勞動法案例分析題一：（本題滿分20分）飛馬廣告有限責任公司，系兩自然人甲某和乙某投資設立，業務范圍為燈箱廣告的設計、制作和安裝。平時，投資人甲某負責拉訂單和設計燈箱，燈箱的制作委托一些從事鋁合金加工的小作坊完成，懸掛燈箱由公司的投資人乙某的表弟王某完成，安裝工具由飛馬廣告公司提供，按件計價，每月結算一次。王某系無業人員，其妻子李某也無業，在安裝難度較大時，其妻子李某也隨王某同去，幫忙扶梯子、遞工具等。王某無其他職業，其在廣告公司安裝所得基本能維持全家生活。某日，王某在安裝過程中，不慎從梯子上摔下，造成重傷，成了殘疾，對于是否為工傷的問題與廣告公司發生了爭議。在王某和廣告公司之間的關系上，有兩種意見，主要原因是對王某是否是廣告公司的內部成員有不同意見：一種意見認為王某不是廣告公司的內部成員，雙方是勞務關系，應按照一般民事關系對待；另一種意見認為雙方是勞動關系，應按照工傷處理。請結合勞動合同與勞務合同的區別談談該案應如何處理？一、答：1、勞動合同與勞務合同的區別：在主體上的不同（2分）、在主體之間的地位上的不同（2分）、在勞動內容上的不同（2分）、在生產資料的使用上的不同（2分）、在費用計算上的不同（2分）、在適用法律上的不同（2分）。2、王某是廣告公司的內部成員，王某和廣告公司之間形成勞動關系，對其應按照工傷處理。（2分）理由為：第一，王某所從事的是廣告公司的正常崗位勞動，從事的工作是廣告公司業務范圍的重要組成部分，雙方雇傭關系穩定。（2分）第二，雙方存在管理與被管理的關系，王某應按照公司的指令和標準完成工作，只不過實行的是計件勞動。（2分）第三，王某的工作實質是其個人勞動力和廣告公司生產資料的結合。（2分）案例分析題二：（本題滿分20分）甲與乙是同鄉，2001年12月乙投資新辦公司，邀請甲加盟新公司擔任副總經理，約定月薪為5000元。礙于情面，甲與乙未簽訂正式勞動合同，只由乙方出具了一份“關于工資的說明”，在說明里簡單地列了甲到公司的日期、月薪、擔任的職務，公司落款蓋章。為了偷避個人所得稅，甲每月以個人的名義在公司工資單上簽領工資800元，其余的4200元甲分別以多個朋友的名義（事實上與公司不存在任何關系）簽領工資。同時，乙以“為甲方偷避了個人所得稅”為由，要求甲自行承擔全部的社會保險費（包括本應由企業承擔的部分）。甲默許。2003年5月，因公司業務拓展不力、資金短缺而陷入經營困境，乙決定裁減員工以減少日常開支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除雙方勞動關系。甲要求公司給予相當于二個月工資額度的經濟補償金。乙方不允。甲遂向所在地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求：第一，公司給予10000元的經濟補償金（相當于二個月工資）；第二，按違反和解除勞動合同的經濟補償辦法規定再給予5000元的額外經濟補償金；第三，支付本應由公司承擔的部分社會保險費。雙方爭執的焦點在于：以何工資標準支付經濟補償金？甲方要求按5000元/月的標準支付，乙方只同意按800元/月的標準支付。仲裁委調解不成后裁決：乙方以甲方在工資單上簽字實際領取的工資為準給予甲方經濟補償1600元，同時支付800元的額外經濟補償和企業所應承擔部分的社會保險金。甲方不服，向人民法院提起訴訟。法院開庭審理后認為：首先，“關于工資的說明”具有法律效力；其次，乙方無法提供證據表明甲方的朋友與乙方公司存在任何勞動關系，乙方也未為這些甲方的朋友繳納社會保險，且他們的工資實際全為甲方領取，表明甲方實際領取的工資總額為5000元。判定甲方勝訴，支持甲方的所有請求。請結合勞動法的相關規定談談本案該如何處理？二、答：1、根據勞動法第十六條規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。事實勞動關系在法律上雖不屬于規范的勞動關系，但我國現行政策將事實勞動關系也納入勞動法的保護范疇。勞動部關于貫徹執行若干問題的意見第2條明確規定“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”（4分）2、按違反勞動法行政處罰辦法、“關于發布違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法的通知”等的精神，用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，應責令限期改正，逾期不改的應給予通報批評；給勞動者造成損害的還應賠償勞動者損失。相應的，如果勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失的，勞動者也應賠償用人單位損失。（4分）3、根據違反和解除勞動合同的經濟補償辦法第九條和第十條規定，用人單位裁減人員應按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償，未滿一年的按一年計；用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。因此，上述案例中甲方要求公司給予10000元的經濟補償金和5000元的額外經濟補償是有法律依據的，應當給予支持。（4分）4、繳納個人所得稅是每個有合法收入公民的義務。雖然現實中確實也普遍（特別是在一些新辦的私營企業中）存在案例中乙方公司為勞動者偷逃個人所得稅創造條件甚至主動為員工逃稅的情況。為員工偷逃個人所得稅是非法行為。同時，按法律規定繳納社會保險是勞動者和用人單位應盡的義務。根據社會保險費征繳暫行條例規定，勞動者和用人單位都應按比例按時足額繳納社會保險，違反規定的將受到相應的處罰。（4分）案例分析題三：（本題滿分20分）河南省某煤礦決定招收錄取井下作業工人25名，其中有10名尚未與原單位解除勞動合同。用人單位拿出事先擬訂好的勞動合同要求工人簽字。合同中的內容包括：（1）婚喪假期間不支付工資。（2）每月延長工作時間不得超過42小時。（3）職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位。（4）職工可以自愿參加失業保險和養老保險。（5）在合同期內工人患矽肺病不得解除勞動合同。（6）連續工作二年以上可以享受年休假。雙方在簽訂勞動合同時發生爭議。請問：（1）該煤礦在招收工人的過程中是否存在違反法律的行為？為什么？（2）該合同的簽訂程序是否合法？為什么？（3）該份勞動合同的內容是否符合法律規定？為什么？三、答：1、該煤礦招收尚未與原單位解除勞動合同的10名工人，屬違法行為。因為我國勞動法第99條規定，用人單位不得招收尚未解除勞動合同的勞動者。（4分）2、用人單位拿出事先印好的勞動合同要求工人簽字，違反了簽訂勞動合同應遵循平等自愿、協商一致原則。我國勞動法第16條規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。（4分）3、該份勞動合同不符合勞動法規定的有：第一，“婚喪假期間不支付工資”。勞動部發布的工資支付暫行規定規定，勞動者依法享受婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。（3分）第二，“每月延長工作時間不得超過42小時”。我國勞動法規定，用人單位延長工作時間每月不得超過36小時。（3分）第三，“職工一方要求提前解除合同需提前60天通知用人單位”。我國勞動法規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。（3分）第四，“連續工作二年以上可以享受年休假。”職工帶薪年休假條例第2條規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。企業職工帶薪年休假實施辦法第3條規定：職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。第13條規定：勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。（3分）案例分析題四：（本題滿分20分）陳某系某大學在校學生，2008年4月1日，經學校安排推薦到深圳市一家公司參加實習。同年5月的一天，陳某在實習單位上班工作時，左手受傷被送往醫院救治。2008年8月5日，陳某經住院治療后，申請市勞動能力鑒定委員會評定傷殘等級為七級。同年9月8日，陳某以工傷待遇爭議為由，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請問：陳某受傷是否屬于工傷？為什么？應當如何處理？四、答：1、根據勞動法規定，實習生不是勞動法意義上的勞動者，他們和用人單位之間沒有建立事實或者法律上的勞動關系；（4分）工傷保險條例第二十九條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。”據此，只有屬于工傷事故范圍的職工，才能向用人單位提出工傷損害的賠償請求。在校學生與實習單位之間建立的不是勞動關系，實習生的身份仍是學生，不是勞動者，不具備工傷保險賠償的主體資格，在實習過程中受傷不享受工傷保險待遇。（6分）因此，勞動爭議仲裁委員會將以雙方未形成勞動關系、該爭議不屬于勞動爭議為由決定不予受理。（4分）2、該類案件雖不屬于勞動法調整的勞動爭議案件，但應屬于民法通則、侵權責任法調整的一般的民事人身損害賠償案件。因此，本案陳某因實習過程中受傷，可以向人民法院起訴請求人身損害賠償。（6分）案例分析題五：（本題滿分20分）湯某系某公司出納。2004年4月30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進行交易過程中15萬元人民幣遭人調包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當即向警方報案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣15萬元。為此雙方訴至法院。 請問：勞動者是否應給予賠償？為什么？法院應如何處理？五、答：1、由于勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。（5分）如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，企業作為管理者就不承擔任何責任，那么用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性。企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。（5分）2、用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不