招聘管理招聘管理 教材 招聘管理 李中斌 盧冰 鄭文智等編著 中國社會科學出版社 2008 年版 第一章第一章 招聘管理導(dǎo)論招聘管理導(dǎo)論 第一節(jié)第一節(jié) 招聘管理概述招聘管理概述 1 名詞名詞 招聘管理招聘管理 是對組織所需人力資源展開招募 選拔 錄取 評估等一系列活動 并加以計劃 組織 指 揮與控制 系統(tǒng)化和科學化管理 借以保證一定數(shù)量和質(zhì) 量的員工隊伍 滿足組織發(fā)展的需要 2 招聘管理的內(nèi)容招聘管理的內(nèi)容 招募 招募主要包括招聘計劃的制定與審批 招聘渠道 的選取 招聘信息的設(shè)計與開發(fā) 以及組織應(yīng)聘者 甄選 甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適人 員過程 錄用 錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo) 新員工培訓和 訪查等工作內(nèi)容 評估 評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié) 3 招聘管理的作用招聘管理的作用 有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失 率 有效的招聘管理會減少員工培訓負擔 有效的招聘管理會增強團隊工作士氣 有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率 有效的招聘管理會提高組織的績效水平 4 招聘管理的原則招聘管理的原則 合法性原則 公平競爭原則 公開原則 真實性原則 全面性原則 合適性原則 效益原則 內(nèi)外兼顧原則 5 招聘管理的四項基本職能招聘管理的四項基本職能 吸鐵石 吸引人才 蓄水池 儲備人才 補氧器 補充人才 調(diào)節(jié)器 調(diào)節(jié)人才 6 人力資源管理發(fā)展的新趨勢人力資源管理發(fā)展的新趨勢 人力資源管理 是 20 世紀 60 年代在西方出現(xiàn)的一種 管理新概念 人力資源管理成為新方向 知識型管理和建立學習型組織成為人力資源管理的新亮 點 以知識為對象的管理呈現(xiàn)的特點 A 建設(shè)學習型組織 開展組織學習與組織知識管理 B 重視員工知識素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)掘 C 利用領(lǐng)導(dǎo)集體和專家隊伍的知識和智能 特別是戰(zhàn)略性 決策 D 人們對學習的認識從個人層次提高至組織層次 倫理道德和社會責任成為人力資源管理的關(guān)注點 對人力資本創(chuàng)造的價值進行運用與開發(fā)成為人力資源管 理的重點 文化管理成為人力資源管理的一項重要內(nèi)容 7 招聘管理的發(fā)展招聘管理的發(fā)展 招聘管理日益戰(zhàn)略化 選拔階段成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié) 招聘管理的技術(shù)不斷創(chuàng)新 招聘管理與其它人力資源管理的關(guān)系日益密切 招聘工作下放到職能部門 招聘管理的內(nèi)容日益擴大化 招聘管理日益成為獲得資源的活動 招聘管理日益受到法律法規(guī)的約定 中華人民共和國 勞動合同法 就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定 均于 2008 年 1 月 1 日實施 第二節(jié)第二節(jié) 招聘管理的環(huán)境招聘管理的環(huán)境 1 組織環(huán)境的定義組織環(huán)境的定義 存在組織邊界之外的并對組織具有潛 在或部分影響的所有因素 具有直接影響作用的是任務(wù)環(huán) 境 具有間接影響作用的是一般環(huán)境 2 影響招聘管理的經(jīng)濟環(huán)境影響招聘管理的經(jīng)濟環(huán)境 經(jīng)濟制度 A 勞動力市場供給方狀況 勞動力類型 供給數(shù)量 供給 結(jié)構(gòu)和供給質(zhì)量等成為供方的重要影響因素 B 勞動力市場需求方狀況 勞動力需求量大小 需求結(jié)構(gòu) 以及需求行為特征是對組織招聘管理工作的重要影響 C 市場工資率及非工資因素 經(jīng)濟發(fā)展周期 通常 經(jīng)濟學家認為 在經(jīng)濟處于繁榮期時 勞動力市場 需求會相對旺盛 而經(jīng)濟處于低迷時期 勞動力市場上的 需求可能會存在普遍不足的狀況 國家的經(jīng)濟政策 宏觀 財政政策和貨幣政策 徽觀 3 影響招聘管理的社會環(huán)境影響招聘管理的社會環(huán)境 人力資本和社會資本時代的到來 名詞名詞 人力資本人力資本 是指個人所擁有的知識和行為的生產(chǎn) 潛能 名詞名詞 社會資本社會資本 是指組織中人與人強烈的 善意的 可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能 互聯(lián)網(wǎng)革命 名詞名詞 電子商務(wù)電子商務(wù) 就是管理或者通過互聯(lián)網(wǎng)展開全方位 的經(jīng)營管理 4 影響招聘管理的內(nèi)部環(huán)境 影響招聘管理的內(nèi)部環(huán)境 組織戰(zhàn)略 組織經(jīng)營狀況 組織管理水平和組織結(jié)構(gòu) 組織文化組織文化 是組織在一定社會經(jīng)濟文化背景下 在長期 生產(chǎn)經(jīng)營中 逐步形成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的價值觀 企業(yè)精神 行為規(guī)范 道德準則 生活信念 傳統(tǒng)習慣等 組織文化的作用 激勵作用 凝聚作用 規(guī)范作用 穩(wěn)定 作用 人力資源管理的最高層次就是運用組織文化來加以管理 最高層次就是運用組織文化來加以管理 5 招聘管理中的法律環(huán)境 是指在招聘過程中遵循國家法 律法規(guī) 執(zhí)行公平性原則 法律環(huán)境的好壞是保證招聘管 理工作順利完成的關(guān)鍵 1994 年年 7 月月 5 日頒布的日頒布的 中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動法 6 歧視種類 歧視種類 地域歧視 不同地域間求職者在勞動力市場上遭遇不同 的對待 性別歧視 年齡歧視 身高歧視 對乙肝病菌攜帶者的歧視等 7 7 組織內(nèi)部和法律環(huán)境有哪些明顯因素會影響招聘管理組織內(nèi)部和法律環(huán)境有哪些明顯因素會影響招聘管理 告知義務(wù)的履行 招聘廣告的不規(guī)范 求職者弄虛作假 使用派遣工 勞動合同的簽訂 簽訂勞動合同時應(yīng)注意的問題 A 勞動合同法 明確規(guī)定了試用期的長短 并規(guī)定在試 用期中 除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外 用人單 位不得解除勞動合同 B 勞動合同中應(yīng)明確約定試用期及轉(zhuǎn)正后所執(zhí)行的薪資結(jié) 構(gòu) 薪資數(shù)額 支付方式 扣繳個人所得稅額 繳納社會 保險等有效事項 C 可在勞動合同中約定違約金 僅在培訓服務(wù)期和競業(yè)限 制兩方面 D 在合同中約定競業(yè)限制條款 E 不得要求員工提供押金 保險金等 也不能扣留員工的 身份證等證明 8 8 招聘管理法律環(huán)境的改進招聘管理法律環(huán)境的改進 如何保證招聘活動的公平如何保證招聘活動的公平 完善立法 加大執(zhí)法力度 加強宣傳教育 消除觀念誤區(qū) 設(shè)立平等就業(yè)機會委員會 第二章第二章 招聘管理流程與策劃招聘管理流程與策劃 第一節(jié)第一節(jié) 招聘流程概述招聘流程概述 1 招聘流程概述招聘流程概述 為了使人力資源招聘工作規(guī)范 有序地 進行 應(yīng)當嚴格按一定程序組織招聘工作 2 招聘工作程序招聘工作程序 制訂招聘計劃 指組織的人力資源部門在開展招聘活動 之前 必須做出具體的實施計劃并解決一系列的具體問題 報批招聘計劃 實施招聘計劃 甄選 體檢和錄用 招聘評估 第二節(jié)第二節(jié) 招聘對象素質(zhì)招聘對象素質(zhì) 1 人的素質(zhì)人的素質(zhì) 包括能力 人格 理論和健康四大要素 2 能力素質(zhì)能力素質(zhì) 包含智力 一般能力 特殊能力兩個基本方 面 進一步外化到 職業(yè)能力 A 名詞名詞 智力智力 指人認識客觀事物并運用知識解決實 際問題的能力 也就是人的 聰明程度 創(chuàng)造力 即能夠做出創(chuàng)造性活動的能力 也是智力的一個 高級內(nèi)容 社會智力包括以下內(nèi)容 計劃能力 或規(guī)劃能力 決 策能力 組織能力 或協(xié)調(diào)能力 溝通能力 說服 能力 管理能力 B 特殊能力包括 言語表達能力 數(shù)學計算能力 空間感覺能力 形體感覺能力 文書事務(wù)辦公能力 動作協(xié)調(diào)能力 手指的靈活性 手的靈巧性 眼 手 腳配合能力 辨色能力 C 職業(yè)能力因素 D 知識經(jīng)驗因素 名詞名詞 知識知識 是指人們頭腦中所記憶的經(jīng)驗和理論 從 社會職業(yè)勞動的角度看 知識 可以分為三個部分 一 是一般知識或者說普通知識 它反映一個勞動者的一般文 化水平 二是專業(yè)理論知識 三是工作經(jīng)驗與操作知識 3 人格素質(zhì)分析人格素質(zhì)分析 A 名詞名詞 氣質(zhì)氣質(zhì) 指表現(xiàn)在人的心理活動方面和行為動 力方面具有穩(wěn)定性的個人特點 典型氣質(zhì)者的心理特點 名詞名詞 膽汁質(zhì)膽汁質(zhì) 興奮型 精力旺盛 行動迅速 易于 激動 性情直率 進取心強 大膽倔強 敏捷果斷 自制 力差 性情急躁 主觀性強 易于沖動 辦事粗心 有時 會剛愎自用 名詞名詞 多血質(zhì)多血質(zhì) 靈活型 人靈活機智 思想敏銳 善 于交際 適應(yīng)性強 活潑好動 情感外露 富于創(chuàng)新精神 但他們往往粗心大意 情緒多變 富于幻想 生活散漫 缺乏忍耐力和毅力 名詞名詞 黏液質(zhì)黏液質(zhì) 安靜型 人堅定頑強 沉著踏實 耐 心謹慎 自信心足 自制力強 善于克制忍讓 生活有規(guī) 律 心境平和 沉默少語 但是他們往往不夠靈活 固執(zhí) 拘謹 因循守舊 名詞名詞 抑郁質(zhì)抑郁質(zhì) 弱性 人對事物敏感 做事謹慎細心 感受能力強 沉靜含蓄 辦事穩(wěn)妥可靠 感情深沉持久 但當他們遇事往往缺乏果斷和信心 多疑 孤僻 拘謹 自卑 B 職業(yè)氣質(zhì) 11 種 C 心理傾向型 內(nèi)向型 外向型 中間型 D 情感 E 職業(yè)人格 霍蘭德的職業(yè)人格分類包括現(xiàn)實型 調(diào)研型 藝術(shù)型 社 會型 企業(yè)型和常規(guī)型六種類型 4 理念因素的內(nèi)容理念因素的內(nèi)容 責任心 意志力 觀念 道德修養(yǎng) 第三節(jié)第三節(jié) 人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述 1 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 廣義廣義是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略 組織目標 及組織內(nèi)外環(huán)境的變化 預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組 織的要求 為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供的人力 資源的過程 狹義 狹義 指具體的提供人力資源的行動計劃 如人力資源招 聘選拔計劃 薪酬計劃 培訓計劃 晉升計劃等 人力資源規(guī)劃的目標是確保組織在適當?shù)臅r間使不同的崗人力資源規(guī)劃的目標是確保組織在適當?shù)臅r間使不同的崗 位獲得適當?shù)娜诉x位獲得適當?shù)娜诉x 包括人員的數(shù)量 質(zhì)量 層次和結(jié)構(gòu)包括人員的數(shù)量 質(zhì)量 層次和結(jié)構(gòu) 2 人力資源規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃的意義 高層管理者可以更多地了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān) 的問題 加深對人力資源管理的重要性的認識 管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前 采取措施來預(yù)防各種失調(diào) 并由此使勞動力成本得以降低 由于在實際雇傭員工前 已經(jīng)預(yù)計或確定了各種人員的 需要 企業(yè)就可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才 在未來的發(fā)展計劃中 能夠有更多的機會來雇傭婦女和 少數(shù)群體成員 經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃 3 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次的內(nèi)容 一是人力資源企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次的內(nèi)容 一是人力資源 的總體規(guī)劃 二是具體人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 的總體規(guī)劃 二是具體人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 4 論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源總體規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃 人員檔案歸類 人力資源供求平衡規(guī)劃 人員晉升規(guī)劃 人員招聘補充規(guī)劃 培訓開發(fā)規(guī)劃 工資規(guī)劃 薪酬福利規(guī)劃 人力資源職業(yè)生涯發(fā)展計劃 人力資源預(yù)算 5 人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序 企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析 人力資源盤點 人力資源供給預(yù)測 人力資源規(guī)劃策略的制定 6 人力資源需求預(yù)測的方法 人力資源需求預(yù)測的方法 名詞名詞 德爾菲法德爾菲法 是一種有反饋咨詢的調(diào)查方法 有 負責組織預(yù)測的人員將要解決的問題 預(yù)測人力資源供求 及相關(guān)信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預(yù)測專家 由他們 進行預(yù)測 并將預(yù)測方案在規(guī)定時間內(nèi)收回 負責組織預(yù) 測的人員將專家的建議匯總起來再發(fā)給各位專家二次預(yù)測 如此反復(fù) 直到最終取得專家基本達成共識方案為止 步驟 A 擬定預(yù)測相關(guān)主題 設(shè)計調(diào)查表 并附上背景資料 B 確定有關(guān)專家名單 選擇在專業(yè)知識 工作經(jīng)驗 預(yù)見 分析能力等方面與預(yù)測課題相關(guān)的人員 C 將調(diào)查表分發(fā)給選定的專家 由他們填寫相關(guān)的問題 D 對于第一輪調(diào)查表進行綜合整理 匯總成新的調(diào)查表 再發(fā)給專家征求意見 名詞名詞 經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法是指根據(jù)以往經(jīng)驗對人力資源進行 預(yù)測的方法 是組織基層管理人員根據(jù)以往經(jīng)驗將未來一 段時間的活動轉(zhuǎn)為本部門人員需求的增減量 提出本部門 的各類人員的需求量 再由上一級管理層對其所屬部門 進行人力估算和平衡 通過層層估算 最后由最高管理屋 進行人力資源的規(guī)劃和決策 可以采用 自上而下 和 自下而上 兩種方式 比較適合于短期預(yù)測 簡單易行 成本低 工作負荷法 按照歷史數(shù)據(jù) 先計算出對某一特定工作 每單位時間的每人工作負荷 再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標測 算出要完成的工作量 然后根據(jù)前一標準折算出所需的人 力資源數(shù) 名詞名詞 比率分析法比率分析法是人力資源需求預(yù)測中看的常用方 法 它是指建立在某些有因果關(guān)系的因素 如銷售量 與 需要的員工人數(shù) 如銷售人員的數(shù)量 之間的比率基礎(chǔ)上 的一種預(yù)測 操作比較簡單 具體操作步驟有 確定原因性因素 確定預(yù)測目標數(shù) 量 及時調(diào)整比率 趨勢分析法 回歸分析預(yù)測法是運用數(shù)學中的回歸原理對人力資源需 求進行預(yù)測 其基本思路是 確定與企業(yè)人力資源數(shù)量和 結(jié)構(gòu)關(guān)系最大的因素 分簡單回歸分析 多元回歸分析 7 論述企業(yè)外部人力資源供給的因素及預(yù)測方法 論述企業(yè)外部人力資源供給的因素及預(yù)測方法 因素因素 經(jīng)濟因素 各種政策 法律 法規(guī)的因素 某些人力資源的生成數(shù)量 除了上述因素之外 地區(qū)的教育水平 本地區(qū)同行業(yè)人力 資源的平均價格 與外地相比當?shù)氐南鄬r格與物價指數(shù) 當?shù)貏趧诱叩膿駱I(yè)偏好與價值觀 企業(yè)所在地的地理位置 對外地勞動力的吸引力 當?shù)赝鈦韯趧恿Φ臄?shù)量與質(zhì)量 本地區(qū)同行業(yè)其它企業(yè)勞動力的需求等因素都會影響企業(yè) 外部人力資源的供給 預(yù)測方法 預(yù)測方法 查閱資料 直接調(diào)查有關(guān)信息 對雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析 8 影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素及預(yù)測方法影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素及預(yù)測方法 因素因素 對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行統(tǒng)計 了解企業(yè)員工現(xiàn)有的 數(shù)量和配置 分析企業(yè)職位調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù) 統(tǒng)計出員 工調(diào)整的比例 向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況 將企業(yè)員工調(diào)整的比例及各部門人事調(diào)整情況匯總 得 出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的影響因素 預(yù)測方法 預(yù)測方法 技術(shù)調(diào)查法 內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖 名詞名詞 馬科夫轉(zhuǎn)換矩陣方法馬科夫轉(zhuǎn)換矩陣方法 馬科夫分析是一種可以 用來進行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法 它的基本 思想是找出過去的人事變動規(guī)律 以此來推測未來的人事 變動趨勢 第四節(jié)第四節(jié) 招聘策劃招聘策劃 1 人力資源規(guī)劃與招聘策劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃與招聘策劃的關(guān)系 名詞名詞 人員招聘策劃人員招聘策劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分 其主要功能是通過定期的或不定期的招聘錄用組織所需要 的各類人才 為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量 實現(xiàn)企 業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置 為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整 生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證 同時彌補人力資源 上的不足 更為人員的招聘工作提供了客觀依據(jù) 科學的 規(guī)范和使用的辦法 能夠避免甄選錄用過程中的盲目性和 隨意性 在企業(yè)規(guī)劃體系中 人員招聘策劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃 密切相關(guān) 相輔相成 人力資源招聘策劃的設(shè)計與實施離 不開人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃以組織的戰(zhàn)略目標和發(fā) 展計劃 工作任務(wù)為依據(jù) 按照預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán) 境對組織的要求 以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求 而設(shè)計的提供人力資源的過程 它要求通過收集和利用信 息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策 招聘策劃則以企業(yè)人力資源規(guī)劃為依據(jù) 通過對招聘具 體過程的策劃為企業(yè)的招聘工作提供指導(dǎo)方針 2 招聘策劃的內(nèi)容招聘策劃的內(nèi)容 精心組建招聘隊伍 良好的個人質(zhì)量與修養(yǎng) 具備多方面的能力 專業(yè)領(lǐng)域知 識全面 廣闊的知識面 掌握一定的技術(shù) 正確選擇招聘時間 A 開始時間應(yīng)遵循勞動力市場上的人才規(guī)劃 B 制訂招聘過程時間計劃 恰當選擇招聘地點 A 全國找高管與專家 本地招一般人員 農(nóng)村找勞動力 B 就近原則 C 盡量在同一地區(qū)進行招聘 第三章第三章 招聘渠道的設(shè)計招聘渠道的設(shè)計 第一節(jié)第一節(jié) 內(nèi)部招聘設(shè)計內(nèi)部招聘設(shè)計 1 名詞名詞 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘 指在單位出現(xiàn)職位空缺后 從單 位內(nèi)部選擇合適的人來填補這個位置 2 利用管理信息系統(tǒng)進行的內(nèi)部招聘有以下幾種利用管理信息系統(tǒng)進行的內(nèi)部招聘有以下幾種 內(nèi)部提升 當企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員 時 讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個較低層級的崗位晉 升到一個較高層級的崗位的過程就是內(nèi)部提升 優(yōu)點有利 于激勵員工奮發(fā)向上 較易融入企業(yè)文化 缺點是企業(yè)自 我封閉 可以使企業(yè)缺少活力 內(nèi)部調(diào)用 在同級或略有下降的崗位中調(diào)換員工工作 優(yōu)點員工較為熟悉 易融入企業(yè)文化 缺點與內(nèi)部提供相 似 影響員工的工作積極性 原則是盡可能事前征得被調(diào) 用者的同意 調(diào)用后要更有利于工作 取長補短 返聘 組織將解雇 提前退休 已退休或下崗待業(yè)的員 工再召回來工作 3 主管推薦主管推薦 當一個工作崗位出現(xiàn)空缺時 由主管推薦 多表現(xiàn)為內(nèi)容選拔和調(diào)動 4 內(nèi)部競聘內(nèi)部競聘 有利于發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性 激勵士氣 鼓勵員工在機構(gòu)中建功立業(yè)且內(nèi)部競崗選拔費 用低廉 手續(xù)簡便 人員熟悉 過程中要堅持 公平 公開 公正 原則 實施過程主要 包括 基本資格篩選 筆試 面試 錄用決策 跟蹤 分析 第二節(jié)第二節(jié) 外部招聘設(shè)計外部招聘設(shè)計 1 名詞名詞 外部招聘外部招聘 亦稱社會招聘 它往往是在內(nèi)部 招聘不能滿足企業(yè)需要 特別是在企業(yè)處于初創(chuàng)期 快速 成長期 或者企業(yè)因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而需要大批中高層技術(shù) 或管理人員或者想獲得能夠提供新思想的并具有不同背景 的員工時 將視線轉(zhuǎn)向社會這個廣闊的人力資源市場 選 用外部招聘渠道來吸引所需人員 渠道 渠道 雇員推薦 成本低 招聘時間縮短 比廣告吸引的素質(zhì) 高 可以降低辭職率 求職者自薦 招聘廣告 報紙 雜志 業(yè)務(wù)通訊 廣電媒體 名詞名詞 校園招聘校園招聘 通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科 應(yīng) 屆碩士研究生 應(yīng)屆博士生畢業(yè)生 少數(shù)專科生 中招聘 企業(yè)所需的人才 企業(yè)校園招聘主要有以下方式企業(yè)校園招聘主要有以下方式 一是 企業(yè)直接到相關(guān)學校的院系招人 這類企業(yè)的招聘針對性 很強 二是企業(yè)參加學校舉辦的專場人才招聘會 或通過 校園網(wǎng)站發(fā)布招聘信息 三是企業(yè)派出專門人員 到校園 進行專場招聘會或宣講會 一般大型企業(yè)采用第三種方式 中小企業(yè)采用第二種方式 對于專業(yè)性比較強的人才 則 采用第一種方式 校園招聘的特征 校園招聘的特征 整體形勢供需兩旺 專業(yè)供求基本平衡 企業(yè)需求強勢 遞增 同時高校擴招影響也逐漸明顯 每年大批大學生涌 入人才市場 不斷沖擊同類人才的市場價格 學生選擇面 繼續(xù)大幅度拓寬 企業(yè) 單位選擇人群更廣 選擇階梯和 人才階梯越發(fā)清晰 少數(shù)類別專業(yè)生源社會需求旺盛 但優(yōu)秀生源供給不足 一些看來較為冷門 從業(yè)人員較少的專業(yè) 反而就業(yè)較容 易 發(fā)展也較為平穩(wěn) 個別專業(yè)畢業(yè)生生源充沛 但社會需要反應(yīng)冷淡 由此 造成的人才浪費 人不盡其能的情況也較常見 學習的專業(yè) 學校 語言能力在企業(yè) 單位評價人才時 的重要性更加明顯 同時 實習經(jīng)驗等方面也成為大學生 初次就業(yè)的重要考查方向 企業(yè)對學歷的要求趨于理性 校園招聘的優(yōu)缺點校園招聘的優(yōu)缺點 優(yōu)點學生素質(zhì)較高 手續(xù)相對簡便 年輕人充滿活力富有工作熱情可塑性強 缺點是不現(xiàn)實的 期望 需要大量的培訓與企業(yè)文化融合 成本高且花費時 間較長 名詞名詞 網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 也稱在線招聘或者電子招聘 是指 利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的一種全新的招聘方式 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示 網(wǎng)絡(luò)招聘時兩岸企業(yè)采用比例最高的招聘調(diào)查數(shù)據(jù)顯示 網(wǎng)絡(luò)招聘時兩岸企業(yè)采用比例最高的招聘 方式方式 論述有效實施網(wǎng)絡(luò)招聘的策略論述有效實施網(wǎng)絡(luò)招聘的策略 發(fā)布招聘信息 A 利用招聘網(wǎng)絡(luò)進行職位發(fā)布 B 登招聘廣告 C 利用 BBS 發(fā)布 D 在企業(yè)主頁發(fā)布招聘信 息 收集 整理信息與安排面試 招聘信息發(fā)布以后 要及時注意反饋 從眾多的應(yīng)聘者中 挑選出符合條件的求職者安排面試 A 收集 整理信息 B 安排面試 進行電子面試 A 利用電子郵件 B 利用聊天工具 C 視頻面試 D 在線測評 名詞名詞 視頻會議系統(tǒng) 是指兩個以上不同的人或群體 通過傳輸線路及多媒體設(shè)備 將聲音 影像及文件資料互 傳 達到及時 互動的溝通 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)劣勢網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)劣勢 優(yōu) 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢體現(xiàn)在為求職者和用人單位雙方提供 了更加便捷的交流平臺 對于求職者來說 網(wǎng)絡(luò)求職四方 面的優(yōu)勢是其它求職方式難以企及的 具體為 容量大 更新快 突破時空 成本低廉 機會找上門 劣 網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢 主要來自于互聯(lián)網(wǎng)平臺的先天之痛 網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢主要有以下幾點 信息難辨真?zhèn)?信息過 時 簡歷過多 不受重視 個人信息有泄漏之憂 中介獵頭招聘 獵頭行業(yè)發(fā)展趨勢獵頭行業(yè)發(fā)展趨勢 A 行業(yè)細分 獵頭的分工將更加明顯 各家獵頭在核心競 爭力 人才資源和客戶資源積累等方面也將逐漸呈現(xiàn)行業(yè) 特征 專注在不同的行業(yè) B 人員細分 有些獵頭在某一類人員的搜尋中有強項 C 位分析 有些獵頭集中在高端崗位如董事 首席執(zhí)行官 CXO 級別的人員 或是其年薪不低于某個標準 有些獵 頭則集中在中初級職位如經(jīng)理 D 客戶細分 有些獵頭集中服務(wù)于少數(shù)幾家客戶 承接客 戶從高到低的絕大多數(shù)需求 E 全國性或國際性獵頭將更具優(yōu)勢 獵頭公司開展業(yè)務(wù)的步驟 獵頭公司開展業(yè)務(wù)的步驟 A 分析 評估客戶需求 B 制定并實施搜尋方案 C 篩選候選人 D 面試 評估候選人 E 推薦候選人并安排面試 F 咨詢與后續(xù)服務(wù) 獵頭公司的分類獵頭公司的分類 從地域維度 獵頭公司可分為國際獵頭和本地獵頭 從客戶范圍來看 獵頭公司可分為綜合獵頭和行業(yè)獵頭 從接受招聘委托的崗位性質(zhì)來看 獵頭可分為高端獵頭和 中低端獵頭 第四章第四章 筆試與面試技巧筆試與面試技巧 第一節(jié)第一節(jié) 筆試技術(shù)筆試技術(shù) 1 名詞名詞 筆試筆試是一種常用的考核方法 它是用人單位 采用書面形式對求職者所掌握的基本知識 專業(yè)知識 文 化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進行的考查和評估 2 筆試的作用 筆試的作用 用人單位對求職者的專業(yè)知識及文字表達能力和書寫態(tài) 度等綜合能力的一次有據(jù)可查的測試 防止任人唯親等不正之風 也可以作為求職者的留文件 記錄 筆試得分比較可靠 對求職者比較公平 筆試是用人單位測試求職者能力的主要依據(jù) 3 3 筆試的種類 筆試的種類 測驗式的筆試 以是非法 選擇法 填充法或?qū)Ρ确▉?測試 優(yōu)點 評分公正 可考察記憶能力和思考能力 缺 點 不能測出推理能力 創(chuàng)造能力及文字組織能力 專業(yè)知識考核 主要是為了檢驗求職者的文化知識和相 關(guān)的實際能力 測其知識廣度 深度和知識結(jié)構(gòu) 論文筆試 作文筆試 國家公務(wù)員錄用考試 4 筆試的方法 筆試的方法 測試法 論文法 作文法 5 筆試技巧 筆試技巧 計劃周全 方法得當 A 歸納提煉法 將大量知識歸納提煉為幾條基本理論 用 一個簡明的表格或提綱或幾句精煉的語言準確的寫下來 B 系統(tǒng)排列法 對歸納提煉出來的知識點 進行聚同取異 使之成為系統(tǒng)的排列過程 C 厚書變薄 把章節(jié)或單元的學習按一定的科學系統(tǒng) 自編提綱 進行高度概括 D 串聯(lián)建構(gòu)發(fā) 在系統(tǒng)復(fù)習的基礎(chǔ)上對章節(jié)與章節(jié) 單元 與單元進行分鐘串聯(lián) 做更高層次理解 答題的技巧 先易后難 先簡后繁 精心審題 字跡清 楚 積極思考 掌握題型 答題精細 大學生招聘中的筆試組織特點 A 時間緊任務(wù)重 B 運作風險高 C 對組織工作的要求高 第二節(jié)第二節(jié) 面試技術(shù)面試技術(shù) 1 名詞名詞 面試面試 是一種在特定場景下以面對面的交談 與觀察為主要手段的甄選技術(shù) 是由表及里地測評應(yīng)試者 有關(guān)素質(zhì)的方法 含義 面試不是一般性的交談或談話 則經(jīng)過專門設(shè)計的 面試不是在自然情景下 而是在特定的場景下進行 考 場是按一定要求設(shè)置的 面試不象一般的口試只強調(diào)口頭語言的測評 它包括對 非口頭語言行為的綜合分析和判斷 是對應(yīng)試者的綜合能 力水平進行的測評 面試并非萬能的 它不是測評一個人的所有素質(zhì) 而是 根據(jù)招聘職位的特點有選擇地針對其中一些必要的素質(zhì)進 行測評 2 2 面試的特點 面試的特點 對象的單一性 內(nèi)容的靈活性 信息的復(fù)合性 交流的直接性和互動性 判斷的直覺性 3 3 面試的類型 面試的類型 定型式面試 主試人員是遵循事先規(guī)劃出來的一系列問 題提問的 結(jié)構(gòu)性面試 所提出的問題是一系列事先準備好的題目 與上者區(qū)別在于 問題是經(jīng)過工作分析后提出的 標準化 系統(tǒng)性強 非定型式面試 即非引導(dǎo)式大幅度 提出的問題并不遵 循即定的路線 具有很大的隨機性 系列式面試 由幾個主試人 如公司各個層次的管理者 陸續(xù)對應(yīng)試者進行面試 陪審團式面試 由一群主試人同時進行面試 壓力性面試 以窮追不舍的方式針對空缺崗位工作中的 某一事項發(fā)問 逐步深入 詳細而徹底 直至應(yīng)試者無法 回答為止 注重應(yīng)試者應(yīng)付工作壓力的機智程度 應(yīng)變能 力 心理承受能力和自我控制能力 4 面試的缺點 面試的缺點 測試的有效性 可靠性不甚確定 招聘者與應(yīng)聘者可能串通作弊 5 5 面試的步驟面試的步驟 準備 引入 正題 結(jié)束 回顧 6 6 面試的技巧 面試的技巧 行為面試法 A 確定與行為有關(guān)的回答 B 提出與行為有關(guān)的問題 C 名詞名詞 面試提問的 STAR 原則原則 STAR 是 Situation 背景 Target 目標 Action 行為 和 Result 結(jié)果 四個英文單詞的首字母的組合 提問的技巧與禁忌 A 多問開放性和行為性的問題 忌問封閉性 引導(dǎo)性和理 論性的問題 B 要尊重和鼓勵應(yīng)聘者 不問與工作無關(guān)的問題 控制局面 用 20 時間提問和回答問題 80 用于認真 傾聽 面試進入尾聲前避免讓應(yīng)聘者提問并限制應(yīng)聘者過 于冗長的論述 控制面試偏見 面試中最常見的便見主要有 A 第一印象產(chǎn)生的偏見 第一印象產(chǎn)生的偏見 是根據(jù)在面試最初幾分鐘里所收集 到的 而且與工作無關(guān)的個人信息去對應(yīng)聘者做出全面評 價 B 名詞名詞 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)是指讓某一特點 如技術(shù)方面的技能 銷售能力 溝通能力等 影響你對應(yīng)聘者在與工作相關(guān)的其它方面 做出評價 C 因相似而引起的偏見 這個相似性常常使我們看不到一個人的重大缺點 這就叫 因相似引起的偏見 D 名詞名詞 首因與近因效應(yīng)首因與近因效應(yīng) 首因與近因效應(yīng)是指我們再面試結(jié)束后 對第一個與最后 一個應(yīng)聘者的印象更深 而位于面試位置中間的合格候選 人常被錯漏 E 樹立 標桿 F 招聘壓力帶來的偏見 識別謊言 從應(yīng)聘者的語言和非語言來進行觀察和判斷 第五章第五章 心理測驗與評價中心技術(shù)心理測驗與評價中心技術(shù) 第一節(jié)第一節(jié) 心理測驗技術(shù)心理測驗技術(shù) 1 名詞名詞 心理測驗心理測驗 主要是通過對人的一組可觀測的 樣本行為 進行有系統(tǒng)的測量來推論人的心理特點 2 心理測驗的特點 心理測驗的特點 心理測驗是對個體行為的測量 心理測驗時對代表性行為樣本的測量 心理測驗和行為樣組不一定是真實行為 心理測驗是一種標準化了的測驗 心理測驗是一種力求客觀化的測量手段 心理測驗一般具有較高的可靠性和有效性 3 心理測試的種類 心理測試的種類 根據(jù)測驗的目的 分描述性 預(yù)測性 診斷咨詢性 挑 選性 配備性 計劃性 研究性 根據(jù)測驗的材料不同 可劃分為文字性測驗和非文字性 測驗兩種 根據(jù)測驗的實施對象不同 可劃分為個別測驗和團體測 驗 倘若依據(jù)測驗的具體對象不同 可將心理測驗劃分為認 知測驗和人格測驗 4 認知測驗測評的是人的認知行為 它主要包括以下三種認知測驗測評的是人的認知行為 它主要包括以下三種 形式 形式 名詞名詞 智力測驗智力測驗 主要測驗一個人的思維能力 學習 能力和適應(yīng)環(huán)境的能力 常用的有斯坦福 比奈智力量表 和韋克斯勒成人智力量表 智力是指人類學習和適應(yīng)環(huán)境 的能力 智力高低以智商 IQ 來表示 成就測驗 對一個人已掌握的知識技能水平進行測驗 主要反映受試者對一定知識內(nèi)容的掌握運用程度 能力傾向測驗 能力是一種內(nèi)在的心理質(zhì)量 是完成某種活動 解決某個 問題所具備的條件 直接影響活動效率 使活動順利完成 所必備的個性心理特征 功能 A 診斷功能 診斷應(yīng)聘者在能力方面具有什么樣的優(yōu)勢 B 預(yù)測功能 預(yù)測應(yīng)聘者在即將從事的工作中 成功和適 應(yīng)的可能性 以及發(fā)展?jié)摿?種類 A 一般能力測驗 判斷推理能力 思維能力 創(chuàng)造力或創(chuàng) 新能力 社會能力 人際交往 社會適應(yīng) 團隊合作精神 B 特殊能力測驗 飛行能力 音樂能力 美術(shù)能力 文書 能力 機構(gòu)能力 操作能力 5 人格測驗 是對人在工作中所體現(xiàn)出的態(tài)度 興趣 氣人格測驗 是對人在工作中所體現(xiàn)出的態(tài)度 興趣 氣 質(zhì) 自信心 價值觀 動機和品德等的測驗 質(zhì) 自信心 價值觀 動機和品德等的測驗 名詞名詞 人格 人格 是個體內(nèi)在的在行為上的傾向性 名詞名詞 人格測驗 人格測驗 就是用已標準化的測驗工具 引發(fā) 受測者陳述自己的看法 然后對結(jié)果進行統(tǒng)計處理 研究 分析 從而對人的價值觀 態(tài)度 情緒 氣質(zhì) 性格等素 質(zhì)特征進行測量與評價的一種心理測驗方法 人格測驗的種類 人格測驗的種類 A 名詞名詞 問卷法問卷法 即自陳式量表 是指施測者根據(jù)包 括各種問題或陳述的人格測量問卷 設(shè)計出一系列陳述句 或問題 要求受測者做出的是否符合自己情況的報告 然 后由主試加以評價的方法 常用的有明尼蘇達多項人格問 卷 卡特爾 16 因素測驗 愛德華個人偏好量表 艾森克 人格問卷 B 名詞名詞 投射法投射法 以弗洛伊德心理分析的人格理論為 依據(jù) 如果給被試者一些模棱兩可的問題 那么他的無意 識欲望有可能通過這些問題投射出來 主要有羅夏克墨跡 測驗 主題統(tǒng)覺測驗 人格測驗的內(nèi)容 人格測驗的內(nèi)容 A 需要與動機 馬斯洛需要層次理論 生理需要 安全需 要 社交需要 尊重的需要 自我實現(xiàn)的需要 B 興趣 是人積極地接觸 認識和探究某種事物的心理傾 向 常用的職業(yè)興趣測量問卷有霍蘭德職業(yè)興趣調(diào)查表 斯特郎 坎貝爾興趣問卷和庫德職業(yè)興趣調(diào)查表 C 價值觀 是指關(guān)于對事對人對社會重要性的評價指標和 尺度 D 氣質(zhì) 是指一個人典型的表現(xiàn)于心理活動的速度 強度 穩(wěn)定性和指向性等動力方面的特點 它是在生理基礎(chǔ)上形 成的穩(wěn)定的心理特征 測量人的氣質(zhì)的方法 問卷法 行 為評定法 實驗法 E 性格 是個人在對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中表現(xiàn)出來的 穩(wěn)定的個性心理特征 7 心理測驗應(yīng)用時的注意事項 心理測驗應(yīng)用時的注意事項 統(tǒng)一指導(dǎo)語 統(tǒng)一時限 統(tǒng)一評分 確立常模 常模是指測驗被試團體的一般行為水平或分 數(shù)分布 主要以平均分和標準差作為主要參數(shù) 減少心理測驗的局限性 心理測驗應(yīng)當與其它測評方法 相結(jié)合 心理測驗的有效性 賴于專門人員的操作 適應(yīng) 人群應(yīng)當有所區(qū)別 第二節(jié)第二節(jié) 評價中心技術(shù)評價中心技術(shù) 1 1 名詞名詞 評價中心評價中心 是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方 法 它起源于德國心理學專家哈茨霍思等人在 1929 年建 立的一套用于挑選軍官的多項評價程序 它實際上是把應(yīng) 聘者置于一個模擬的工作環(huán)境中 采用多種評價技術(shù) 觀 察和評價應(yīng)聘者在該模擬工作情境下的心理和能力 2 評價中心的種類 評價中心的種類 名詞名詞 公文筐測驗公文筐測驗 是一種情景模擬測驗 是測試應(yīng) 聘者在實際的管理工作中掌握 分析和處理各種信息 以 及在此基礎(chǔ)上做出決策的技術(shù)和能力 在測評時 應(yīng)聘者 假定為接替某個管理人員的工作 他將面對一大堆待處理 的各種文件 這些文件通常是放在公文筐中 公文筐測驗 因此而得名 測驗要求其在規(guī)定的時間內(nèi)和規(guī)定的條件下 對各類公文材料進行處理 并做出公文處理報告 特點 靈活性 平等性 直接性 培訓性 預(yù)測性 名詞名詞 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中 安排 互不相識的應(yīng)聘者 組成一個臨時的任務(wù)小組 每組 6 8 人不等 不指定負責人 大家地位平等 要求就給定的 任務(wù)進行討論 最后拿出小組決策意見 評價要素 組織行為 洞察力 傾聽 說服力 感染力 團隊意識 成熟度 優(yōu)點 A 能檢測出筆試和面試無法測出的能力和素質(zhì) B 能觀察到應(yīng)聘者之間的相互作用 C 能使應(yīng)聘者在無意之中暴露自己各方面的特點 D 能使應(yīng)聘者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上 的差異 E 能對競爭同一崗位的應(yīng)聘者同時進行比較 缺點 A 對測試的題目要求高 B 對考官的評分技術(shù)要求高 C 一致性很難達到較高的程度 D 應(yīng)聘者有存在做戲 表演或偽裝的可能性 E 時間較長 費用相對高 名詞名詞 角色扮演角色扮演 是用以測評人際關(guān)系處理能力的情 景模擬活動 早在這種活動中 主試者設(shè)置了一系列尖銳 的人際矛盾與人際沖突 要求幾個應(yīng)聘者分別扮演不同的 角色 去處理各種不同的矛盾 考官通過對應(yīng)聘者在扮演 不同角色時表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄 測試素質(zhì)和 潛能 評價要素 A 角色變化能力 主要考察應(yīng)聘者是否能迅速 地判斷形勢并進入角色情景 按照角色規(guī)范的要求去采取 相應(yīng)的對策行為 B 角色外表 角色衣著 儀表與言談舉止是否符合角色及 當時的情景要求 C 角色的表現(xiàn)行為 考察應(yīng)聘者在角色扮演中所表現(xiàn)出的 行為風格 價值觀 人際傾向 口頭表達能力 思維敏捷 性 對突發(fā)事件的應(yīng)變性等 D 其它方面 包括適應(yīng)氣氛和化解矛盾的技巧 達到目的 的程度 行為策略的正確性 行為優(yōu)化程度 情緒控制能 力 人際關(guān)系技巧等 名詞名詞 管理游戲管理游戲 也是評價中心常用的方法之一 在 這種活動中 小組成員各被分配一定的任務(wù) 必須合作才 能較好的解決這些任務(wù) 通過活動考察應(yīng)聘者的綜合管理 能力及更為復(fù)雜的決策能力等 事實判斷 在事實判斷中 給予應(yīng)聘者少量的有關(guān)這一 問題的信息資料 然后要求他做出對這一問題的全面分析 適合于測試應(yīng)聘者收集信息的能力并最終掌握事產(chǎn)的能力 3 評價中心的優(yōu)缺點及應(yīng)用時的注意事項 評價中心的優(yōu)缺點及應(yīng)用時的注意事項 優(yōu)點 形象逼真性 動態(tài)性 綜合性 缺點 評價中心操作難度大 技術(shù)要求高 一般人難以 掌握 應(yīng)用范圍小 成本大 耗時間 注意事項 評價中心是一種將不同的素質(zhì)測評方法相互結(jié) 合在一起的新型人員素質(zhì)測評技術(shù) 被廣泛應(yīng)用于管理人 員的素質(zhì)與潛能測評 選拔與培訓活動中 評價中心要有 效 必須做到多種評價方法結(jié)合使用 所以對評價員的要 求較高 評價中心必須接受培訓 培訓內(nèi)容包括 了解測 評要素 方法 程序 觀察記錄 劃分 匯總信息的行為 技能等 同時也要注意對運行中心實體質(zhì)量管理 加強對 評價差別的控制與調(diào)整 第六章第六章 人員甄選與錄用人員甄選與錄用 第一節(jié)第一節(jié) 人員甄選人員甄選 1 人員甄選 人員甄選 是依據(jù)心理學 人事測量學等學科理論為基 礎(chǔ) 對職位候選人進行鑒別和選拔的過程 2 甄選的作用甄選的作用 甄選是增強組織競爭力的基礎(chǔ) 甄選是提高招聘效益的關(guān)鍵 甄選是避免或降低勞動糾紛的前提 3 甄選的理論基礎(chǔ)甄選的理論基礎(chǔ) 個體的差異性 測量與評價 定性與定量 靜態(tài)與動態(tài) 4 甄選的原則甄選的原則 因事?lián)袢嗽瓌t 就是以事業(yè)的需要 崗位的空缺為出發(fā) 點 根據(jù)崗位對人員的資格要求來選用人員 人職匹配原則 每個崗位都有特定的工作內(nèi)容 崗位規(guī) 范和對從業(yè)者的素質(zhì)要求 每個求職者也都有自己的從業(yè) 條件和個人意愿 用人所長原則 其一注重員工現(xiàn)有能力的有效利用 其 二注意發(fā)掘人的潛在能力 其三在員工的日常管理中注意 發(fā)現(xiàn)人之所長 德才兼?zhèn)湓瓌t 5 甄選的影響因素甄選的影響因素 組織狀況 組織等級 決策速度 應(yīng)聘者數(shù)量 試用期 6 人員甄選的程序 人員甄選的程序 接見申請人 填寫申請表 初步面談 測驗 深入面談 審查背景和資格 錄用決策 體檢 安排工作崗位 7 素質(zhì)素質(zhì) 是內(nèi)在于人體之中的一種基質(zhì) 是個體完成特定 工作活動所必須具備的基本條件與基本特點 它體現(xiàn)在每 個人的行為和績效之中 素質(zhì)是績效的內(nèi)在基礎(chǔ) 而績效 是素質(zhì)的外在表現(xiàn) 8 素質(zhì)的構(gòu)成素質(zhì)的構(gòu)成 素質(zhì)一般包括心理素質(zhì) 品德素質(zhì) 能力 素質(zhì) 文化素質(zhì)和身體素質(zhì)五個方面 9 名詞名詞 人員素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評 是指測評主體從特定的人力 資源管理目的出發(fā) 運用各種測量技術(shù) 收集受測人在主 要活動領(lǐng)域中的表征信息 對人的素質(zhì)進行全面系統(tǒng)的評 價 以求對人有客觀 全面 深入的了解 從而為人力資 源開發(fā)和管理提供科學的決策依據(jù) 10 人員素質(zhì)測評的理論支持人員素質(zhì)測評的理論支持 崗位差異原理 個體差異原理 量化原理 11 名詞名詞 人員素質(zhì)測評指標體系人員素質(zhì)測評指標體系 測評指標是受測者 素質(zhì)特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式 單個的人員素質(zhì)測評指標 反映考評對象某一方面的特征 反映受測者各個方面特征 狀態(tài)的指標所構(gòu)成的有機整體或集合 稱為人員素質(zhì)測評 指標體系 人員素質(zhì)測評指標人員素質(zhì)測評指標 測評要素測評要素 測評標志測評標志 測評標度測評標度 其中 測評要素是用來表示測評對象的基本單位 測評要 素反映了受測者各個方面的素質(zhì)內(nèi)容 它因崗而異 測試 標志是用來揭示測評要素的關(guān)鍵可變特證 測評標度是用 來反映測評要素或測試標志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻 度 12 測評的輔助方法測評的輔助方法 評價簡歷 評價申請表 筆跡法 背景調(diào)查 體格檢查 誠實性測試 第二節(jié)第二節(jié) 人員錄用人員錄用 1 錄用程序的流程錄用程序的流程 背景調(diào)查核實 體檢 簽訂勞動合同 三個環(huán)節(jié) 名詞名詞 背景調(diào)查核實背景調(diào)查核實 通常是用人單位通過第三者對 應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證 主要內(nèi)容主要內(nèi)容 A 學歷水平 B 檔案記錄 C 工作經(jīng)歷 主要流程主要流程 A 選擇核查時間 B 列出一張調(diào)查表 C 證明 材料的參考價值 教育背景證明 書面證明 個人證明 注意事項注意事項 A 只調(diào)查與工作有關(guān)的情況 并以書面的形式 記錄以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的 避免核查過程 中涉及隱私問題二引起法律糾紛 B 重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實 忽略應(yīng)聘者的性格等方面的 主觀評價內(nèi)容 C 慎重選擇第三者 要求對方盡可能使用公開的記錄來評 價員工的工作情況 避免偏見的影響 D 估計調(diào)查材料的可靠程度 一般來說 應(yīng)聘者的直接上 司的評價要比人力資源管理人員的評價更為可信 E 在獲得可靠的背景核查資料之后 應(yīng)將其與應(yīng)聘者的其 它材料放在一起 并保證這些材料的安全 只有那些必要 的人才能看到 體檢 意義 A 可以用來確定求職者是否符合職位的身體要求 B 通過體檢可以建立求職者健康記錄和基線 C 通過確定健康狀況 可以降低缺勤率和事項 發(fā)現(xiàn)雇員 可能不知道的傳染病 種類 A 健康檢查 B 身體運動能力檢查 簽訂勞動合同 名詞名詞 勞動合同勞動合同 是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系 明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議 勞動合同的主要內(nèi)容 A 勞動關(guān)系主體 訂立勞動合同的雙方當事人的情況 B 勞動合同客體 勞動合同的標的 C 勞動合同的權(quán)利和義務(wù) 指勞動合同當事人享有的勞動 權(quán)利和承擔的義務(wù) 名詞名詞 勞動合同必備條款勞動合同必備條款 A 勞動合同的期限 B 工作 內(nèi)容 C 勞動保護和勞動條件 D 勞動報酬 E 勞動紀律 F 勞動合同終止條件 G 違反勞動合同責任 勞動合同訂立原則 平等自愿原則 協(xié)商一致原則 不得 違反法律 行政法規(guī)的原則 簽訂勞動合同的注意事項 A 注意區(qū)分試用期 見習期與實習期 名詞名詞 試用期試用期最長不得超過六個月 勞動合同期限不滿 六個月的 不得設(shè)試用期 滿六個月不滿一年的 試用期 不得超過一個月 滿一年不滿三年的 試用期不得超過三 個月 滿三年的 試用期不得超過六個月 名詞名詞 見習期見習期 最長不得超過一年 一般只涉及應(yīng)屆本 專科畢業(yè)生 對高等學校畢業(yè)生實行見習 是繼續(xù)加強對 畢業(yè)生的培養(yǎng)教育 進一步提高他們的政治 業(yè)務(wù)素質(zhì)和 從事實際工作的能力 是他們盡快地適應(yīng)經(jīng)濟建設(shè)和社會 發(fā)展需要的要求 同時 用人單位全面了解 考察畢業(yè)生 以便合理地安排使用他們 充分調(diào)動他們的積極性 更好 地為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù) 名詞名詞 實習期實習期 針對在校學生而言的概念 是指學生在 校期間 到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程 其目 的是為達到理論聯(lián)系實際和更好地學習理解科學文化知識 B 合同形式 內(nèi)容要合法 第七章第七章 招聘評估招聘評估 如何保證成功的選聘 如何保證成功的選聘 建立自己的人才庫 優(yōu)化招聘評估指標 注意評價方式與效果評估 第一節(jié)第一節(jié) 招聘評估概述招聘評估概述 1 名詞名詞 招聘評估招聘評估 通過對錄用員工的績效 實際能 力 工作潛力的評估即通過錄用員工質(zhì)量的評估 檢驗招 聘方法的有效性 有利于招聘方法的改進 2 評估招聘工作的標準評估招聘工作的標準 有效性 可靠性 客觀性 3 招聘評估的作用招聘評估的作用 有利于為組織節(jié)省開支 錄用員工數(shù)量的評估是檢驗招聘共作有效性的一個重要 方面 通過數(shù)量評估 分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的 原因 有利于找出個招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處 改進招聘共 作 同時 通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較 為 人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù) 錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效 行為 實際 能力 工作潛力的評估 它是檢驗招聘的工作成果與方法 的有效性的另一個重要方面 質(zhì)量評估既有利于招聘方法 的改進 又為員工培訓 績效評估提供了必要的信息 信度評估與效度評估是對招聘過程中所使用的各種甄選 方法的正確性與有效性進行的檢驗 這無疑會提高招聘工 作的質(zhì)量 第二節(jié)第二節(jié) 招聘評估指標與方法招聘評估指標與方法 1 名詞名詞 錄用人員評估錄用人員評估 是指根據(jù)招聘計劃對錄用人 員的質(zhì)量和數(shù)量進行評估的過程 含數(shù)量與質(zhì)量兩個方面 2 錄用人員數(shù)量評估主要從錄用比 招聘完成比和應(yīng)聘比錄用人員數(shù)量評估主要從錄用比 招聘完成比和應(yīng)聘比 三方面進行 三方面進行 3 錄用人員質(zhì)量評估是在人員選拔過程中對錄用人員能力 錄用人員質(zhì)量評估是在人員選拔過程中對錄用人員能力 潛能 素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)潛能 素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù) 4 名詞名詞 招聘成本效益評估招聘成本效益評估 是指招聘中的費用進行 調(diào)查 核實 并對照預(yù)算進行評估的過程 是鑒定招聘效 率的一個重要指標 5 招聘預(yù)算 招聘預(yù)算 主要內(nèi)容應(yīng)包括 招聘廣告預(yù)算 招聘測試 預(yù)算 體檢預(yù)算及其它預(yù)算 6 名詞名詞 招聘核算 招聘核算 是指對招聘的經(jīng)費使用情況進行 度量 審計 計算 記錄等的總稱 招聘成本 分為招聘總成本與招聘單位成本兩部分 A 招聘總成本是人力資源的獲取成本 一部分為直接成本 包括招募成本 甄選成本 錄用成本 另一部分為簡接費 用 含內(nèi)部提升費用 工作流程費用 名詞名詞 招聘成本招聘成本是為確定組織所需的人力資源的內(nèi)外來 源 發(fā)布組織對人力資源需求的信息 吸引所需的內(nèi)外人 力資源所發(fā)生的費用 招聘成本 直接勞務(wù)費 間接業(yè)務(wù)費 間接管理費 預(yù)付費 用 名詞名詞 甄選成本甄選成本是組織對應(yīng)聘人員進行選拔 評價 考 核等活動所發(fā)生的成本 名詞名詞 錄用成本錄用成本是組織從應(yīng)聘人員中甄選出合格者后 將其正式錄用為組織的成員的過程中所發(fā)生的費用 B 招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比 成本效用評估 它是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分 析 總成本效用 招聘總成本 錄用人數(shù) 招募成本效用 招募期間的費用 應(yīng)聘人數(shù) 人員選拔成本效用 選拔期間費用 被選中人數(shù) 人員錄用效用 錄用期間費用 正式錄用人數(shù) 名詞名詞 招聘收益招聘收益 成本比成本比 是一種經(jīng)濟評估指標 該 比越高 說明招聘工作越有效 招聘收益 成本比 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 招 聘總成本 7 單位招聘成本評估單位招聘成本評估 單位招聘成本包括內(nèi)部成本 外部成本和直接成本 單位招聘成本的影響因素 A 招聘對象多元化 B 招聘 渠道多元化 8 8 名詞名詞 標準驅(qū)動招聘模式 美國的 即招聘流程應(yīng)該 由一套標準所驅(qū)動 而不該是隨意的 不計代價的 任何 職位的招聘成本都應(yīng)該由這套標準控制 第三節(jié)第三節(jié) 測試結(jié)果評估測試結(jié)果評估 1 測試結(jié)果評估測試結(jié)果評估 是對測試的可靠性 有效性及測試項目 質(zhì)量分析等問題進行評估 2 名詞名詞 信度信度 是指人員測評與選拔結(jié)果的準確性或 一致性程度 信度是用來檢驗人員測評與選拔質(zhì)量的重要 指標 從測評與選拔體系的制定 到測評與選拔的整個實 施過程 始終都要考慮可靠性即測評與選拔的信度問題 信度可分為 名詞名詞 再測信度再測信度 所得先后結(jié)果間的一致性程度 名詞名詞 復(fù)本信度復(fù)本信度 是指測評與選拔結(jié)果與另一個測評 與選拔結(jié)果的一致性程度 名詞名詞 內(nèi)在一致性信度內(nèi)在一致性信度 是指所測素質(zhì)相同的各測評 項目分數(shù)間的一致性