組織行為學作業答案1-4組織行為學作業一一、單項選擇題1、組織行為學綜合應用心理學、社會學、人類學、政治學、生物學、倫理學等學科的知識，在組織管理工作的實踐中，來解釋組織中人的行為。反映了組織行為學的：(B)A.多層次性 B.多學科交叉性 C.兩重性 D.實用性2科學管理學派把組織中的人看作是：（A ）A. 理性的經濟人； B.社會人； C.自我實現的人； D.復雜人。3行為學派把組織看成一個封閉的社會性的模式，梅約通過著名的霍桑試驗證實只有把人當作（ B）A. 理性的經濟人； B.社會人； C.自我實現的人； D.復雜人。4一個人經常出現的、比較穩定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：(B)A.氣質 B.個性 C.能力 D.性格5決定人的心理活動動力特征的是：(A ) A.氣質 B.能力 C.個性 D.性格6弗洛依德認為個性中不受社會道德規范約束的部分是：(B)A.自我 B.本我 C.超我7通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：B A.知覺防御 B.暈輪效應 C.首因效應 D.定型效應8.個性中受“現實原則”所支配的部分是指：（A）A.自我 B.本我 C.超我9.在個性結構中居于可控制地位的最高層的是：（ C）A.自我 B.本我 C.超我10.精力充沛，但局限于從事內容多變的活動，行為反映靈活而敏捷，情緒易表現和變換，行為的外傾性明顯，對行為的改造較容易，是屬于：（ A） A. 多血質 B. 膽汁質 C. 粘液質 D. 抑郁質11精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉，興奮性行為反應敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉變為抑制性行為較不靈活；情緒的抑制較難，易表現暴發性情緒；行為的外傾性明顯；對興奮性行為的改造較不容易，是屬于（B）A. 多血質 B. 膽汁質 C. 粘液質 D. 抑郁質12有精力，但沉著平穩，行為反映遲緩，不靈活不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的內傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易，是屬于（ C）A. 多血質 B. 膽汁質 C. 粘液質 D. 抑郁質13對事物的感受性很強，特別敏感多疑，精力較不足，忍耐力較差，膽量較小，行為反應中細心謹慎，但遲疑緩慢，帶有刻板性，情緒易波動且持久，行為的內傾性嚴重；對行為的改造較難( D)A. 多血質 B. 膽汁質 C. 粘液質 D. 抑郁質14個人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式是（ A ）A. 性格； B.個性； C.氣質； D.能力。15.人們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，視而不見，聽而不聞，這種保護自己的一種思想方法傾向是( A)A.知覺防御； B.暈輪效應； C.首因效應； D.定型效應。16.在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往“先入為主”，對后來對該對象的印象起著強烈的影響，這是（C ） A.知覺防御； B.暈輪效應； C.首因效應； D.定型效應。17.人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關該類對象的知覺發生強烈的影響，這屬于（ D ）A.知覺防御； B.暈輪效應； C.首因效應； D.定型效應。18.一個人對周圍的客觀事物（包括人.物.事）的意義.重要性的總評價和總看法是（A）A.價值觀； B.態度； C.信念； D.思維。19.個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是（ B）A.價值觀； B.態度； C.信念； D.思維。20.表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（ A ）。A.尊重需要 B.交往需要 C.安全需要 D.生理需要 21.如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據公平理論，A會采取以下哪種行為（B ）。A.增加自己的投入 B.減少自己的投入 C.努力增加B的報酬 D.使B減少投入22.當某種行為出現后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現的可能性或消除該行為，這種強化方式是（ A） A.懲罰 B.正強化 C. 自然消退 D.消極強化 23.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（ C ）。 A.懲罰 B.正強化 C. 自然消退 D. 消極強化 24.某公司年終進行獎勵時，發給受獎員工每人一臺電風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現象的原因是（ C ）。A.公司沒有做到獎罰分明 B.獎勵不夠及時C. 公司沒有做到獎人所需、形式多變 D.員工太挑剔25.經常表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（ A ）。A. 尊重需要 B.交往需要 C . 安全需要 D.生理需要二、多項選擇題1組織行為學的特點有：(ABCE) A.邊緣性 B.綜合性 C.兩重性 D.多層次性 E.實用性2組織行為學研究的層次有：(ABC) A.個體 B.群體 C.組織 D.集體 E.環境3組織行為學的研究方法包括：(ABCDE)A.調查法 B.談話法 C.實驗法 D.個案研究法 E.觀察法4影響人的行為的因素有：(AC) A.個人主觀內在因素 B.心理因素 C.客觀外在環境因素D.生理因素 E.人群團體因素5.影響人的行為的內在因素主要有（ ABCD ）A.生理因素 B.心理因素C.文化因素D.經濟因素 E.政治因素6.影響人的行為的外在因素主要有( AB）A.組織內部的環境因素 B.組織外部的環境因素C.政治因素7人的行為特征有：(ABCDE)A.自發的 B.有原因的C.有目的的D.持久性的 E.可改變的8影響個性形成的因素主要有：(AC)A.先天遺傳因素B.家庭 C.后天社會環境因素D.文化傳統 E.社會階級和階層9.希波克拉底劃分的氣質類型有：(ABCE)A.多血質B.粘液質C.膽汁質D.黑膽汁E.抑郁質10社會知覺主要包括：(ABCD)A.對人知覺 B.人際知覺C.角色知覺D.因果關系知覺 E.自我知覺11知覺偏差主要表現有：(ABCDE) A.知覺防御B.暈輪效應C.首因效應D.近因效應 E.定型效應12當出現認知不協調時，認知主體消除不協調的方法有：(ABC) A.改變行為B.改變態度C.引進新的知元素13.需要層次論的內容有：（ ABC）。A. 生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要B. 尊重需要C. 自我實現的需要 D. 工作和工作條件的需要E. 文藝、文化娛樂生活的需要14.根據赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（ ABCE）。A. 工作本身的特點 B.責任感 C.提升和發展 D. 工作的物理條件 E.上司的賞識15.以下做法中，屬于消退強化方法的有（ BDE ）。A. 員工出現失誤時，給以記過處分B. 對愛打小報告者采取冷漠態度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C. 員工表現出色時，給他發獎金D. 對請客送禮者，關門拒之E. 對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待三、問答題1、我國學術界按組織的性質把組織分為哪幾種類型？經濟組織。 政治組織。 文化組織。 群眾組織 宗教組織。2、如何進行情緒的調適與情感的培養？第一方面：情緒的調節與控制（）保持適宜的情緒狀態（）豐富并端正人們的情緒經驗（）引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發展第二方面：情感的培養（）培養高尚的積極的人生觀和世界觀（）通過多種途徑，豐富人們的情感體驗（）培養幽默感，養成積極的人生態度3、何謂激勵？激勵指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的驅動力，它對行為起著激發、加強和推動的作用。受到高度激勵的組織員工會努力工作，以實現績效目標。激勵的含義可從以下幾個方面理解：第一，激勵有一定的被激勵對象。第二，激勵是研究人的行為是由什么激發并賦予活力的。第三，是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的。第四，這些行為如何能保持與延續。激勵的實質就是通過目標導向，使人們出現有利于組織目標的優勢動機并按組織所需要的方向行動。4、有效激勵的手段和方法有哪些？（1）目標激勵（2）工作激勵（3）持股激勵（4）榜樣激勵（5）榮譽激勵（6）組織文化激勵（7）危機激勵四、案例分析： 思考題：（1）張林是一個什么類型的人？他的個性、他的需求是什么？ （2）在與心理醫生談話的時候，張林的自我知覺有無問題? （3）張林的工作態度如何？對這樣的人如何調動他的積極性？ （4）張林現在的工作和過去的工作在多大程度上適合他？還有其他什么工作適合他嗎？ （5）張林的職業生涯設計與開發存在什么問題？ 案例分析提示：這個案例的5個問題，涉及了第二章個體行為的相關知識和理論。 1張林是一個什么類型的人？它的個性和需求是什么？ 從文中看，張林是一位工作穩定，從事藥品推銷行業的中年男性。他下過鄉，恢復高考后，他上了財經學院，畢業后，他先后從事了三種共四份工作。他雖然幾次調換崗位，并小有成就，但他并不得志，沒有真正實現其自身價值。他對目前的推銷工作是基本適應的，但與他的某些個性傾向，如態度、價值觀是有矛盾的，也就是說，當前的職業對他來說并非最佳選擇。 張林的個性按照麥迪的個性性格類型屬外向、高憂慮型；具有多血質氣質。性格劃分屬于外向、獨立、理智的類型。他的個性使他對當前的工作是能夠勝任的，但有兩點不相符合，一是他多年形成的正直、善良的價值觀與他所在行業的經營目的和營銷手段發生矛盾，二是他對自己所在單位所給的報酬也不甚滿足，所以產生苦惱。 張林的需求側重是分階段的，既有物質的，也有精神的，在前期主要是要讓自己的價值得到組織和社會的承認，努力尋找獨立發展自我能力的機會，希望獲得管理工作和獲得提升。在后期，面臨著妻子下崗和女兒上大學的心理與經濟壓力，則希望有較高報酬的、并且不與自己價值觀念發生沖突的工作。 2在與心理醫生談話的時候，張林的自我知覺有無問題？ 張林的自我知覺有一定問題。主要表現在張林對自己還缺乏非常清醒和理性的認識。包括對自己的個性與專長最適合從事何種類型的工作和職業，自己在活動中所擔任的角色，自己與他人和周圍事物的關系，以及主體對自己諸方面的領悟與理解都存在一定問題，不是十分清楚，這一點在他前2項工作的選擇過程中更為明顯，以致造成前期擇業和工作的失敗。他的藥品推銷員工作，是經過能力測試后的選擇，相對理性化了，因而也取得了較好的效果，但他仍然存在著困惑與痛苦，如他所說：生活中最大的困難就在于決定我作為一名職員究竟想干什么？至今我仍不能確定究竟何種類型的工作或職業最適合我。 另外，就一般意義來講，人對自身的認識總是存在著一定的局限性，難以完全把握，正如俗話所說：“當局者迷，旁觀者清”。因而張林尋求與心理醫生的談話和溝通，來抒發自己的內心感受和解決自我認知問題就是一個再正常不過的選擇。 3張林的工作態度如何？對這樣的人如何調動他的積極性 張林的工作態度也存在一定的的問題。雖然他對工作是認真并積極的，也取得了一定成績，但他對目前的工作與發展狀況，仍然存在著某些矛盾狀態和心理失衡。另外，他對今后的工作與職業發展，也存在著一定的墮性，有些安于現狀，缺乏再發展和迎接挑戰的動力。 對此，我們可以運用態度改變理論，如菲斯廷格的認知不協調理論，幫助張林消除目前的認知不協調狀態，最終達到自我的認知平衡和實現態度的改變。 這里張林應該首先認識到自己目前的工作狀態存在著某些惰性與不足，過分安于現狀，自己追求自我實現價值的愿望也還沒有完全實現，所以，應當激發起內心尋求更大發展的動機，增強自身的工作動力，付出更多的努力，來實現自己人生的目標。 另外，作為組織，也可以根據張林的特性和專長，給他提供更多的機會和更大的平臺，更好的滿足他的物質的和自我實現的需要，更充分的調動他的積極性。比如，是否可以安排他做公司的培訓師或負責一個區域的業務銷售（如主管）等。 4張林現在的工作和過去的工作在多大程度上適合他？還有其他什么工作適合他嗎？ 張林先后做了三類共4項工作。 （1）他開始做成本會計工作雖然是專業對口，但與他外向、獨立的個性是不適合的；（2）他做基層管理工作雖然可使他自我實現的需要獲得一定的滿足，但與他正直、善良的價值觀是有沖突的，他不能容忍為了升遷而阿諛奉承和對員工吆來喝去。（3）他在推銷員的崗位上是勝任的，但也希望謀求更大的發展，獲得組織更多的承認，這點沒有實現。同時，推銷員的工作以及行業追求經濟效益和利潤最大化而不擇手段的做法也與他正直、善良的價值觀和處世態度亦有矛盾。 他是個外向、獨立、正直、有社會責任感的人，他也許更適合做教師、培訓師或社會工作者。 5張林的職業生涯設計與開發存在什么問題？ 張林的早期職業生涯設計是不甚合理的。關鍵是他對自己的個性特點和各種職業特點缺乏深入的分析和了解，因而造成早期職業生涯的不甚成功。如果滿足于現狀，不利于把個人目標與組織目標結合起來，也不利于自我的發展。 但張林是個愿意不斷追求自身價值實現的人，雖已年過50，他還是可以在對自己和職業有著較深了解的情況下，做出適當調整，以取得更大的成就。 但需注意的是，他的再次調整工作一定要對情況有深入的把握，并要相當的慎重。組織行為學作業二一、單項選擇題1.由組織正式文件明文規定的.群體成員有固定的編制，有規定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于：（ B）A.非正式群體 B.正式群體 C.小群體 D.參照群體2.工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，(A）可能達到最高的工作績效。 A.同質群體 B.異質群體 C.混合群體 D.簡單群體3.完成復雜工作，需要有創造力的工作，或在作出決策太快可能產生不利后果時，（B ）將會達到最高的工作績效。A.同質群體 B.異質群體 C.混合群體 D.簡單群體4.兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥從而產生心理上的或行為上的矛盾，是：（A ）A.沖突 B.競爭 C.合作 D.對抗5.當與雙方利益都有重大關系時.當你的目標是向他人學習時.需要集思廣益時.需要依賴他人時.出于感情關系的考慮時，處理沖突的方式是（B）A.強制 B.開誠合作 C.妥協 D.回避6.每一成員在群體中都表現出自己特定的行為模式,我們稱之為( B ）。A.模式 B.角色 C.地位 D.規范二、多項選擇題1.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有( ABCD）A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和認同需要D.完成任務的需要 E.實現組織目標的需要2.同質結構的群體達到最高工作效率的條件是（ ACE）A.工作比較單純不需要復雜的知識和技能 B.完成復雜的工作C.完成一項工作需要大家密切配合 D.需要有創造力的工作E.一個工作群體的成員從事連鎖性的工作3.異質結構群體達到最高工作效率的條件是（ BDE ）A.工作比較單純不需要復雜的知識和技能B.完成復雜的工 C.完成一項工作需要大家密切配合D.需要有創造力的工作E.當作出決策太快可能產生不利后果時4.群體決策的方式有(ABCDE)A.缺少反應B.獨裁原則 C.少數原則D.多數原則 E.完全一致原則5.按人際關系的結構分，人際關系的類型有（ ABCE）A.經濟關系B.親緣關系 C.政治關系D.法律關系 E.倫理關系6.按人際關系形成的紐帶分，人際關系的類型有（ ACE）A.親緣關系B.夫妻關系C.地緣關系D.老鄉關系E.業緣關系7.人際關系的發展趨勢是（ ABCDE ）A、 社會性增強，自然性減弱 B.自主性增強，依附性減弱C.平等性增強，等級性減弱 D.開放性增強，封閉性減弱E.合作性增強，分散性減弱8.人際交往的原則是（ABCD ）A.互利原則B.平等原則C.信用原則D.相容原則E.自主原則9.信息溝通中的障礙有（ ABCDE ）A.語言障礙，產生理解差異 B.環節過多，引起信息損耗C.信息溝通中的偏見.猜疑.威脅和恐懼，妨礙溝通D.地位差異，妨礙交流 E.信息表達不清，溝通要求不明，渠道不暢，影響溝通10.按溝通的組織系統分，溝通可分為（ AB ）A.正式溝通 B.非正式溝通C.上行溝通D.下行溝通 E.橫向交叉的溝通11.按溝通的方法分，溝通可分為（ABC）A.口頭溝通B.書面溝通C.非語言的信息溝通D.下行溝通E.橫向交叉的溝通三、問答題1、內聚力有何作用？群體內聚力在群體存在和發展過程中，有著重要的作用，主要有：（1）滿意感。（2）溝通。（3）敵意。（4）生產率。（5）對改革的阻礙。（6）群體意識。2、人際交往應遵循哪些原則？答：人際交往應遵循以下原則： 平等原則； 互利原則，這里的互利包括物質互利、精神互利、物質精神互利三個方面的內容； 信用原則； 相容原則。3、弱勢群體的保護與管理有什么措施？弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善。 就目前而言，要解決這三個方面的問題： （1）社會的公正、公平和正義的問題。（2）社會保障制度。（3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達。 4、對人本管理的理解，要準確把握哪幾點含義？第一，人本管理的主體是人，是具有一定政治素質、科技素質、文化素質和操作技能的組織全體成員，而不是指少數組織成員或個別領導。 第二，人本管理是同對物、對事的管理緊密結合在一起的，是在對人、對物、和對事三者管理的緊密中，突出人在組織中的主動地位和能動作用。 第三，人本管理是把組織成員的個人價值與社會價值相結合，使個人利益和國家利益、組織利益一致起來，使每個組織成員認識到自己在為滿足社會需要而勞動的同時，也在為滿足自己個人需要而勞動。 第四，人本管理是要貫徹全心全意依靠廣大勞動人民群眾的方針，發揮組織成員在民主管理中的主體作用，強化勞動人民群眾的主人翁地位。 第五，人本管理要建立組織的人才開發體系，從戰略高度全面開發組織的人力資源，開發職工的現有潛能，全面提高組織成員的政治和科學文化素質。 第六，人本管理的本質是人的全面解放。四、案例分析：案例1：怎樣處理人際關系明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現得冷漠疏遠。開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理項士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯絡。但隨著中西部地區營銷主管的任命，所有這一切都結束了。明娟一直盯著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測：阿蘇對決策的作出施加了重大影響之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關系冷了下來，持續了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復關系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭。”明娟開始不承認，她否認她同阿蘇之間的關系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。”阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區好得多的地方。”明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”?在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優秀和效率，結果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。第二天，辦公室又恢復了正常。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。思考題：（1） 明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因是什么?（2） 威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行?（3）正確處理好人際關系方面的原則是什么？答：（1）由職權之爭引發沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾。（2）威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協調認知。（3）改善人際關系一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發我們應該依據人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。組織行為學作業三一、單項選擇題1.主要依靠行政命令.紀律約束.訓斥和懲罰，只有偶爾的獎勵是（ A 領導方式。A.專制方式 B.民主方式 C.放任自流方式 D.協商式2.通曉馬列主義.了解社會科學方面知識.比較精通管理科學方面的知識及熟悉社會生活方面的知識是領導者（C）素質。A.政治素質 B.能力素質 C.知識素質 D.身心素質3.領導者能積極發掘人才，善于培養和使用人才，并且創造條件發揮組織內每個人專長的能力是（ D）。A.決斷能力 B.人際交往能力 C.組織指揮能力 D.知人善任能力4.一般正常人都會從不成熟到趨于成熟，每個人隨著年齡的增長有日益成熟的傾向，但能達到完全成熟的人是（ B）。A.大多數人 B.極少數人 C.一半人 D.所有人 二、多項選擇題1.概括起來，我國優秀的領導者的素質應當包括（ABDE ）。A.政治素質 B.知識素質 C.協調素質 D.能力素質 E.身心素質2.勒溫認為存在著( ACE）的領導工作方式。A.專制方式 B.協商方式C.民主方式 D.獨立方式 E.放任自流方式3.菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的是（ ABC ）。A.職位權力 B.任務結構C.上下級的關系D.個性結構 E.環境結構4.做好領導工作應遵循的基本原則是（ABCDE）。A.權責利一致的原則 B.民主公開的原則 C.統一領導的原則D .集體領導與個人分工負責相結合的原則 E.能級相符的原則5.領導者的權威是由（ ABCDE）因素構成的 A.品格B.才能 C.知識 D.情感 E.地位三、問答題1、菲德勒認為影響領導工作的主要因素是什么？德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。（1）職位權力指的是與領導者職位相關聯的正式職權，以及領導者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。（2）任務結構是指任務的明確程度和人們對這些任務的負責程度。（3）菲德勒認為，上下級關系對領導者來說是最重要的。2、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？組織行為學家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經歷、壓力與工作績效關系、人際關系等因素。這是因為每個人所具有這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完全是因人而異的。壓力所引起的情感反應因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環境和對付壓力的方法等各種因素的制約。人是有區別的，具有不同個性的人，對同樣的壓力卻有相反的反應。如現代社會中當企業裁員和進行重組時，經理人員便經歷到了工商業史上最為嚴厲的壓力考驗。老板們的壓力感除了來源于變革的快節奏外，現在生意場上發生的事情也會對他們的日常生活產生影響。除了生產和銷售指數在不斷地攀升外，其他事情卻好象都在下滑：企業運作費用預算、差旅費補助、花銷賬目、工資增長、晉升機會等等。最令經理人員痛苦的是，他們本來是為構建組織、增強企業實力而服務的，可現在卻要他們拆自己的臺；本來需要增加員工，壯大企業力量，而現在卻恰恰相反，不得不面臨裁員的選擇。3、簡述彼得圣吉“五項修煉”的基本內容。第一項修煉：自我超越。就是不斷認識自己、認識外界的變化，不斷賦予自己新的奮斗目標，突破過去，超越自己。 第二項修煉：改善心智模式。就是改善認知模式，要求企業能夠不斷隨著外部環境的變化適時調整甚至革新企業內部的習慣做法，只有人的思想和邏輯改變才能使行為發生根本的轉變。 第三項修煉：建立共同愿景。就是建立一個組織成員共同的遠景和愿望，并以這個共同愿景感召全體組織成員，使之為這個愿景而奮斗。 第四項修煉：團隊學習。其主要形式為“深度匯報”，使組織成員互相幫助，進行溝通，建立共識，使集體思維變得越來越默契。 第五項修煉：系統思考。就是要人與組織形成系統觀察、系統思考的能力，以系統的觀點，動態的觀點觀察世界，從而決定其正確的行動。四、案例分析建造“大家庭” 企業家們常常號召職工“以廠為家”、“以公司為家”，試圖以此來增加企業的凝聚力，為企業創造更好的效益。但真正能讓職工感到企業是自己的“家”，卻沒有那么容易。這要求企業家真正在企業營造出“大家庭”的環境。 香港新鴻基證券有限公司，是1969年由馮景禧所創辦，該公司在日成交數億港元的香港證券市場上，占有30%的份額，公司年盈利額達數千萬元，馮景禧的個人財產達數億美元。他成了稱雄一方的“證券大王”。 “新鴻基”之所以能創造出世界證券業少有的佳績，主要得益于馮景禧的“大家庭”式的經營管理哲學。 “新鴻基”執行董事譚寶信介紹說：“在馮景禧的掌管下，公司形成了一股難以形容的奇妙力量。這樣的氣氛能激發員工的創造性。在這里工作，成就肯定比別的機構大。” 實際情況正如譚寶信所說，馮景禧的“大家庭”式的經濟哲學，不但使本國職工感到和諧，而且也使外籍職工感到“大家庭”的溫暖。這樣，一種奇妙的力量就自然形成。這種力量之大是難以形容的。為了實施“大家庭式”的經營哲學，在管理方式上，他十分重視人的作用，強調發揮人的創造性。他曾聲明：服務行業的資產就要靠管理，而管理是靠人去實行的。 新鴻基集團不以擁有巨額資產為榮，而以擁有一大批有知識、有能力、有膽量、善于運用大好時機、敢于接受挑戰的人才隊伍為驕傲。 馮景禧的管理哲學和用人藝術，既有西方人的科學求實精神，又有東方人和諧情趣的氣氛；既有美國現代化管理原則，又有日本人的以感情為核心的人際關系，融東西方優點于一爐。 在管理原則上，他十分強調團結的力量，注重全公司上上下下的團結一致。他在經營業務的大政方針決定之前，總是廣開言路，尤其是重視反面意見，然后加以集中，再向全體員工解釋宣傳，使大家齊心協力。 他在實施公司的決策時儼然像一位“鐵血將軍”，而在體諒下屬時又儼然是一個寬厚的長者。如果有哪個職工向他辭職，他首先會詢問是否有虧待過他的地方？如有，就誠懇道歉、改正，并全力挽留。因為他知道，失去一個人容易，但培養一個人難。在管理作風上，他注重以身作則，平易近人。為了使員工心情愉快，他還刻意創造一種“大家庭式”的生活氣氛，如組織業余球賽，在周末用公司的游艇觀賞海景，親自參加員工們的“國語”學習，等等。許多企業的職工“吃里扒外”，對企業不負責任，“大家庭式”的管理，不失為醫治這種病癥的良方。思考題：1馮景禧是如何提高新鴻基證卷有限公司凝聚力的？2你從該案例中得到什么啟示？香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施？1、馮景禧是以民主的方式來管理企業的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,強調發揮人的積極性和創造性，以能有一個高素質的人才隊伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴相濟，注重團結，營造出一種使人奮發向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。2、這個案例告訴我們，一個組織的領導人的管理哲學和管理方式對一個組織的發展具有何等重要的意義，在管理中，堅持以人為本的哲學，注重發揮人的作用是一個組織成功之本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需求出發，采用營造“大家庭”的激勵措施，去滿足職工對安全、人際交往以及成長和發展的需要，是內容型激勵理論在實踐中的映證。組織行為學作業四一、單項選擇題1. 組織發展的目標是（A ）。A.構建和諧組織 B.完善組織發展戰略 C.確定組織發展的價值觀D.強化危機和風險管理二、多項選擇題1.組織文化的結構層次是什么？（ACD ）A.物質層B.基礎層C.制度層D.精神層E.心理層2.組織變革的阻力主要來自：（ ABCD）A觀念B習慣C經濟D地位E.利益3. 克服組織變革阻力的措施（ACD）A.教育B.說服C.參與D.獎懲E.制裁4. 組織變革的內在基本動因包括（ACD）A組織結構的改變 B組織管理現代化的需要 C組織職能的改變D組織成員內在動機與需求的變化 E.組織目標的變化三、問答題1、什么是組織文化？企業文化的構成內容？組織文化較為全面的一種解釋是：組織文化是組織成員在較長時期的生產經營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應特色的行為方式、物質表現的總稱。在企業中通常稱它為企業文化。組織文化的結構一般分為三個層次：物質層、制度層和精神層。從組織文化的形式看，其內容可以分為顯性和隱性兩大類。所謂顯性內容就是指那些以精神的物化產品和行為