對績效管理的認(rèn)識 績效管理對于提示員工業(yè)績水平提高企業(yè)核心競爭力起著至關(guān)重要的作用。我主要從以下幾個方面進(jìn)行認(rèn)識：企業(yè)如何根據(jù)自身需要打造適合自己的KPI體系？管理者如何推進(jìn)員工業(yè)績？激發(fā)員工潛能？績效考核如何做到賞罰分明？如何有效發(fā)揮績效評估結(jié)果的效力？一、什么是績效管理 是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。二、如何打造適合自己的KPI體系？1、 做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。2、 采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。3、 統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo)，把部門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個崗位。4、 采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分，沒有按時完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣X分，超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加X分，加滿為止。5、 采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認(rèn)。同時任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。6、 每個月盤點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果，同時不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。7、從長遠(yuǎn)來說，通過KPI考核的實(shí)施，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。對不同的人員進(jìn)行各有側(cè)重的績效管理觀念的灌輸、績效的溝通、反饋與改進(jìn)。只做考核而不將結(jié)果反饋給員工，考核便失去它應(yīng)有的功能和作用。績效考核結(jié)果的運(yùn)用。KPI績效考核首先要與分配制度相分離，建立以任職資格為基礎(chǔ)、變單項(xiàng)獎罰為基于KPI 的全面績效評價體系，再通過薪酬制度、崗位輪換制度、培訓(xùn)教育制度、資格晉升制度等體現(xiàn)對員工的激勵。變負(fù)向激勵為正向引導(dǎo)，不斷提升員工的工作能力和工作績效水平，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。三、管理者如何推進(jìn)員工業(yè)績？激發(fā)員工潛能？1、注重培訓(xùn)、創(chuàng)造培訓(xùn)。確定激勵 的標(biāo)準(zhǔn)，也就是說什么樣的員工 才會被激勵，做了什么樣的事情或貢獻(xiàn)才會被激勵。 2、發(fā)掘員工潛能。客觀現(xiàn)實(shí)的了解員工的需要，有針對性的激勵。特別是創(chuàng)造了價值做出了貢獻(xiàn)的員工，企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo) 者更不能想當(dāng)然的給予一些這些員工認(rèn)為無所謂的激勵這樣吊不起員工的積極性。 3、關(guān)注員工需求、創(chuàng)造良好工作環(huán)境。為員工創(chuàng)造一個新的工作氛圍，讓員工更有動力，幫他們不斷發(fā)展。最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者為員工提供一個良好的工作環(huán)境，使他們能發(fā)揮自己所長，有機(jī)會學(xué)習(xí)，可以分享才干。四、績效考核如何做到賞罰分明？適度的獎酬能激勵人心，必要的懲戒能讓員工更加自律。身為一名管理者，必須對員工做到賞罰分明，這樣才能讓下屬信服，使企業(yè)與員工之間達(dá)成雙贏的局面。1、獎勵 管理者給予的獎勵應(yīng)該在一定程度上能滿足員工在某些方面的需求，比如管理者要了解員工希望從工作中得到什么，這種希望的獲得一方面需要管理者在平時對員工多關(guān)注，了解他們切實(shí)的需求，另外還需要多溝通，直接詢問員工的需求與期望，這樣，在一定程度上就能做到按需獎酬，對于員工的工作激情具有很大的調(diào)動作用。 獎勵的多少應(yīng)于員工的工作業(yè)績相互掛鉤。管理者獎勵員工的目的是為了使員工的行為有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如果獎勵不與員工的的工作績效掛鉤，那么獎勵就失去了意義。可以通過按績分配，效益分享，按勞分配，目標(biāo)考核法等 2、懲罰 懲罰作為一種負(fù)強(qiáng)化手段，與獎勵這種正強(qiáng)化手段是共生的，二者缺一不可。它可以有效地防止和糾正各種非期望行為，借以保護(hù)多數(shù)員工的主動性和積極性。但處罰制度應(yīng)合理，處罰的目的是鼓勵員工在工作中行為審慎。在一個機(jī)構(gòu)中，規(guī)章制度所起的作用與法律在社會中的作用一樣，違反了這些規(guī)章制度就必須受到紀(jì)律處分，所以企業(yè)確立一個公平公正的紀(jì)律處分程序。 當(dāng)在確實(shí)要對屬下進(jìn)行批評時，必須注意當(dāng)時的場合和氛圍，在不傷和氣、又給人面子的情況下語重心長地批評，注意批評的言辭不可過于激烈。還有就是懲罰的方式是變懲罰為獎勵，這樣達(dá)到的激勵效果甚至比單純獎勵更好。五、如何有效發(fā)揮績效評估結(jié)果的效力？ 績效管理是人力資源管理的核心，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要手段。績效考核是績效管理系統(tǒng)的一個重要組成部分或一個重要環(huán)節(jié)，是管理者用來確保員工的工作過程和工作結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的手段及過程。有效的績效管理要以科學(xué)合理的績效考核為依托，離開有效的績效考核，整個績效管理過程將受到重大影響。 1、績效考核自身的設(shè)計(jì)因素直接影響績效考核有效性，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系是實(shí)現(xiàn)績效考核有效性的關(guān)鍵因素。科學(xué)合理的績效考核設(shè)計(jì)可以提高管理人員績效管理能力；能夠在進(jìn)行績效考核時做到公平合理、獎罰分明、良性競爭、權(quán)責(zé)對等以及對事不對人；可以充分調(diào)動員工工作積極性與主動性，激發(fā)工作干勁，體現(xiàn)出效益。 2、實(shí)現(xiàn)績效考核有效性，必須打破傳統(tǒng)的管理理念，讓員工成為績效考核的參與者。 3、實(shí)現(xiàn)績效考核有效性，必須加強(qiáng)績效考核人員的操作技能，做好績效考核培訓(xùn)。 4、科學(xué)規(guī)范合理的績效考核指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)績效考核有效性的基礎(chǔ)和前提條件。在績效考核操作過程中，往往由于存在大量主觀因素而使考核效果大打折扣。 5、實(shí)現(xiàn)績效考核有效性，要激發(fā)團(tuán)隊(duì)精神，做到員工績效與組織