我國企業薪酬激勵存在的問題與對策分析隨著商品市場不斷細分化,企業之間的競爭也日趨激烈。企業之間的競爭是商品的競爭,更是經營管理的競爭。企業如何采用更好的薪酬激勵模式來激發管理經營人員的能力,使之為企業創造出更大的經濟效益已成為當今大中型企業不可回避的問題之一。本文將對我國企業薪酬激勵出現的問題進行分析,并對薪酬激勵中出現的問題給予適當的建議。在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工，既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高企業員工的積極性。一、我國企業薪酬激勵存在的問題（一）、薪酬制度缺乏激勵與晉升性1、薪酬制度缺乏長期的激勵效應。在一般的民營企業中,老板在其觀念里只承認物質資本而忽視了人力資本,認為員工付出的勞動收入已從其所得工資中完全的體現,只要支付高工資,就能夠吸納、激勵和留住人才,而未從資本的高度來看待人力資源,沒有認識到人力資本與物質資本一樣具有價值,甚至比物質資本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上通常采用的是短期支付及時性薪水,缺乏一種長期激勵機制來引導員工行為的長期化。由于缺乏一種長期的激勵體制，近年來，老員工的離職率增高，經過離職面談，得到的離職理由大多數是薪資為剛性，缺乏一定的激勵作用，員工工作干多干少都一樣，不影響個人收入，致使員工不關心工作績效，工作缺乏積極性和創造性，以至于認為沒有發展前景而造成離職。2、薪資晉升渠道不暢,不利于員工的有效激勵。例如民營企業中員工薪資一般在確定后,是否能加薪,多數僅憑老板的意志,并且在加薪的過程中，有很大的局限性，對人不對崗的現象嚴重。由于沒有規范的薪資晉升機制,員工對自己的薪資增長的預期不明確,損傷了員工的積極性,不利于個人職業生涯規劃從而致使員工缺乏工作動力，生產積極性不高。（二）企業經營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價值沒有得到應有的體現企業經營管理者的報酬收入水平偏低。知識經濟時代是人力資本雇傭貨幣資本的時代，在企業中應充分重視人力資本的價值作用。然而，在我國企業中人力資本的價值尤其是企業經營管理者的價值一直被忽視。盡管九十年代以后，我們對國有企業經營者的薪酬結構也進行了一些改革，并對改善和提高經營者的政治經濟地位，調動經營者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎金上，局限于短期激勵，難以通過現有經營者薪酬制度來促使企業經營者在追求近期目標的同時，立足于企業的長期發展，也就難以有效地克服企業經營者的短期行為。另外，目前我國對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。而獎金和年度獎勵通常是現金的形式。這樣，要做到實現企業家的價值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現金流量來支持。然而，諸如“股權激勵”等在國際上行之有效的經驗在我國尚處于探索階段。（三）福利設計缺乏彈性，職業福利性質異化我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。二、我國企業加強薪酬管理的對策 （一）、科學測評崗位價值和設置薪酬晉升機制科學測評崗位價值是指設計具有內部公平性的薪資標準，公平是薪酬系統的基礎,一般來說,只有員工認為薪酬的支付是公平的,才會產生激勵效用。企業應對職位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、職位涉及人際關系的難度與頻度、職位對組織目標的影響程度、工作中的責任與壓力大小等付酬要素進行科學測評,準確衡量各崗位的價值來確定付酬標準,以保證薪資的內部公平性。設置正常的薪資晉升機制,使員工的整體薪資水平隨著本地區物價水平或行業平均收入水平的增長、企業利潤的增加而增長。同時由于在相同崗位上工作的員工在工作態度、工作能力、工作業績等方面存在個體差異,對企業所做出的貢獻不同,為激勵員工努力工作,在崗位工資級別內設置多個檔次,xx公司以九等五級的薪酬晉升機制，并且對那些年終考核為優秀的員工,在一定的比例范圍內予以晉升工資,使員工對工資晉升有一個明確的預期,強化薪資的激勵效應。（二）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。1、進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析；2、嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；3、綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。（三）對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵1、廢除國有企業經營者的任命制，建立和完善市場選拔與聘用制度。經營者是企業的主要決策者，對企業的發展起著決定性的作用。國有企業在內部要建立一套完善的經營者選拔機制，充分利用市場競爭來選出高素質的經營者，淘汰低素質的經營者，保證國有企業經營者的經營意識、薪酬理念與市場接軌。2、大力推行年薪制。年薪制是以年為單位支付薪金，根據經營者的生產經營成果和所承擔的責任、風險確定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮動薪金構成，浮動薪金將經營者報酬與經營者的業績相掛鉤。年薪制的目的是激勵企業主要經營管理人員為實現企業經營目標而努力工作，解決工作付出與收入的不匹配問題。從92年開始，我國部分企業己經開始試行年薪制，從結果來看，年薪制在調動企業經營者積極性上的確發揮了重要作用。但從目前來來看，中國實行年薪制的國有企業僅有7400余家，大多數企業還在采取觀望態度。作為一種行之有效的激勵手段，我國企業應大力推行年薪制，充分調動企業經營者的積極性，實現企業與經營者的雙贏。在年薪制的實行過程中，企業應請較為專業的人員根據企業的實際情況制定企業年薪制發放辦法細則，通過業績評估，即按照年初制訂的企業經營目標的各項指標進行業績評估來發放年薪。（四）不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。（五）加強企業文化，使薪酬管理獲得強有力支撐薪酬體系體現著企業管理理念和文化傾向。不同的企業文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現在薪酬水平的高低上，而且表現在具體的薪酬構成、薪酬模式的推廣和嘗試上。我國企業尤其是國有企業受制于中國傳統文化和大鍋飯年代的影響，對差別待遇在觀念上難以接受，更談不上實施。企業文化用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力。它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。中國企業要加強企業文化建設，創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化，用競爭產生差別的理念來指導企業制度的安排，既要強調競爭又要保證報酬，充分發揮人才的作用，根據個人能力的高低，決定是否給予好的報酬方式