內容摘要高校作為人才培養的基地，高素質人力聚集度極高，但由于學生與外界社會接觸不多，而接觸外界社會的欲望又十分的強烈，就催生了學生會社團類似公司的存在，而高校校園就是“市場”。同時人力資源因素是高校學生社團發展之引擎，而學生會社團發展的戰略根本是人力資源戰略。因此作為在“模擬社會” 中而存在的高校學生會社團，能使學生在進入社會前更多的積累經驗，以便將來可以更好的適應社會競爭。所以，高校應加強對學生社團的管理尤其是其人力資源的管理。本文對高校學生社團進行了調查研究，尤其對其人力的配置和管理進行了深入的了解，分析了高校學生會社團人力資源管理存在的問題，有針對性地提出社團人力資源管理對策。關鍵詞：高校學生會社團、人力資源、管理、對策目 錄一、高校學生會社團與人力資源管理概述.（一）、什么是人力資源管理 (1)（二）、高校學生會社團人力資源管理意義 (1)二、高校學生會社團人力資源管理存在的問題和成因（一）、目標缺失,人力獲取盲目 (1)（二）、績效管理運用不當 (2)（三）、缺乏深層次開發與培訓 (3)（四）、高校人力資源管理問題的成因 (3) （1）正式組織特點制約 (3) （2）會員管理松散 (3)（3）社團負責人缺乏人力資源管理經驗和意識 (3)（4）社團文化傳承與創造不力 (4)三、高校學生會社團人力資源管理的對策（一）、學生會社團人力的獲取與再配置（1）、學生會社團人力資源的獲取 (5)（2）、學生會社團人力資源的再配置 (6)(二)學生會社團人力資源績效管理（1）、溝通 (6)（2）、激勵 (7)四、開發與培訓（一）、培訓規劃的制定 (7)（1）、制定宏觀社團人力資源規劃 (7)（2）、開展培訓需求調查，制定全員全過程培訓規劃和計劃 (7)（3）、編制社員培訓手冊，推行全員全過程培訓制度 (8)（二）、培訓管理的實施 (8)（1）、采取多種形式、方式，實施全員全過程培訓 (8)（2）、建立 “全員管理”的社團人力資源管理哲學 (8)（3）、加強社團的非正式組織建設 (9)（4）、強化激勵機制，進行制度創新，增強社團凝聚力 (9)（5）、完善社團骨干培訓制度，加強社團接班人梯隊建設(9)（三）、培訓效果的評估(9)參考文獻(10)人力資源管理是指圍繞人力資源的開發利用而進行的一系列管理活動。包括選人、育人、用人、留人。比爾。蓋茨說過：“如果把我們最優秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。”這句話充分說明了人才對組織發展的重要性。而高校學生會社團管理是指維持社團發展的良好狀態而進行的一系列的管理措施和管理過程。包括會員納新、會員培訓、會員維持、會員發展。所以本文主要從人力的配置和管理進行了深入的了解，分析了高校學生會社團人力資源管理存在的問題，有針對性地提出了社團人力資源管理對策。一、高校學生會社團與人力資源管理概述（一）、什么是人力資源管理人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。 根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：（1）對人力資源外在要素-量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。 （2）.對人力資源內在要素-質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。 （二）、高校學生會社團人力資源管理意義無論是是以泰羅、法約爾、韋伯為代表的“古典管理”理論，以霍桑、梅奧為代表的“行為科學”理論，以巴納德為代表的社會學派抑或德魯克為代表的經驗主義學派，還是以舒爾茨為代表的現代人力資本理論；也不論是以人為本的日本式人力資源管理，還是以科學管理為核心的美國式人力資源管理，其核心和實質無不是圍著組織效益來展開研究。1 這主要也因為組織效益是企業人力資源管理最直接、最根本的動因，而高校學生社團在凝聚青年學生、繁榮校園文化、開展有效的思想政治工作、延伸共青團工作手臂、傳承學校文化等方面發揮著重要的作用。這些作用的發揮都和人有著密切的關系。在社團擁有的各項資源中,人力資源是最重要的資源。所以高校社團所要體現的不僅僅是一種遠播的組織效應和強勁的組織效力，還應該將一種潛在的組織效益成功展現出來。這就需要我們積極去尋找產生這些效應、效力和效益的最直接和最根本的動因，迅速建立起我們完備的人力資源管理庫，深層次的去挖掘社團發展所需要的創新人才。在當今以人為本的科技化、信息化時代誰要是擁有了人才，誰就占領了一個生存與發展的制高點。所以作為人力資源管理來說要能更切合實際的作用于我們高校社團管理，就需要我們自己對具體的問題做出較為科學的判斷，及時的找出管理中所存在的弊病和問題，并努力的進行的改善和提升其管理效力。二、高校學生會社團人力資源管理存在的問題(一)目標缺失，人力獲取盲目。(不要句號)科學的招聘和錄用過程建立在兩項基礎性工作的基礎上：一是工作分析，二是企業人力資源規劃。但是，大多高校學生會社團在成立時往往缺乏戰略目標，沒有長遠的發展計劃，社團發展盲目、混亂，沒有目標指引，社團對自身的人力需求不明確，獲取人力十分盲目。招募時方法單一，且招募者在招募活動中常常出現誤導候選人的行為。甄選候選人時，缺乏標準或標準單一，不重視素質、性格、興趣愛好等軟約束，不注重多種技術和方法的結合使用，不重視可提高“適崗率” 的再配置機制等。（二）績效管理運用不當。許多學生會社團在引入績效管理機制后就將其等同于人力資源管理。績效管理浮于表面而不注重方法的科學合理，實施過程中缺乏對成員的有效激勵。出現以上現象關鍵是因為社團自身和學校相關部門對績效管理機制缺乏了解和重視。同時也是因為1社團發起人素質不是很高。社團發起人的門檻較低，大部分高校對發起人的標準沒有做過多的限制。社團負責人能力的參差不齊往往導致部分社團工作的平庸。伴隨著社團數量的迅速增多，導致社團負責人素質不全面不成熟的問題越來越突出社團凝聚力不強。學生社團組織機構比較松散，對成員沒有很強的約束力。社團成員自愿聚集在一起，加入社團與 、參加活動與否，完全由自我決定。會員來去自由、流動性大、缺乏凝聚力，社團難以吸引人才和留住人才。社團普通成員的積極性未得到充分發揮。社團負責人不注重發揮普通會員的作用。一些社團在論資排輩、庸者領導能者、用人能上不能下的現象。甚至小山頭林立、互相推諉的之類的事情在學生社團中也有發生。 (1，句號，2，績效管理運用不當,空洞無物)（三）缺乏深層次開發與培訓。高校學生會社團應積極注重社團的開發與培訓，提高社團整體水平。然而在缺乏正確引導的情況下，社團發展往往在取得一定成績后便停滯甚至倒退。有些高校雖對學生會社團開發培訓作了一定引導，比如做演講、開座談會等，但并不注重社團的定位、以及社團的長遠開發與培訓計劃。而在社團內部，社團骨干們把精力與熱情主要用在了開展活動上，而疏忽了對接班人的培養。社團缺乏核心管理層，大部分社團不注重梯隊建設。（四）高校人力資源管理問題的成因（1）正式組織特點制約。作為變化性很大的具有很顯著非正式組織特點的社團，其人力資源管理受到非正式組織特點的制約：首先，學生會社團是松散型組織，對會員沒有強制的約束要求。其次，高校社團經常變動自己的活動模式，導致很難制定有效的人力資源規劃。事實上，大多數社團的人力資源需求和配置靠的是感覺，憑的是經驗。制定職位說明書、定崗定編成為空談。第三，作為非正式組織，它的激勵手段不足，沒有物質和職位激勵的保證，也缺少有力的約束手段。（2）會員管理松散。會員進出自由，來不來參加社團活動、參加多少次活動，往往無人過問。會員應該履行的義務和享受的權利也常常被忽視 不少學生會社團只在招新時做新會員的登記工作、收取會費，熱心于招新很大程度上就是因為招新叮以招來會費。部分社團在招新過后，對于普通會員就不管不問了（標點符號？）（3）社團負責人缺乏人力資源管理經驗和意識。目前高校多數社團的負責人由低年級學生擔任，他們缺乏人力資源管理的經驗和意識，組織能力、協調能力、調動人的積極性能力不強，不注重將社團改造成學習型組織來提高社團整體的運作效率。（4）社團文化傳承與創造不力： 部分社團缺乏一種能夠使組織長盛不衰的社團文化。有的社團雖在成立之初有自己所謂的理念，但實踐中往往束之高閣，成為形式：有的社團目光的短視、文化定位不準確、文化鍛造不力。還難以像一些優秀的學生社團，如北大山鷹社那樣，其社團理念“存鷹之心于高遠，取鷹之志而凌云，習鷹之性以涉險，融鷹之神在山巔”已經成為一代又一代LU鷹社隊員們勇攀高峰的強大動力。社團文化傳承和創造不力導致社團成員的歸屬感和榮譽感不強。（缺乏深層次開發與培訓在“高校人力資源管理問題的成因”并沒談及）三、高校學生會社團人力資源管理的對策（一）、學生會社團人力的獲取與再配置社團人力的獲取與再配置。人力資源的獲取與再配置是指從組織內部和外部招聘人力資源以及對組織內部人力資源再配置的過程。它是人力資源管理體系的重要組成部分，與組織戰略等其他板塊互為支持，相輔相成。(1)學生會社團人力資源的獲取。社團在獲取實現戰略目標的人力時，要向上級提出申請，給出自己的需求原因、性質、數量并請求給出指導意見和建議以及提供支持。明確需求后，要思考并選定自己的招募方式，針對現行高校實際建議采用“誰需求，誰招募，統一行動，各自分工” 的方式。招募可分內部招募和外部招募。對于極少量的需建議從內部招募，因為對組織的需求和候選人的能力都比較明了，還能降低成本，但要防止近親繁殖，或因操作不公及心理因素導致組織產生內部矛盾。而外部招募擁有更多候選人，能夠把新的理念和技能帶進組織，減少了徇私的可能性。但外部人員引入可能會出現組織文化的摩擦，必須作好協調溝通工作。招募者的素養和行為方式會影響候選人對整個組織的基本評價以及候選人的狀態。因此，必須要求他們熱情、誠實、公正，且知識面廣，表達、觀察、協調溝通、專業能力較強，向組織和候選人反饋信息及時，避免招募過程中出現一些誤導候選人的行為。甄選過程決定了所選定人員的最終質量以及人力招募的成功與否，因此必須重視。其中甄選的客觀標準和依據以及甄選方法的選擇和使用是極其重要的。甄選的客觀標準和依據包括硬約束(基本生理、社會特征、知識、技能特征等)和軟約束(素質、人格、興趣偏好等)。高校學生社團招募甄選時，應根據自己的內在需求制定相應的標準和依據，這樣甄選工作的效率才能提高。甄選方法一般有面試、筆試、情境測評等，要求信度高、效度高、普遍適用、效用高、合法。面試能直接與候選人接觸，便于做出快而直接的判斷，是甄選方法的首選，但也存在第一印象判斷、歧視效應、類我效應等缺陷。筆試耗時少、效率高、成本低，考察的信度和效度高，評價客觀，使用頻率較高，但存在對隱性能力考察不全面的缺點，因此常作為補充或初步篩選的方法。情境測評技術包括無領導小組、角色扮演、演講等，其中無領導小組耗時長，角色扮演耗費資源多，而演講操作簡單、成本低，通常倍受青睞。比較各種方法，我們建議高校社團在甄選時根據需要對以上方法結合采用。(注意:答辯會提到方法)(2)學生會社團人力資源的再配置。人力的再配置是隱性形式的人員獲取方式，它通過對組織內部的人力重組，解決組織內部適崗率低的核心矛盾。它重新培育或認識人員新價值，從組織層面上看，相當于增加了新的人力資源，但原班人馬卻未流失或增加。通過調查研究，我們發現人性假設理論、全腦模型理論比較適用于高校學生社團。人性假設理論將人性分為損人利己、合法利己、無私奉獻三類，它采用“下限法則”對損人者淘汰、奉獻者宣揚，對與社團價值觀存在差異的成員進行再配置直至開除。全腦模型則是基于“大腦優勢”將成員分為分析家、組織家、交際家、夢想家，依類將成員進行重組配置，強化適崗率，提升工作效率。工作輪換、晉升、降職、辭退均是再配置的方式。在高校社團活動里，社團自身永遠是主角。要想讓角色扮演成功，挑選好的演員十分重要。因此，我們要對人力的獲取過程慎之又慎并在適當的時候進行角色重組，讓組織活力四射。（外部招募，這個外部是指那部分）(二)學生會社團人力資源績效管理。）（以下內容需充實）溝通與激勵是績效管理不可或缺的一部分，是績效管理的關鍵。(1)溝通。從管理角度來看，績效管理即“目標+溝通”。通過目標制定傳遞要求，通過溝通達成承諾。由此，績效管理可分為：第一步：績效計劃設定目標的溝通。第二步：績效輔導業務輔導的溝通。第三步：績效考核 業務評價的溝通。第四步：績效反饋業務改進的溝通。溝通內容可以是工作現狀、工作糾偏或工作支持，溝通方式可以選擇書面報告、會議、面談、非正式溝通。(2)激勵。作為績效管理的關鍵，激勵機制常被誤認為：激勵即獎勵。實際上激勵還包括約束和懲罰，一刀切的激勵手段是行不通的，只有具體人群具體分析，有針對性的進行激勵才最有效。一般激勵方法有：及時的認可激勵(書面表揚、口頭表揚、公眾認可)，評優制度激勵，挑戰性目標激勵，會議溝通激勵，關懷激勵，團隊激勵(體育活動、娛樂活動、組織旅游、興趣小組)等。只要審時度勢的使用，組織就能獲得滿意的績效。四、開發與培訓開發與培訓。將人力引入社團，并融入合理有效的績效機制，社團必然能取得好的績效，優秀的社團和個人也會逐漸涌現。這類社團和個人應積極思考，進一步開發自身，找到更好的展示自己才華的平臺。學校和相關部門也應積極地將他們“推出去”，給予他們一個更大的發展空_間。例如對一個優秀的組織，我們可以鼓勵他們到社會中鍛煉，實現組織的整體外包，讓組織的整體效能不僅服務學校還能服務于社會。而對于優秀的個人，學校可以積極地推薦給各地政府或事業部門，這不僅緩解了就業壓力，還對學校進行了宣傳。近年來的選調生、西部計劃就是很好的例證。（注：此問題有待探討）對于其它的社團和個人，要積極組織一些培訓，提高社團成員的知識、技能、素質，并達到績效標準要求。常見的培訓方式有：講座、案例分析、小組討論、游戲、作業。對培訓要事前準備充分，實施過程中分工配合，每一個步驟都要仔細觀察和把握，嚴格按計劃進度進行，對出現的問題要及時解決。培訓結束后要對培訓結果進行評估，為下次培訓作好改進基礎。（一）、培訓規劃的制定（1）、社團管理者要根據社團發展的形勢和需求，從宏觀和全局角度，加強社團整體骨干隊伍建設，制定宏觀社團人力資源規劃。社團負責人要認識人力資源問題對社團的重要性，制定本社團完善的人力資源發展戰略。人力資源的戰略必須與社團發展戰略相配合，在會員培訓、接班人培養、活動組織、積極性發揮等方面制定具體規劃。（2）、開展培訓需求調查，制定全員全過程培訓規劃和計劃 根據社團的發展戰略規劃和人力資源滾動規劃，人力資源部門要經常或定期部署開展培訓需求調查和社員滿意度調查，及時收集、歸納、整理有關培訓戰略的形成和實施的全面信息，供領導決策，得出組織培訓需要、部門培訓需要和個人培訓需要，而后明確培訓目標，確定學習策略，制定社團培訓的滾動規劃、年度實施計劃與社員職業生涯發展規劃和年度培訓計劃。（3）、編制社員培訓手冊，推行全員全過程培訓制度 學生會社團全員培訓工作要以社員培訓手冊（以下簡稱）為載體，通過手冊在社員中推行全員和全過程培訓制度。手冊包括社員的基本情況、培訓內容、培訓形式、培訓標準、培訓記錄、社員職業發展計劃培訓項目等內容。手冊是社員學習培訓、考試、考核的基本要求和標準，記錄社員在崗、轉崗、待崗培訓的全過程，與社員工作績效考核密切相關，是社員動態管理的重要依據。各學生會社團相應部門應參照手冊的范本，根據社團發展戰略和社員職業生涯發展目標的要求，編制本部門各類管理人員、專業技術人員、技能人員的培訓實施手冊，制定年度培訓和考試、考核計劃。將社團需要與個人自我學習和自我實現緊密結合起來，切實推行全員全過程培訓制度。（二）、培訓管理的實施（1）、采取多種形式、方式，實施全員全過程培訓 全員全過程培訓是要讓社團及其每一個社員都能夠將學生會社團對工作的實際需要轉變為個人的自覺要求，積極培訓學習，并將培訓學習的過程精心設計，貫穿于組織的整個學習、工作和生活過程與社員職業生涯發展全階段。為實現這個目的，社團應根據培訓對象、培訓內容、培訓目標的不同，將社團需要和社員需要相結合、短期培訓與終身教育相結合、職業教育與素質教育相結合，采取委派培訓、強制培訓、開放式教育相結合等靈活多樣的培訓形式，通過現場示范培訓、培訓中心講授、在線培訓、案例培訓和現代化多媒體教學等多種方式來組織實施全員全過程培訓。（注意：與前提出不吻合）（2）、建立 “全員管理”的社團人力資源管理哲學 。社團每個會員都是社團的管理者： 會員之間平等相處、民主協商、相 監督、共同交流，每個成員的積極性均能得到充分發揮，同舟共濟向著共同的目標奮勇前進。美國哈佛管理學院沃爾頓教授發明的一種新型組織形式 “小組工作法”是值得推薦的方法，可以為社團借鑒。這種方法組織機構非常扁平化，上下共兩層，沒有嚴格的領導與被領導的關系，在內部提倡平等協作與自由競爭，為每個成員發揮與提升能力提供同等機會。按這個方法進行社團管理，會員個人在社團中的角色完全由個人在社團活動中發揮的作用決定，增強了會員工作的主動性。（3）、加強社團的非正式組織建設。要充分發揮社團非正式組織的優勢，按照非正式組織建設的要求，加強社團建設。社團鼓勵授權、創新和改革。社團的組織和人員的配置方式應具有較大的彈性，最大限度地減少組織結構的層次和復雜性。社團的職位設置應是靈活的，可以通過改變職位的職責和活動來適應社團需求的變化以及會員能力和興趣。要鼓勵社團整個組織上下的非止式直接接觸，加強會員問的人際關系矩陣溝通。（4）、強化激勵機制，進行制度創新，增強社團凝聚力。激勵是人力資源管理中最為重要的環節。對社團成員來說有兩種激勵模式：功利激勵模式 在社團工作會為簡歷添加一筆，有的高校會計算學分，以及給予其他方面的激勵；精神激勵模式 參加社團可以鍛煉能力、培養創新精神、結交朋友、豐富心靈。要通過制度創新，把社團干部的選拔培養納入學生干部選拔培養工作體系；建立起社團學生干部考核制度，考核結果進入學生檔案；推行有效的培訓計劃，將社團改造成“學習型組織” ，培育優秀的社團人力資源 通過激勵和制度創新，把社團營造成激發興趣、實現理想的精神家園，營造成具有強烈歸屬感、創造感與榮譽感的團體，只有這樣的社團才具有生命力、凝聚力，才能吸引人、留住人。（5）、完善社團骨干培訓制度，加強社團接班人梯隊建設。社團負責人對社團的發展起著至關重要的作用，對社團的核心理念的傳承與發揚有著重要影響。要建立和完善社團負責人的培養選拔機制和社團骨干培訓制度，建立一支懂社團、會管理、有水平的社團接班人梯隊。一是注重對他們的培養和引導，對他們不能求全責備，要引導他們在實踐中克服缺點和不足、完善自我；二是把社團骨干當作學生積極分子中的一員，組織他們參加團校、黨校的學習，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，提高他們的思想政治覺悟和理論水平；三是通過培訓班、座談會、經驗交流會等形式，使他們掌握一定的管理知識，培養其組織協調能力和創新精神，提高他們的業務素質，