我國企業(yè)人力資源管理倫理特征的實證研究基于企業(yè)員工手冊的內容分析（下）2009-08-07在考核公平公正方面，各類企業(yè)差別不大，只是在考核目的上，35.0%的私營企業(yè)和38.2%的外資企業(yè)是以考核促發(fā)展，挖掘員工的潛在職業(yè)素質和能力，以提升員工、團隊和組織的績效水平，高于國有企業(yè)的5.9%。從表3可以看出，對員工的考核側重于業(yè)績，35.0%私營企業(yè)和23.5%的外資企業(yè)把員工能力和態(tài)度作為考核指標，國有企業(yè)僅有8.8%，缺乏對員工道德品質的考核，考核指標的不全面必然導致考核結果的不公正性。在分配公平公正方面，47.1%的國有企業(yè)、63.3%的私營企業(yè)和47.1%的外資企業(yè)都是以崗定薪，41.2%的國有企業(yè)、45.0%的私營企業(yè)和32.4%的外資企業(yè)把績效工資作為薪酬的一部分，與績效考核結果正相關，52.4%和合資企業(yè)和41.2%的外資企業(yè)對員工額外付出的勞動會給予相應的報酬，高于國有、私營企業(yè)，但對從事特殊崗位的員工僅有14.7%的國有企業(yè)、11.7%的私營企業(yè)和8.8%的外資企業(yè)會付與特殊津貼。（四）公開維度的數(shù)據(jù)分析 運用雙因素方差分析，結果顯示因素企業(yè)性質：F3.059，P0.0190.05，表明企業(yè)性質效應顯著，不同企業(yè)性質的人力資源管理公開程度有顯著差異；因素行業(yè)性質：F1.482，P0.2250.05，表明行業(yè)性質效應不顯著，不同行業(yè)的企業(yè)人力資源管理公開程度無顯著差異；因素企業(yè)性質行業(yè)性質：F1.651，P0.1640.05，表明因素企業(yè)性質與行業(yè)性質之間不存在交互作用。運用多樣本的非參數(shù)檢驗，結果表明國有企業(yè)、私營企業(yè)、合資企業(yè)、外資企業(yè)和其他企業(yè)的平均秩次分別為90.10、68.15、104.05、74.65、91.32，X2值為12.490，P0.0140.05，表明不同性質的企業(yè)在公開方面差異顯著。企業(yè)都比較重視制度建設及制度的公開性，尤其是國有企業(yè)和合資企業(yè)對福利、獎懲和員工行為等制度方面的公開性程度較高，相對來講，中國的私營企業(yè)由于適應性、靈活性強的特征，使得它不重視正式制度的建立和實施，在員工手冊中公開績效考核制度、薪酬制度、福利制度的僅有18.3%，35.0%，28.3%，不僅低于國有和合資企業(yè)，而且明顯低于外資企業(yè)的32.4%和47.1%，50.0%。在獎懲制度和員工守則方面，中國企業(yè)相對于外資企業(yè)制定的更詳盡，但是獎勵制度的公開度都明顯低于懲罰制度，表明中外企業(yè)對員工的控制，在員工行為管理上重懲罰。在員工道德行為方面，各類企業(yè)都缺乏明確的規(guī)范條文，這也是現(xiàn)今員工道德素質缺位的重要原因。從表4可以看出，41.2%的外資企業(yè)都公開了員工申訴的程序和方式，高于國有企業(yè)、私營和合資企業(yè)；有47.6%的合資企業(yè)和44.1%的外資企業(yè)采用各種方式和渠道公開招聘員工，而中國企業(yè)在人才的選拔任用機制上還未完全突破原有計劃經濟體制下的用人模式，缺乏有利于人才選拔任用的市場競爭機制，一般采用內部招聘或推薦的方式，這一方面與企業(yè)的成長速度和發(fā)展階段有著密切關系，另一方面也反映了中國企業(yè)人力資源管理重感性、德性和外資企業(yè)重理性的特征差異。在考核方面，35.3%的國有企業(yè)和20.6%的外資企業(yè)在績效考核過程中會與員工進行溝通，但是大多數(shù)的企業(yè)績效考核的透明度還是不夠。在結果公開性方面，20.6%的國有企業(yè)、20.6%的外資企業(yè)、16.7%的私營企業(yè)和23.8%的合資企業(yè)會把績效考核結果反饋給員工，一般企業(yè)對薪酬都具有較強的保密意識，14.7%的國有企業(yè)和23.3%的私營企業(yè)會通報懲處結果，相對于外資企業(yè)比較透明，表明了中國企業(yè)對員工重在懲罰；總體來看，在績效考核結果反饋和公開以及懲罰結果通報方面的公開度都不高，缺乏對員工的激勵。（五）倫理性關懷維度的數(shù)據(jù)分析 運用雙因素方差分析，結果顯示因素企業(yè)性質：F3.138，P0.0160.05，表明企業(yè)性質效應顯著，不同企業(yè)性質對員工的倫理關懷有顯著差異；因素行業(yè)性質：F0.319，P0.5730.05，表明行業(yè)性質效應不顯著，不同行業(yè)的企業(yè)對員工的倫理關懷無顯著差異；因素企業(yè)性質行業(yè)性質：F1.496，P0.2060.05，表明因素企業(yè)性質與行業(yè)性質之間不存在交互作用。運用多樣本的非參數(shù)檢驗，結果表明國有企業(yè)、私營企業(yè)、合資企業(yè)、外資企業(yè)和其他企業(yè)的平均秩次分別為83.29、66.25、104.69、84.74、90.32，X2值為12.905，P0.0120.05，表明不同性質的企業(yè)在倫理性關懷上存在顯著性差異。從倫理性關懷可以看出，私營企業(yè)和外資企業(yè)缺少管理者與員工進行離職面談，表現(xiàn)出明顯的功利性；47.1%的國有企業(yè)、41.7%私營企業(yè)、71.4%的合資企業(yè)和52.9%的外資企業(yè)都禁止一切口頭的或行為上的性騷擾，33.3%的合資企業(yè)和20.6%的外資企業(yè)規(guī)定在招聘、培訓、晉升等各方面禁止性別、種族、信仰、地域等歧視性行為，明顯高于國有、私營企業(yè)；38.2%的國有企業(yè)和38.2%的外資企業(yè)會組織各種活動以豐富員工的文化生活，高于私營企業(yè)；在勞動安全方面，雖然企業(yè)普遍都制定了安全保障措施，但是真正對員工進行安全培訓的卻聊聊無幾。（六）內容分析結果的檢驗 運用雙因素方差分析以檢驗企業(yè)的行業(yè)屬性和體制交互作用對人力資源管理的倫理化程度是否存在顯著性差異，結果顯示，因素企業(yè)性質：F2.873，P0.0250.05，表明企業(yè)性質效應顯著，不同體制的企業(yè)人力資源管理的倫理化程度存在顯著性差異；因素行業(yè)性質：F0.069，P0.7930.05，表明行業(yè)性質效應不顯著，不同行業(yè)的企業(yè)人力資源管理的倫理化程度無顯著差異；因素企業(yè)性質行業(yè)性質：F1.496，P0.2120.05，表明因素企業(yè)性質與行業(yè)性質之間不存在交互作用。從上面的雙因素方差分析和調研結果的百分比比較來看，不同性質的企業(yè)在人力資源管理各個倫理維度上存在明顯差異。運用多樣本的非參數(shù)檢驗，結果表明國有企業(yè)、私營企業(yè)、合資企業(yè)、外資企業(yè)和其他企業(yè)的平均秩次分別為61.04、92.34、85.55、75.91、80.59，X2值為10.544，P0.0320.05，表明不同性質的企業(yè)在人力資源管理倫理程度方面有差異。五、總體結果分析與對策建議 前文數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結果表明，目前我國企業(yè)比較忽視人力資源管理的倫理建設，即使企業(yè)做得相對較好的公開員工守則、公開懲罰制度和制定按崗定薪制度等方面，也仍然還有30%以上的企業(yè)沒有做到，對于考核結果公開、以培養(yǎng)員工為企業(yè)的社會責任、安全教育培訓、知情權、員工道德品質考核、避免歧視行為、隱私權、離職面談、公司利益兼社會責任、解雇員工公正、辭職權、考核結果反饋、考核等級明確、懲罰結果通報、特殊津貼等倫理方面建設的企業(yè)還不到20%，同時，我們在對員工守則進行內容分析的時候還發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)還有采用“不準”、“嚴禁”、“堅決服從”等口氣生硬的字樣，甚至還有“過時不候”、“后果自負”等不近人情的表述。之所以出現(xiàn)這樣的結果，主要有以下幾方面的原因：（1）我國絕大部分企業(yè)還處于傳統(tǒng)人事管理階段，傳統(tǒng)的人事管理一向追求“利潤的最大化”，而不能充分認識到人力資源的寶貴性和能動性。認為企業(yè)中的員工只是幫企業(yè)創(chuàng)造效益的一個機器而已，這種資源取之不竭，用之不盡，因此自然也就不會認識到人力資源的珍貴性。目前企業(yè)在“一切圍繞生產經營”的前提和“利潤最大化”的目標下，忽視企業(yè)人力資源管理的倫理建設，這已經不符合當今組織發(fā)展的需求，甚至已經嚴重阻礙了組織的發(fā)展進程。（2）仍然采用“經濟人”假設下的人力資源管理思維模式，從傳統(tǒng)的“經濟人”假設出發(fā)，使企業(yè)管理者回到傳統(tǒng)管理對人性假設的老路上，用管物的方法管人，而完全忽視企業(yè)成員之間的交往以及員工的感情、態(tài)度等社會心理因素對生產效率的影響。（3）在人力資源管理過程中，企業(yè)常過于偏重人力資源的技術特點和人員經驗，采取工具性手段來應對隨時出現(xiàn)的棘手問題，缺少從倫理的角度思考和解決人力資源管理中的困境。（4）人力資源管理理論片面強調科學性和經濟性，忽略了倫理性，人力資源管理承擔著為提升企業(yè)業(yè)績服務的重任，為保證企業(yè)獲得最大的經濟效益，它必須設計出最科學最經濟的管理體制和制度，但是，如果只講經濟性和科學性，就可能忽視和抹殺人所具有的社會性、精神性、文化性，把人等同于物、等同于其他資源，造成對人的尊嚴、人格等合法權利的侵犯。研究結果表明不同體制的企業(yè)人力資源管理的倫理化程度存在顯著性差異，通過前面的比較分析，可以發(fā)現(xiàn)私營企業(yè)在體現(xiàn)人力資源管理倫理的行為和制度建設上表現(xiàn)出明顯的向外資企業(yè)靠攏的趨勢，如相當一部分私營企業(yè)把誠信作為自己的核心價值觀，普遍把員工作為手段人，認為員工的行為要服從上級的要求，以工作利益最大化為經營活動的準則，表現(xiàn)出一定的功利主義色彩；日益尊重員工，鼓勵開拓創(chuàng)新，注重員工的能力和態(tài)度考核，通過考核提高員工的工作業(yè)績，幫助員工成長，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富和貢獻更大的力量等。產生這一現(xiàn)象，一方面是經濟一體化的趨勢下，企業(yè)需要與世界經濟和市場接軌的必然結果，另一方面也表明了私營企業(yè)已經意識到外資企業(yè)先進的經營理念、管理能力和方式對其發(fā)展壯大的重要價值和意義，他們從制度改革開始，希望通過借鑒和吸收外資企業(yè)的做法，增強自身的競爭力，而國有企業(yè)由于受中國傳統(tǒng)管理理念的影響至深，在人力資源管理倫理化方面還未作出突破性的進展。此外，從國有企業(yè)、私營企業(yè)與外資企業(yè)人力資源管理的總體角度分析，可以發(fā)現(xiàn)盡管在實現(xiàn)人力資源管理倫理化的過程中，外資企業(yè)表現(xiàn)出一些不盡如人意的特點，但是總體而言，外資企業(yè)人力資源管理的倫理化程度要明顯高于國有企業(yè)和私營企業(yè)，特別是高于國有企業(yè)，這也是由于西方人力資源管理倫理思想和理論發(fā)展較成熟的重要體現(xiàn)。針對目前我國企業(yè)人力資源管理倫理特征中的問題，我們提出如下的對策建議： 1.必須從戰(zhàn)略的高度構建企業(yè)的倫理競爭優(yōu)勢，加大企業(yè)人力資源管理倫理建設的投入 現(xiàn)代管理學認為，企業(yè)倫理作為企業(yè)社會資本中的重要組成部分，是指企業(yè)以合法手段從事贏利活動，處理企業(yè)內外關系時所應自覺遵守的道德行為原則和倫理規(guī)范，也被認為是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉之一。R愛德華弗里曼文（EdwardFreeman）和小丹尼爾R吉爾伯特（DanielRGilbert Jr）在公司戰(zhàn)略與追求倫理一書中指出“追求卓越實質上就是追求倫理”；威廉H肖（WilliamHShaw）和文森特巴里（VincentBarry）認為“企業(yè)通過競爭煥發(fā)活力，依靠倫理而得以生存”；卡米歇爾（Carmichad）和朱曼德（Drummond）甚至提出了“道德邊際”的概念，認為企業(yè)為了獲得競爭優(yōu)勢，有必要保證自己的道德標準高于競爭對手，產生道德邊際利益。由此可以說，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵要素之一是企業(yè)是否擁有優(yōu)秀的倫理品質，而這一切又取決于企業(yè)是否具備一支高倫理化素質的員工隊伍，因此，企業(yè)從戰(zhàn)略的高度強化其人力資源管理倫理建設可以增強企業(yè)的人文動力，進而形成新時代的企業(yè)核心競爭力。在未來的“藍海戰(zhàn)略”中，以倫理文化為基礎的企業(yè)文化力提升，更是人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的主要內容和企業(yè)致勝之道。同時，社會和企業(yè)還應該充分認識到倫理化管理的投入是一種基于長遠利益，通過長期的運作逐漸顯現(xiàn)效果的行為，因而，不應用一般的成本分析方法而產生短視行為。2.在企業(yè)經營管理中對員工應大力倡導國學的經營理念，培養(yǎng)企業(yè)和員工的儒商精神 儒家提出“內圣外王”的理念可以內化到企業(yè)經營管理中，企業(yè)只有強調自身修煉，內部和諧，才能達到在競爭中立于不敗之地的這種“外王”境界，才能具備基業(yè)長青的競爭力，而企業(yè)內部的人力資源管理倫理建設就是達到“內圣”的最佳手段。因此，企業(yè)在培訓中、在員工守則中，應該加入國學成分，學習“仁、義、禮、智、信”等中國傳統(tǒng)文化的精華，進行價值觀的教育，完善企業(yè)員工的倫理價值觀體系。現(xiàn)在不少國外的大企業(yè)，在員工的教育訓練課程中，邀請詩人、哲學家為員工上課，目的就是希望員工能對身邊的人與物有更高的敏感度，幫助員工在道德思想和行為中注入強大個人意志，防止破壞性的道德淪喪，這些經驗都值得我國企業(yè)借鑒。3.完善企業(yè)目標，強化社會責任和追求員工與滿意度 現(xiàn)代管理學的最新研究成果認為，企業(yè)的最高追求和人力資源管理的最高境界不是贏利的多少，而在于員工的滿意度，在于顧客的滿意度。企業(yè)對員工的倫理關懷是提升員工滿意度的重要手段，在企業(yè)中應實施愛心管理和“員工權利計劃”，把員工的全面發(fā)展作為終極目標，進行終極關懷。此外，人力資源管理的倫理建設也是企業(yè)和社會達到和諧管理的重要手段，隨著科技的發(fā)展、利潤的增長，必須用倫理的價值理念和手段來加以約束，否則，諸如“三鹿奶粉事件”等還會出現(xiàn)。企業(yè)的勞動關系和諧與否已成為衡量企業(yè)發(fā)展和諧程度的“風向標”，沒有和諧穩(wěn)定的勞動關系，企業(yè)與員工、人與社會、人與科技的和諧發(fā)展都無從談起，也就談不上企業(yè)承擔了社會責任和提高了員工的滿意度。4.進一步強化員工的職業(yè)道德，推進員工職業(yè)化管理 企業(yè)真正需要的人才是職業(yè)化人才，職業(yè)化人才有兩方面的含義：一是專業(yè)技能的職業(yè)化，二是從業(yè)倫理觀的職業(yè)化，二者具有不同的價值，但都同樣重要。知識與才能是從業(yè)的資本，品德倫理也是從業(yè)的資本。因此，企業(yè)在注重員工專業(yè)技能職業(yè)化建設的同時，不能忽視員工從業(yè)倫理觀的職業(yè)化建設，尤其是企業(yè)不能忽視職業(yè)經理人的倫理道德的職業(yè)化建設。職業(yè)經理人必須具備所服務的公司相適應的職業(yè)倫理觀，恪守應有的職業(yè)道德，如果他不具備這一點，就會帶來極大的職業(yè)道德風險，嚴重的會出現(xiàn)三鹿董事長田文華那種置國家與消費者利益不顧的后果。5.將道德納入制度流程，創(chuàng)建倫理型組織，提倡道德修煉 企業(yè)必須在制訂內部各種管理程序與制度的同時，必須制訂體現(xiàn)企業(yè)倫理價值觀念和員工職業(yè)道德要求的制度流程。公司在進行企業(yè)文化建設時應重點明確倫理制度，明確公司的核心倫理價值體系，并將這一切體現(xiàn)在員工手冊之中，同時在職位說明書中既要明確注明員工的專業(yè)要求，又要說明員工的職業(yè)道德要求，設計相應的倫理道德標準。在員工的績效考核中，除了考察工作量考核標準外，還逐漸融入了倫理文化因素的考量，諸如“仁愛”、“和合”、“博學”、“力行”、“禮儀”、“盡忠職守”、“廉潔奉公”等傳統(tǒng)倫理道德的要求，也可以體現(xiàn)為對企業(yè)文化建設、個人形象、學習新知識、社會影響和社會貢獻方面的考核。要改變企業(yè)過分注重結果導向的績效評估和激勵制度，重視員工整體倫理素質、倫理行為過程及倫理問題處理技巧的考察。6.設置專業(yè)的機構保證道德管理，建立員工和企業(yè)的道德倫理檔案 可以借鑒國外一些大公司在公司內設立倫理執(zhí)行官或道德主管經驗，我們可以在企業(yè)內部建立倫理熱線、聘請專業(yè)倫理顧問、設立倫理執(zhí)行官，強化和擴展審計功能，杜絕商業(yè)賄賂和員工報假賬，對企業(yè)自身發(fā)展過程中人力資源管理的行為模式進