JIUJIANG UNIVERSITY 畢 業 論 文 題 目 中小企業人力資源管理的困境及對策分析 院 系 商學院 專 業 工商管理 姓 名 張宏臣 年 級 A0611 指導教師 李再躍 二零一零年六月摘 要中小企業是國民經濟的重要組成部分，是推動我國經濟發展的重要力量。但隨著世界經濟全球化、知識化、信息化日益加快，中小企業的生存與發展面臨著更大的競爭壓力。中小企業要加快發展，就必須加強人力資源管理。目前中小企業人力資源管理在“人崗”匹配、培訓開發、績效考核、激勵機制、薪酬管理等方面存在一些問題，中小企業唯有采取科學的人力資源管理對策才能使企業順利成長。【關鍵詞】：中小企業；人力資源管理；問題；對策ABSTRACTMedium-sized and small enterprises is the national economy important component , is the strength driving our country economic growth importance. But globalization, be intellectualizing , informationize peanuts in being accelerated gradually, survival is confronted with with developing bigger competition pressure with world economy. Medium-sized and small enterprises needs to accelerate the development , must reinforce Human Resource Management right away. The post at present medium-sized and small enterprises human resources is managed in people mates , that training develops , the achievement effect checks , incentive mechanism , salary payment manage the Human Resource Management countermeasure ability waiting for problem , That medium-sized and small enterprises only adopts the science Human Resource Management countermeasure ability makes enterprise grow up smoothly.【Key words】Medium-sized and small enterprises Human Resource Management Problem Countermeasure 16目 錄1 引 言12 人力資源管理的內涵及其在現代中小企業管理中的重要地位22.1 市場環境的日益變化要求中小企業加強人力資源管理32.2 人力資源競爭力是中小企業的核心競爭力32.3 中小企業的人力資源規劃戰略是成功實施人力資源戰略的重要保障43 目前中小企業人力資源管理存在的問題53.1 職位分析不到位導致“人崗”不匹配53.2 培訓開發不重視導致活力不足53.3 績效考核不科學影響員工成長63.4 激勵機制不完善影響員工潛能發揮73.5 薪酬偏低導致競爭力不足73.6 員工學習意識比較差影響企業經營效益83.7 缺乏產生凝聚力的企業文化84 加強中小企業人力資源管理的對策94.1 加強職位分析，實行“人崗”匹配94.2 重視培訓開發，做到人盡其才94.3 加強績效考核，實行績效管理104.4 完善激勵機制，發揮員工潛能114.5 規范工資分配，提高薪酬水平114.6建設學習型組織，為員工發展提高良好的自由空間124.7 加強企業文化建設，為企業人力資源管理提供一個良好的環境13結束語14參考文獻15致 謝161 引 言我國的中小企業萌芽于19世紀末20世紀初，成形于20世紀末，其規模隨著改革開放的步伐迅速擴大，數量急劇攀升，中小企業已經成為推動我國國民經濟和社會發展及構建和諧社會的重要力量，但是其發展卻極不穩定，特別是在企業規模擴大之際，人力資源管理方面存在嚴重的缺陷已成為制約企業發展的障礙，只有給予人力資源管理更多的重視和扶持，健全績效考評制度，完善多重激勵機制，制定科學的培訓計劃，營造良好的企業氛圍，才能實現企業人力資本的不斷增值，從而使中小企業實現可持續發展。2 人力資源管理的內涵及其在現代中小企業管理中的重要地位 人力資源管理是指組織有效利用其擁有的人力方面的資源而進行的相關活動。這些活動主要包括：制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃，并在其指導下，進行相關的人員安排、績效評定、員工激勵、培訓開發及規定薪酬等相關內容。人力資源管理是在20世紀中期有企業中的人事管理演變而來，經過半個多世紀的向前發展，人力資源管理在企業中的功能逐漸提升，尤其是對中小企業的發展越來越重要。而中小企業在我國國民經濟中占有舉足輕重的地位。到目前為止我國工商注冊登記的中小企業已有1000多萬家，占全國注冊登記企業總數的99%。中小企業在全國工業總產值和貢獻利稅中分別占60%和40%左右,流通領域占全國零售網點的90%以上,提供了大約75%的城鎮就業機會。然而長期以來，中小企業由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理機制不夠完善，導致相當一部分企業仍停留在傳統的生產經營管理模式上，對市場的適應性嚴重不足，盲目生產，員工文化素質也普遍較低，技術人才和管理人才嚴重匱乏，因此許多中小企業只能從事勞動密集型的相關產業，而生產的產品競爭力非常差。據統計,全國大型企業每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10.46人,中小企業僅2.96人只相當于大型企業平均水平的28%。在中小企業的發展中人力資源管理起了至關重要的作用。2.1 市場環境的日益變化要求中小企業加強人力資源管理由于中國加入、國際巨頭的進駐中國行動、各種新興商業形態的涌現、商業企業的重組、電子商務和網絡時代的到來,國內的中小企業迎來了一次前所未有的挑戰與機遇。在這新一輪的企業競爭中，中小企業只有從人力資源的競爭力著手，企業才能獲得自身的特色優勢與發展。在新的國際經濟形勢下，中國的中小企業不可避免地被推向全球的經濟架構中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，企業需要一定的時間去積累，而這個過程中的每一步都不能省略，也就是說中小企業一步一步循序漸進的進行人力資源方面的改革，才能激烈的商業競爭中擁有一席之地。2.2 人力資源競爭力是中小企業的核心競爭力隨著我國整體經濟的不斷向前發展，中小企業也在整體經濟的帶動下快速向前發展，其中大量的社會人才開始向有潛力的中小企業涌動，中小企業的人力資源競爭力得到不斷提升，為中小企業核心競爭力的形成奠定了基礎。而人力資源的核心競爭力主要表現在以下幾個方面：首先，強大的人力資本其他公司很難模仿，并且人力資本可以為企業帶來可觀的價值增值，也可以將其優勢擴展到公司其他領域。其次，人力資本是企業的最大資本，企業擁有了優秀的人才，企業的生產、技術、銷售、創新、財務、信息等各個領域將會獲得比較優勢。可見，中小企業通過人力資源管理的深入挖潛，完全可以構建起人力資本方面的核心競爭力。 而所謂核心能力也就是說企業獨具的長期并形成于企業內質的推動企業可持續發展的核心能力。它具有難模仿性、難替代性、差異性、優越性。隨著中國加入世貿，中小企業面臨更多的機遇和挑戰。中小企業能否在這樣一個日趨激烈的競爭中生存和發展，其關鍵在于能否掌握核心的競爭力，而核心競爭力來自于企業眾多資源中的人力資源。人力資源是企業生存發展的心臟，任何企業的發展都需要優秀的人力資源和有效地人力資源管理，中小企業更是如此。招聘人才、培養人才、留住人才，為企業的發展提供持續動力和競爭力，實現企業的目標規劃是中小企業人力資源管理的重要目標和現實要求。2.3 中小企業的人力資源規劃戰略是成功實施人力資源戰略的重要保障人力資源規劃戰略從企業發展戰略的實際出發，針對在目前在市場環境的影響下所出現的人力資源管理方面的問題提出與之相對應的解決方案，人力資源規劃實現了企業人力資源戰略與經營戰略的有效結合。人力資源管理的第一步就是以企業經營戰略為出發點，制定一整套的人力資源規劃。人力資源規劃是一種戰略計劃，它的著眼點是企業未來的一段時間所需要的人事方面的計劃，預測企業未來一段時間人力資源需求，并制定一套合理的人力資源供求計劃。在企業人力資源管理的各項職能中，人力資源規劃最具有前瞻性和全局性，它位于人力資源管理的初始時期，是人力資源管理的坐標。企業通過實施有效的人力資源規劃，可以達到多個預期目標：第一，企業可以順利等到想要的技能人才，并充分利用現有的人力資源；第二，能夠對企業現有的人力資源做出預測，解決企業未來一段時間人員過剩或人力不足的問題；第三，可以成功建立一支適應能力強目標明確的團隊；第四，可以減少企業對外部招聘的依賴。所以，人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗，也是企業人力資源管理部門對企業發展提供的戰略性支持的主要體現。對于一個企業尤其是中小企業而言，人力資源規劃必須以企業的經營方針為指導，以此來確定企業人力資源規劃所要達到的企業目標。在中小企業的發展過程中，人力資源管理方面的問題是制約其發展的主要原因，如果忽視了人力資源管理方面的問題，企業的發展也將無從談起。所以必須做好企業人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業的發展問題。當我們認識到人力資源在中小企業中的重要性后，我們就要主動去了解我國中小企業人力資源管理的現狀和問題，以便做出更好的對策。3 目前中小企業人力資源管理存在的問題3.1 職位分析不到位導致“人崗”不匹配職位分析是企業人力資源管理的基礎，是企業戰略發展的基石。但是我國很多中小企業目前還未建立科學的職位分析系統，各職能部門工作內容重疊嚴重，執行難度大，很多具體措施很難落實。此外，中小企業在人員的選用上也缺乏科學的操作體系，而主要采取領導一人決斷的方式，致使企業中“任人唯親”的現象十分嚴重，遠離企業核心的優秀員工難以發揮其自身才能，大量的無能之輩占據重要職位，優秀員工的晉升可能性比較小，對優秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優秀員工流失。與此同時，企業很大程度上是因職設人，缺乏科學的職位分析，直接導致“人崗”不匹配，從而影響企業人力資源管理政策的實施，其中包括晉升制度、績效評價與工資福利制度等3.2 培訓開發不重視導致活力不足第一，中小企業培訓開發的設計和規劃都不夠科學。培訓的目標、內容、方法都不夠明確；培訓方面的各項投入都比較少，許多重要的培訓內容而往往在培訓過程中只成為一種形式，培訓很難達到指定的目標和預期的效果。并且中小企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，未能制定相應的人力資源戰略與之相組合。第二，中小企業在對外招納人才方面處于相對弱勢。由于中小企業受資源的限制，很難在市場上吸引足夠多的優秀人才，同時出于信任度的考慮，企業更會為關系較近的內部員工提供晉升培訓的機會，而不會考慮外部的優秀人才。第三，中小企業對內部培訓方面也很不重視，培訓方式單一，主要以講說的模式運作，缺少必要的實踐操作內容，而使培訓只停留在理論上不具有實際意義。在培訓的過程中，忽視員工的實踐能力，員工的入職培訓與日后的實際工作嚴重脫節，員工的實踐能力并沒有得到本質的提升，這也為企業未來留住人才埋下了嚴重的隱患。由于中國的中小企業受傳統人事管理方式影響出現了了許多問題，如：重視人才的利用，輕視人才的培訓，重臨時性培訓，忽視戰略性開發，投入明顯不足，培訓的專業人員匱乏，培訓理念也十分落后等問題。同時中小企業缺乏科學的培訓制度，對于員工職業生涯規劃、職業能力提升沒有明確的規劃，這會使員工感覺到在該企業無法提高自身能力。3.3 績效考核不科學影響員工成長績效考核是企業人力資源管理中一項十分重要的內容，績效考核的效率直接關系到企業未來領導的選拔進而影響企業的未來發展。而在我們的中小企業中許多部門管理者對績效考核并不重視，未能制定出一項科學可靠的績效考核體系，考核的各項指標也十分模糊、標準極不規范。在人員考評的實施過程中，并沒有將多種方法結合起來綜合地加以運用，而是簡單地采取單一的考評方法，而這種方法往往又是由領導考評為主缺少集體的參與，忽視平時員工工作當中的績效考核，其結果往往缺少客觀性和公正性。企業也很難真正意義上通過績效考核來完成組織的既定目標和幫助員工成長。在中小型企業人員考核的過程中，企業考評人員往往只注重定性考核，忽視定量考核。具體表現為考核者沒有從公司各崗位、各部門的實際工作情況出發，以至于許多員工造成一種錯誤的認識干好干壞一個樣，未能充分調動員工的工作積極性。考評結果與使用脫節。現在許多中小企業在對企業優秀等次與合格等次在獎金、晉升方面沒有拉開檔次，未能充分發揮績效考核的激勵作用。同時，企業缺乏科學合理的淘汰機制，導致員工的工作積極性不高，缺乏競爭意識，員工的素質難以提高，不利于企業價值觀的形成。3.4 激勵機制不完善影響員工潛能發揮其一，中小企業普遍缺乏長期有效的激勵機制。企業只有當遇到問題時才會臨時制定一些激勵政策，等問題解決以后又回到原來的樣子，缺乏持續激勵的動力。員工的工作積極性又隨著政策的結束也回到原點。其二，中小企業的激勵政策也缺少針對性，未能真正做到從本公司的實際出發，往往忽視員工一些自身的特點，如：心理承受能力、年齡、性別、 專業、 籍貫等相關因素，從而制定出來的措施達不到預期的效果。其三，中小企業激勵方式比較單一，經常采取一些簡單的物質激勵方式，而這些物質激勵措施有經常與企業的發展相背離，不具有可持續性。同時員工在精神激勵方面嚴重缺乏，沒有深刻認識到其重要性，一個員工首先是一個人而且是社會人，然后才是企業的員工，而中小企業卻往往忽略這一點，并沒有考慮到員工的一些實際工作情況，如：員工參加工作，并沒有給予與工作環境相適應的職工保險和生活保障，是員工在工作的時候缺乏足夠的安全感，并對自己的未來發展前景比較憂慮，難以肯定自己在公司的價值。3.5 薪酬偏低導致競爭力不足首先，薪酬管理沒有與企業的發展戰略緊密聯系起來。很多中小企業沒有從公司的整體發展戰略出發，而是單單只考慮薪酬管理系統的建立，簡單地把控制工資成本作為節約企業成本的一項重要內容，而結果卻是恰恰相反，企業在薪酬花費大量的人力和財力，但對公司經營目標的實現沒有什么作用。其次，公司的薪酬規定很不科學。在薪酬的制定方面存在十分嚴重的“人治“現象，幾乎是由公司領導隨意決定。員工工資核算缺少科學的方法和透明度。薪酬的形式比較單一主要就是基本工資加上獎金或提成，而且基本工資甚至低于所在城市的最低工資標準，而一般崗位人才的薪酬水平卻在高位運行。同薪酬分配的依據大多根據職位 、資歷，缺乏知識能力的標準體現。薪酬的彈性很差，基本上是呈現一條平滑的曲線，分配上的這種平均主義在一定程度上抑制了員工的工作積極性和創新能力。再次，忽視非經濟性報酬。相當一部分中小企業將經濟性薪酬當作是對員工進行激勵的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發展機會、成就感等非經濟性報酬，其次才是高工資等經濟性報酬。3.6 員工學習意識比較差影響企業經營效益在中小企業里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導致員工多是專一性人才，復合型人才十分短缺，由于這種原因，導致中小企業十分缺乏創新能力，于是只能模仿一些大企業做一些技術含量低的產品，在市場上嚴重缺少競爭力，由于中小企業的員工大部分文化水平偏低，缺少主動的學習意識，對所生產和銷售的產品不能夠充分認識其特色，對于市場上的競爭產品也缺乏足夠的認識，以至于在生產和銷售產品的過程中都難以發揮其獨特性。中小企業的領導自身知識水平不是很高，只注重企業利潤而忽視人才的培養，沒有把企業員工的學習再深造放在一定高度，相反覺得這是增加企業的無用成本，在對員工的管理過程中也比較寬松，企業也沒有深刻認識到員工能力對企業發展的重要性，不能正確處理顧客和員工與企業的關系，這將影響企業的長遠發展。3.7 缺乏產生凝聚力的企業文化企業文化是企業持續發展的動力和源泉所在，企業文化的作用在于能夠形成促進企業成長和員工所認同的價值觀。而我國的中小企業在制定企業文化方面缺乏科學的認識以至于出現許多問題。首先，許多中小企業的領導者認為本企業沒什么企業文化也可以照樣賺錢，企業現在處于初始階段規模比較小，沒有必要高談什么企業文化，等有了一定規模再搞文化也不遲，其次，什么“企業文化”只是一種形式對公司的發展沒有什么實際意義等等！這將直接影響員工對企業發展的認可，許多員工會認為本企業的前景并不樂觀，自身發展空間有限，即使目前在為公司效力，但是處于長遠考慮，他們也會離開，人才流失在所難免，從一定的角度而言，這些中小企業只是人才路過的中轉站，許多中小企業經常借用一些著名的大企業的價值理念作為本企業的企業文化，而并沒有從本企業的實際出發制定一些符合自身的價值文化體系，以至于很多理念只是停留在形式上而并沒有將其落實到實處，許多員工在對公司的文化認識很迷糊，覺得這些都是形式沒有任何實際意義。4 加強中小企業人力資源管理的對策4.1 加強職位分析，實行“人崗”匹配首先，要對公司各部門進行調查，進行相關的職業分析。確定公司各部門所需人員的數量、類別、任職條件、工作條件和工作規范等。定期對公司員工的工作業績 工作態度 職務能力等進行全方面的綜合測評，以此來掌握員工對現在所在崗位的適應情況，同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。其次，根據職位的具體情況選擇相匹配的員工。為了能夠實現企業人力資源的優化配置，中小企業必須要堅持“公平、公正 ”的原則聘用人才，使企業能夠真正實現任人唯賢，廣納賢良，有針對性地選擇適合本公司崗位發展需要的優秀人才。再次,加強職位考核和監督是“人崗”匹配的保證。中小企業還要加強對員工崗位適應性的考核及監督，確保把合適的人放到合適的崗位上，做到“人盡其才”。4.2 重視培訓開發，做到人盡其才培訓開發是企業人力資源工作的重點內容，培訓開發將直接影響到人力資源在企業中的地位。因此企業必須建立相應的科學的培訓開發體系。首先，要從公司的實際情況出發，根據公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資源規劃。把企業的戰略目標與員工的需求有效地結合起來，并將其作為培訓開發的出發點，培訓的內容更要符合公司的實際要求和員工的實際情況，分階段分步驟進行，使得員工能夠掌握一些實實在在的行之有效的工作方法，極高員工的工作業績，進而促進企業的向前發展。其次，要加強引進外部的優秀人才。中小企業由于自身的條件有限，內部提升的空間有限，可以通過人才市場招聘和高校或科研部門展開合作來彌補自身的不足。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權等吸引優秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業與人才在相互了解的基礎上產生相互吸引力。再次，要對內加強培訓，重視員工的職業生涯規劃。中小企業每年都要根據培訓規劃對不同工作崗位的新老員工進行培訓，培訓內容要合理安排、循序漸進、重點突出。要根據企業的實際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學習的意識與動力。為員工提供一定的發展平臺和見習機會，讓員工主動的參與到企業的管理活動中，認可員工是企業的未來的發展動力和主人翁地位。在員工的基礎技能培訓的基礎上更要加強企業理念的培訓，從而使員工能夠更深刻的理解企業的發展目標和規章制度，并為企業的發展做出自己的一份貢獻。4.3 加強績效考核，實行績效管理首先，要建立科學的績效考核體系。一是確定考核層次，如三級考核制：上層考核中層、中層考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核；二是豐富考核內容。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個方面揉入考核標準中，年度考核和平時考核相結合，禁止在考核中排資論輩的現象出現，而是用效率和事實來說話，科學量化考核指標；三是明確考核標準。考核應建立在客觀事實的基礎上，盡量避免摻入主觀性和感情色彩；四是選定科學考核方法。中小企業常用的績效評估方法有:生產記錄法,評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立,一方面能充分調動員工積極性和創造性,在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍,激勵員工奮發圖強;另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流出企業。把企業人員素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合考核，并將其作為考核的主要指標來執行。其次，要認真對待績效考核結果，中小企業各級領導人員要切實重視績效考核結果的反饋和使用，不僅要與被考核人積極溝通，反饋考核結果，還要將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等，只有這樣，才能使廣大企業人員重視考評，真正發揮考評應有的作用。4.4 完善激勵機制，發揮員工潛能首先，中小企業的激勵機制應照顧個性化的需求。要考慮到企業的特點，根據不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵措施。要在完善物質激勵的同時重視非物質激勵的作用。其次，要根據員工需求建立多元化的激勵機制，根據馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當一種需要獲得基本滿足時，其對人的行為的促進作用會降低以至消失，而高一級的需要會對人產生更大的影響力。因此，企業應該根據員工的不同需求，以多元化的激勵機制滿足其正當需求，發現、培養和留住企業所需人才。再次，對于基本層次需求較強的員工，應以加薪、獎金、公費旅游及社會保險等物質獎勵為主要激勵方式；對于中間層次需求較強的員工，應以晉升、表彰、嘉獎等精神獎勵為主，并兼顧物質激勵；對于高層次需求較強的員工，應提供相關的培訓、晉升機會，并適當地提供舞臺、分配有挑戰性的工作等，以此作為激勵方式。4.5 規范工資分配，提高薪酬水平首先，薪酬結構要適應中小企業各階段的戰略目標。中小企業在不同的生命周期有不同的戰略目標，薪酬結構應該根據企業自身情況，結合企業各個階段的戰略目標加以設計和調整。中小企業要把工資決定及其管理問題放到人力資源管理的總體框架當中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下做到薪水與績效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調動員工的積極性。其次，薪酬結構及水平要規范化。中小企業要在對各崗位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、工作中的責準，同時還要把同行業的工資作為參考標準來制定工資標準來保證薪酬水平的整體公平性。企業應在工作評價和能力評價的基礎上結合人才的市場價值，完善企業的結構工資制度和福利制度。制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“基本工資獎金”的模式：“基本工資”基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。再次，要重視非經濟性薪酬，走向福利多元化。經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的關懷和激勵。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業應該在重物質薪酬的同時給予更多的精神關注，同時我們也應深刻認識到精神鼓勵將會成為員工將來留在本公司的重要因素，所以我們在企業的管理過程中應采用物資管理與情感管理相結合的方式，如：經常組織員工集體活動，增強企業的團隊意識，各級領導尤其是基層領導更要經常與員工積極溝通，發現員工在工作和生活中存在的困難并幫助他們找到解決的辦法，只有這樣中小企業才能吸引優秀人才以及消除員工的后顧之憂。4.6建設學習型組織，為員工發展提高良好的自由空間企業建立學習型組織,鼓勵員工參加多種形式的培訓,鼓勵員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學習,橫向發展,以填補縱向升遷情況下員工的失落感,才能使企業充滿活力。組織對員工訓練及發展投入不應只是口頭上，而應落實到實處。領導者應認識到企業人力資源發展對企業提高其整體競爭力有其重要性，而建立學習型組織又是企業人力資源工作的一項重要內容。學習型組織對企業的影響非常大，是企業能夠進行持續創新舉措的源泉。因此企業應定期為員工培訓，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學習積極性，并對員工的學習情況進行定期考評，對于進步明顯者給予獎勵。因為企業的員工一天中度部分的時間都是在公司度過的，所以為員工創造一個良好的工作和生活環境顯得尤為必要，這其中包括：工作環境、娛樂環境、文化環境、人際關系等。“人”才是企業的支柱，他們為企業提供不可動搖的基礎，企業利潤的創造和顧客的增加都要靠他們。如果企業的焦點集中在員工身上，員工的焦點自然就會集中在服務顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務；因此，何不努力創造一個令員工快樂的工作環境，為員工提供有力的發展空間。給專業人才留出足夠的個性發展空間,給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔具有挑戰性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養、提高和晉升機會,最大限度的發揮他們的特長。作為企業的領導者應認識到“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決”。員工是企業真正的競爭利器，細心的人會發現企業里成本突然增加的部門，基本都是與相關部門員工的工作士氣有關。因此，企業要給員工營造一個良好的發展空間，以使其安心為企業創造利潤。要合理的吸引、留住優秀的員工,除要注意以上幾點外,企業還要加強宣傳力度、擴大宣傳面,為企業塑造一個良好的形象,使更多的外部公眾和內部員工了解企業的現狀和發展前景,為吸引大量優秀員工創造條件。4.7 加強企業文化建設，為企業人力資源管理提供一個良好的環境許多中小企業都沒有自己的企業文化，更沒有深刻認識到企業文化隊公司發展的重要性，不知道怎么去建立企業文化。有些企業只是在書面上或口頭上提了一下公司的企業文化，在員工的入職培訓中對于企業文化這一塊只是略微提一下或者根本就沒有，有許多中小企業的領導者認為有沒有企業文化一個樣，也不影響企業賺錢。這一點從表面上看好像沒什么錯誤，可是仔細想想這與企業獲利發展壯大有著千絲萬縷的關系，看一看世界五百強企業，再看一看那些正在不斷發展壯大的知名企業，他們都有其自身獨特的企業文化。企業文化作為現代企業管理的一項重要內容，對企業經營業績的促進作用是非常重要的，也是企業獲得競爭優勢的基礎。每個中小企業都應在學習國內外優秀企業文化的基礎上，從本公司的實際情況出發，考慮公司各部門的實際工作情況和自身特點，制定與之相符的價值理念，只有這樣員工在實際工作中對這些價值理念才能接受并理