導班子會議決定該員工的最終行政管理級別。 級別確定后，各應將考核材料復印件及定級結果報公司人力資源部審核備案、存檔。第十一條 年終效益獎金： 公司機關所屬人員按工作任務完成情況，結合對其全年綜合考核結果，確定員工年終效益獎金數額。 管理及其子在考核經營收入、成本控制、工作質量的前提下，將實現利潤或視同利潤的適當比例做為年終效益獎金。此獎金采取“三三四”分配的原則，即總經理分得3 0，領導班子成員（不含總經理）分得 30（考慮到客服的重要性，負責客服主管比例可適當提高），其他員工分得 40。第十二條 薪酬構成： 為便于調薪后對所有員工進行考核，可將每位員工的月薪作為如下四項的合成：基礎工資：已包括國家各種補貼在內，保障員工最低生活需要的工資，占月薪的30 。崗位工資：體現崗位責任、工作技能、工作強度和工作條件水準的工資，占月薪的30。浮動工資：用來評價工作態度和工作責任。工作綜合表現情況的工資，占月薪的10。效益工資：與工作績效完成情況亙接掛鉤的工資，占月薪的30。 第四章 曠工、病、事假、工傷薪酬發放第十三條 薪酬考核制度為了充分發揮薪酬的激勵制約作用，克服平均主義，薪酬應和公司下達給各的綜合指標相對應。為使員工的收入與工作職責、工作態度、工作績效相掛鉤，根據公司實際情況，特制定此暫行辦法。一、考核內容（一）公司考核各內容1、完成經營目標情況（銷售收入、實現利潤、成本費用控制、上繳資金量等）2、企業內部管理規范化情況（建章建制、領導班子團結與配合等）3、公司方針政策及各項規章制度執行情況（大局觀、公司一盤棋思想建設）4、提升公司品牌形象方面所做的貢獻（通過系列公關活動提升公司品牌美譽度）5、 員工培訓、企業文化活動開展情況（定期開展員工培訓和豐富多彩的企業文化活動）6、 創新創優方面的成效，突出貢獻方面。7、 管理不善造成責任事故從而對公司造成不良影響方面。二、考核方法考核結果分為優、良、中、差，公司將對考核結果為優的予以獎勵和采取薪酬激勵辦法；對差的進行必要的扣罰。三、公司獎罰政策1、 連續兩年綜合考核為優的全體員工薪酬總體水平可提升510，作為給員工加薪升職或特殊獎勵之用。2、 全年綜合考核為良的現薪酬標準不升不降。3、 全年綜合考核為中的扣除全年工資總額中浮動工資的50。4、 綜合考核為差的扣除該全年工資總額中浮動工資的100。5、 對發生重大責任事故（包括工程質量、財務方面，安全事故等方面）的不管考核結果如何，取消該當年評選先進單位資格。四、除公司統一考核標準外各可參照如下條件對員工進行考核1、 工作績效方面，2、 工作態度方面，3、 遵章守規方面，4、 技能提高方面，5、 參加培訓方面6、 其他方面，7、 各可結合實際情況，制定出與員工薪酬掛鉤的管理細則。 第六章 吸納人才政策第十八條 試用期規定新招聘的員工，一律實行三個月試用期，試用期間實行試用期工資，試用期滿后按級別工資執行。 第七章 附則第十九條 本實施辦法從2009年3月起執行。第二十條 本規定解釋權在公司。員工福利制度一、法定假日1、 員工享有國家法定有薪假10天，即元旦一天，春節三天，端午節一天，五一勞動節一天，中秋節一天，國慶節三天。女員工三八婦女節休息半天。2、 員工在法定假日內因工作需要不能休假，將給予同等時間的補休。 二、年假1、 凡在連續工作十二個月以上的員工，均可以享受有薪休假，休假時間按公司人力資源政策中有關規定執行。2、 員工休年假必須提前十五天向所在部門提出申請報告，經批準后由部門根據工作情況安排休假。 三、探親假 外派員工探親假按公司有關規定執行。 四、婚、娩假 申請婚假的員工結婚時可憑結婚證書申請三天有薪假期，符合晚婚條件者按國家及公司有關規定另加晚婚假。 五、計劃生育假 員工凡因計劃生育所需的假期，憑有關醫院的證明，經批準后方可按國家及公司有關規定享受有薪假期。六、病假 員工請休病假必須持有醫院的有效病假單，并按公司規定辦理手續后，方可批準病假。 七、事假1、 員工如有特殊情況需請假，必須按公司有關規定辦理請假手續（未經批準無故缺席或擅自離崗按曠工處理），事假減薪按公司薪酬管理規定執行。2、 員工請事假二天以內由其部門經理批準，三天以上須各主管人事領導批準。3、 各部門經理請事假須經其主管領導批準。 八、慰唁假如員工直系親屬（父親、母親、丈夫、妻子、兒女）去世，可享受三天有薪假；員工旁系親屬（指祖父母、外祖父母、公公、婆婆、岳父母、兄弟、姐妹）去世，可享受三天有薪假期；到外埠料理喪事者，經主管領導批準，另給路程假，路費自理。 九、員工培訓 公司及各根據工作需要為員工提供各種培訓機會。凡公司出資培訓的員工應與公司簽訂合同或協議，按本制度中有關規定執行。 考核制度一、人員考評的作用 公平地決定員工的地位和待遇，能者上，庸者下，激勵員工更好地工作； 促進人才開發和合理使用； 提高和維持企業運行的高效率。二、考評政策 定期化與制度化； 考評結果與獎懲相結合的政策（工資調整、職務晉升、職稱晉級、效益工資發放、人員調配等）。三、考評原則（一）明確化、公開化原則：1、 明確規定各類考評標準、考評程序和考評責任；2、 將考評標準、程序和對考評者的要求向全體員工公開。（二）客觀考評原則：考評人要盡量避免主觀性，消除考評中常見的主觀性錯誤。（三）員工單頭考評，管理干部720度考核原則： 對員工的考評由直接上級承擔考評責任。四、考評組織（一）公司由主管人事領導牽頭成立考評管理委員會全權負責公司的考評工作，主要職責為： 組織實施公司整體考評工作； 審核、確定公司部門副經理級以上，下屬總經理助理級別以上管理干部的最終考評結果； 解決公司在具體考評工作中遇到的問題。（二）各設立考評領導小組對考評負責，主要職責為： 審核、確定部門經理、主管及員工的最終考評結果； 解決部門在具體考評工作中遇到的問題。（三）公司人力資源部在考評工作中的主要職責： 負責組織公司總部對管理干部及員工的考評及結果匯總； 負責組織對直屬總經理助理級別以上干部的考評和結果匯總； 負責對各考評情況進行評估； 負責將各種考評結果報公司考評管理委員會； 對各的考評工作進行指導和監控。五、考評方式 分為員工考評和管理干部考評兩大類。（一）員工考評：1、自我考評：定期考評前，員工完成自我報告書送交直接上級，作為考評參考；2、 上級考評：A、 日常記錄：直接上級負責為每一位員工填寫重要事件記錄卡進行考評素材累積；B、定期考評：（二）管理干部考評：（每年二次）1、 該類人員的考評方式分為以下三種 自我考評-述職報告 上級考評（直接上級） 下級考評（直接下級） 同級考評六、考評結果的統計匯總與處理 員工類：公司各部門將員工考評表送交公司人力資源部匯總、各交至各部門。員工重要事件記錄卡由各部門經理保存，作為掌握下屬管理人員工作表現和發放效益工資等的參考依據。管理干部類：公司各部門經理及直屬總經理助理級別以上管理人員的所有考評資料均交公司人力資源部存檔，作為考核管理干部制定薪酬標準晉升的依據或降職的重要依據。任免制度為加強公司管理干部的聘任與管理工作，結合公司發展要求，特制定本暫行規定。一、聘任管理干部基本標準對企業忠誠，有較強的業務能力、組織能力、協調能力及創新意識，素質高、善學習，具有敬業精神和強烈的工作責任心。二、聘任范圍部門副經理以上中高級管理人員。三、聘任權限各直屬總經理聘任：該部門經理、主管四、聘任期限 各總經理任職一屆3年，其他職位暫定一年一任。任職期滿，經考核勝任者，繼續任職；不勝任者，解除職務。五、聘任程序公司人力資源部將每次考評結果報公司主管領導及總經理審批。各部門經理級以上及公司各部門經理的聘任，由總裁根據考評結果提名，總經理辦公會議討論通過，由總公司簽發聘任書。聘任決定以文件形式發到各各部門并存入個人檔案。各部門經理級以下（含部門經理）的崗位任命由各根據考評結果自行任命，任命文件報公司人力資源部及有關領導備案。六、續聘聘任期滿，可以續聘，續聘程序與聘任程序相同。七、解聘1、 聘任期滿，聘任職務自行解除。2、 終止、解除勞動合同，聘任職務自行解除。3、 崗位變動，原聘任職務自行解除。4、 工作中因失誤造成嚴重影響后果者，公司總經理有權解聘其職務。5、 利用職務之便謀取私利或嚴重違反工作紀律，公司總經理有權解聘其職務。6、 考評成績較差，實際工作中證明不能勝任職務的，公司總經理有權解聘其職務。6、 本人因各種原因不欲繼續擔任所聘任職務，由本人提交書面申請，經公司總經理批準后解聘其職務。八、此規定由公司人力資源部負責解釋。后備管理干部選拔、培養制度 管理干部是公司持續、健康發展的重要因素。培養適合公司發展需要的管理干部，是激勵人員進取、提高素質、實現組織目標和個人價值，使管理干部隊伍充滿活力的有效途徑。一、后備管理干部的范圍、數量和素質結構1、 公司按照員工晉升制度中管理干部范圍，建立后備管理干部隊伍；2、 后備管理干部的數量，一般不低于公司各部門經理以上管理干部總數的1.5倍；3、 為保證管理干部隊伍的年輕化及知識結構的不斷更新，后備管理干部隊伍的年齡要形成梯次結構，公司各部門后備管理干部年齡要求在40周歲以下，各部門經理級管理干部年齡要求在35周歲以下。對比較成熟、經考察近期可擔任較重要崗位職務的，年齡可適當放寬。二、后備管理干部的條件1、 對企業有較強的忠誠度。2、 在企業管理、人力資源開發，成本控制現代市場營銷等方面具有一定的理論素養和必需的業務水平；在經營管理活動中，具組織領導能力，業績突出；廉潔務實、有較強的管理潛能和創新發展能力。3、 后備管理干部應具有正規大學全日制專、本科以上文化。4、 遵守國家的法律，法規及公司的各項規章制度。三、選拔程序后備管理干部的選拔工作由總經理、公司主管領導直接領導人力資源部負責組織。選拔程序為：基層推薦人力資源部考核公司領導討論人力資源部備案1、 基層推薦。由各領導在廣泛聽取下屬意見的基礎上選拔綜合素質好，熟悉經營管理，有一定的實踐經驗，具有較好發展潛質的管理干部或業務骨干，按照現職與后備管理干部1：2的比例，推薦后備管理干部人選報公司人力資源部。2、 公司人力資源部組織考核。對各推薦的后備管理干部人選，人力資源部采取多種方式對其進行考核。3、 考核的內容主要有：貫徹執行公司有關規定政策及規章制度情況；工作情況，著重考察敬業精神及工作業績；理論水平和組織領導能力情況；接受培訓和學習情況；廉潔自律，群眾信任程度情況；獎懲及職務變化的情況等。4、 公司領導討論。由人力資源部匯報后備管理干部人選和對其考核情況。在充分醞釀討論的基礎上，按1：1.5的比例，確定最后人選。5、 人力資源部備案。組織填寫后備管理干部登記表，并將登記表及有關考核材料存入后備管理干部檔案。四、后備管理干部的培養根據后備管理干部的培養目標，結合后備管理干部素質的實際情況，因人而宜地制定具體培養計劃，落實培養措施。1、 公司人力資源部對管理干部設定了必要的理論知識培訓內容，如管理知識、專業知識講座等，后備管理干部要參加此類培訓或學習，堅持先培訓后上崗的原則，凡未經這類培訓的后備管理干部原則上不能提拔到上一級領導崗位。2、 凡缺乏實際領導工作經驗的后備管理干部，都必須到下屬的崗位上掛職或任職鍛煉；對工作經歷單一的后備管理干部，應進行兩個以上部門的交流或崗位輪換的鍛煉。3、 對比較成熟、近期擬提拔使用的后備管理干部，可安排到重要崗位鍛煉。4、 后備管理干部應由在職領導干部分工包干，專人負責培養，在日常工作中經常指導。同時建立培養對象定期談話和考核制度。5、 除上述日常性的培養措施外，還應適時安排后備管理干部參加公司有關政策的制定和重要工作的調查研究，或者參加一些有培養意義的臨時性工作。五、后備管理干部的提拔使用1、 后備管理干部隊伍建設要做到備用結合。提拔管理干部必須先從后備管理干部中選拔。對未列入后備管理干部的人選擬任上一級領導職務的，必須提前向公司領導、人力資源部說明情況。2、 后備管理干部的提拔使用，原則上應與培養目標相結合。但經公司領導建議或同意的，可以跨部門使用或改變使用方向。3、 對后備管理干部使用前的考核，應參閱后備管理干部檔案，并聽取后備管理干部主管部門領導意見。4、 對條件已經成熟、適合近期提拔的后備管理干部人選，人力資源部要根據公司機構、組織設置，積極向主管領導提出提拔使用的建議。 六、后備管理干部隊伍的調整充實1、 對后備管理干部隊伍要實行動態管理，按照優勝劣汰的原則，每年進行一次調整充實。凡組織觀念淡薄、思想道德不好、弄虛作假、不守紀律、不求進取、不干實事的，要及時調整出去。對不愿到一線和艱苦的崗位去經受鍛煉的，或經過組織培養，考核成績不合格，能力提高不明顯，發展潛力不大的以及工作表現一般，業績平平，群眾信任程度低的也要調整出后備管理干部隊伍。身體狀況不好，不宜擔任更重要、更繁重工作任務的，也不宜繼續列入后備管理干部隊伍。2、 因提拔、調整和調動等原因缺額的，應及時補充。后備管理干部的調整和補充，應按后備管理干部選拔程序進行。七、后備管理干部工作的組織領導和日常管理1、 公司把后備管理干部同現職管理干部擺在同等重要的位置，每年至少研究一次后備管理干部工作。2、 對后備管理干部的思想政治和工作情況，要結合年度總結、民主評議等每年考察一次，并形成材料歸入后備管理干部檔案。3、 建立健全后備管理干部的檔案。檔案內容包括：后備管理干部登記表，管理干部考核材料（包括年度考核材料），參加培訓情況，一線鍛煉情況，獎懲情況等。后備管理干部提拔使用后，檔案中的主要材料按檔案管理規定歸入管理干部檔案。培訓制度第一節 培訓一、公司的培訓主管部門為人力資源部。二、員工培訓分導入培訓、崗前培訓、在職培訓及外派培訓四種。（一）導入培訓 凡進入公司工作的員工（正式員工）必須接受一周左右時間的導入培訓。 導入培訓的內容有：培訓內容參加者組織部門公司概況介紹新員工公司人力資源部企業宗旨講解新員工員工守則及有關規章制度新員工外事紀律新員工（二）崗前培訓 員工在上崗之前須進行一周以內的崗前培訓，未經培訓的員工不準上崗。 崗前培訓的主要內容有：1、 制度及有關規定；2、 崗位責任制；3、 工作程序介紹；4、 專業知識介紹；崗前培訓由各人事專員安排進行。培訓前各必須提出崗前培訓計劃，送人力資源部備案，并填寫相應的崗前培訓考核跟蹤調查表，由人力資源部根據此計劃進行督促及檢查。（三）公司將根據經營需要安排在職培訓。在職培訓內容有：1、 業務培訓；2、 專題培訓；業務培訓由各負責進行，并根據各情況報出培訓計劃，報人力資源部備案；大型專題培訓由公司人力資源部負責安排并執行。每年12月底以前，公司人力資源部根據公司具體情況和實際需要，提出下一年度全年培訓計劃報公司主管人事領導批準。（四）外出培訓外出培訓包括專業培訓、外出學習考察等形式，具體程序如下：1、 各提出外出培訓的申請計劃（包括培訓內容、人選、費用等情況），報公司人力資源部；2、 人力資源部進行審核；3、 人力資源部上報公司主管人事領導批準；4、 外出培訓負責人負責整個培訓過程的總結并上報公司人力資源部備案。第二節 培訓費用管理制度公司及各承擔如下員工培訓費用：因工作需要必須參加的相關業務培訓發生的費用；不定期地選派員工外出培訓學習發生的費用。一、培訓費用辦理程序及有關要求如下：1、 每年11月底前各將培訓計劃及預算申請報公司人力資源部；（包括培訓內容、參加人員情況、時間、地點、培訓費用）2、 經人力資源部審核后報公司主管人事領導批準；3、公司企業管理部及各部門組織實施；4、 培訓結束后將取得的有關證書及培訓總結轉人力資源部存檔；5、 報銷時由人力資源部經理根據有關培訓情況，在報銷憑證上簽字后，按公司正常報銷程序辦理；6、 公司人力資源部外請培訓教師及有關培訓費用連同計劃報公司主管領導審批。二、個人培訓費用與簽訂勞動合同年限的關系 個人培訓費用累積超過5千元者，須與公司簽訂有關培訓合同。其中培訓費用累計在5千元至1萬元之間者，須與公司簽訂2年以上勞動合同；培訓費用累計在1萬元至3萬元之間者，須與公司簽訂3年以上勞動合同；累計在3萬元至5萬元之間者，須與公司簽訂4年以